對高校學(xué)生工作隊伍建設(shè)“激勵”措施的思考

1、對高校學(xué)生工作隊伍建設(shè)“激勵”措施的思考對高校學(xué)牛工作隊伍建設(shè)“激勵”措施的思考楊萍（綿陽市財經(jīng)學(xué)校 四川 綿陽621000）【摘 要】木文剖析高校學(xué)牛工作隊伍現(xiàn)有激勵機(jī)制中存在的主要問題，進(jìn)而探 討高校學(xué)牛工作隊伍的需求特點和激勵措施，以望對高校管理創(chuàng)新提供一些有益 的借鑒?！娟P(guān)鍵詞】高校；學(xué)生工作；隊伍；激勵to gao xiao4 student work troops the construction ”encourage" measure of thinkingyang pingabstract this text analysis gao xiao4 student wo

2、rk the troops is existing toencourage in the mechanism existenee of key problem, then study gao xiao4 student work troops of need characteristics with encourage measure to hope a management to gao xiao4 innovation provide some beneficially draw lessons from.【key words 】gao xiao4; the work of the stu

3、dent; troops; encourage高校學(xué)牛工作隊伍作為高校人力資源重要的組成部分，他們的工作活力和發(fā)展水 平是高校培養(yǎng)合格人才、提高辦學(xué)效益和贏取競爭優(yōu)勢的重要因素。建立科學(xué)、 公平、合理的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮高校學(xué)生工作隊伍的積極性和創(chuàng)造性，已成為 高校人力資源管理的重要任務(wù)。1. 高校學(xué)牛工作隊伍激勵方面存在的主要問題高校在落實中央16號文件精神方面做了大量工作，但由于客觀條件限制和觀念 滯后，一些高校在學(xué)牛工作隊伍建設(shè)方面還存在不容忽視的問題。一是激勵投入 不足。高校在對學(xué)生工作隊伍的激勵上卻普遍存在著配備人手不足、津貼低、培 訓(xùn)少、職級上升難等現(xiàn)象。二是激勵制度化、規(guī)范化不夠

4、。i些高校對學(xué)生工作 隊伍建設(shè)忽冷忽熱，遇到不穩(wěn)定的吋候就抓一陣子，穩(wěn)定過后就放到一邊；有的 高校對學(xué)生工作者的職責(zé)、任務(wù)、培訓(xùn)、考核、待遇、升遷、獎勵表彰、合理流 動等各個方面沒有做出明確規(guī)定，缺乏制度上的保證。三是工作績效考評辦法不 科學(xué)。一些高校對學(xué)生工作者工作績效的考評往往以定性為主，很少也很難去量 化。不少高校在推薦、選拔、提升等工作中則簡單套用對教師的“科研”績效指 標(biāo)。2. 高校學(xué)生工作隊伍“激勵需要”的特點正確對待高校學(xué)生工作隊伍的需要，是高校管理者調(diào)動高校學(xué)生工作隊伍積極性、 辦好高等院校的重要前提。與高校其它員工序列相比較，高校學(xué)生工作者的需要 有共同之處，也有其自身的一些

5、特點：2. 1物質(zhì)生活需求增加。近年來，高校教職工的工資待遇、住房條件雖然有了 一定程度的改善，但是，高校學(xué)生工作者的實際經(jīng)濟(jì)地位與校外其它單位或與校 內(nèi)其它一些部門的職工相比仍有較大差距。擔(dān)子重、工資低、住房差，成為困擾 他們工作和生活的主要難題，也是高校學(xué)生工作者物質(zhì)需要增加的根本原因。2. 2自我實現(xiàn)需要增強(qiáng)。希望得到學(xué)生的理解、學(xué)校的承認(rèn)和他人的尊重。這 也是他們所有需要中最具優(yōu)先性的精神需要，體現(xiàn)了對自身工作價值得到認(rèn)可的 渴求。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，目前高校學(xué)生工作者普遍主體意識增強(qiáng)，渴望建功立業(yè)， 他們希望成為某一方面的專家或能手。面對新形勢下高校學(xué)生工作的新要求，學(xué) 生工作者渴望能有

