管理好離職員工(杜絕訴訟)

1、核心提示：無論員工主動離職抑或被動離職，往往發(fā)生很多“秋后算賬"的事情，之前雙方勞 動關(guān)系履行期間的種種問題此吋開始浮出水而，“辭職門”事件一旦處理不好，公司通常陷入 無休止的訴訟z中，負(fù)而形象也一夜形成。企業(yè)的管理者們越發(fā)清晰地認(rèn)識到：后危機(jī)吋 代的離職員工管理，正h益成為企業(yè)牛產(chǎn)經(jīng)營管理中的重大問題！無論員工主動離職抑或被動離職，往往發(fā)生很多“秋后算賬”的事情，z前雙方勞動 關(guān)系履行期間的種種問題此吋開始浮出水而，一旦處理不好，公司通常會陷入無休止的訴訟 之中。關(guān)于離職員工引發(fā)的爭議-直甚囂塵上。如dell高管跳槽事件、tcl高層集體跳槽 事件、微軟前全球副總裁李開復(fù)跳槽至goo

2、gle引發(fā)的競業(yè)限制訴訟事件、華為員工跳槽事 件等。員工離職通常分兩種，“主動”與“被動”之分。員工選擇“炒公司觥魚"，用腳投票， 屬于主動；公司辭退、解雇、裁減員工，選擇“炒員工觥魚"，則屬被動。無論員工主動離職抑或被動離職，往往發(fā)生很多“秋后算賬”的事情，z前雙方勞動 關(guān)系履行期間的種種問題此時開始浮出水面，“辭職門”事件一旦處理不好，公司通常陷入無 休止的訴訟z中，負(fù)面形象也一夜形成。企業(yè)的管理者們越發(fā)清晰地認(rèn)識到：后危機(jī)吋代的離職員工管理，正日益成為企業(yè) 生產(chǎn)經(jīng)營管理屮的重大問題！離職離出成本與風(fēng)險員工離職會增加人力資源成木，導(dǎo)致企業(yè)利潤流失與引發(fā)經(jīng)營風(fēng)險，但是所謂

3、的“損 失巴與“風(fēng)險”到底有多少，卻很少有管理者能夠做到“心中有數(shù)因員工離職給企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失至少包括以下五項：離職員工的替換成本； 新入職員工的培訓(xùn)成本；新老員工業(yè)績差異的成本；符合法定情形吋須承擔(dān)的提前通知期及 工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本；離職管理成木。我們先來談?wù)勌鎿Q成本。替換一名離職員工，至少要耗費(fèi)公司以下成木：公司向外 發(fā)布工作崗位空缺信息的費(fèi)用，如在報紙、網(wǎng)絡(luò)媒體上刊登招聘廣告的費(fèi)用等；錄用新員工 前的行政管理時間成本，通常包括接收川請信和候選人簡歷、篩選候選人、電話預(yù)約面試時 間、背景調(diào)査等；入職面試和能力測評的成本，這包括面試官的時間成本及各種能力素質(zhì)測 評的費(fèi)用等；這還包括內(nèi)部會

4、議成木、支付候選人的差旅和搬遷成木等多項費(fèi)用，這些費(fèi)用 對于公司來說更是不可小視。根據(jù)美國勞工部（the us department of labor）的估計，替換一名普通跳槽員丁-的 成本約占員工全年工資收入的三分z-o另據(jù)美國管理協(xié)會（ama）的報告，對技能緊缺 的崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。另據(jù)華爾街h報 報道，默克制藥曾發(fā)現(xiàn)該公司員工離職的成本相當(dāng)于員工年收入的1.5至2.5倍。而新員工入職后，會發(fā)生對于新員工需要適應(yīng)新工作所需接受的公司培訓(xùn)的成木， 包括內(nèi)部導(dǎo)師（或有經(jīng)驗的老員工）輔導(dǎo)新員工的吋i'可成木等。某外資企業(yè)的hr經(jīng)理表示，“每年我

