我國醫(yī)院護理人才薪酬管理探究

1、我國醫(yī)院護理人才薪酬管理探究倪秀麗七臺河市精神衛(wèi)生中心摘要：木研究通過對基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的分析，對護理人員隊伍建 設(shè)提出了新的思路。應(yīng)加快護理人員薪酬決定的市場化程度，從而確保數(shù)量充 足、質(zhì)量過硬的護理人力資源供給，合理確定護理人員內(nèi)部的薪酬水平。搭建護 理人員的職業(yè)晉升階梯，構(gòu)建護理人員寬帶薪酬模式。關(guān)鍵詞：醫(yī)院;護理人才;薪酬管理;作者簡介：倪秀麗（1963-），女，中級經(jīng)濟師。收稿日期：2017-04-18research on salary management of hospital nursing talents in chinani xiu-liqitaihe m

2、entai hea1th center;abstract：this paper puts forward a new idea for nursing staff const rue tion t hrough analysis of compctcncy-bascd strategic human resource management systcm. it should accelerate the degree of marketization of decision-making of nursing staff and reasonably det ermine the level

3、of salary, so as to ensure the adequate quality of nursing human resources supply. nursing staff career promotion ladder should be set up, and nursing staff broadband salary mode should be built.keyword：hospital; nursing talent; salary management;received： 2017-04-181醫(yī)院護理隊伍存在的問題分析我國護理人員人力資源開發(fā)面臨的問題主要

4、表現(xiàn)為:護理人員總量不足、結(jié)構(gòu)不 合理、質(zhì)量不高，等等。第一，歷史原因。由于我國地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，導(dǎo)致不同地區(qū)間的護理意識和 水平差距巨大。在我國，護理工作涉及非常廣泛，工作量大，導(dǎo)致需求量增加。第二，經(jīng)濟發(fā)展對護理隊伍建設(shè)提岀了更高的要求。目前，我國經(jīng)濟快速發(fā)展與 地區(qū)間發(fā)展不平衡共存，這也決定護理隊伍建設(shè)的要求應(yīng)包括:總量充足和發(fā)展 平衡。市場經(jīng)濟的發(fā)展使得公立醫(yī)院面臨更大的生存和發(fā)展壓力，需耍更多優(yōu)質(zhì) 的護理人員。陜療機構(gòu)在競爭激烈的市場環(huán)境中必然會意識到只有提供更優(yōu)質(zhì)的 服務(wù)，才有可能獲得更多的客戶和資源。若要牛存和發(fā)展，關(guān)鍵就是確保醫(yī)療技 術(shù)和服務(wù)的競爭優(yōu)勢，而技術(shù)和服務(wù)的競爭就是

5、人才的競爭。中小醫(yī)院在優(yōu)秀醫(yī) 生、優(yōu)秀護士方面的需求量巨大，為了在激烈的醫(yī)療服務(wù)市場屮占有一席z地, 公立醫(yī)院對優(yōu)秀護理人員的需求量必然增加。第三，護理行業(yè)的特殊性。護理行業(yè)從業(yè)人員有不同于其他行業(yè)的特殊性，其人 力資木投入周期長，造成投入產(chǎn)出不成比例。因為護理工作與人們的生命健康安 全密切相關(guān)，對從業(yè)者的要求很高，往往要經(jīng)過長吋間的學(xué)習(xí)并通過嚴(yán)格考試， 在工作過程屮還要不斷進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。我國護理人員通常需要經(jīng)過較長時間的專 業(yè)教育和訓(xùn)練，這就使得能夠進(jìn)入勞動力市場的合格護理人員更少，供給不足。 我國護理人員的投入與回報不成正比，而且護理專業(yè)就業(yè)范圍比較狹窄、可選擇 空間小，導(dǎo)致了己經(jīng)從事護理

6、工作的護理人員想辦法流動到其他崗位或從事其 他職業(yè)，尚未從事護理專業(yè)學(xué)習(xí)的勞動者不愿意報考護理專業(yè)，總之，愿意從 事護理工作的勞動力越來越少。第四，體制和管理的原因。事業(yè)單位編制內(nèi)的人員工作穩(wěn)定、待遇較高，而編制 外的聘任制員工工作辛苦、待遇較低。護理行業(yè)也面臨著同樣的情形同工不同酬，這就造成護理人員關(guān)注的不是工作績效與能力的提高，而是編制身份。 這種不公平對護理行業(yè)從業(yè)人員的傷害非常大，由于在醫(yī)院得不到公平對待， 沒有編制很難晉升和發(fā)展，直接造成護理人員的高離職率。而在此種行業(yè)背景條 件下，由于沒有統(tǒng)一的教學(xué)和評價標(biāo)準(zhǔn)，不同護理學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生工作能力參 差不齊。因為無法判斷護士能力高低，醫(yī)院

7、管理也不可避免地存在盲目性，招聘 只能看學(xué)歷和基木操作技能，進(jìn)入醫(yī)院之后必須進(jìn)行二次培訓(xùn)。新入職的護士管 理實行“一刀切”，凡是同期畢業(yè)、學(xué)歷相同的護士薪酬相等，這必然導(dǎo)致高水 平的護士不滿、低水平的護士 “搭便車”。長此以往，高水平的護士也開始懈怠, 造成整體護理質(zhì)量下降。2基于勝任力的護理人力資源薪酬管理護理人員的薪酬問題是我國公立醫(yī)院改革的關(guān)鍵內(nèi)容之一，護理人員的薪酬體 系問題一直沒有得到妥善解決，造成醫(yī)療衛(wèi)生護理領(lǐng)域出現(xiàn)了各種問題。護理人 員所從事的工作具有以下三個方面的重要特點:一是必須有長時間的人力資本投 資才能承擔(dān)。從事護理工作，尤其是資深高績效的護理人員往往需要經(jīng)過若干年 甚至

