某公司人力資源管理咨詢總結(jié)匯報(bào)

1、北京國(guó)安創(chuàng)想通信技術(shù)有限公司北京國(guó)安創(chuàng)想通信技術(shù)有限公司人力資源管理咨詢?nèi)肆Y源管理咨詢總結(jié)匯報(bào)總結(jié)匯報(bào)中國(guó)中國(guó) 北京北京20022002年年1212月月9 9日日機(jī)密機(jī)密第1頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日今日議程今日議程 項(xiàng)目綜述 第一階段工作回顧 績(jī)效管理 薪酬福利 職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn) 項(xiàng)目培訓(xùn)與實(shí)施建議第2頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日國(guó)安創(chuàng)想咨詢項(xiàng)目整體思路以職位描述體系為基礎(chǔ)，整合公國(guó)安創(chuàng)想咨詢項(xiàng)目整體思路以職位描述體系為基礎(chǔ)，整合公司文化核心層，以績(jī)效管理體系為核心，建構(gòu)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以司文化核心層，以績(jī)效管理體系為核心

2、，建構(gòu)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到提升人力資源管理工作的目的及相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到提升人力資源管理工作的目的前期診斷前期診斷/文化澄清文化澄清職位描述體系職位描述體系建立建立績(jī)效管理、職績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展業(yè)發(fā)展薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)了解國(guó)安創(chuàng)想管理現(xiàn)狀組織管理體系與部門(mén)職責(zé)澄清與確定企業(yè)文化推廣方案確定各崗位職責(zé)描述各崗位工作目標(biāo)與工作產(chǎn)出確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展線路設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)工作模塊工作模塊主要內(nèi)容主要內(nèi)容目的與作用目的與作用深入了解企業(yè)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理診斷明晰組織結(jié)構(gòu)發(fā)展及各部門(mén)職責(zé)明確企業(yè)文化體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與部門(mén)工作目標(biāo)為薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展、招聘等打下

3、基礎(chǔ)建立有效的績(jī)效管理體系、適應(yīng)企業(yè)文化的職業(yè)發(fā)展線路使薪酬結(jié)構(gòu)合理提升人力資源管理工作第3頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日本次項(xiàng)目的核心就是整合、豐富、完善國(guó)安創(chuàng)想人力資源本次項(xiàng)目的核心就是整合、豐富、完善國(guó)安創(chuàng)想人力資源管理框架管理框架溝溝通通企企 業(yè)業(yè) 文文 化化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)管理系統(tǒng)管理系統(tǒng)業(yè)務(wù)展望業(yè)務(wù)展望培訓(xùn)培訓(xùn)人才庫(kù)人才庫(kù)職級(jí)職級(jí)晉升晉升個(gè)人發(fā)展規(guī)劃個(gè)人發(fā)展規(guī)劃人力規(guī)劃人力規(guī)劃技能培養(yǎng)技能培養(yǎng)招聘招聘試用期評(píng)估試用期評(píng)估升遷升遷津貼津貼業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)薪資薪資福利福利職業(yè)定位職業(yè)定位個(gè)人個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)組織組織第4頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效

4、考核方案2002年11月15日配合人力資源管理框架，國(guó)安創(chuàng)想需要制度保證配合人力資源管理框架，國(guó)安創(chuàng)想需要制度保證人力資源管理制度人力資源管理制度績(jī)效管理績(jī)效管理崗位描述崗位描述薪酬福利薪酬福利職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展績(jī)效考核手冊(cè)績(jī)效考核手冊(cè)長(zhǎng)話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績(jī)長(zhǎng)話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核辦法考核辦法增值電信事業(yè)部月度業(yè)績(jī)?cè)鲋惦娦攀聵I(yè)部月度業(yè)績(jī)考核辦法考核辦法財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組月度業(yè)績(jī)考財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組月度業(yè)績(jī)考核辦法核辦法跨部門(mén)業(yè)務(wù)推薦獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃跨部門(mén)業(yè)務(wù)推薦獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃國(guó)安創(chuàng)想部門(mén)職責(zé)國(guó)安創(chuàng)想部門(mén)職責(zé)國(guó)安創(chuàng)想職務(wù)說(shuō)明書(shū)國(guó)安創(chuàng)想職務(wù)說(shuō)明書(shū)薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度國(guó)安創(chuàng)想崗位職級(jí)對(duì)應(yīng)表國(guó)安創(chuàng)想崗位職級(jí)對(duì)應(yīng)表考

5、勤管理制度（修訂）考勤管理制度（修訂）實(shí)行社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)暫行規(guī)定實(shí)行社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)暫行規(guī)定員工參加學(xué)歷教育學(xué)習(xí)費(fèi)用補(bǔ)員工參加學(xué)歷教育學(xué)習(xí)費(fèi)用補(bǔ)助的暫行辦法助的暫行辦法關(guān)于辦理關(guān)于辦理北京市工作居住證北京市工作居住證和北京市引進(jìn)人才的實(shí)施細(xì)和北京市引進(jìn)人才的實(shí)施細(xì)則則員工手冊(cè)員工手冊(cè)員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)員工培訓(xùn)管理辦法員工培訓(xùn)管理辦法員工選聘及任用管理員工選聘及任用管理制度制度銷(xiāo)售部新員工銷(xiāo)售部新員工“指導(dǎo)指導(dǎo)人制度人制度”實(shí)施辦法實(shí)施辦法 企業(yè)內(nèi)部管理流程企業(yè)內(nèi)部管理流程第5頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日本項(xiàng)目共提交成果文件共本項(xiàng)目共提交成果文件共212

6、1份份階段階段WordWordExcelExcelPowerpointPowerpoint企業(yè)文化澄清企業(yè)文化澄清 企業(yè)文化推廣方案（包括企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀）啟動(dòng)會(huì)材料企業(yè)文化培訓(xùn)材料績(jī)效績(jī)效管理體系管理體系績(jī)效管理手冊(cè)長(zhǎng)話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核辦法增值電信事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核辦法財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組月度業(yè)績(jī)考核辦法KPI指標(biāo)體系績(jī)效考核用表能力態(tài)度評(píng)分說(shuō)明表薪酬薪酬管理體系管理體系薪酬福利管理制度國(guó)安創(chuàng)想崗位職級(jí)對(duì)應(yīng)表新華信記點(diǎn)評(píng)分法職務(wù)職務(wù)描述體系描述體系國(guó)安創(chuàng)想部門(mén)職責(zé)國(guó)安創(chuàng)想職務(wù)說(shuō)明書(shū)體系文件職務(wù)說(shuō)明書(shū)培訓(xùn)第一階段報(bào)告職業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展手冊(cè)培訓(xùn)手冊(cè)職業(yè)發(fā)展矩陣終期匯

7、報(bào)第6頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日國(guó)安創(chuàng)想人力資源項(xiàng)目經(jīng)過(guò)六周的集中工作目前已經(jīng)結(jié)束國(guó)安創(chuàng)想人力資源項(xiàng)目經(jīng)過(guò)六周的集中工作目前已經(jīng)結(jié)束周次周次職位描述體系1終期匯報(bào)2356績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)中期匯報(bào)項(xiàng)目啟動(dòng)職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)體系企業(yè)文化澄清10月24日11月6日4績(jī)效管理及其他培訓(xùn)12月9日第7頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日今日議程今日議程 項(xiàng)目綜述 第一階段工作回顧 績(jī)效管理 薪酬福利 職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn) 項(xiàng)目培訓(xùn)與實(shí)施建議第8頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日第一階段綜述一：作為快速成長(zhǎng)的企