6、機(jī)會繼續(xù)深造、參加國內(nèi)外進(jìn)修培訓(xùn)學(xué)習(xí)或攻讀學(xué)位，以便今 后能有更大的潛力和發(fā)展空間。2. 3公平需要日益突出。與教學(xué)科研人員相比，學(xué)生工作者地位較低、待遇相對 較差，挫傷了部分高校學(xué)生工作者的積極性。激勵措施在向教學(xué)、科研骨干人員 傾斜的時候，應(yīng)該適度考慮管理一線的同志。兼顧公平，成為廣大學(xué)生工作者的 強(qiáng)烈訴求。3. 高校學(xué)生工作隊伍激勵的主要方法激勵理論廣泛應(yīng)用于管理領(lǐng)域。根據(jù)激勵內(nèi)容的不同，一般將激勵分為物質(zhì)激勵、 精神激勵和成就激勵。高校學(xué)生工作隊伍作為高校建設(shè)的重要組成部分，應(yīng)當(dāng) 作為一個系統(tǒng)工程，從人員結(jié)構(gòu)、待遇享受、培養(yǎng)使用、評價和發(fā)展等各方面給 予充分考慮和長遠(yuǎn)規(guī)劃，注重激勵手段

7、的運用，不斷提高管理水平。3. 1發(fā)展目標(biāo)激勵。依據(jù)馬斯洛的需求層次論，自我實現(xiàn)的需要是人類最高層 次的需要。滿足學(xué)生工作者這一最高層面的需要，前提是重視學(xué)生工作者的身份 和地位。蔡國春將“學(xué)生工作”的基本涵義界定為：“高等學(xué)校通過非學(xué)術(shù)性事 務(wù)和課外活動對學(xué)生施加教育、影響，以規(guī)范、指導(dǎo)和服務(wù)學(xué)生，豐富學(xué)生校園 生活，促進(jìn)學(xué)生發(fā)展、成才的組織活動”?？梢妼W(xué)生工作不僅是學(xué)校教育的組成 部分，而且應(yīng)該說是越來越重要的組成部分。高校應(yīng)該明確職業(yè)化崗位的任職要 求和資格、職業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)待遇、基本從業(yè)年限等，切實解決學(xué)生工作隊伍 的發(fā)展“瓶頸”問題。高校要創(chuàng)造條件，提供發(fā)展平臺，讓學(xué)生工作者對未來

8、人 生充滿期待，感受人生價值的真諦。員工都有提高自己業(yè)務(wù)水平、學(xué)歷水平以提高自身競爭力的愿望，高校應(yīng)提供培 訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會。通過培訓(xùn)幫助學(xué)生工作人員提高學(xué)歷和業(yè)務(wù)工作技能水平，同i寸 提升學(xué)生工作人員理論思維（科學(xué)研究）能力，增強(qiáng)綜合素質(zhì)，從而提高工作績 效。培訓(xùn)形式有崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)；培訓(xùn)內(nèi)容有職業(yè)技能培訓(xùn)和學(xué) 歷進(jìn)修，其中職業(yè)技能培訓(xùn)有職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練、心理輔導(dǎo)與咨詢訓(xùn)練、工作事 務(wù)訓(xùn)練、素質(zhì)拓展訓(xùn)練、潛能激發(fā)訓(xùn)練、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新培訓(xùn)、教育學(xué)社會學(xué)管理學(xué)哲 學(xué)等課程培訓(xùn)；培訓(xùn)方式可以有出國進(jìn)修、校外進(jìn)修、各級黨校進(jìn)修、赴市區(qū)縣 掛職鍛煉、岀外參觀、定期召開講座和研討會等。3. 2尊重激

9、勵。追求良好聲譽(yù)是員工自身成就發(fā)展的需要，可歸于馬斯洛關(guān)于 尊重和自我實現(xiàn)需要理論。經(jīng)濟(jì)學(xué)家從追求利益最大化的理性假設(shè)出發(fā)，認(rèn)為員 工追求良好聲譽(yù)是為了獲得長期利益。因此，對于工作努力、成效好的員工，組 織應(yīng)及時授予一定的榮譽(yù),這樣可以換來員工的認(rèn)可感，從而激勵起員工的干勁。 榮譽(yù)激勵具有長期激勵的效果，并可能得到加強(qiáng)。榮譽(yù)激勵應(yīng)該通過隆重的儀式 公開表彰、廣泛傳揚。比如，在每年的教師節(jié)表彰會上，高校應(yīng)該選擇一定比例 的學(xué)生工作者給予表彰和獎勵等。文化環(huán)境對組織內(nèi)的員工具有激勵作用，高等 院校是文化氛圍濃厚的組織，應(yīng)該努力營造一種和諧的工作氣氛和人際關(guān)系，尊 重勞動、尊重知識、尊重人才的校園文