5、們對新員工的人均培訓(xùn)費(fèi)用超過20萬元，一 旦他們跳槽，這些投入就全部打了水漂。若是節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，乂不能滿足企業(yè)運(yùn)營需要?！痹陔x職員工成木的各要素中最容易被忽視的是離職員工和替換者z間的業(yè)績差異 值。如果企業(yè)招到更優(yōu)秀的替換員工，企業(yè)的人員流動成木將可以大大減少。反之，如所招 聘到的替換人員不如老員工，則會加大流動成本。在員工主動離職及被動離職的一些情形下，公司還需向員工支付工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 而公司“炒員工觥魚”吋，乂需尋找相關(guān)法律依據(jù)與制度依據(jù)、調(diào)查事實、收集證據(jù)、履行相 應(yīng)法定程序等，這個過程，會耗費(fèi)管理人員大量吋間精力及公司資源。除了上述可量化的直接經(jīng)濟(jì)損失外，因員工離職給企業(yè)帶來的間接

6、損失及管理上的 風(fēng)險，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其直接經(jīng)濟(jì)損失。比如一些重要的中齋層崗位的人員離職，可能會造成企業(yè)的技術(shù)、經(jīng)驗和稀缺資源 的流失，商業(yè)機(jī)密的泄露，增加潛在競爭對手等。這其間的風(fēng)險問題還包括：離職會導(dǎo)致動搖軍心、引發(fā)團(tuán)隊凝聚力下降、工作氛圍 惡化，嚴(yán)重的有可能導(dǎo)致集體罷工、上訪、投訴、示威，無休止的勞動爭議和仲裁訴訟等 總之，離職是個風(fēng)險活兒，能不讓員工離職就少離職！基于離職的法律誤區(qū)進(jìn)行“離職員工管理”時，無論員工“主動離職”還是“被動離職”，首先要遭遇“法律” 這堵墻。然而，在這個過程中，很多企業(yè)管理者卻經(jīng)常犯下一些低級的錯誤，他們在不知不 覺中常踏入一些糊涂的誤區(qū)。誤區(qū)一：員工辭職需經(jīng)單位

7、批準(zhǔn)。曾有一公司掌門人問我這樣一個問題：“我公司有一名員工，是公司的技術(shù)件干，然 而，最近該員工卻向公司提交了辭職報告。因為他是搞技術(shù)的，離開對公司來說是一種無形 的損失。經(jīng)過公司管理層商量，決定不批準(zhǔn)他的辭職報告。然而，該員工卻說他提交的是辭 職報告，屬于勞動者單方提前解除勞動合同，這不同于辭職申請，因此公司沒有批準(zhǔn)權(quán)。請 問，対于員工的辭職，企業(yè)到底有沒有批準(zhǔn)權(quán)？ ”很多用人單位認(rèn)為，員工辭職，須得到單位的批準(zhǔn)才能生效；如果單位不批準(zhǔn)員工 的辭職，那么員工就得繼續(xù)來上班，而且單位也可以以此為由不為員工辦理相關(guān)退工手續(xù)。這種認(rèn)識是錯誤的。勞動合同的解除遵循的是法定原則。勞動合同法第三十七條規(guī)

8、定，勞動者提前 三十日以書而形式通知用人單位，可以解除勞動合同?？梢?，勞動者解除勞動合同，只需要 提前三十日以書而形式通知用人單位就可以了，而非征得用人單位的同意或批準(zhǔn)。誤區(qū)二：員工違約，公司可以通過扣留檔案、留置工資、獎金或者不辦理退工手續(xù)等 手段來制裁員工。員工違約，企業(yè)要維權(quán)，殺手銅之一就是扣留員工的檔案、工資、獎金、社保手續(xù)、 退工手續(xù)等，試圖“以惡制惡”，也有hr把它稱z為“正當(dāng)防衛(wèi)s殊不知，法律不認(rèn)可企業(yè) 的這種“正當(dāng)防衛(wèi)"行為。請看如下案例：一年前，某公司與應(yīng)屆畢業(yè)生小李簽訂了勞動合同。公司將小李的戶口落入該公司 集體戶口。同時，公司出資5萬元對小李做了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。雙