8、業(yè)，國(guó)安創(chuàng)想存在的管第一階段綜述一：作為快速成長(zhǎng)的企業(yè)，國(guó)安創(chuàng)想存在的管理問(wèn)題理問(wèn)題人力資源體系不合理授權(quán)與溝通機(jī)制問(wèn)題企業(yè)文化建設(shè)不到位組織結(jié)構(gòu)合理性問(wèn)題描述大客戶服務(wù)職能由客服部負(fù)責(zé),導(dǎo)致大客戶服務(wù)沒(méi)有發(fā)揮最佳作用財(cái)務(wù)各功能被分割為財(cái)務(wù)核算、管理、商務(wù)部三個(gè)部分對(duì)于多個(gè)部門(mén)沒(méi)有實(shí)施考核培訓(xùn)的針對(duì)性不足，體現(xiàn)在老員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度偏低，后勤支持部門(mén)的培訓(xùn)不夠等中層干部的管理方法和效率需要提高目前許多的變革自上向下推動(dòng)，中層干部參與決策不夠，造成對(duì)某些變革的理解、支持不夠企業(yè)沒(méi)有明確的文化核心表述，員工對(duì)公司的使命、愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)并不清晰制度、具體物質(zhì)層面沒(méi)有體現(xiàn)鮮明的企業(yè)文化解決思路在事業(yè)部

9、設(shè)立大客戶關(guān)系組，由銷(xiāo)售人員負(fù)責(zé)大客戶服務(wù)財(cái)務(wù)核算部、管理部與商務(wù)部中的收費(fèi)功能合并人力資源部與商務(wù)部中的行政功能合并為人事行政部健全相關(guān)的人力資源制度，包括薪酬、考核制度等完善與豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，特別是突出管理理念與技能的培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)學(xué)以致用逐步授權(quán)，由主要的負(fù)責(zé)部門(mén)提出草案并由公司高層批準(zhǔn)后實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)與討論會(huì)健全人力資源配套制度，包括職業(yè)發(fā)展、完善培訓(xùn)等每年實(shí)施員工調(diào)查，設(shè)立多種溝通渠道及其他具體文化活動(dòng)第9頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日第一階段綜述二第一階段綜述二: :新華信對(duì)于國(guó)安創(chuàng)想組織結(jié)構(gòu)、人力資新華信對(duì)于國(guó)安創(chuàng)想組織結(jié)構(gòu)、人力資源和文化建設(shè)的建議源和

10、文化建設(shè)的建議組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)人力資源人力資源文化建設(shè)文化建設(shè)整合后勤支持部門(mén)，建立統(tǒng)一的財(cái)務(wù)部、人事行政部整合后勤支持部門(mén)，建立統(tǒng)一的財(cái)務(wù)部、人事行政部大客戶服務(wù)職能由長(zhǎng)話事業(yè)部負(fù)責(zé)大客戶服務(wù)職能由長(zhǎng)話事業(yè)部負(fù)責(zé)保持組織機(jī)構(gòu)的靈活性，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展及時(shí)調(diào)整保持組織機(jī)構(gòu)的靈活性，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)的層次、寬度（不同專業(yè)方向）、管理技能與理念培訓(xùn)加強(qiáng)培訓(xùn)的層次、寬度（不同專業(yè)方向）、管理技能與理念培訓(xùn)加強(qiáng)在組織發(fā)展、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)發(fā)揮更大作用在組織發(fā)展、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)發(fā)揮更大作用健全考核體系、職業(yè)發(fā)展體系以及薪酬激勵(lì)體系健全考核體系、職業(yè)發(fā)展體系以及薪酬激勵(lì)體系提煉企

11、業(yè)文化核心層，并通過(guò)員工討論取得廣泛共識(shí)提煉企業(yè)文化核心層，并通過(guò)員工討論取得廣泛共識(shí)在制度層面體現(xiàn)企業(yè)追求的核心價(jià)值觀等文化內(nèi)涵，特別是培訓(xùn)、薪酬、績(jī)?cè)谥贫葘用骟w現(xiàn)企業(yè)追求的核心價(jià)值觀等文化內(nèi)涵，特別是培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理制度效管理制度建立良好的溝通渠道，鼓勵(lì)員工提出建設(shè)性的意見(jiàn)與建議建立良好的溝通渠道，鼓勵(lì)員工提出建設(shè)性的意見(jiàn)與建議定期進(jìn)行員工調(diào)查、公司中高層會(huì)議，總結(jié)并改進(jìn)定期進(jìn)行員工調(diào)查、公司中高層會(huì)議，總結(jié)并改進(jìn)第10頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日國(guó)安創(chuàng)想的組織結(jié)構(gòu)發(fā)展將隨著業(yè)務(wù)發(fā)展分為三步走國(guó)安創(chuàng)想的組織結(jié)構(gòu)發(fā)展將隨著業(yè)務(wù)發(fā)展分為三步走過(guò)渡階段成長(zhǎng)階

12、段擴(kuò)張階段區(qū)域市場(chǎng)主要利潤(rùn)與收入來(lái)源于長(zhǎng)話業(yè)務(wù)，其他業(yè)務(wù)正在成長(zhǎng)企業(yè)規(guī)模不大，需要精簡(jiǎn)高效區(qū)域市場(chǎng)增值電信業(yè)務(wù)快速發(fā)展，已形成較大的客戶群軟件業(yè)務(wù)成長(zhǎng)長(zhǎng)話業(yè)務(wù)的增值服務(wù)已初具規(guī)模企業(yè)規(guī)?？焖贁U(kuò)大，需要整合內(nèi)部資源，調(diào)整運(yùn)作流程全國(guó)市場(chǎng)為目標(biāo)，集中開(kāi)拓多個(gè)重點(diǎn)市場(chǎng)已經(jīng)形成多種業(yè)務(wù)齊頭并進(jìn)、共同發(fā)展的局面企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)張需要企業(yè)形成組織管理與運(yùn)作模式的調(diào)整，需要合理定位總部與區(qū)域的管理權(quán)限分配、產(chǎn)品經(jīng)理與事業(yè)部經(jīng)理的分工合作等業(yè)務(wù)發(fā)展階段業(yè)務(wù)與組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)第11頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日新華信建議目前的組織結(jié)構(gòu)，具體變化包括：大客戶維護(hù)由事業(yè)部負(fù)責(zé)實(shí)施，設(shè)立大客戶

