組織信任在組織認同與企業(yè)發(fā)展變量間的中介效應(yīng)研究

1、組織信任在組織認同與企業(yè)發(fā)展變量間的中介效應(yīng)研究組織信任在組織認同與企業(yè)發(fā)展變量間的中介效應(yīng)研究內(nèi)容摘耍：在組織研究中，組織信任是一個重要話題，特別是 在中國轉(zhuǎn)型期組織信任缺失的特殊時期。根據(jù)學(xué)者們的研究，筆者了 解到組織認同對企業(yè)發(fā)展具有一定的促進作用，企業(yè)發(fā)展反過來又能 影響組織認同的形成和提高，而組織信任對這兩者的影響還需要進一 步研究。因此，本文假設(shè)組織信任在組織認同和企業(yè)發(fā)展之間的中介 作用，并運用層次回歸分析探討并驗證這一假設(shè)，為組織獲得內(nèi)生成 長動力尋求一定的理論支持。關(guān)鍵詞：組織信任 組織認同企業(yè)發(fā)展中介變量組織認同是20世紀50年代在社會認同的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它 是個體以組

2、織為認同對象的認同形式，能夠使個體在自我定義中把自 己和組織聯(lián)系在一起，體現(xiàn)個體對組織的依賴性和歸屬性（寶貢敏、 徐碧祥，2006）o組織認同感能夠幫助組織保持其對成員的控制，員 工的認同感使得他們對工作感到滿意，減少人員流動，保證企業(yè)穩(wěn)定 的發(fā)展（孫建敏、姜鎧豐，2009）o 一些學(xué)者的研究還表明，個體對 組織的認同度對于組織行為的發(fā)展具有重要影響，較高的組織認同度 能夠使個體站在組織的角度分析問題，并作出有利于企業(yè)發(fā)展的決策 和行動。企業(yè)發(fā)展包含兩個重耍的要件：一是規(guī)模的擴張；二是存續(xù)時間 的延長。到目前為止，企業(yè)發(fā)展的研究角度可以說已經(jīng)涉及到企業(yè)的 每一個部門分類，甚至是每一個階段和過程

3、，但組織認同和企業(yè)發(fā)展 之間涉及信任的關(guān)系機制研究還比較少。所以本文利用組織信任作為 中介變量，研究組織認同和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。相關(guān)理論和研究假設(shè)（-）組織信任和組織認同的概念界定由于中西方各自學(xué)科背景的不同，目前仍未對組織信任形成統(tǒng)一 界定。shaw認為組織信任是一種組織文化特征，其影響體現(xiàn)在四個 方面：組織的成功；團隊的有效性；組織間的合作；組織成員的可信 性。一些學(xué)者還利用實證研究，探討了組織信任對員工的作用，研究 結(jié)果表明組織信任可以節(jié)省企業(yè)的成本，有效提高組織績效，這與本 文的研究思路比較相符。patchen （1970）認為組織認同是由一系列相互關(guān)聯(lián)的現(xiàn)象通過 交互作用形成的，c

4、hatman （1986）則認為組織認同是基于與認同目 標保持情感滿意的自我定義關(guān)系的吸引和期望?；谇叭说难芯?，筆 者發(fā)現(xiàn)組織認同的核心主要體現(xiàn)在兩個方面：一是認同是個體源于組 織成員身份的一種自我構(gòu)念；二是組織認同是個體對組織所流露出的 情感歸依。（二）組織信任和組織認同的關(guān)系根據(jù)lewicki和bunker的信任關(guān)系演化三階段模型，可以了解 到信任有三種形態(tài)：謀算型信任、了解型信任和認同型信任。而在組 織中當員工建立起對組織的認同時，他們會愿意以組織的利益作為個 人決策的依據(jù)，從而形成認同型信任。從信任的演化過程來看，信任 可以促進組織認同而組織認同也能提升組織內(nèi)部信任。基于以上表述，提

