06093-人力資源開發(fā)與管理

1、人力資源開發(fā)與管理2018年4月資料整理題型:1、單選30分2、填空10分3、名詞解釋15分4、簡答25分5、論述20分選擇、填空部分第一章 人力資源管理及其價值(單)1、人力資源分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。(填)2、影響人力資源數(shù)量的因素有：人力總量及其再生產狀況、人口的年齡構成、人口遷移。(填)3、人力資源的質量是人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平，以及勞動者的態(tài)度。(單)4、人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質量，為社會經濟的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。(填)5、人力資源的質量主要受到以下影響因素影響：遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育因素。(單)6、開發(fā)對象的能動性是人

2、力資源與其他資源最根本的區(qū)別。(單)7、人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)，是開發(fā)過程的持續(xù)性。(單)8、人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的，它的形成、配置、開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐， 是一種社會活動,說明人力資源具有社會性。(單)9、人力資源是企業(yè)最重要的資源。(填)10、商品的價值是由轉移價值和附加價值兩個性質不同的主要部分構成。(單)11、人力資源特別是擁有高科技產業(yè)相關知識的人才，成為21世紀最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源。(填)12、人力資源管理涉及的主要內容有：獲取、整合、獎酬、調控、開發(fā)(單)13、整合是使員工之間和睦相處、協(xié)調共事、取得群體認同的

3、過程。(單、填)14、西方人力資源管理理論的基礎是個人主義。(填)15、人力資源管理的發(fā)展先后經歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。(單)16、戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質特征(單)17、匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求(單)18、組織內外部環(huán)境是不斷變化的，組織在進行戰(zhàn)略性人力資源管理時，需要考慮它對組織內外部環(huán)境的適應性和靈活性，這是戰(zhàn)略性人力資源管理的動態(tài)性。第二章 人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略(單)1、開發(fā)主體即從事開發(fā)活動的領導者、計劃者與組織實施者；開發(fā)客體即接受人力資源活動的組織或個人，是開發(fā)活動的承受者；開發(fā)對象是指人力資源開發(fā)活動所指向的素質與能力，包括

4、體質、品性、智力、技能等其他心理素質；開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動中對各種要素所進行的組織方法；開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動所采用的工具支持行為；開發(fā)計劃是指人力資源開發(fā)活動實施前的準備工作與實施過程的書面描述。(單)2、素質開發(fā)，技能開發(fā)、品德開發(fā)、能力開發(fā)均屬于素質開發(fā)的范疇(單)3、個體開發(fā)，是從既定的個人特點出發(fā)，對其人力資源進行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學的促進與發(fā)展的活動。(單)4、組織開發(fā)，是指在組織范圍內所進行的一切人力資源開發(fā)的活動，其主要手段是文化建設、組織建設、制度建設和管理活動。(單)5、區(qū)域開發(fā)，是為提高一定區(qū)域內人力資源數(shù)量、質量與功效而進行的活動。(單)6、人力資

5、源開發(fā)必須在開發(fā)的客體或對象具有一定的人力資源數(shù)量或質量時，才有可能對他們進行有效地開發(fā)，這時的開發(fā)才有意義。(單)7、開發(fā)的主體是人或組織，開發(fā)的客體也是人或組織，是人力資源開發(fā)的主客體的雙重性特點。(單)8、人力資源開發(fā)必須根據開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調整開發(fā)的階段性目標、內容與措施，是人力資源開發(fā)的動態(tài)性特點。(填)9、人力資源開發(fā)方法有：自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)。(填)10、職業(yè)開發(fā)主要包括工作設計、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴大化和工作豐富化等(單)11、拔高型工作設計的理論依據是赫茨伯格的雙因素理論；優(yōu)化型工作設計的理論依據是古典工業(yè)工程學與泰羅的科學管理

6、思想；衛(wèi)生型工作設計的理論依據是人類工程學；心理型工作設計的理論依據是人本主義。(單)12、工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達到全面開發(fā)的目的。(填)13、組織發(fā)展的動機大致有三，即自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經濟效益。(填)14、行為科學研究顯示，在其他條件一定的情況下，工作績效是由員工的個人能力和組織對其激勵兩個變量決定的。(單)15、農業(yè)經濟時代，關鍵要素是土地資源；工業(yè)經濟時代，關鍵要素是資本資源；知識經濟時代，關鍵要素是人力資源。(單)16、學習型組織的最本質特征就是組織學習(填)17、學習分為四種類型：照搬式學習、知識積累型學習、研究型學習和探