13、關(guān)系組；設(shè)立財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部包括結(jié)算、收費(fèi)、管理等功能；人事行政合并設(shè)部人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)長(zhǎng)長(zhǎng)話話事事業(yè)業(yè)部部財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)部部人人事事行行政政部部市市場(chǎng)場(chǎng)部部客客戶戶服服務(wù)務(wù)部部受受理理服服務(wù)務(wù)組組技技術(shù)術(shù)支支持持組組總經(jīng)理總經(jīng)理增增值值電電信信部部系系統(tǒng)統(tǒng)部部結(jié)結(jié)費(fèi)費(fèi)組組核核算算組組財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)小客戶維負(fù)責(zé)小客戶維護(hù)；配合銷(xiāo)售護(hù)；配合銷(xiāo)售部進(jìn)行大客戶部進(jìn)行大客戶維護(hù)維護(hù)設(shè)立大客戶關(guān)設(shè)立大客戶關(guān)系組，主導(dǎo)負(fù)系組，主導(dǎo)負(fù)責(zé)大客戶維護(hù)責(zé)大客戶維護(hù)原原商務(wù)部的收商務(wù)部的收費(fèi)、財(cái)務(wù)核算費(fèi)、財(cái)務(wù)核算與管理功能與管理功能原原商務(wù)部的商務(wù)部的行政功能、行政功能、人力資源功人力資源功能

14、能第12頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日新華信通過(guò)討論會(huì)總結(jié)國(guó)安創(chuàng)想的核心價(jià)值觀新華信通過(guò)討論會(huì)總結(jié)國(guó)安創(chuàng)想的核心價(jià)值觀( (CORE CORE VALUE)VALUE)、使命使命( (MISSION)MISSION)和愿景和愿景( (VISION)VISION)核心價(jià)值觀使命愿景成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的、最值得用戶信賴的信息技術(shù)服務(wù)提供商，為我們的客戶、員工以及投資者創(chuàng)造超凡的價(jià)值。 專注業(yè)績(jī)、積極變革、客戶至上、尊重個(gè)體為企業(yè)用戶提供全面的信息技術(shù)服務(wù)解決方案，幫助用戶實(shí)現(xiàn)信息技術(shù)的價(jià)值，為用戶創(chuàng)造更大的競(jìng)爭(zhēng)力。第13頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年1

15、1月15日優(yōu)質(zhì)服務(wù)、質(zhì)量為本優(yōu)質(zhì)服務(wù)、質(zhì)量為本國(guó)安創(chuàng)想的核心價(jià)值觀所對(duì)應(yīng)的行為準(zhǔn)則國(guó)安創(chuàng)想的核心價(jià)值觀所對(duì)應(yīng)的行為準(zhǔn)則專注業(yè)績(jī)專注業(yè)績(jī)積極變革積極變革客戶至上客戶至上尊重個(gè)體尊重個(gè)體承擔(dān)責(zé)任、解決問(wèn)題、思維敏捷、行動(dòng)迅速、團(tuán)隊(duì)協(xié)作承擔(dān)責(zé)任、解決問(wèn)題、思維敏捷、行動(dòng)迅速、團(tuán)隊(duì)協(xié)作勇于創(chuàng)新、超越自我、終身學(xué)習(xí)勇于創(chuàng)新、超越自我、終身學(xué)習(xí)全面溝通、相互信任、公平、平等全面溝通、相互信任、公平、平等泄漏公司機(jī)密、收受賄賂、造假行為等違反誠(chéng)信的行動(dòng)；泄漏公司機(jī)密、收受賄賂、造假行為等違反誠(chéng)信的行動(dòng)；小團(tuán)隊(duì)意識(shí)、個(gè)人主義、官僚主義、不聽(tīng)取合理化建議等違反團(tuán)隊(duì)協(xié)作小團(tuán)隊(duì)意識(shí)、個(gè)人主義、官僚主義、不聽(tīng)取合理化

16、建議等違反團(tuán)隊(duì)協(xié)作的行為；的行為；無(wú)明確目標(biāo)、安于現(xiàn)狀、得過(guò)且過(guò)、敷衍了事、因循守舊、墨守陳規(guī)、無(wú)明確目標(biāo)、安于現(xiàn)狀、得過(guò)且過(guò)、敷衍了事、因循守舊、墨守陳規(guī)、拒絕改變、輕易放棄等影響業(yè)績(jī)目標(biāo)與公司變革的行為；拒絕改變、輕易放棄等影響業(yè)績(jī)目標(biāo)與公司變革的行為；逃避問(wèn)題、害怕承擔(dān)責(zé)任、推卸責(zé)任、無(wú)效承諾等影響問(wèn)題解決與目標(biāo)逃避問(wèn)題、害怕承擔(dān)責(zé)任、推卸責(zé)任、無(wú)效承諾等影響問(wèn)題解決與目標(biāo)達(dá)成的行為；達(dá)成的行為；浪費(fèi)資源、財(cái)產(chǎn)等行為。浪費(fèi)資源、財(cái)產(chǎn)等行為。 堅(jiān)決反對(duì)的行為堅(jiān)決反對(duì)的行為第14頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日企業(yè)文化推廣方案與實(shí)施步驟企業(yè)文化推廣方案與實(shí)施步驟

17、明確文化核心層明確文化核心層相關(guān)制度完善相關(guān)制度完善形成機(jī)制與氛圍形成機(jī)制與氛圍通過(guò)各級(jí)員工的討通過(guò)各級(jí)員工的討論會(huì)，根據(jù)公司發(fā)展論會(huì)，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)明確企業(yè)文化的核心層，使之文化的核心層，使之成為公司文化建設(shè)的成為公司文化建設(shè)的基點(diǎn)基點(diǎn)企業(yè)文化宣傳企業(yè)文化宣傳建立與企業(yè)文化相匹建立與企業(yè)文化相匹配的績(jī)效管理制度、配的績(jī)效管理制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及培訓(xùn)體系、薪酬激勵(lì)制度體系、薪酬激勵(lì)制度等，甚至包括人力資等，甚至包括人力資源的招聘與離職制度源的招聘與離職制度建立并公開(kāi)溝通渠道；建立并公開(kāi)溝通渠道；加強(qiáng)對(duì)管理人員，特別加強(qiáng)對(duì)管理人員，特別是中層干部的文化

18、理念、是中層干部的文化理念、管理理念的培訓(xùn)管理理念的培訓(xùn)通過(guò)績(jī)效考核中的行為通過(guò)績(jī)效考核中的行為指標(biāo)的考核強(qiáng)化文化核指標(biāo)的考核強(qiáng)化文化核心心第15頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日國(guó)安創(chuàng)想需要建立有效的雙向溝通渠道國(guó)安創(chuàng)想需要建立有效的雙向溝通渠道executive interviewemployee opinion survey speak up open doorInformal way高層管理人員面談，定期（建議周期為高層管理人員面談，定期（建議周期為3 3個(gè)月）由高層管理人員與部門(mén)經(jīng)個(gè)月）由高層管理人員與部門(mén)經(jīng)理、關(guān)鍵崗位人員、員工面談理、關(guān)鍵崗位人員、員工

19、面談每年進(jìn)行兩次員工意見(jiàn)調(diào)查（問(wèn)卷由新華信設(shè)計(jì)）每年進(jìn)行兩次員工意見(jiàn)調(diào)查（問(wèn)卷由新華信設(shè)計(jì)）直言不諱：設(shè)立總經(jīng)理專門(mén)電子郵箱，鼓勵(lì)員工提出意見(jiàn)、建議，并且保直言不諱：設(shè)立總經(jīng)理專門(mén)電子郵箱，鼓勵(lì)員工提出意見(jiàn)、建議，并且保密密設(shè)立申訴渠道，由人力資源部負(fù)責(zé)。任何員工都可以向人力資源部投訴，設(shè)立申訴渠道，由人力資源部負(fù)責(zé)。任何員工都可以向人力資源部投訴，在保密的情況下，人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查并給出意見(jiàn)在保密的情況下，人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查并給出意見(jiàn)非正式溝通方式可以多樣，如：公司聚會(huì)、日常溝通等第16頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日今日議程今日議程 項(xiàng)目綜述 第一階段工作回顧