9、方在勞動合同中約定：小李 必須為公司服務(wù)5年，如果小李提前解除勞動合同，應(yīng)賠償違約金5刀元。半年后，小李提 出辭職。公司批準(zhǔn)了小李的辭職，但要求支付違約金。小李不肯，公司于是不為小李辦理退 工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。一年后，小李提起勞動爭議仲裁，要求公司辦理退工手 續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。公司則提起反訴，耍求小李支付違約金。這個案子包含兩個勞動爭議，一是員工告公司，要求公司辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)出人事 檔案；二是公司反訴員工，要求員工賠償違約金。兩個案子中，公司是勝訴還是敗訴呢？但 是，實際發(fā)生的案例判決是：兩個爭議，公司都敗訴！第一個訴訟關(guān)系，有關(guān)公司為離職員工辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)移人事檔案。從現(xiàn)行勞

10、動合同法的規(guī)定來看，公司為辭職的員工辦理退工手續(xù)，是公司的法 定義務(wù)。員工辭職的義務(wù)就是提前一個刀通知公司。只要員工這個義務(wù)履行了，滿一個刀z 后的一定時間內(nèi)，公司必須給員工辦理相關(guān)的退工手續(xù)。如勞動合同法第五十條就明確 規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同吋出具解除或者終止勞動合同的證明，并在 十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)第二個訴訟關(guān)系，公司提出反訴，要求員工支付違約金。該反訴是否成立，首先取決于雙方違約金及其他經(jīng)濟(jì)損失的約定是否合法；其次要 看員工是否構(gòu)成違約；第三，還有一個仲裁時效的問題。按照現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，雙方有關(guān)服務(wù)期及違約金的約定是合法有效的。公司與員 工

11、約定了 5年的服務(wù)期，員工只工作了半年，員工當(dāng)然構(gòu)成違約。這樣看來，公司似乎能夠 勝訴：有約定違約金，約定的違約金乂是合法有效的，員工確實也違約了，依據(jù)是非常的清 楚，但是，最后的結(jié)果是公司仍然敗訴了，原因是存在一個仲裁時效的問題。從公司的反訴 來看，是發(fā)牛在員工與公司勞動合同解除后的一年后，而這超過了勞動仲裁法規(guī)定的一年的 仲裁時效。而針對員工向公司要退工單、檔案、社保手續(xù)等勞動爭議，由于不屬于經(jīng)濟(jì)性糾 紛，而是屬于人少性質(zhì)的勞動爭議，涉及到員工憲法上的勞動就業(yè)權(quán)，則不受仲裁吋效的限 制。因此，這個案子的最終結(jié)果是公司完全敗訴。誤區(qū)三：賠錢就能裁員。我與一位企業(yè)老總的對話很有代表性。老總跟筆

12、者說：“我不明白，為什么我賠錢給員工也不能辭退他？”筆者反問老總：“為什么要辭退這名員工？"老總冋答：“因為企業(yè)經(jīng)營效益不好，這名員工工資太高。"筆者接著問'這名員工跟你公司簽了兒年合同？合同期限還剩多少？你打算賠多少 錢給他？"老總冋答：“我跟他簽了三年合同，剛做了七個月。按我的理解，一年工齡賠一個月 工資，他做了七個刀，不到一年算他一年工齡；另外，我應(yīng)當(dāng)提前一個刀通知他，好讓他做 好找工作的準(zhǔn)備，所以我再賠他一個刀工資。加起來，公司愿意賠償兩個刀工資給他。"筆者接著問：“員工同意嗎？他如杲同意，你們簽協(xié)議書，按協(xié)商解除勞動合同來處 理,沒問題