10、化氛圍。尊重意味著能夠按照其本來面目 看待其人，能夠意識到他的獨特秉性，尊重意味著讓他自由發(fā)展其才干。營造“尊 重”氛圍，可以讓學(xué)生工作者感受他人的關(guān)注和認(rèn)可，而激發(fā)自覺投入工作的熱 情和潛能。3. 3待遇激勵。除國家工資外，高校對從事教學(xué)的教師普遍推行課時酬金、科 研獎勵和崗位酬金，前兩項有計吋、計件工資性質(zhì)，第三項為固定工資性質(zhì)。對 學(xué)生工作員工這類明確具有教師身份的特殊教師，由于其工作活動計時困難，高 ?；緵]有給付課時酬金，而在般意義崗位酬金上較專業(yè)教師又普遍設(shè)定偏低, 由此造成學(xué)生工作員工總體待遇低。重新構(gòu)建學(xué)生工作員工薪酬設(shè)計，提升學(xué)生 工作員工薪酬水平是激勵學(xué)生工作人員的必要途徑

11、，這也是實施物質(zhì)激勵的基本 措施。高校在重構(gòu)各類員工薪酬水平的過程中需按照公平原則，將學(xué)生工作員工 的職級待遇與教學(xué)系列相銜接。比如可以實行專門崗位津貼作為補(bǔ)充，體現(xiàn)學(xué)校 對學(xué)生工作的認(rèn)可和重視，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，從而激發(fā)學(xué)生 工作員工的工作熱情。福利主要包括保健計劃、健康檢查、帶薪休假、去外地考察等，這些措施對員工 可以起到心理調(diào)適、身心放松的調(diào)節(jié)效果，從而增強(qiáng)員工后續(xù)工作動力。高校學(xué) 生工作是一項任務(wù)多、責(zé)任大，讓人長期懸著一顆心、繃緊神經(jīng)的工作，長時間 滿負(fù)荷的運轉(zhuǎn)使得高校學(xué)生工作者自身的身心健康成為突出問題。給予學(xué)生工作 者相應(yīng)的福利措施，可以緩解其職業(yè)疲勞、幫助其維護(hù)

12、身心健康、保持工作可持 續(xù)發(fā)展，發(fā)揮直接的物質(zhì)獎賞不可替代的激勵作用。職位升遷能使人獲得巨大的滿足感和成就感，是員工追求的目標(biāo)之一。設(shè)立專項 職級晉升，為其提供自我發(fā)展的機(jī)會，是行之有效的激勵手段之一?？梢灾贫ㄒ?種符合學(xué)生工作特點的職級系列，對其評審條件、聘用標(biāo)準(zhǔn)、相應(yīng)的薪酬待遇和 任職期限加以明確。比如，可以在高校推行學(xué)生工作五級職級制。一級待遇相當(dāng) 于副科級；二級待遇相當(dāng)于正科級；三級待遇相當(dāng)于副處級；四級待遇相當(dāng)于正 處級；五級待遇相當(dāng)于教授級。與此同吋，各職級的條件要求要合理，不能只看 年限，也不能唯文憑取舍。34危機(jī)激勵。“鮑魚效應(yīng)”在管理中的作用，同樣適應(yīng)于學(xué)生工作隊伍的建設(shè)，

13、產(chǎn)生積極的激勵作用。競聘就是指學(xué)校在實行聘用制的條件下，學(xué)校根據(jù)崗位職 責(zé)和要求與應(yīng)聘人員的條件，對應(yīng)聘人員進(jìn)行遴選并與之簽訂聘用合同，確定聘 用關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)的一種人事管理制度。理論上，實行學(xué)生工 作員工競聘，有利于建立人才競爭上崗的激勵機(jī)制，提高人才的使用效益，實現(xiàn) 學(xué)生工作隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和效益最大化；有利于保障學(xué)生工作員工的合法權(quán)益， 使得人才的自我意識和價值觀念在市場經(jīng)濟(jì)條件下獲得提升，充分激發(fā)和調(diào)動學(xué) 生工作員工的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)前實際操作上，由于高校推行的聘用制并非徹 底市場化，加之人力資源市場中學(xué)生工作人員不像各類專業(yè)教師，少有“成品” 可用（都是從事學(xué)生工作后才熟悉熟練的），因此競爭是不充分的。另一方面， 由于必須處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系，對落聘人員要進(jìn)行培訓(xùn)提高、分流安置，高 校在聘用制實施過程中，解聘的極少或者無。因而競聘難以起到壓力激勵的效果， 實際上也屬于無效激勵。當(dāng)配套的人事制度改革到位