7、索型學習。(單、填)18、職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工素質的開發(fā)形式。第三章 人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(單)1、泰羅開創(chuàng)了科學管理運動，被稱為“科學管理之父”。(單)2、1919年，約翰.康芒斯在產業(yè)信譽中首次使用了“人力資源”一詞。(單)3、人力資源的概念是由德魯克在管理實踐中加以明確界定的。(填)4、人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。(單或填)5、人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據的。(單)6、舒爾茨是西方經濟學界公認的人力資本之父。(填或單)7、人力資本投資核心是提高人口質量，教育投資是人力資本投資的主要部分。(單)8、貝克爾從家庭

8、生產(生育行為)和個人資源的經濟決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)的闡述了人力資本與人力資本投資問題。(單)9、人力資本理論是人力資源理論的基礎。(填)10、人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式。(單)11、人力資本投資中最主要的是教育支出。(填)12、人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能兩個方面。(單)13、美國學者麥格雷戈1957年在企業(yè)中人的方面一書中，首次提出了“人性假設”的概念。(單)14、美國學者薛恩提出了自己的人性假設觀點“復雜人假設”。第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(單)1、力資源

9、成本中一項最大的支出就是工資支出(單)2、影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括：經濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境；影響人力資源規(guī)劃的內部環(huán)境：企業(yè)的一般特征、企業(yè)發(fā)展目標的變化、組織形式的變化、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化。(單)3、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的定性預測方法。(單)4、計算機模擬法是進行人力資源需求預測各種方法中最為復雜的一種方法，也是相對比較準確的方法。(單)5、管理人員接替模型主要是針對企業(yè)管理人員供給預測的簡單而有效地一種方法。(單)6、外部招聘是最常用的人力資源供不應求的調整方法。(單)7、減少人員補充是人力資源供過于求最常用的方式(單)8、裁

10、員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當有效。(單)9、能級層序原則指具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權力和責任，實行能力與職位的對應和適應。(填)10、人力資源規(guī)劃包括兩個方面的內容：一是人力資源總體規(guī)劃，二是人力資源業(yè)務計劃。(單、填)11、人員補充計劃：是企業(yè)根據組織運行的實際情況和人力資源供給與需求狀況，對企業(yè)中長期內可能產生的空缺職位加以彌補的動態(tài)的規(guī)劃過程，旨在促進人力資源數(shù)量、質量和結構的改善，是企業(yè)吸收員工的依據。(單、填)12、人員配備規(guī)劃：是指有計劃地安排人員橫向流動，以實現(xiàn)企業(yè)內部人員最佳配置。(單、填)13、退休解聘規(guī)劃：是根據組織內外環(huán)境變化和組

11、織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計劃地讓達退休標準人員和不合格人員離開組織從而使組織的人員結構更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。(單)14、收集分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎。(填)15、企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工(單)16、直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者。(單)17、員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī)劃的對象。第五章 工作分析(單)1、工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎和前提(單)2、正作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學管理理論。(單)3、德國工效學家羅莫特被管理學界公認為是

12、工作分析的創(chuàng)始人。(單或填)4、工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。(單)5、任務：是為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解。(單)6、職責：是指一個人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務的集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。(單)7、權限：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。(填)8、任職資格：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。(單)9、職位：單個人所完成的任務與職責的結合。(單)10、工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集

13、合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。(填)11、工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個層次：工作分析小組(專家組)、工作分析對象的直接領導和工作任職者。(單)12、在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標是最重要的。制訂合理的目標是工作分析的前提。(填)13、將觀察法依據觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。(單)14、階段觀察法適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。(單)15、工作表演法適用于有突發(fā)性時間比較多和工作周期長的工作。(單)16、訪談法又稱為面談法，是與任職者或相關人員一起討論被分析職位的特點和要求，從而取得相

14、關信息的方法。(單)17、問卷設計是問卷調查法的最重要環(huán)節(jié)。(填)18、大多數(shù)的工作說明書包括兩個部分-工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內容。(單)19、工作名稱是指一組在重要職責上相同的職位總稱，是工作標志中最重要的項目。(單)20、工作職責就是工作任務，這是工作描述的主體。(單)21、顯性的任職資格：工作經驗、工作技能、教育和相關的培訓等要求；隱性的任職資格，主要涉及到對工作能力的要求等。第六章 人力資源的招錄管理(單)1、員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。(填)2、影響企業(yè)招聘工作的外部因素概括起來有兩類：一類為經濟因素；一類為法律和政策因素。(單)3、