20、 績(jī)效管理 薪酬福利 職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn) 項(xiàng)目培訓(xùn)與實(shí)施建議第17頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核體系概述國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核體系概述考核內(nèi)容考核內(nèi)容季度考核季度考核半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)KPIKPI指標(biāo)指標(biāo)能力指標(biāo)能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)評(píng)分方式評(píng)分方式每項(xiàng)指標(biāo)每項(xiàng)指標(biāo)5 5分制打分制打分，其中分，其中3 3分為滿分為滿足崗位要求足崗位要求每項(xiàng)指標(biāo)每項(xiàng)指標(biāo)5 5分制打分分制打分結(jié)果使用結(jié)果使用按員工考核結(jié)果劃按員工考核結(jié)果劃分等級(jí)，與下季度分等級(jí)，與下季度浮動(dòng)工資發(fā)放掛鉤浮動(dòng)工資發(fā)放掛鉤用作員工職業(yè)發(fā)展、用作員工職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)參考依據(jù)培訓(xùn)參考依據(jù)考核時(shí)間考

21、核時(shí)間每季度末月每季度末月3030日至日至下季度首月下季度首月1515日日同二、四季度同二、四季度月度考核月度考核任務(wù)完成指標(biāo)任務(wù)完成指標(biāo)根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)核算核算決定相應(yīng)崗位人決定相應(yīng)崗位人員月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金員月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放發(fā)放每月末每月末考核對(duì)象考核對(duì)象公司全體員工公司全體員工事業(yè)部銷(xiāo)售人員事業(yè)部銷(xiāo)售人員財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組人員財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組人員公司全體員工公司全體員工年度考核年度考核以員工四次季以員工四次季度考核分?jǐn)?shù)平度考核分?jǐn)?shù)平均值為年度考均值為年度考核得分核得分按員工考核結(jié)果劃按員工考核結(jié)果劃分等級(jí)，與職級(jí)調(diào)分等級(jí)，與職級(jí)調(diào)整掛鉤整掛鉤同第四季度同第四季度公司全體員工公司全體員工第18頁(yè)保

22、密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日績(jī)效考核體系的出發(fā)點(diǎn)與目的績(jī)效考核體系的出發(fā)點(diǎn)與目的績(jī)效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與核心價(jià)值理念績(jī)效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與核心價(jià)值理念強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，不過(guò)于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，不過(guò)于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升出發(fā)點(diǎn)出發(fā)點(diǎn)目的目的提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；對(duì)員工進(jìn)行合理評(píng)定，旨在進(jìn)

23、一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和對(duì)員工進(jìn)行合理評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；基本素質(zhì)；管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門(mén)管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門(mén)的工作效率。的工作效率。第19頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日績(jī)效考核適用對(duì)象績(jī)效考核適用對(duì)象 全體正式員工全體正式員工 公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理 兼職、特約人員兼職、特約人員 試用期員工試用期員工 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1 1個(gè)月的員工

24、不參與本個(gè)月的員工不參與本季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)半年評(píng)價(jià)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)2 2個(gè)月的員工不參與本個(gè)月的員工不參與本次半年評(píng)價(jià)次半年評(píng)價(jià) 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3 3個(gè)月或參與季度考核個(gè)月或參與季度考核不足不足3 3次的員工不參與本次年度考核次的員工不參與本次年度考核 以上缺崗時(shí)間規(guī)定包括請(qǐng)假、到崗（轉(zhuǎn)正后）時(shí)間不以上缺崗時(shí)間規(guī)定包括請(qǐng)假、到崗（轉(zhuǎn)正后）時(shí)間不足考核期、以及其它各種原因缺崗足考核期、以及其它各種原因缺崗適用對(duì)象適用對(duì)象不適用對(duì)象不適用對(duì)象第20頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效考核關(guān)

25、系間接上級(jí)間接上級(jí)被考核者的被考核者的直接上級(jí)直接上級(jí)被考核人員被考核人員審核審核考核考核相關(guān)部門(mén)相關(guān)部門(mén)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)果確認(rèn)確認(rèn)相關(guān)部門(mén)相關(guān)部門(mén)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)申訴申訴人事行政部人事行政部組織協(xié)調(diào)組織協(xié)調(diào)指指參與滿意度調(diào)參與滿意度調(diào)查的部門(mén)查的部門(mén)第21頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日月度考核結(jié)果決定月度考核結(jié)果決定事業(yè)部銷(xiāo)售人員、事業(yè)部銷(xiāo)售人員、財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組人員月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組人員月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金任務(wù)完成任務(wù)完成指標(biāo)指標(biāo)月度考核月度考核根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)核算核算考核結(jié)果考核結(jié)果季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核長(zhǎng)話業(yè)務(wù)事業(yè)部：所有崗位長(zhǎng)話業(yè)務(wù)

26、事業(yè)部：所有崗位增值電信事業(yè)部：經(jīng)理、客戶主管、客戶代表增值電信事業(yè)部：經(jīng)理、客戶主管、客戶代表財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組：結(jié)費(fèi)主管、收費(fèi)管理員、上門(mén)收費(fèi)人員財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組：結(jié)費(fèi)主管、收費(fèi)管理員、上門(mén)收費(fèi)人員月度考核適用崗位月度考核適用崗位第22頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日長(zhǎng)話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核（一）：銷(xiāo)售崗位考核長(zhǎng)話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核（一）：銷(xiāo)售崗位考核銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售主管、經(jīng)理銷(xiāo)售主管、經(jīng)理注：注：R值按增量計(jì)算；值按增量計(jì)算；1年以上老線路流量以年以上老線路流量以50計(jì)；計(jì)；2年以上以年以上以30計(jì)；計(jì)；3年以上不計(jì)；年以上不計(jì)； R（年）為當(dāng)年度年）為當(dāng)年

27、度R（月）平均值；月）平均值； G為崗位工資；為崗位工資； S為銷(xiāo)售代表當(dāng)年崗位工資平均值。為銷(xiāo)售代表當(dāng)年崗位工資平均值。任務(wù)完成指標(biāo)任務(wù)完成指標(biāo)本組日均本組日均增量增量A（組）組）崗位崗位月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管經(jīng)理經(jīng)理A（組）組）223A（部門(mén)）部門(mén)）221考核結(jié)果考核結(jié)果對(duì)應(yīng)月度對(duì)應(yīng)月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金任務(wù)完成任務(wù)完成指標(biāo)指標(biāo)80%=90%100%20G10G0（R1）G月度月度任務(wù)任務(wù)完成完成率率 R（月）月）=1=1.1=1.21S2S3S年度年度任務(wù)任務(wù)完成完成率率 R（年）年）=1.3=1.44S5S=1.56S季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核考