8、更長時間的正規(guī)教育，還需要通過在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式不斷提高、培 養(yǎng)適合工作崗位的個性特質(zhì)。二是責(zé)任重大，風(fēng)險較高。醫(yī)療服務(wù)工作直接關(guān)系 到患者的健康甚至生命安全。由于醫(yī)療服務(wù)工作的復(fù)雜性，護理人員無法完全確 保所有的工作都準(zhǔn)確無誤，蘊藏著較高的風(fēng)險，這使得護理人員只有具備高度 的抗壓性和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，才能確保工作圓滿完成。三是除了要求具備較高的 專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，述要求從業(yè)者具備較高水平的溝通能力。由于護理人員 處于服務(wù)患者的第一線，工作中經(jīng)常需要頻繁地與病人、家屬及其他從事醫(yī)療工 作的同事溝通，而病人及其家屬對護理人員的期望和要求越來越高，護理人員 不僅需要具備專業(yè)技術(shù)，還必須具備

9、較高水平的理解能力與溝通能力。薪酬管理 必須充分考慮到這些方而才能建立起適應(yīng)勝任力要求、促進(jìn)護理人員獲得高績效 的薪酬體系?；趧偃翁卣鞯男匠旯芾硎墙⒃趧偃翁卣髂Ｐ偷幕A(chǔ)上，為員工、組織和崗位 期望的高績效勝任特征支付的經(jīng)濟和非經(jīng)濟性報酬。傳統(tǒng)的薪酬管理基于的是已 經(jīng)完成的工作績效和崗位評價，而新模式的薪酬管理、薪酬支付的依據(jù)是護理人 員的績效水平和勝任力（專業(yè)知識、技能、與高績效相關(guān)的個性特質(zhì)等），薪酬 增長的依據(jù)是其工作績效提高或者獲得了新的勝任力。以勝任特征為基礎(chǔ)進(jìn)行薪 酬管理，將組織戰(zhàn)略、崗位要求和個人高績效的勝任特征結(jié)合在一起，引導(dǎo)護理 人員主動提高可以獲得高績效的能力和個人特質(zhì)。

10、在勝任特征薪酬制度的基礎(chǔ)上，應(yīng)加快護理人員薪酬決定的市場化程度，不斷 提高護理人員的經(jīng)濟收入及社會地位，從而確保數(shù)量充足、質(zhì)量過硬的護理人力 資源供給。在現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)上，合理確定護理人員內(nèi)部的薪酬水平。 護理人員薪酬設(shè)計應(yīng)充分考慮到市場、行業(yè)、人力資木投入等因素。人力資木投 入提高了護理人員的勝任力，獲得了個人和組織的高績效，醫(yī)院應(yīng)該為提高勝 任力的付出給予回報，這是對護理投資的回報。否則，護理人員就不會增加成本 進(jìn)行勝任力的培養(yǎng)，不會繼續(xù)進(jìn)行人力資本投入，醫(yī)院將無法獲得具備高勝任 力的績優(yōu)護理人員。3基于勝任力的護理人員薪酬管理策略第一，適應(yīng)市場體現(xiàn)護理人員的勝任力價值。應(yīng)加快護理

11、人員薪酬決定的市場化 程度，使薪酬制度、薪酬體系和薪酬水平與市場相一致，以此獲得數(shù)量充足、質(zhì) 量過硬的護理人力資源供給。第二，依據(jù)勝任力滿足護理人員成長需要?；趧偃瘟Φ男匠旯芾碇贫瓤梢詽M足 護理人員的成長需要，薪酬增長以提高勝任力或獲取新的勝任力為基礎(chǔ)，而確 定勝任力模型需要充分考慮組織發(fā)展、戰(zhàn)略和崗位要求，所以勝任力模型為護理 人員提供了一個成長的路徑和方向。護理人員通過對自身能力與勝任力模型進(jìn)行 比較，明晰需要提升哪些勝任力，也可以通過了解勞動力市場對勝任力的要求， 對自己的市場競爭力有更清晰的了解?；趧偃瘟Φ男匠旯芾硪源藢⒔M織發(fā)展和 護理人員成長緊密聯(lián)系在一起。第三，搭建護理人員的職

12、業(yè)晉升階梯。傳統(tǒng)的護理人員晉升主要體現(xiàn)在職位晉升 上，如從一般護理人員晉升為護士長，再從護士長晉升為護理部主任這種層級 晉升方式。但隨著組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，組織越來越強調(diào)扁平化管理，管理層級減少使 得通過晉升職位獲得職業(yè)發(fā)展的可能性降低。而基于勝任力的薪酬管理體系為護 理人員的職業(yè)晉升提供了新的發(fā)展路徑，護理人員的晉升主要依靠獲取和提升 勝任力，勝任力水平高的護理人員即使職位無法得到晉升也仍然可以獲得組織 支持、同事尊敬、高薪酬。這樣就將護理人員晉升的關(guān)注點從職位提升轉(zhuǎn)化成對 勝任力的提升和獲取，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為對高績效能力水平的提升?；趧偃瘟Φ男匠?管理體系提供了新的晉升路徑，滿足了護理人員對職業(yè)生涯發(fā)展的要求。第四，構(gòu)建護理人員寬帶薪酬模式。寬帶薪酬模式是基于勝任