15、從內部提拔一些合格人員來填補職位空缺是最常用的方法。(單)4、廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。(填)5、借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情：第一，選用何種媒體；第二，如何構思廣告。(單)6、資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。(填)7、能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。(單)8、工作樣本測試就是要求應聘者完成職位中的一項或若干項任務，依據任務的完成情況來做出評價，這種方法強調直接衡量工作的績效，因此具有較高的預測效度。(單)9、評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應聘者做出評價。(填或單)10、從面試所達到的效果來分類，則面試可分為初步面試和診斷面

16、試。(單)1l、診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。(單)12、從參加面試過程的人員來看，分為個別面試、小組面試和成組面試。(單)13、從面試的組織形式來看，面試則分為：結構型面試，非結構型面試壓力面試。(單)14、壓力面試給應聘者提出一個意想不到的問題。壓力面試往往是在面試開始時就給應試者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應試者的反應。(單)15、舉例提問。這是面試的一項核心技巧一當應聘者回答有關問題時，主試者讓其舉例說明，引導應聘者回答解決某一問題或完成某項任務所采取的方法和措施。(單)1

17、6、客觀評價提問，這是主試者有意讓應聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點進行評價，或曾在主試者身上發(fā)生的某些事情，以此引起應聘者毫無戒備地回答有關敏感問題，借此對應聘者進行更加深刻的了解。(單)17、遞進提問，在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這時可采用遞進提問方式將問題向深層次引申一步。(單)18、比較式提問是主試者要求應聘者對兩個或更多的事務進行分析比較，以達到了解應聘者的個人品格、工作動機、工作能力與潛力的目的。(填)19、信度，指的是可靠性程度，通過某項測試所得結果的穩(wěn)定性和一致性。信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。(單)20、穩(wěn)定系數(shù)。它是指

18、用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。(單)21、等值系數(shù)。是指對同一應聘者進行兩種對等的、內容相當?shù)臏y試，其結果之間的一致性。(單)22、內在一致性系數(shù)。它是指把同一組應聘者進行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。(單)23、同測效度，是指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。(單)24、內容效度，是指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。第七章 人力資源的薪酬與福利(單)1、影響薪酬的外部因素：國家法律法規(guī)、當?shù)氐慕洕l(fā)展情況及物價水平、勞動力市場的供給狀況、其他企業(yè)的薪酬狀況； 影響企業(yè)薪酬的內部

19、因素：企業(yè)的經營戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的財務狀況。(單或填)2、按照經濟學的觀點，薪酬是勞動力的價格，取決于勞動力的供求狀況。(單或填)3、企業(yè)的激勵薪酬常與員工的績效呈正相關關系。(單)4、亞當·斯密是第一個對薪酬進行分析的學者。(單)5、古典經濟學的創(chuàng)始人威廉，配第 提出維持生存薪酬理論。(填)6、西方經濟學認為資本有兩種形式：物質資本和人力資本。(單)7、按照邊際生產率概念，薪酬取決于勞動邊際生產率。(單)8、馬歇爾提出供求均衡薪酬論。(單)9、效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。(單)10、工資是勞動者付出勞動后，以貨幣形式得到的勞動報酬。(填)1

20、1、薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經濟收入，在企業(yè)中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。(單)12、基本薪酬，是企業(yè)根據員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。(單)13、薪酬水平，指企業(yè)內部各職位以及企業(yè)總體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬結構，指企業(yè)內部各職位之間薪酬的相互關系，它反映了企業(yè)薪酬的內部一致性。薪酬形式，指在員工與企業(yè)總體薪酬不同類型的組合方式。薪酬控制，指企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。(填)14、薪酬的支