28、核結(jié)果考核結(jié)果對(duì)應(yīng)年度對(duì)應(yīng)年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金任務(wù)完成任務(wù)完成指標(biāo)指標(biāo)部門(mén)日均部門(mén)日均增量增量A（部門(mén)）部門(mén)）第23頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日長(zhǎng)話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核（二）：長(zhǎng)話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核（二）：大客戶關(guān)系組考核大客戶關(guān)系組考核季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核任務(wù)完成指標(biāo)任務(wù)完成指標(biāo)B（個(gè)人）個(gè)人）考核結(jié)果考核結(jié)果大客戶關(guān)系代表大客戶關(guān)系代表業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（元）業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（元）掉線率掉線率B0 01 12 23 34 444100010008008004004002002001001000 0大客戶關(guān)系主管大客戶關(guān)系主管業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（元）

29、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（元）20002000160016008008004004002002000 0B（組）組）考核結(jié)果考核結(jié)果注：客戶流量減少達(dá)注：客戶流量減少達(dá)90即算掉線，但客戶倒閉不計(jì)入掉線率；即算掉線，但客戶倒閉不計(jì)入掉線率； 流量流量4000為為1個(gè)有效客戶（四舍五入），以客戶前個(gè)有效客戶（四舍五入），以客戶前3個(gè)月平均個(gè)月平均流量計(jì)，流量計(jì)， 例如，某個(gè)流量例如，某個(gè)流量20000的客戶掉線，掉線率計(jì)為的客戶掉線，掉線率計(jì)為5； 如客戶掉線后大客戶關(guān)系組又將之爭(zhēng)取回來(lái)，則返還相應(yīng)如客戶掉線后大客戶關(guān)系組又將之爭(zhēng)取回來(lái)，則返還相應(yīng) 人員所扣除業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的人員所扣除業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的80。0 0=2=2=

30、4=4=6=6=888第24頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日增值電信事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核：任務(wù)完成量決定增值電信事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核：任務(wù)完成量決定各銷(xiāo)售崗位月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金各銷(xiāo)售崗位月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金任務(wù)完成指標(biāo)任務(wù)完成指標(biāo)個(gè)人當(dāng)月簽約個(gè)人當(dāng)月簽約 客戶流量客戶流量C（個(gè)人）個(gè)人）崗位崗位半年內(nèi)半年內(nèi)月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金客戶代表客戶代表客戶主管客戶主管經(jīng)理經(jīng)理C（個(gè)人）個(gè)人）3C（部門(mén)）部門(mén)）1.5半年后月獎(jiǎng)遞減半年后月獎(jiǎng)遞減達(dá)到比例達(dá)到比例2.5，2%，1.5%，1%，0.5%1，0.8%，0.6%，0.4%，0.2%季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核部

31、門(mén)當(dāng)月簽約部門(mén)當(dāng)月簽約 客戶流量客戶流量C（部門(mén)）部門(mén)）注：流量不含產(chǎn)生的電話費(fèi)用注：流量不含產(chǎn)生的電話費(fèi)用第25頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組月度業(yè)績(jī)考核：任務(wù)完成指標(biāo)考核結(jié)果財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組月度業(yè)績(jī)考核：任務(wù)完成指標(biāo)考核結(jié)果決定月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金決定月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核任務(wù)完成指標(biāo)任務(wù)完成指標(biāo)考核結(jié)果考核結(jié)果 收費(fèi)管理員收費(fèi)管理員D D100100 =99=99 =98=98 =97=97 =96=96 =95=95 95955005004004003003002002001001000 0100100結(jié)費(fèi)主管：結(jié)

32、費(fèi)主管： D D A A7070B B3030收費(fèi)管理員、上門(mén)收費(fèi)人員：收費(fèi)管理員、上門(mén)收費(fèi)人員： D D A A8585B B1515A A為本組當(dāng)月回款率；為本組當(dāng)月回款率；B B為本組累積未收項(xiàng)的回款率（不含本月）。為本組累積未收項(xiàng)的回款率（不含本月）。結(jié)費(fèi)主管結(jié)費(fèi)主管100010008008006006004004002002000 0200200 上門(mén)收費(fèi)人員上門(mén)收費(fèi)人員5005003003002002001001000 0100100業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（元）（元）第26頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日季度考核的內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（季度考核的內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績(jī)

33、指標(biāo)（KPI),KPI),結(jié)果與下季度月結(jié)果與下季度月度浮動(dòng)工資發(fā)放、年度考核結(jié)果掛鉤度浮動(dòng)工資發(fā)放、年度考核結(jié)果掛鉤關(guān)鍵業(yè)績(jī)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)季度考核季度考核各關(guān)鍵業(yè)績(jī)各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)加權(quán)計(jì)總后得加權(quán)計(jì)總后得季度考核分?jǐn)?shù)季度考核分?jǐn)?shù)季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核把季度考核分?jǐn)?shù)劃分季度考核等級(jí)，與下季度每月浮動(dòng)工資的發(fā)放把季度考核分?jǐn)?shù)劃分季度考核等級(jí)，與下季度每月浮動(dòng)工資的發(fā)放比例掛鉤；比例掛鉤；年度考核分值為四次季度考核分?jǐn)?shù)平均值并劃分年度考核等級(jí)，與年度考核分值為四次季度考核分?jǐn)?shù)平均值并劃分年度考核等級(jí)，與職級(jí)調(diào)整掛鉤職級(jí)調(diào)整掛鉤結(jié)果使用結(jié)果使用第27頁(yè)保密文件、版權(quán)所

34、有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)需要從公司目標(biāo)、崗位職責(zé)出發(fā)制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)需要從公司目標(biāo)、崗位職責(zé)出發(fā) 季度考核內(nèi)容是季度考核內(nèi)容是KPI(Key Performance Indicator)KPI(Key Performance Indicator)，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 制定制定KPIKPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合, ,同時(shí)也要結(jié)合崗位工同時(shí)也要結(jié)合崗位工作職責(zé)，通過(guò)詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出作職責(zé)，通過(guò)詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中

35、，選擇最重要的最能反映出被考核在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的人業(yè)績(jī)的2 25 5個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)作為個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPIKPI指標(biāo)指標(biāo) 選擇選擇KPIKPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容量工作時(shí)間的工作內(nèi)容季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核第28頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日KPIKPI指標(biāo)的制定（一）：指標(biāo)的制定（一）：戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)一定的方法細(xì)化成為戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)一定的方法細(xì)化成為可執(zhí)行的具體指標(biāo)可執(zhí)行的具體指

36、標(biāo) 精確可衡量精確可衡量 涉及最重要的議題涉及最重要的議題 有挑戰(zhàn)性但是可以實(shí)現(xiàn)有挑戰(zhàn)性但是可以實(shí)現(xiàn) 有具體的時(shí)間限制有具體的時(shí)間限制公司公司愿景愿景目標(biāo)目標(biāo)公司利潤(rùn)目標(biāo)公司利潤(rùn)目標(biāo)公司凈資產(chǎn)預(yù)計(jì)公司凈資產(chǎn)預(yù)計(jì)公司銷(xiāo)公司銷(xiāo)售收入售收入目標(biāo)目標(biāo)公司預(yù)公司預(yù)計(jì)總成計(jì)總成本開(kāi)支本開(kāi)支凈資產(chǎn)收益率凈資產(chǎn)收益率銷(xiāo)售利潤(rùn)率銷(xiāo)售利潤(rùn)率房地產(chǎn)房地產(chǎn)銷(xiāo)售收銷(xiāo)售收入預(yù)測(cè)入預(yù)測(cè)其它業(yè)務(wù)其它業(yè)務(wù)銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售收入預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)外地市場(chǎng)外地市場(chǎng)北京市場(chǎng)北京市場(chǎng)上海上海深圳深圳廣州廣州比較比較調(diào)整調(diào)整+ +- -+ + + +提供預(yù)測(cè)提供預(yù)測(cè)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)組成和設(shè)定示意目標(biāo)組成和設(shè)定示意管理費(fèi)用管理費(fèi)用研發(fā)費(fèi)用研發(fā)費(fèi)用公司

