公司員工晉升管理制度(試行版)

1、好文檔你我分享員工晉升管理辦法( 試行 )第一章總則一、目的為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通, 滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。二、范圍適用于公司所有員工。三、基本原則(1) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。(2 ）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。(3 ）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。(4 ）能升能降的原則

2、。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。(5 ）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、 晉升需具備的條件：（ 1）具備較高職位的技能；（ 2）相關工作經(jīng)驗和資歷；（ 3）在職工作表現(xiàn)及操行；（ 4）完成職位所需的有關訓練課程；（ 5）具有較好的適應性和潛力。五、 晉升核定權限：(1) 高層由副總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會提議，經(jīng)總經(jīng)理核定；(2) 各部門主管或助理，呈公司總經(jīng)理核定；(3) 各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。六、管理職責劃分人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責

3、向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條知識創(chuàng)造價值好文檔你我分享件進行初步核查。第二章員工職業(yè)發(fā)展通道一、 縱向發(fā)展部門普通員工定檔員工晉升進檔- 部門主管或助理（店長）部門經(jīng)理或副經(jīng)理公司經(jīng)理或副經(jīng)理部門總監(jiān) - 公司副總 - 高層股東二、 橫向發(fā)展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內重新選擇如內勤到銷售，銷售到設計師，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是公司內各分公司（部門）之間各崗位的調整。 （總公司歌瑞館比爾德館雙葉各分館定制及裝飾公司）三、 定崗定編定薪及發(fā)展方向公司所有員工實行定崗定編定薪加浮動薪資，新入職員工

4、根據(jù)個人從業(yè)經(jīng)驗以及工作能力的不同進行初步定檔定薪，詳細定檔薪資參見附件員工薪級工資等級表( 參考表）, 根據(jù)個人的表現(xiàn)向上晉升，達到員工級別最高等級后，通過管理才能考核并考核評分優(yōu)等以上，可競爭入選管理崗，并可逐級向上晉升。第三章員工職業(yè)發(fā)展管理根據(jù)公司的實際情況，對于具有卓越才能的人才或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。二、 實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經(jīng)理負責與新員工談話，主題是幫助

5、新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表。包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓內容。五、 人力資源部每年對照員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢

6、查一次， 了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培知識創(chuàng)造價值好文檔你我分享訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。六、 各部門經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。七、 員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求， 以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調整的依據(jù)。第四章員工晉升管理第一節(jié)員工晉升的基本條件序學歷要工作貢獻工作經(jīng)驗職等類別職務名稱號求1職能部門主管或助理年銷售額或工程額1

7、00 萬以上主管人員專科以二年以上相關工作經(jīng)驗上年度完成工作量或工2技術部門主管或助理程額 100 萬以上職能部門經(jīng)理或副經(jīng)年銷售額或工程額3500 萬以上（后勤崗除理外）四年以上相關工作經(jīng)驗4技術部門經(jīng)理或副經(jīng)年度完成工作量或工?？埔猿填~ 500 萬以上管理人員理上年度銷售量或工程額5公司經(jīng)理或副經(jīng)理八年以上相關工作經(jīng)驗800 萬以上6高層年度銷售量或工程額十年以上相關工作經(jīng)驗1000 萬以上二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：（ 1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；（ 2）歷年來的年度考核成績 : 平均 80 分以上，且無受過處罰；（

8、3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；（ 4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。第二節(jié)員工晉升的辦理一、 晉升時機：（ 1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，人力資源部每兩年組織一知識創(chuàng)造價值好文檔你我分享次員工晉升。（ 2）職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。二、晉升辦理程序1.確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。2. 推薦合適人選：(1)推薦：由員工任職部門

9、推薦的，填寫管理職務晉升推薦表（附件二）并初步審查后交人力資源部隊；(2)自薦：由員工自薦的 , 填寫員工晉升申請表 （附件三），經(jīng)部門負責人、公司經(jīng)理核查后交人力資源部。3.晉升考核： 人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫員工晉升綜合素質與能力考核表格( 附件四 : 主管人員適用；附件五 : 管理人員適用 ) 。4. 決定人選：人力資源部匯總考核結果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。第三節(jié)其他相關規(guī)定一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。二、

10、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。三、晉升條件不足時可設職務代理：(1) 各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。(2) 主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。(3) 同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。第四節(jié)員工晉升的類型與時間一、員工晉升類型1、職位晉升、薪資晉升。2、職位晉升、薪資不變。3、職位不變、薪資晉升。二、員工晉升時間1、定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉升資格的員工，可給予晉升。2、不定期：在年