21、付有計時薪酬和計件薪酬兩種基本形式。(單)15、按月計酬是計時薪酬中最基本也是運用得最多的形式。(填)16、計件薪酬，是按員工生產合格產品的數(shù)量及事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形式。(填)17、員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業(yè)補充保險和職工福利三部分組成。(單)18、失業(yè)保險是國家以立法形式，集中建立失業(yè)保險基金，對因失業(yè)而暫時中斷收入的勞動者在一定期間提供基本生活保障的社會保險制度。(單)19、在世界范圍內，工傷保險是產生最早、實施國家最多、制度設計最嚴密的社會保險制度。(單)20、生育保險是國家通過立法，籌集保險基金，對生育子女期間暫時喪失勞動能力的職業(yè)婦女給予一定的

22、經濟補償、醫(yī)療服務和生育休假福利的社會保險制度。(單)21、企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外的，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。(單或填)22、旨在提高職工的現(xiàn)期收入和未來收入水平的福利計劃稱為收入保障計劃。(單)23、彈性福利，也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內，根據自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。(單)24、附加型彈性福利，是使用最為普遍的彈性福利計劃。(單)25、選擇型彈性福利，就是在原有的固定福利的基礎上，再提供幾種不同項目、程度的福利

23、組合供員工選擇。(填)26、西方人力資源管理外包與20世紀90年代在企業(yè)實施“回歸業(yè)主，強化核心業(yè)務”的大背景下風行起來。第八章 職業(yè)生涯規(guī)劃管理(單)1、職業(yè)生涯規(guī)劃學說,20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國。(填)2、職業(yè)，是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。(填或單)3、社會分工是職業(yè)劃分的基礎和依據。(填)4、職業(yè)分類，就是指運用一定的科學方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進行分析和研究，按不同職業(yè)的性質和活動方式、技術要求及管理范圍進行系統(tǒng)劃分和歸類，以達到勞動力素質與職業(yè)要求相適應的活

24、動過程。(單)5、中華人民共和國職業(yè)分類大典把職業(yè)分為四個層次，包括8個大類、66個中類、413個小類,1838個細類。(單)6、職業(yè)分類大典中的“細類”，是我國分類體系中的最基本類別。(單)7、標準型選擇，即在人的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應期，比較成功地進入職業(yè)穩(wěn)定期。(單)8、先期確定型選擇，即人們在職業(yè)準備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準備期確定自己的職業(yè)方向，有時教育培訓單位還協(xié)助介紹對口的職業(yè)。(單)9、反復型選擇，即當一個人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應，或者自己的職業(yè)期望高，導致第二次選擇，甚至三次、四次選擇。(單)10、客觀原則是從客

25、觀實際出發(fā)，是職業(yè)選擇的首要原則。(填)11、現(xiàn)代許多管理學家認為，早期的傳統(tǒng)產品屬“集成資源”，而未來的產品則屬于“集成知識”。(單)12、特性與因素理論是最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論，該理論是由帕森斯創(chuàng)立的。(單)13、特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。(單)14、職業(yè)性向理論是由美國職業(yè)指導專家霍蘭德創(chuàng)立的。(單)15、表8-2個性類型與職業(yè)的關聯(lián)性中注意掌握研究型、企業(yè)型、常規(guī)型的特點P177。(單)16、美國著名職業(yè)學家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅。(單)17、動態(tài)性原則，職業(yè)生涯規(guī)劃實際上是一個持續(xù)發(fā)展不斷的探索過程；在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價

26、值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。(單)18、客觀性原則，是要求個人在進行自我評估時，對自己的專業(yè)特長、個性、優(yōu)缺點等要實事求是的評價。(單)19、SWOT分析法是英文單詞S(優(yōu)勢)、W(劣勢)、O(機會)、T(威脅)的縮寫第九章 員工培訓(填)1、現(xiàn)代培訓的內容可分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理培訓。(單)2、知識培訓主要解決“知”的問題；技能培訓主要解決“會”的問題；思維培訓主要解決“創(chuàng)”的問題；觀念培訓主要解決“適”的問題；心理培訓主要解決“悟”的問題。(單)3、人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個企業(yè)組織的命運，歸根結底取決于人員素質的

27、高低。(填)4、脫產培訓的方法從內容上劃分，可分為傳授知識、發(fā)展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。(填)5、員工培訓的準備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓需求分析；二是確定培訓目標。(填)6、培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的知識、技能、能力等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析以確定是否需要培訓及培訓什么的活動或過程。(填)7、培訓評估的四個階段：反應層、學習層、行為層、結果層。(單)8、反應層是培訓評價的第一個層次；學習層，這是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式：行為層，評價往往發(fā)生在培訓結束后的一段時間內