37、總部公司總部分公司分公司分公司分公司1 1分公司分公司2 2分公司分公司3 3+ + + + +財(cái)務(wù)費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用銷(xiāo)售成本銷(xiāo)售成本+ + +清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)成長(zhǎng)性目標(biāo)成長(zhǎng)性目標(biāo) 銷(xiāo)售收入及其增長(zhǎng)率銷(xiāo)售收入及其增長(zhǎng)率 市場(chǎng)份額及其增長(zhǎng)率市場(chǎng)份額及其增長(zhǎng)率 資產(chǎn)及其增長(zhǎng)率資產(chǎn)及其增長(zhǎng)率效益性目標(biāo)效益性目標(biāo) 投資收益率投資收益率 銷(xiāo)售利潤(rùn)率銷(xiāo)售利潤(rùn)率 凈資產(chǎn)收益率凈資產(chǎn)收益率目標(biāo)細(xì)分目標(biāo)細(xì)分 按主要業(yè)務(wù)按主要業(yè)務(wù) 按地域按地域系統(tǒng)化的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)化的戰(zhàn)略目標(biāo)季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核第29頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月1

38、5日KPIKPI指標(biāo)制定（二）：指標(biāo)制定（二）：用平衡計(jì)分卡的方法分解公司戰(zhàn)略用平衡計(jì)分卡的方法分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)為財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo)目標(biāo)為財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo) 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)提高凈資產(chǎn)回報(bào)率回報(bào)率提高資產(chǎn)提高資產(chǎn)利用率利用率控制合理控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高企業(yè)提高企業(yè)盈利水平盈利水平建立良好的建立良好的企業(yè)和品牌形象企業(yè)和品牌形象提高最終提高最終客戶滿意度客戶滿意度提高經(jīng)銷(xiāo)商提高經(jīng)銷(xiāo)商滿意度滿意度提高提高客戶贏利客戶贏利提高提高市場(chǎng)份額市場(chǎng)份額提高職能提高職能管理水平管理水平提高供應(yīng)鏈提高供應(yīng)鏈管理水平管理水

39、平提高客戶提高客戶關(guān)系管理水平關(guān)系管理水平提高對(duì)提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力市場(chǎng)的洞察力提高技術(shù)提高技術(shù)創(chuàng)新水平創(chuàng)新水平建立并持續(xù)改善企業(yè)流程的制度建立并持續(xù)改善企業(yè)流程的制度提高應(yīng)用提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高提高員工滿意度員工滿意度創(chuàng)建創(chuàng)建企業(yè)文化企業(yè)文化持續(xù)提高持續(xù)提高員工技能水平員工技能水平提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率財(cái)務(wù)目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)客戶目標(biāo)客戶目標(biāo)業(yè)務(wù)指標(biāo)業(yè)務(wù)指標(biāo)學(xué)習(xí)創(chuàng)新目標(biāo)學(xué)習(xí)創(chuàng)新目標(biāo)季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核第30頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日KPIKPI指標(biāo)制定（三）：平衡計(jì)分卡關(guān)注指標(biāo)制定（三）：平衡計(jì)分卡關(guān)注

40、長(zhǎng)短期目標(biāo)的結(jié)合長(zhǎng)短期目標(biāo)的結(jié)合財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)目標(biāo)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)學(xué)習(xí)創(chuàng)新學(xué)習(xí)創(chuàng)新目標(biāo)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)目標(biāo)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)客戶客戶目標(biāo)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)我們?cè)鯓訚M足股東？我們?cè)鯓訚M足股東？我們必須擅長(zhǎng)什么我們必須擅長(zhǎng)什么？我們能否繼續(xù)提高我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？并創(chuàng)造價(jià)值？顧客怎么看我們顧客怎么看我們？季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核第31頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日KPIKPI指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)( (一一) )：有明確規(guī)定的考核項(xiàng)目，有明確規(guī)定的考核項(xiàng)目，按相應(yīng)規(guī)定評(píng)分按相應(yīng)規(guī)定評(píng)分季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)

41、價(jià)月度考核月度考核KPI分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)1 12 23 34 45 580=80%=80%=100%=100% =110%=110% =120%=120%KPI: 銷(xiāo)售業(yè)績(jī)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)：某銷(xiāo)售代表的銷(xiāo)售任務(wù)完成情況銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)：某銷(xiāo)售代表的銷(xiāo)售任務(wù)完成情況舉例舉例第32頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日KPIKPI指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)( (二二) )：無(wú)：無(wú)明確規(guī)定、需由考核者主觀評(píng)明確規(guī)定、需由考核者主觀評(píng)定的考核項(xiàng)目定的考核項(xiàng)目5 5分制打分，分制打分，5 5個(gè)等級(jí)強(qiáng)制分布個(gè)等級(jí)強(qiáng)制分布5 5分分 優(yōu)秀優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，

42、通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。的較大收益。4 4分分 良好良好，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)

43、，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。3 3分分 合格合格，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。2 2分分 需改進(jìn)需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到

44、規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。1 1分分 不良不良，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，有時(shí)完不成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，有時(shí)完不成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。公司造成較大的損失或不良影響。備注：備注：1 1、只用以上、只用以上5 5個(gè)等級(jí)評(píng)分，其中個(gè)等級(jí)評(píng)分，其中3 3分為達(dá)到工作要求。分為達(dá)到工作要求。 2 2、

45、在評(píng)價(jià)、在評(píng)價(jià)5 5分或分或1 1分時(shí)需要具體事例說(shuō)明。分時(shí)需要具體事例說(shuō)明。 3 3、由考核者主觀評(píng)定的項(xiàng)目，評(píng)分時(shí)、由考核者主觀評(píng)定的項(xiàng)目，評(píng)分時(shí)5 5個(gè)等級(jí)強(qiáng)制分布個(gè)等級(jí)強(qiáng)制分布, ,分布比例見(jiàn)下表：分布比例見(jiàn)下表：5分分4分分2分、分、1分分=10% =10%例如，某主管要評(píng)定例如，某主管要評(píng)定5個(gè)員工共個(gè)員工共30個(gè)考核項(xiàng)目，個(gè)考核項(xiàng)目，所打所打5分不得超過(guò)分不得超過(guò)3個(gè)，個(gè)，4分不得超過(guò)分不得超過(guò)6個(gè)，個(gè)，2分、分、1分不得少于分不得少于3個(gè)。個(gè)。季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核第33頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日季度考核表包括季度