5、出假設(shè)h1：組織認同止向作用于組織信任。（三）組織信任與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系通過大量的研究，筆者發(fā)現(xiàn)在規(guī)模較小的企業(yè)中，員工與領(lǐng)導(dǎo)z 間有足夠多的接觸和了解，組織信任對企業(yè)的發(fā)展具有積極的作用, 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，組織信任便很難在企業(yè)z間形成，也很難 起到增進員工與上級之間的理解、促進合作的作用，對企業(yè)發(fā)展的限 制慢慢顯現(xiàn)。由于企業(yè)發(fā)展是一個比較抽象的概念，而我們乂需要通過層次回 歸分析驗證組織信任對企業(yè)發(fā)展的作用，所以用組織績效來代表企業(yè) 發(fā)展的程度。基于以上表述，提岀假設(shè)h2：組織信任正向作用于企業(yè)發(fā)展。（四）組織信任、組織認同與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系根據(jù)學(xué)者們的研究，可以了解到組織認同是促進組織

6、信任形成的 有效管理手段，組織認同和組織信任的形成和實施對于企業(yè)穩(wěn)定具有 重要作用，那組織信任、組織認同和企業(yè)發(fā)展z間乂有怎樣的關(guān)系呢,乂該如何驗證？為此木文提出假設(shè)h3并選用層次凹歸分析進行驗證。 假設(shè)h3：組織信任在組織認同與企業(yè)發(fā)展之間起著中介作用。研究設(shè)計與分析(一) 研究方法第一，數(shù)據(jù)收集方法：文獻研究法和問卷調(diào)查法；第二，統(tǒng)計分 析方法：層次回歸分析法；第三，統(tǒng)計軟件：spss17.0統(tǒng)計分析軟 件。(二) 中介變量的引入1 中介變量的概念。中介變量是用來解釋自變量和因變量z間關(guān) 系構(gòu)成機制的。根據(jù)自變量與因變量之間關(guān)系的變化程度，將中介變 量劃分為完全中介變量和部分中介變量。完全

7、中介變量是指中介變量 的加入使得自變量和因變量z間的相關(guān)性變成0。部分中介變量是指 中介變量的加入使得自變量和因變量之間的相關(guān)性不會變成0,但會 降低，即在口變量和因變量之間還可能存在多個中介變量。2屮介變量示意圖。屮介變量示意圖如圖1所示。其中，c是x對y的總效應(yīng),ab是經(jīng)過中介變量m的中介效應(yīng)， j是直接效應(yīng)。3中介變量的條件。中介變量需要符合以下三個條件：笫一，自 變量的差異可以顯著地解釋中介變量的差異(a)；笫二，中介變量的 差異可以顯著地解釋因變量的差異(b)；第三，當控制中間變量吋， 原來顯著的自變量與因變量z間的關(guān)系(c)變得不顯著或顯著性降 低(c )。(三) 層次刨歸分析方法

8、與步驟通過參考圖1得到中介變量的統(tǒng)計分析框架，如圖2所示。假設(shè)模型中中介變量用m表示，自變量用x表示，因變量用y表 示。為探討口變量、中介變量和因變量之間的關(guān)系，采用三步中介變 量冋歸分析法，具體步驟如下：回歸1：中介變量對自變量的刨歸分析：mpx+ el (1)回歸2：因變量對中介變量的回歸分析：y二bm+ e2 (2)lh|歸3：控制住中介變量后，探討自變量對因變量的影響，分兩 步進行： <!-endprint-> <!-startprint->第一步： 進彳亍因變量對自變量的回歸分析：y二cx+ e3 （3）第二步：同時進行因變量對自變量和中介變量的回歸分析：y二