28、，由上級、同事或客戶觀察，看受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，在工作中是否運用了培訓中學到的知識； 結果層，這是對培訓的最高層次的評價第十章 人力資源的激勵機制(單)1、美國著名的行為科學家麥格雷戈提出了“X-Y理論”。(單)2、X理論的觀點與我國古代性惡論非常相似，認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。(單)3、Y理論的觀點與我國古代的性善論的觀點在某種程度上也是不謀而合，認為人性本善，管理應加以合理引導，使個人在達到組織目標的同時獲致個人目標的滿足。(單)4、超Y理論，是由美國管理心理學家約翰.J.莫爾斯和杰伊.W.洛希，提出了著名的“超Y理論”。(單)5、埃德加沙因提出了復雜人

29、假設。(填)6、最為典型的內容激勵理論包括馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、奧德弗的“ERG理論”、麥克利蘭的“成就激勵理論”。(單)7、美國心理學家弗雷德里克.赫茲伯格提出了雙因素理論，即“激勵保健因素理論”。(單)8、保健因素主要為外部因素，包括公司政策及管理、工作條件、人際關系、監(jiān)督、報酬、地位以及安全保障等。 激勵因素主要為內部因素，包括成就感、認同、工作本身、責任、提升與自我實現(xiàn)。(填)9、美國心理學家及行為學家戴維.麥克立蘭提出了組織中為充分了解激勵則必須知道的四種需要：成就需要、權力需要、歸屬需要和自主需要。(單)10、歸屬需要，就是與別人建立良好的人際關系，希

30、望得到別人接納、尊重和友誼的需要，建立友好和親密的人際關系，這種需要成為保持社會交往、維持和諧人際關系的重要條件之一。(單)11、成就需要,是麥克利蘭理論的核心。(單)12、追求成就的行為取決于三個因素：動機強弱、期望大小和刺激性價值(填)13、期望理論、強化理論和目標設置理論是三種較為典型的過程激勵理論。(單)14、第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學家維克托·弗魯姆。(單)15、管理學家兼心理學家愛德華·洛克教授提出了目標設置理論。(填)16、斯金納認為，對人的行為進行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退。P236(會區(qū)分三種類型)(單)17

31、、綜合激勵理論是試圖將各種激勵理論歸納起來，克服各激勵理論的片面性，系統(tǒng)地解釋人的行為的激勵過程。(填)18、一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅動力、他人的推動力和環(huán)境吸引力。(單)19、激勵的物質手段：合理的工資福利制度；技能培訓、職務晉升；員王持股和股票期權滿足；福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。激勵的非物質手段：信任、區(qū)別對待與關懷；參與決策，共同設置目標；危機激勵；公正和工作穩(wěn)定性第十一章 績效考核(填)1、員工的績效受四個因素影響：能力、激勵、機會和環(huán)境。(單)2、績效的動態(tài)性是從時間上來說，員工的績效會由于員工的能力、激勵狀態(tài)以及環(huán)境因素的變化而處于動態(tài)的變

32、化之中，原來績效差的員工隨著時間的推移績效可能會變好；相反，原來績效好的也可以變得差。(填)3、在對績效指標設定績效標準時，通常需要考慮兩類標準，即：基本標準與卓越標準。(填或單)4、績效考核的類型：結果取向型，行為取向型，特征取向型。P253(注意各自含義，要會區(qū)分)(單)5、績效考核必須嚴格遵守客觀公正這一基本原則，這是績效考核的客觀性原則。(單)6、在條件許可的情況下，應盡可能選用二至三種不同考核方法相結合的方式來進行評估，這是績效考核方法多樣化原則。(單)7、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，它是指考核系統(tǒng)應具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。(單)8、一致性原則，是指由不同的評

33、估人按照同樣的考核標準和考核程序來對同一員工的績效進行評估，其評估的結果大致上應該相近，即考核體系和考核程序的設計能有效地避免主觀隨意性。(單)9、績效考核的可行性原則意味著兩個方面的要求必須滿足：一是評估的成本必須控制在可接受范圍內，二是考核標準、考核程序以及考評必須能得到大多數(shù)被考評人的認可。(填)10、績效考核的標準可以分為絕對標準、相對標準、客觀標準三類。(單)11、客觀標準，指考核者在判斷員工所具有的特質以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準予以定位，以幫助考核者作評價。(單)12、排序法是依據某一考核維度，如工作質量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，