46、考核表包括KPIKPI評(píng)分和季度工作評(píng)價(jià)評(píng)分和季度工作評(píng)價(jià)編號(hào)編號(hào) 年年部門(mén)部門(mén)崗位崗位姓名姓名KPI加權(quán)得分加權(quán)得分KPI內(nèi)容內(nèi)容權(quán)重權(quán)重(100%)權(quán)重權(quán)重(100%)得分得分KPI3 KPI1KPI2合計(jì)合計(jì)KPI5總計(jì)總計(jì)考核人簽名考核人簽名考核等級(jí)考核等級(jí)人事行政部意見(jiàn)人事行政部意見(jiàn)KPI4合計(jì)合計(jì)季度國(guó)安創(chuàng)想員工績(jī)效考核表季度國(guó)安創(chuàng)想員工績(jī)效考核表合計(jì)合計(jì)合計(jì)合計(jì)被考核人簽名被考核人簽名合計(jì)合計(jì)注：被考核人簽名只表示看過(guò)考注：被考核人簽名只表示看過(guò)考核結(jié)果，不表示同意。核結(jié)果，不表示同意。季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核 季度工作評(píng)價(jià)表季度工作評(píng)價(jià)表考核者對(duì)被考核

47、者的季度工作評(píng)述，并用事例說(shuō)明被考核者本季度表現(xiàn)極優(yōu)（考核者對(duì)被考核者的季度工作評(píng)述，并用事例說(shuō)明被考核者本季度表現(xiàn)極優(yōu)（5分）、分）、極劣（極劣（1分）的考核項(xiàng)目分）的考核項(xiàng)目 考核者對(duì)公司發(fā)展的建議考核者對(duì)公司發(fā)展的建議 考核者對(duì)被考核者的工作改進(jìn)建議考核者對(duì)被考核者的工作改進(jìn)建議第34頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日KPIKPI指標(biāo)之一介紹：內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)之一介紹：內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度 由本部門(mén)以外的其它部門(mén)評(píng)價(jià)，考核部門(mén)負(fù)責(zé)人組織其部門(mén)全由本部門(mén)以外的其它部門(mén)評(píng)價(jià)，考核部門(mén)負(fù)責(zé)人組織其部門(mén)全體員工對(duì)被考核部門(mén)進(jìn)行評(píng)分，定性評(píng)價(jià)。體

48、員工對(duì)被考核部門(mén)進(jìn)行評(píng)分，定性評(píng)價(jià)。結(jié)果使用結(jié)果使用 為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查針對(duì)部門(mén)進(jìn)行，考核為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查針對(duì)部門(mén)進(jìn)行，考核結(jié)果對(duì)部門(mén)所有員工有效，其中一般而言部門(mén)經(jīng)理承擔(dān)的權(quán)重更高結(jié)果對(duì)部門(mén)所有員工有效，其中一般而言部門(mén)經(jīng)理承擔(dān)的權(quán)重更高考核方法考核方法 其他部門(mén)對(duì)人事行政部的內(nèi)部滿意度考核由考核部門(mén)將考核評(píng)其他部門(mén)對(duì)人事行政部的內(nèi)部滿意度考核由考核部門(mén)將考核評(píng)分直接提交人力資源總監(jiān)處理，對(duì)其他部門(mén)的滿意度考核評(píng)分由人分直接提交人力資源總監(jiān)處理，對(duì)其他部門(mén)的滿意度考核評(píng)分由人事行政部匯總處理事行政部匯總處理季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考

49、核第35頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表包括滿意度評(píng)分和關(guān)鍵事件說(shuō)明內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表包括滿意度評(píng)分和關(guān)鍵事件說(shuō)明評(píng)價(jià)部門(mén)評(píng)價(jià)部門(mén) 被評(píng)價(jià)部門(mén)被評(píng)價(jià)部門(mén) 評(píng)價(jià)時(shí)間評(píng)價(jià)時(shí)間年年 季度國(guó)安創(chuàng)想公司內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表季度國(guó)安創(chuàng)想公司內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表12345678評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)項(xiàng)目對(duì)公司內(nèi)部各部門(mén)服務(wù)與工作支持的主動(dòng)性對(duì)公司內(nèi)部各部門(mén)服務(wù)與工作支持的主動(dòng)性部門(mén)內(nèi)人員的專業(yè)技能或工作方法部門(mén)內(nèi)人員的專業(yè)技能或工作方法同上個(gè)考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升同上個(gè)考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升部門(mén)間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn)部門(mén)間工作任務(wù)承

50、諾的實(shí)現(xiàn)部門(mén)整體工作效率部門(mén)整體工作效率部門(mén)間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率部門(mén)間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率 對(duì)工作意見(jiàn)的采納并應(yīng)用于工作中對(duì)工作意見(jiàn)的采納并應(yīng)用于工作中從公司整體利益出發(fā)處理部門(mén)之間事務(wù)從公司整體利益出發(fā)處理部門(mén)之間事務(wù)合計(jì)合計(jì)得分得分季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核 關(guān)鍵事件說(shuō)明表關(guān)鍵事件說(shuō)明表 考核者對(duì)被考核者的工作改進(jìn)建議考核者對(duì)被考核者的工作改進(jìn)建議1.評(píng)分為評(píng)分為5的考核項(xiàng)目的事例說(shuō)明的考核項(xiàng)目的事例說(shuō)明2.評(píng)分為評(píng)分為1的考核項(xiàng)目的事例說(shuō)明的考核項(xiàng)目的事例說(shuō)明第36頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日全體員工的季度考核分?jǐn)?shù)按高低

51、排隊(duì)，并強(qiáng)制分布為四個(gè)等全體員工的季度考核分?jǐn)?shù)按高低排隊(duì)，并強(qiáng)制分布為四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)決定員工下季度的浮動(dòng)工資發(fā)放比例級(jí)，考核等級(jí)決定員工下季度的浮動(dòng)工資發(fā)放比例備注：各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)打分時(shí)應(yīng)合理客觀，自覺(jué)控制比例備注：各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)打分時(shí)應(yīng)合理客觀，自覺(jué)控制比例 總經(jīng)理有權(quán)按分配比例調(diào)整考核結(jié)果總經(jīng)理有權(quán)按分配比例調(diào)整考核結(jié)果 考核結(jié)果是考核結(jié)果是A A級(jí)、級(jí)、D D級(jí)的員工需要總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)面談并最終審級(jí)的員工需要總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)面談并最終審定結(jié)果。定結(jié)果。季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核考核等級(jí)考核等級(jí)比例比例ABCD優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格較差較差5%10%

52、80%5%下季度每月下季度每月浮動(dòng)工資發(fā)放比例浮動(dòng)工資發(fā)放比37頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日年度考核分值為本年度四次季度考核分?jǐn)?shù)的平均值年度考核分值為本年度四次季度考核分?jǐn)?shù)的平均值季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核第一次季度考核第二次季度考核第三次季度考核第四次季度考核考核分?jǐn)?shù)P1考核分?jǐn)?shù)P2考核分?jǐn)?shù)P3考核分?jǐn)?shù)P4年度考核分?jǐn)?shù)N=(P1+P2+P3+P4)/4第38頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日全體員工的年度考核分?jǐn)?shù)同樣按高低排隊(duì)，并強(qiáng)制分布全體員工的年度考核分?jǐn)?shù)同樣按高低排隊(duì)，并強(qiáng)制