11、度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。知識創(chuàng)造價值好文檔你我分享3、試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可提前晉升。第五節(jié)員工晉升申報管理一、由員工所在部門負責人對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經(jīng)營計劃、 部門年度人力資源發(fā)展規(guī)范以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交員工晉升審批表 。二、工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內部宣布由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布聘任通知之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變

12、。三、人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10 個工作日內完成，并于15 個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。四、凡部門呈報晉級者，部門須準備下列資料送交人力資源部。1、員工晉級申報表 。2、員工自我評述報告。3、員工人事考核表。4、主管鑒定或推薦書。5、具有廣說服力的事例。6、其他相關材料。第五節(jié)儲備領導者管理定期統(tǒng)計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。一、儲備領導者的條件:工作中表現(xiàn)出色，綜合素質高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。二、工作流程：(1) 確定關鍵職位。 人力資源部會同各用人部門， 對公司中的

13、職位進行分析， 確定哪些是關鍵的， 是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。(2) 接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。(3) 對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。(4) 儲備領導者的任用。公司出現(xiàn)職務空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。知識創(chuàng)造價值好文檔你我分享第六章領導者優(yōu)化體系系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。優(yōu)化流程：一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：(1) 年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?2) 連續(xù)兩次季度考核為“不可接受” ，同時年度考核為“需要改進

14、”的；(3) 連續(xù)兩年年度考核為“達到要求”的。二、 收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進行分析。三、決定處理策略領導者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經(jīng)理批準。(1) 降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。(2) 輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。(3) 留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3-6個月 ) 必須達到具體或量化的目標，

15、當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。(4) 解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。第七章附則本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件：1. 員工薪級工資等級表 ( 參考表）2. 公司組織架構及各崗位職責說明3. 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表4. 管理職務晉升推薦表5. 員工晉升申請表6. 員工晉升綜合素質與能力考核表7員工能力開發(fā)需求表知識創(chuàng)造價值好文檔你我分享附件一 :員工薪級工資等級表 (參考表）（單位：元 / 月）檔別第五檔第四檔第三檔第二檔 第一檔管理職系及工作崗位等級1220021502100205020

16、00電話銷售230002800270025002300歌瑞福邸國際館銷售導購、市場開拓人員328002600250024002300雙葉家具各銷售導購、市場開拓人員428002600250024002300德尚世家家具銷售導購、市場開拓人員528002600240022002000比爾德銷售導購、市場開拓人員623002200210020502000定制與裝飾公司設計師助理、施工人員727002600250024002300定制與裝飾公司設計師、項目管理人員8340032003000歌瑞福邸國際館店長、經(jīng)理助理9340032003000雙葉家具各店面店長、經(jīng)理助理10340032003000德

17、尚世家家具店店長、經(jīng)理助理11340032003000比爾德店面店長、經(jīng)理助理1230002800270026002500行政、人事、客服、物流1335003200300029002700財務、1450004500420038003500各店面銷售經(jīng)理、運營經(jīng)理、市場部經(jīng)理15400038003500財務經(jīng)理、人事經(jīng)理、客服經(jīng)理164200400038003500設計部主管、項目經(jīng)理1750004500420038003500分事業(yè)部經(jīng)理187000680065006000銷售、市場、項目部196500600055005000財務、行政201500012000100008000銷售副總、運營總

18、經(jīng)理21總經(jīng)理初級專員類中級專員類(初級管理類）后勤管理崗( 初級）中級管理崗總監(jiān)級高層檔差5020010010010010010020020020020010020020030020030050050020001、以上所有分檔工資是崗位基本工資， 提成工資和福利獎勵另計；（提成工資參照公司薪資體系，當銷售額達到銷售額度時，按照銷售額對應的底薪標準）2、新招聘或試用崗位人員原則一般按相應級別的第一檔核定崗位工資，優(yōu)異人員可按更高檔次確定。按相應崗位級別檔次的 80%計核試用工資。 不納入績效考核。 轉正后按所定崗位工資核發(fā)，并納入績效考核。3、員工薪酬隨崗位級別檔次的變化而作相應的變化，一般情

19、況下，員工工作滿一年后才能申請調檔（公司統(tǒng)一調薪除外） ，經(jīng)績效考評后可參照不同級別的相應檔次進行調整。知識創(chuàng)造價值附件二：公司組織架構及各崗位職責說明附件三、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表知識創(chuàng)造價值填表日期：年月日填表者：姓名年齡公司（部門）崗位名稱最高學歷畢業(yè)時間年月畢業(yè)學校15參加26過的培訓3748技能 / 能力的類型證書 / 簡要介紹此技能目 前 具備 的 技能 /能力其他公司 / 部門工作經(jīng)歷簡介公司部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方1234你認為對自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩(wěn)定 休閑 和家人在一起的時間 挑戰(zhàn)成為專家 創(chuàng)造知識創(chuàng)造價值請詳細