34、將被考核者從最好到最差依次進行排序。(填)13、對部門的效益產生積極的或消極的重大影響的事件稱為關鍵事件。(單)14、配對比較法也可以叫做兩兩比較法或對偶比較法，是一種較為細化和有效的方法，本質上也是排序法的一種。這種方法需要將每個被考核者的績效同小組或部門中所有其他被考核者分別相比較，獲得有利的對比結果最多的被評估者被排列最高位置，依次類推。(單)15、量表評等法是應用最廣泛的績效考核法。(單或填)16、近因效應，就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事則往往被遺忘，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結果產生了過大的影響。(填)17、暗示是指通過語言、行為或某種事物提示別

35、人，使其接受而照辦引起的迅速的心理反應。名詞解 釋標(17.4)為17年4月考過的題目 標(17.7)為17年7月考過的題目1、現(xiàn)實的人力資源：指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內擁有的實際從事社會經濟活動的全部人口。P32、潛在的人力資源：處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長逐步具備勞動能力的，或雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動的，并在一定條件下可以動員投入社會經濟生活的人口總和。P33、人力資源管理：是指對人力資源的生產、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。P84、人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現(xiàn)一定的經濟目標

36、與發(fā)展戰(zhàn)略，對即定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。P165、工作設計：指根據組織目標要求與工作者個人需要而采取的對工作特點、工作方式、工作關系與工作職能進行規(guī)劃與界定的過程。P216、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。P24(17.7)7人力資本：就是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者其質量表現(xiàn)出來的資本形式。P32(17.7)8、人力資源規(guī)劃：又稱人力資源計劃（HRP）是指根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，

37、采取職務編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓開發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應的綜合性人力資源計劃。P439、人力資源需求預測：指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。P51(17.4)10、工作：一些具有相似職責的職位的集合，它是由實現(xiàn)企業(yè)職能的一個個具體活動所構成的相對獨立體。1l、工作分析：分析者采用科學的手段或技術，運用一定的工作分析方法就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等，做出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據的一種管理活動。P77(17.4)12、工作日志法：指讓員工以日記的形式按時間

38、順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。P8913、工作描述：指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。P9114、工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求。P9315、招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導下，制訂相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。P10116、選拔錄用：指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而

39、最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。P116(17.7)17、角色扮演：模擬場景中要求應試者扮演某一角色并進入角色場景去處理各種問題和矛盾，并以此來觀察應試者的表現(xiàn)。了解其心理素質和潛在能力。P11918、無領導小組討論：無領導小組討論就是把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者的行為表現(xiàn)并做出評價。P11919、薪酬管理：企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。P14420、法定福利：

40、指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實施的對員工的福利保護政策。P15421、養(yǎng)老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保險制度。P15522、企業(yè)福利：指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。P15723、彈性福利：可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內，根據自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。P16124、職業(yè)生涯規(guī)劃：指個人與組織相結合

41、，對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。P17225、職業(yè)選擇：指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質與職業(yè)需求特征相符合的過程。P17426、職業(yè)決策：是指個體在職業(yè)進入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務及職位，從而制訂職業(yè)計劃，它是一種問題解決活動。P18827、員工培訓：是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從

42、事學習和訓練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。P198(17.4)28、在職培訓：為使下級具備有效完成工作所需的知識和技能，在工作中，上級有計劃地對員工進行教育培訓。P20629、案例分析法：案例分析通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事項進行詳細描述，讓接受培訓的人員根據描述的事實、提供的信息進行分析，提出解決方案。P20830、計算機輔助培訓：由計算機給出學習的要求，受訓者做出回答，再由計算機分析這些答案并向受訓者提供反饋的一種互動性培訓方

43、式。P21031、挫折：指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態(tài)P24032、績效考核：就是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性定量評價的過程。P25233、績效反饋：指向員工提供績效評價的結果由管理者和員工就績效進行探討，以便員工能夠根據組織的目標來改進自己的績效，同時管理者共同商量并協(xié)助其制訂個人工作改進計劃，并確保個人培訓和發(fā)展實現(xiàn)，以促進個人的發(fā)發(fā)展。P25334、目標管理法：它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下