9、 c x+ bm （4）其中，el、e2、e3為隨機誤差值。中介效應(yīng)估計值的表達式為（c-c/ ） /c,當c/二0吋，中介變 量為完全中介變量；當dc時，中介變量有可能是部分中介變量， 此吋需要對標準化回歸系數(shù)降低程度是否顯著進行檢驗。如果 z21.96，則為顯著，中介變量則為部分中介變量，其統(tǒng)計量z計算 公式為：其中，sa和sb分別為a和b的標準差。研究結(jié)果與分析本次調(diào)查問卷共發(fā)放600份，冋收580份，經(jīng)分析，冋收的580 份調(diào)查問卷中有553份為有效問卷，問卷有效率為95. 3%。（-）信度分析和效度分析1 信度分析。主要采用cronbach, s a系數(shù)對問卷的內(nèi)在信度進 行一致性分

10、析。組織認同、組織信任和企業(yè)發(fā)展三個問卷的內(nèi)在一致 性分別為0.801、0.878和0.903。系數(shù)都在0. 8以上,這說明了調(diào) 查問卷的測量結(jié)構(gòu)具有可靠性和可信度。2.效度分析。本文從內(nèi)容效度和構(gòu)建效度兩方面來檢驗調(diào)查問卷。 木文中編制的問卷中的題目及測量指標來源于前人理論研究的成果， 因此問卷具有較好的內(nèi)容效度。本研究中利用pearson correlation 分析3個量表的構(gòu)建效度，結(jié)果顯示pearson correlation為0. 521> 0.726、0. 830,均在0.500以上，顯著性水平都為0.01,這說明問 卷具有較好的構(gòu)建效度。（二）描述性統(tǒng)計分析分析組織信任在

11、組織認同與組織績效間的中介效應(yīng)之前，需要分 析自變量、中介變量和各因變量z間的相關(guān)性。因為這三者z間相關(guān) 性系數(shù)若有一個不顯著，則中介效應(yīng)也不可能顯著，就沒有進行研究 的必要。具體相關(guān)性分析的結(jié)果如表1所示，數(shù)據(jù)顯示：組織信任與組織 認同顯著正相關(guān)，組織信任與效果變量也存在顯著和關(guān)性，上文所給 出的研究假設(shè)得到了初步驗證。(三)組織信任在組織認同與組織績效間的中介效應(yīng)分析由表2可知：1 回歸1中標準化回歸系數(shù)為0. 730,在0.001水平上顯著，說 明組織認同對組織信任具有顯著的正向預(yù)測作用，假設(shè)h1成立。2回歸2標準化回歸系數(shù)為0.432,在0.001水平上顯著，說明 組織信任對組織績效有

12、顯著的正向預(yù)測作用，假設(shè)h2成立。3在凹歸3中，第一步標準化回歸系數(shù)為0.517,在0. 001水平 上顯著，說明組織認同與組織績效z間有顯著的正向關(guān)系。笫二步標 準化刨歸系數(shù)分別為0.123和0.421,均在0.001水平上顯著，r2為 0. 277,說明組織認同與組織信任一起對組織績效具有顯著的止向預(yù) 測作用。根據(jù)數(shù)據(jù)分析，當控制組織信任z后，組織認同對組織績效的標 準化系數(shù)減少，此時需對標準化回歸系數(shù)降低程度進行顯著性檢驗, 得到滬3.179,達到顯著水平，因此，組織信任對組織認同和組織績 效的中介效應(yīng)顯著的假設(shè)成立，假設(shè)113得到驗證，而且組織信任對 組織認同和組織績效是部分中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)占總效用的 18.57%。即組織認同一方面能夠直接影響企業(yè)發(fā)展，另一方面通過提 升組織信任進一步促進企業(yè)發(fā)展，作用機制如圖3所示。結(jié)論組織信任對組織認同和企業(yè)發(fā)展中介作用的驗證，在實踐層面上 支持組織內(nèi)生成長動力理論，對企業(yè)的成長和穩(wěn)定發(fā)展具有重要實踐 意義，同時也為企業(yè)發(fā)展今后的拓展研究提供了新的思路和角度，對 促進組織內(nèi)合作、激發(fā)員工的忠誠度、提高團隊凝聚力、提高組織績 效方面發(fā)揮具有重要的參考價值。參考文獻：1.寶貢敏，徐碧祥組織認同理論研究評述j外國經(jīng)