53、分布為四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)決定員工的職級(jí)調(diào)整為四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)決定員工的職級(jí)調(diào)整季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核考核等級(jí)考核等級(jí)比例比例ABCD優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格較差較差5%10%80%5%職級(jí)調(diào)整方案職級(jí)調(diào)整方案在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二二級(jí)級(jí)在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)連續(xù)連續(xù)2年達(dá)到年達(dá)到C級(jí)的級(jí)的在本人所在職業(yè)在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)發(fā)展序列中晉升一級(jí)建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級(jí)降一級(jí)但職業(yè)發(fā)展等級(jí)降一級(jí)備注：?jiǎn)T工職級(jí)調(diào)整后，崗位工資相應(yīng)

54、調(diào)整備注：?jiǎn)T工職級(jí)調(diào)整后，崗位工資相應(yīng)調(diào)整第39頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日事業(yè)部銷(xiāo)售人員的職級(jí)調(diào)整除前述根據(jù)年度考核調(diào)整外，事業(yè)部銷(xiāo)售人員的職級(jí)調(diào)整除前述根據(jù)年度考核調(diào)整外，還根據(jù)季度業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行調(diào)整還根據(jù)季度業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行調(diào)整同時(shí)滿足下兩個(gè)條件的銷(xiāo)售代表同時(shí)滿足下兩個(gè)條件的銷(xiāo)售代表在本人所在職業(yè)發(fā)展序在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升列中晉升三三級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整崗位工資等級(jí)級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整崗位工資等級(jí)：1. 1. 在季度內(nèi)連續(xù)三個(gè)月完成銷(xiāo)售任務(wù)；在季度內(nèi)連續(xù)三個(gè)月完成銷(xiāo)售任務(wù)；2. 2. 三個(gè)月的業(yè)績(jī)總量比任務(wù)總額高出三個(gè)月的業(yè)績(jī)總量比任務(wù)總額高出1010以上

55、。以上。季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核銷(xiāo)售代表銷(xiāo)售代表經(jīng)理和銷(xiāo)售主管經(jīng)理和銷(xiāo)售主管如部門(mén)或組季度內(nèi)銷(xiāo)售任務(wù)完成率如部門(mén)或組季度內(nèi)銷(xiāo)售任務(wù)完成率R(R(月月) )平均低于平均低于1 1，相應(yīng)崗位無(wú)論季度績(jī)效考核等級(jí)如何，職級(jí)和，相應(yīng)崗位無(wú)論季度績(jī)效考核等級(jí)如何，職級(jí)和崗位工資下降一級(jí)崗位工資下降一級(jí)升級(jí)降級(jí)如季度內(nèi)銷(xiāo)售任務(wù)完成率如季度內(nèi)銷(xiāo)售任務(wù)完成率R(R(月月) )平均低于平均低于1 1，無(wú)論季度，無(wú)論季度績(jī)效考核等級(jí)如何，職級(jí)和崗位工資下降三級(jí)績(jī)效考核等級(jí)如何，職級(jí)和崗位工資下降三級(jí)降級(jí)第40頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日半年評(píng)價(jià)包括態(tài)度、

56、能力、專業(yè)技能、半年評(píng)價(jià)包括態(tài)度、能力、專業(yè)技能、 6 6等內(nèi)容，結(jié)等內(nèi)容，結(jié)果不與薪酬掛鉤，而是員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的參考依據(jù)果不與薪酬掛鉤，而是員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的參考依據(jù)態(tài)度考態(tài)度考核指標(biāo)核指標(biāo)能力考能力考核指標(biāo)核指標(biāo)半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)崗位專業(yè)技能指具體崗位所需特定的知識(shí)與技能，不計(jì)分，只由考核者提出被崗位專業(yè)技能指具體崗位所需特定的知識(shí)與技能，不計(jì)分，只由考核者提出被考核者需改進(jìn)處，作為培訓(xùn)依據(jù)；考核者需改進(jìn)處，作為培訓(xùn)依據(jù)；6 6項(xiàng)目由公司項(xiàng)目審批組審核和評(píng)定項(xiàng)目?jī)r(jià)值和質(zhì)量，項(xiàng)目由公司項(xiàng)目審批組審核和評(píng)定項(xiàng)目?jī)r(jià)值和質(zhì)量，6 6項(xiàng)目中的表現(xiàn)將作項(xiàng)目中的表現(xiàn)將作為員工晉升的重要考慮因素。為員

57、工晉升的重要考慮因素。崗位專崗位專業(yè)技能業(yè)技能被考被考核者核者自評(píng)自評(píng)上上級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)被考被考核者核者自評(píng)自評(píng)上上級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)考核者考核者提出不提出不足與改足與改進(jìn)建議進(jìn)建議6 6項(xiàng)目完項(xiàng)目完成情況成情況項(xiàng)目項(xiàng)目審批審批組組審核審核評(píng)定評(píng)定季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核第41頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日半年評(píng)價(jià)的能力指標(biāo)是從半年評(píng)價(jià)的能力指標(biāo)是從3333種工作能力中選擇種工作能力中選擇適合崗位要求的適合崗位要求的5 5種核心工作能力種核心工作能力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力影影響響力力評(píng)估反饋和培訓(xùn)授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力

58、口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通溝溝通通能能力力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題的能力推斷評(píng)估能力決策能力判判斷斷和和決決策策能能力力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織計(jì)計(jì)劃劃和和執(zhí)執(zhí)行行了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開(kāi)拓能力客客戶戶服服務(wù)務(wù)關(guān)系建立團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性人人際際交交往往能能力力八大類(lèi)八大類(lèi)3333種工作能力種工作能力主動(dòng)性自信靈活性發(fā)展導(dǎo)向其其他他季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度考核月度考核第42頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示例能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示例其余能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)其余能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)能力態(tài)度評(píng)分說(shuō)明表能力態(tài)度評(píng)分說(shuō)明表季度考核季度考核 半年評(píng)價(jià)半年評(píng)價(jià)月度

59、考核月度考核 不可接受不可接受低低合格合格較好較好高高人際交往能力人際交往能力關(guān)系建立：關(guān)系建立：12345剛愎自用不易與剛愎自用不易與他人相處，自我他人相處，自我封閉封閉較為自我，不易較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系關(guān)系能夠與他人建能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系期關(guān)系 易與他人建立可信易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系期關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作：團(tuán)隊(duì)合作：12345不能與他人很好不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行合作，獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合作精神不團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影強(qiáng)，對(duì)工作有影響響能夠與他人合能夠與他人合作共事，相互作共事，相互支持，保證團(tuán)支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)

60、的完成隊(duì)任務(wù)的完成 善于與他人合作共善于與他人合作共事，相互支持，充事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍作氛圍解決矛盾：解決矛盾：12345遇到矛盾不知如遇到矛盾不知如何解決何解決解決矛盾手法生解決矛盾手法生硬，影響工作順硬，影響工作順利進(jìn)行利進(jìn)行能夠解決已發(fā)能夠解決已發(fā)生的矛盾，不生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響大的負(fù)面影響 巧妙地和建設(shè)性地巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾解決不同矛盾第43頁(yè)保密文件、版權(quán)所有國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核方案2002年11月15日根據(jù)崗位的不同態(tài)度考核有不同的側(cè)重點(diǎn)，對(duì)每個(gè)崗位根據(jù)崗位的不同態(tài)度考核有不同