44、級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核、考核每個部門和個人績效產出對組織貢獻的標準P26335、360度考核：是指全方位的考核，即綜合員工自己、上司、下屬和同事的評價結果而得出的最終評價。P26436、暈輪效應：績效考核中，暈輪效應就是對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其他方面的評價也較高或較低。P265思考題 (簡答、論述)標(17.4)為17年4月考過的題目標(17.7)為17年7月考過的題目1、影響人力資源的質量的因素(1)遺傳和其他先天因素(2)營養(yǎng)因素(3)教育因素2、人力資源的特點P5(1)存在狀態(tài)的生物性(2)開發(fā)對象的能動性(3)生成過程的時代性(4)使用過程的時

45、效性(5)開發(fā)過程的持續(xù)性(6)使用開發(fā)的再生性(7)閑置過程的消耗性(8)人力資源的社會性3、人力資源管理的特征P10(1)人力資源管理的綜合性 (2)人力資源管理的實踐性 (3)人力資源管理的發(fā)展性 (4)人力資源管理的民族性 (5)人力資源管理的全面性4、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征P12(1)戰(zhàn)略性 (2)系統(tǒng)性 (3)匹配性 (4)動態(tài)性 (5)關鍵性5、工作豐富化要遵循的原則P22一是 給員工增加工作要求；二是 賦予員工更多的責任；三是 賦予員工工作的自主權；四是 不斷和員工進行溝通反饋；五是 對員工進行相應的培訓。6、工作豐富化常用的方法P23(1)實行住務合并，讓員工從頭到尾完成一

46、項工作，而不是承積其中的某一部分；(2)建立客戶關系，讓員工有同客戶交往的機會；(3)是讓員工而不是別人來控制他的工作，自己安排上下班時間和工作進度。7、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點P24前瞻性、服務性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動態(tài)性8、人力資本理論的基本內容P32第一，人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質、特點、產生和作用問題；第二，人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題；第三，人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規(guī)律；第四，家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法；第五，衛(wèi)生經濟學理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來

47、研究。9、人力資本理論對人力資源理論形成的作用P33第一，人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位；第二，人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導了人力資源開發(fā)實踐；第三，人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結合起來；第四，人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織和局限。10、人力資源規(guī)劃概念的含義P44第一，人力資源規(guī)劃要適應環(huán)境的變化；第二，人力資源規(guī)劃的對象是組織內外的人力資源；第三，人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)；第四，人力資源規(guī)劃的全局性；第五，人力資源規(guī)劃的長期性。11、人力資源規(guī)劃的作用P451、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的制訂和實現(xiàn)；2、人力資源規(guī)劃可滿

48、足組織發(fā)展對人力資源的需求；3、人力資源規(guī)劃有利于調動員工的創(chuàng)造性和主動性；4、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本；5、人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調組織的人力資源管理。12、供不應求的調整方法P61(1)外部招聘 (2)內部招聘 (3)聘用臨時工 (4)延長工作時間 (5)內部晉升 (6)技能培訓 (7)調寬工作范圍13、供過于求的調整方法P62(1)提前退休(2)減少人員補充(3)增加無薪假期 (4)員裁員(5)暫時或水久性地關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門。14、人力資源規(guī)劃的原則P63(1)確保企業(yè)所需人力資源原則(2)與內外環(huán)境相適應原則(3)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應原則(4)能級層序原則

49、(5)適度流動原則15、工作分析的發(fā)展均勢P75(1)結構化、定量化 (2)個性化與戰(zhàn)略化 (3)工作說明的簡明化16、工作分析的意義和作用P781、有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預測和計劃。2、有利于人員的招聘和篩選。3、有利于員工的培訓和開發(fā)。4、有利于績效考核，為員工的考核提供依據。5、有利于制訂合理的薪酬政策。6、有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。17、工作分析的原則P801、以戰(zhàn)略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接。2、以現(xiàn)狀為基礎，強調的是職位而不是在職者。3、以分析為重點，強調對工作職責之間內在邏輯關系的系統(tǒng)把握。4、以假設為前提，明確工作分析的目標導向。18、工作分析流程P8I(