20、介紹一下自己的專長結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)發(fā)展設想填寫指導：1本表格在員工與主管領導充分溝通后，由員工填寫。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。知識創(chuàng)造價值2“參加過的培訓”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。3“目前具備的技能/ 能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術技能，指應用專業(yè)知識的能力，有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；第

21、三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情緒控制能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4“其他公司 / 部門工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮，是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/ 技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5“你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)發(fā)展制度的依據(jù)。6“請詳細介紹一下自己的專

22、長”欄可以重申自己認為最重要的技能/ 能力和工作以外的興趣愛好。7“請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道”指管理/ 技術 / 銷售營銷 / 財會 / 行政事務 / 工勤六條晉升通道。8“請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指1-3 年，中期指3-5 年，長期指5 年以上。知識創(chuàng)造價值附件二 :管理職務晉升推薦表姓名性別年齡戶口所在地籍貫最高學歷所學專業(yè)政治面貌畢業(yè)學校個人愛好及特長計算機水平參加工作時間工作年限在本公司工作年限現(xiàn)任職部門職務聘任日期：年月日累計聘任個月年年限擬晉升職 位晉升擬晉升部門（公司）推薦：后備領導者擬晉升職務推薦理由及晉升原因員工自評（優(yōu)劣勢）知識創(chuàng)造價值

23、部門負責人意見公司負責人意見職缺是否狀 況后備人才其它歷年考核成績達規(guī)定的標準是：考核成 績人力資審核 具備推薦職務基本資格條件，同意晉升:源部任意 見職資格尚有不足，建議先代理職務或延期辦理；審查同意推薦為儲備領導者 :_建議其他部門 _ _職務 _ _簽名 :日期 :集團領導意見:簽名 :日期 :說明 : “推薦理由及晉升原因”欄，員工自薦時，由員工本人填寫并簽名；公司（部門）推薦時，由公司（部門）負責人填寫并簽名。知識創(chuàng)造價值附件三：員工晉升申請表申請日期:年月日部門姓名原任公司 / 部門原職位新任公司 / 部門新職位年齡:年月日生,歲個人資料學歷 :外部年限:年,內部年限 :年,合計

24、:年入職日 :年月日公司部年 ,職務 :公司部年 ,職務 :公司經(jīng)歷公司部年 ,職務 :公司部年 ,職務 :公司部年 ,職務 :晉升說明人力資源部復核總裁 / 副總裁公司經(jīng)理部門負責人知識創(chuàng)造價值附件四：員工晉升綜合素質與能力考核表姓名：擬任職部門：擬任職職務：序號項目要素分值員工自小計主管評估評1在工作中善于尋求他人的幫助和支持，或主動調動各方面資源以實現(xiàn)目標團隊合, 并給予他人102積極主動與團隊成員坦誠地溝通作積極的反饋3在成績面前常說 " 我們 " 而不是 " 我 "4能夠在現(xiàn)有的工作基礎上, 提出新的觀點和方法5不斷創(chuàng), 改進自己的工作10樂于

25、接受他人的建議新, 敢于嘗試新的方法善于發(fā)現(xiàn)問題并嘗試解決6改善工作主動學習并能夠快速適應新崗位及新工作的要7 快速學習并不求主動尋求各種途徑提高業(yè)務技能，了解和跟蹤158斷分享本行業(yè)先進技術和發(fā)展趨勢知識9樂于與他人相互學習 , 并分享經(jīng)驗和信息10責任心重視客戶需求 , 努力為客戶解決問題11工作盡心盡責，任勞任怨與主動15有高度主人翁精神，經(jīng)常能主動考慮工作疑難12性問題并著手解決13保證完成每一項工作的準確性與及時性1514能貫徹執(zhí)行相關規(guī)章制度1515工作能遇事善于分析判斷且判斷結果準確, 具備較強10力的數(shù)據(jù)觀念16與人合作時溝通表達能力強，能準確領悟對方10或表達自己的意圖合計100主管評語簽名 :員工簽名說明： 1. 請根據(jù)行為出現(xiàn)的頻率， 結合以下標準進行評價， 滿分為 100 分。評分標準： 總是 90-100%分值；經(jīng)常 70-80%分值；有時 40-60%分值；偶爾 10-30%分值分；從不 0 分。2. “小計”欄的成績計算為：員工評分*0.4+ 主管評分 *0.6 ；各項合計得分為考核成績。知識創(chuàng)造價值附件