13、?！崩峡傉f：“問題就在這。他不同意。他要求公司賠償他剩余勞動合同期限內(nèi)的所有工 資，一共是二十九個刀的工資。這個要求太荒唐，公司不可能同意。”筆者笑了： “這就對了?，F(xiàn)在的員工都喜歡提這種要求。”勞動介同法第四十八條規(guī)定：用人單位違反木法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞 動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或 者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八i七條規(guī)定支付賠償金。勞動合同法第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的, 應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金。仔細(xì)讀完上下文，你會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)有權(quán)支

14、付雙倍工齡補(bǔ)償來違法解除員工勞動合同 的前提條件是：員工不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行老總傻眼了：“那如果我就賠錢打他工資卡上把他開了，會是什么后果？ ”筆者說：“這個員工很可能會仲裁把公司告了，要求公司恢復(fù)他的勞動關(guān)系，女排工 作，同吋要求公司賠償非法解雇他期間的工資損失。這個官司公司肯定是輸?shù)?。”老總苦惱了?“怎么辦呢？難道公司沒有任何辦法？"筆者冋答：“分析具體情況，找到法律依據(jù)。找不到法律依據(jù)的話，只有想辦法協(xié)商 解除勞動合同這位老總的看法事實上反映了實踐當(dāng)中比較普遍的兩個誤區(qū)，即“n+1”可以辭退員 工的誤區(qū)和“2n”可以辭退員工的誤區(qū)。其中，所謂的“

15、n"就是員工在企業(yè)工作的年限，“1” 是指沒有提前一個月通知就支付員工一個月的工資，“2”是指兩倍。錯誤之處在于，不管“n+1”還是“2n”，都是有條件的。當(dāng)法定情形出現(xiàn)吋，用人單 位可以以“n+1”或“2n"賠償?shù)姆绞脚c員工提前解除勞動合同，但并不是任何情況下用人單位 都可以以這些方式提前解除與員工的勞動合同。中國1=1前的勞動法律法規(guī)對于用人單位單方解除勞動合同采取的是嚴(yán)格的法定主 義，非有法定條件、非經(jīng)法定程序、非按法定順序和法定賠償標(biāo)準(zhǔn)，裁員時都有可能形成巨 人的法律風(fēng)險。人性化與科學(xué)的巧妙融合法律是剛性的，要做好離職員工管理工作，光做到合法管理，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。離職員

16、 工管理的目標(biāo)并非僅僅是幫助企業(yè)預(yù)防、應(yīng)對勞動爭議仲裁訴訟那么簡單。更大的挑戰(zhàn)在于，如何做到：讓員工心平氣和、帶著對企業(yè)的感恩之情離開；最大 限度地降低員工離職給企業(yè)帶來的直接或間接經(jīng)濟(jì)損火；降低離職率，留住優(yōu)秀的員工 要做好離職員工管理工作，人性化與科學(xué)化管理，必不可少。看兩個例子：在惠普，有這樣一個傳統(tǒng)：對于那些無法挽留的優(yōu)秀員工，在員工離職吋公司都會 舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加， 一方面增進(jìn)感情交流,另一方面希望聽離職者的貞實感受,因為這個時候離職者說話是沒有 顧忌的，而上司和其他與會者也會很坦然地面對這些問題。在麥肯錫，會把離職員工的

17、個人基木情況保留，同吋將新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動 信息全部輸入到“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，建立一個被稱為“麥肯錫校友錄”的花名冊，員工離職 被稱為“畢業(yè)雹麥肯錫始終與這些不乏ceo、投資專家、學(xué)者、政府官員在內(nèi)的“畢業(yè)生” 保持著良好的關(guān)系，因為麥肯錫明白，這些身處各個領(lǐng)域的精英隨時會為企業(yè)帶來商機(jī)。歸納起來，離職員工管理中的人性化與科學(xué)化措w：1、重視離職面談及辦理離職手續(xù)過程中的人性化措施。無論是“主動離職”還是“被動離職”，與員工進(jìn)行離職而談都是必要的。處理好了， 離職的后續(xù)過程可能變得更加順利，處理不好，將為后續(xù)工作的進(jìn)展帶來阻礙。收到員工離職信后，管理者必須在第一時間響應(yīng)，以表明公司對其