50、1)工作分析的計劃段 (2)工作分析的準備階段 (3)工作分析的執(zhí)行階段 (4)工作分析的分析階段(5)工作分析的完成階段 (6)維護和更新階段19、招聘的意義P102(17.4)(1)招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段(2)減少離職，增強企業(yè)內部的凝聚力(3)招聘工作影響著人力資源管理的費用(4)招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用(5)招聘是整個企業(yè)人力源管理工作的基礎20、招聘的程序P106(1)確定招聘需求 (2)制訂招聘計劃 (3)發(fā)布招聘信息 (4)實施招聘計劃 (5)評估招聘效果21、招聘方案的主要內容P08(1)招聘人員的層次、類別、數(shù)量及錄用條件(2)招聘的區(qū)域范圍和招聘的截止

51、時間(3)招聘的主要形式及運用何種渠道發(fā)布招聘信息(4)招聘的程序及各個階段時間安排(5)招聘測試的方法和基本內容(6)招聘的費用開支預算。22、外部招聘的優(yōu)點及局限性P114優(yōu)點：1、有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。2、能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣。3、樹立企業(yè)形象的好機會。局限性：1、外部人員不熟悉組織流程。2、企業(yè)對應聘者的情況缺乏深入的了解。3、對內部員工的積極性造成打擊。23、面試主試者需要具備的素質P122第一，能客觀公正地對待所有的應聘者，不因個人的主觀因素評價應聘者，而以錄用標準加以衡量；第二，良好的語言表達能力，在提問過程中語意表達清楚準確，避免引起應聘者的誤解，并善于引

52、導應聘者回答問題；第三，善于傾聽應聘者的陳述，能始終集中注意力和保持極大的興趣傾聽，不隨意打斷應聘者的陳述，并能準確理解應聘者的陳述；第四，有敏銳我觀察能力，善于觀察應聘者在面試過程中的各種行為，如身體姿態(tài)、語言表達、面部表情、眼神變化、服裝、精神面貌等；第五，善于控制面試的進程，能創(chuàng)造一個良好、輕松愉快的面試氣氛，善于把面試引向結束。24、影響而試效果的因素P122(1)非語言行為造成的錯誤 (2)面試考官支配與誘導 (3)對職位缺乏認識 (4) 相對標準 (5)招聘規(guī)模的壓力25、人員錄用的程序P125(1)背景調查 (2)體檢 (3)簽訂試用合同 (4)員工的安排與試用 (5)正試錄用2

53、6、背景調查應遵循的原則P1261、只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄2、背景調查應征得求職者的書面同意3、背景調查不能涉及個人隱私和其他與工作無關的信息4、盡可能由求職者的直接主管或直接相關人提供信息5、避免忽視求職者性格等方面的主觀評價內容27、人力資源管理在薪酬管理中要注意的問題P1511、薪酬的支付必須促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2、薪酬制度的實施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。3、薪酬支付必須強化企業(yè)的核心價值觀和核心能力。4、薪酬管理必須有利于營造響應變革和實施變革的文化。28、福利的優(yōu)勢和存在的題P154優(yōu)勢，(1)它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要(2)福利具有典型的保健性質(3

54、)福利還具有稅收方面的優(yōu)惠(4)企業(yè)集體購買某些產品，共有觀模效應；問題；由于它具有性，與員工個人的績效并沒有太大的直接聯(lián)系，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯；另外福利具有剛性特征，一旦為員工提供了某種福利，就很難將其雙消，這樣就會導致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負擔。29、員工服務計劃的主要形式P1581、雇主咨詢援助計劃 2、教育援助計劃 3、家庭援助計劃4、其他福利計劃 5、特殊福利30、職業(yè)選擇的類型P172(1)標準型選擇 (2)先期確定型選擇 (3)反復型選擇31、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義P173(1)有助于明確未來的奮斗目標 (2)促成自我實現(xiàn) (3)避免人力資源

55、的浪費 (4)留住人才的最佳措施32、職業(yè)生涯規(guī)劃的特征P184 (17.4) (1)發(fā)展性 (2)階段性 (3)互動性 (4)個性化33、職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素P184(1)個人因素：身心素質、個人能力、年齡(2)社會因素索：經濟發(fā)展水平、社會階層、文化因素、政治制度和氛圍、價值觀念(3)環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境。34、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則P187(1)系統(tǒng)性原則 (2)動態(tài)性原則 (3)客觀性原則 (4)階段性原則35、設計職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟P194(1)評估自我 (2)職業(yè)生涯機會的評估 (3)正確進行職業(yè)分析 (4)職業(yè)生涯路線的選擇 (5)確定職業(yè)生涯目標 (6)制訂行動計劃