淺談煤礦實業(yè)薪酬如何管理

1、淺談煤礦實業(yè)薪酬如何管理陜西煤化集團蒲白礦務局實業(yè)公司摘要：進近年來受經(jīng)濟影響，煤炭企業(yè)面臨，價格下降，利潤下降等問 題，直對經(jīng)濟收益下降的現(xiàn)實問題，薪酬管理對每位員工來講都是十分敏感的問 題。本文提出了對策并對存在的問題進行了剖析。其觀點具有可行性，對煤礦實 業(yè)薪酬管理具有較強的指導性作用。關鍵詞：煤礦實業(yè) 薪酬黨的十八界三中全會決定指出，“要深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能 下，員工能進能出，收入能增能減的制度改革”。陜西煤化實業(yè)集團存在典型的 “人員多”和“用工荒”共存情況，陜煤集團從2013年下半年開始提出要引入 “全社會行業(yè)平均收入”的概念，對各版塊的工資發(fā)放標準進行調(diào)控，使各版塊 的工資

2、水平和木行業(yè)的收入水平相適應的要求。蒲白實業(yè)公司黨總支關于開展“陜煤發(fā)展30題”解放思想大討論活動 的通知的安排，各支部、各科室在深入推進黨的群眾路線教育實踐活動的基礎 上，按照陜煤化實業(yè)集團“推進現(xiàn)代服務業(yè)發(fā)展15題”大討論提綱，以“關于 用工及薪酬管理”為自選題進行討論。職工們紛紛表示要在非常時期與企業(yè)共患難，堅守各自的工作崗位。但 同時也提出了以下問題：1、基層實業(yè)科級發(fā)獎金相差太大；2、物業(yè)費的收取, 新老實業(yè)應該有區(qū)別，不能一概而論；3、無論是集團還是公司，考核指標都不 該拿職工的工資作為考核指標，職工僅靠工資維持生計，每月一千多塊的收入難 以養(yǎng)家糊口； 4、加班應付相應報酬，或安排

3、休息；5、應體現(xiàn)出多勞多得的分 配理念；6、工作成績顯著，應給與相應獎勵。具體來說，目前公司在薪酬管理方面存在著以下比較突出的問題：一、付薪依據(jù)不明確。多年以來，公司的付薪依據(jù)主要是行政級別，兼 顧資歷；隨著“尊重知識、尊重人才”理念的提出，職稱、學歷也逐步躋身為分 配要素。現(xiàn)代薪酬理論的付薪依據(jù)非常明確，就是為崗位價值付薪、為能力付薪、 為業(yè)績付薪，而真的要把這個理論擺岀來，可能很多人難以接受，可能會傷害老 員工的感情，可能會影響企業(yè)的穩(wěn)定，這也是許多國有企業(yè)不能旗幟鮮明地亮出 薪酬主張的原因。二、通道單一，等級觀念主導分配。大多數(shù)國有企業(yè)都聲稱在薪酬分配 中考慮了級別、年功、職稱、學歷、績

4、效等多種因素，看起來好像已經(jīng)非常科學， 但仔細推敲會發(fā)現(xiàn)，級別仍然是分配的主導要素。因為，基本工資、福利都是跟 級別掛鉤的，績效工資的基數(shù)往往也是按照崗位級別劃分的。對于絕大多數(shù)國有 企業(yè)來說，改良版的等級工資制仍是主流。要想獲得高收入，就要向金字塔的更 高一級攀登，其他方式的通道，或者缺乏規(guī)劃，或者流于形式，都不是主流。三、實業(yè)職工明顯感覺對內(nèi)缺乏公平感，對外缺乏競爭力。公司的薪酬 體系很難滿足內(nèi)部分配公平、公正的要求，更不用說薪酬體系在激勵員工上所起 的作用了。尤其是實業(yè)內(nèi)部的關鍵人才，對實業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用，如果 實業(yè)的薪酬體系不突出對這部分人的重視，那薪酬體系極有可能也是失敗的

5、，甚至 對企業(yè)造成不可估量的損失。四、增加薪酬體系的透明度，增進員工對企業(yè)薪酬體系的了解，重視員工 個人在薪酬中的參與，為他們提供適合自己的薪酬設計，無疑將在引導員工行為上 起到重要作用。如果員工知道自己的哪些行為得到獎勵、哪些得不到獎勵反而是 懲罰，從而明確知道自己的哪些行為會在收入上得到體現(xiàn)，那么員工在日常工作吋, 就會有的放矢，主動規(guī)范或調(diào)整自己的行為，為企業(yè)做出自己的貢獻。五、公司薪酬體系缺乏激勵性。公司在對薪酬的功能理解上常過于偏頗, 只注意到薪酬的保健功能,而忽視了薪酬的激勵功能。不管工作中貢獻多少，“上 班拿錢”已成為天經(jīng)地義。工資制度沒有充分與個人績效掛鉤，缺乏應有的激勵。根據(jù)

6、這些突出的問題，我個人認為公司應該從以下兩點做出改善。一、提供具有公平性和竟爭力的薪酬公平是薪酬實現(xiàn)滿足與激勵目的的 重要基礎，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪 酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將 受損，工作積極性與主動性將大打折扌|。實業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對 薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。在 薪酬激勵中,要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。 在企業(yè)內(nèi)部，將薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析, 分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度

7、、工作吋所需承擔的責任以及所需要的 知識和能力、工作態(tài)度等來對崗位的價值進行量化評估，而不是單純以工齡、學 歷、職稱、行政級別來進行評估。這也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關鍵所在。 對外公平性,實際是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)相似 規(guī)模的企業(yè)薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，具有一定的竟 爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。二、充分發(fā)揮薪酬的激勵性激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)。激勵機制中最重要的激勵手 段，是目前企業(yè)普遍采用的一-種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容 易控制，而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激

8、勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。管理的重要組成部分，它對提高 企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對過去工作努力的肯 定和補償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅 是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作 的認同，其至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是 金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一-種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、 地位激勵等。因此,薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全 身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高 自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