18、離職的高度車視。 在接到員工離職申請后的一段吋間內(nèi)注意保密，兇為有的員工并非真的想要離開，還可能在 溝通后選擇留下來。離職而談的主要目的包括請員工談?wù)剛€人作出離職決定的原因和想法，對個人發(fā)展 的考慮和設(shè)想；了解員工對公司、主管和同事的評價，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真實原因；善意提 醒其應(yīng)注意到的違約責(zé)任、附屬協(xié)議和禁止條款；關(guān)注員工的離職反應(yīng)；就員工本人關(guān)注的 問題進(jìn)行解答和提供咨詢，排除員工對公司的一些誤解等。無論是哪種原因?qū)е碌膯T工離職，而談的重點(diǎn)首先都應(yīng)當(dāng)是肯定員工的“閃光點(diǎn)''及 其對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)，表達(dá)公司的感謝。如為“主動離職”的，可溝通其對公司的真實感受， 表達(dá)公司將來與

19、其繼續(xù)合作的意愿；如為“被動離職''的，明確公司解雇、辭退“對事不對人" 的態(tài)度，建議其下一個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，表達(dá)公司將來在條件合適時與其繼續(xù)合作的意愿等。 同時，對員工進(jìn)行一定的心理輔導(dǎo)是必要的。2、分清員工類別，有的放矢控制離職率，建立企業(yè)的留人機(jī)制。并非所有的員工都要留用。對于那些績效較差、不能滿足企業(yè)發(fā)展要求的員工，他 們的離職對于企業(yè)來講是比較有利的。但是，優(yōu)秀員工、核心員工的離職，即使是最低的離 職率也可能給企業(yè)帶來巨大的損失°有效的人才留用機(jī)制就像管理流動的河流，其目標(biāo)不是要阻止河水流動，而是要控 制水流的方向和速度。員工離職的原因很多，有個人方

20、面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管 理風(fēng)格和文化殖圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛質(zhì)、工作壓力大、個人或家庭原因，也 有組織方而的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少竟?fàn)幜?、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對于 企業(yè)管理者來說，更重要的是從組織的層而尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解 決措施，有效地預(yù)防核心員工流失。通過事業(yè)機(jī)制留人（為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景與共同成長計劃，如提供職業(yè)發(fā)展 建議；平等的晉升機(jī)會；轉(zhuǎn)崗鍛煉；外派發(fā)展機(jī)會；創(chuàng)業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓(xùn)與發(fā)展等）、 薪資福利留人（薪酬福利堅持對外具有競爭性；對內(nèi)具有公平性的原則）、情感留人（通暢 的溝通平臺；員工關(guān)愛；滿意度工程等）、企業(yè)文化留人等管理措施的完善，建立符合企業(yè) 發(fā)展要求的留人機(jī)制。3、維護(hù)好與離職員工的關(guān)系。公司可采取的離職員工關(guān)系維護(hù)方式有：對離職員工的發(fā)展情況進(jìn)行跟蹤記錄，形 成一個離職員工信息床；定期與離職員工進(jìn)行電話、信件等聯(lián)系，告知公司新的發(fā)展信息; 建立“司友會"或“離職員工博客''等溝通渠道，傳遞公司最新業(yè)務(wù)發(fā)展與未來發(fā)展戰(zhàn)略；每年 定期邀請離職員工參加企業(yè)的慶?；顒?；對離職員工推薦的業(yè)務(wù)公司要有相應(yīng)的獎勵，并形 成制度；每逢離職員工的生日，以公司名義發(fā)短信或電話問候等。離職員工其實與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