常見人才測評(píng)工具

1、常見人才測評(píng)工具研究PART 3測評(píng)工具對(duì)比PART 2典型測評(píng)工具介紹PART 1人才測評(píng)工具分類人才測評(píng)工具分類單一測量某種特性的人才測評(píng)工具綜合性測評(píng)的人才測評(píng)工具供自我發(fā)展測評(píng)用的人才測評(píng)工具供企業(yè)選拔人才時(shí)使用的人才測評(píng)工具用途媒介筆試測評(píng)軟件面試或面談典型測評(píng)工具介紹評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量，從而可以在靜動(dòng)態(tài)環(huán)境中提供多方面有價(jià)值的評(píng)價(jià)資料和信息。評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境

2、或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長，操作難度大，對(duì)測試者的要求很高。測評(píng)方法影響力協(xié)調(diào)能力授權(quán)決策分析能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐測試演講角色扮演半結(jié)構(gòu)化面試 評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)中的評(píng)價(jià)矩陣評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)中的評(píng)價(jià)矩陣典型測評(píng)工具介紹行為事件訪談行為事件訪談是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合John C. Flanagan的關(guān)鍵事例法與主題統(tǒng)覺測驗(yàn)的訪談方式，主要的過程是請(qǐng)受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折

3、感）的關(guān)鍵事例，其中包括：情境的描述、有哪些人參與、實(shí)際采取了哪些行為、個(gè)人有何感覺、結(jié)果如何，亦即受試者必須回憶并陳述一個(gè)完整的故事?？陀^性客觀性針對(duì)性針對(duì)性確定性確定性真實(shí)性真實(shí)性STAR原則在行為事件訪談中的運(yùn)用STAR那是一個(gè)怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境SituationActionTaskResult在那樣的情境下，您當(dāng)時(shí)心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？最 后 的 結(jié)果是什么？過 程 中 又發(fā) 生 了 什么？典型測評(píng)工具介紹結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測評(píng)要素，在每一個(gè)測評(píng)的維度上預(yù)先編制好面

4、試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。缺點(diǎn)是面試官對(duì)面試者評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)易主觀化、面試官組成結(jié)構(gòu)的不合理、過程程式化，缺乏靈活性等。這一方式適用于公務(wù)員，管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員等崗位分析確定測評(píng)要素面試試題確定確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)者人才測評(píng)工具對(duì)比-表1測評(píng)方法形式有效性成本建議適用對(duì)象評(píng)價(jià)中心活動(dòng)最高最高中高級(jí)以上干部行為事件訪談錄音談話很高高各級(jí)干部及市場人員結(jié)構(gòu)化面試問答高高中初級(jí)干部及市場人員人格問卷紙筆問答中等低各級(jí)各類人員知識(shí)、能力測試紙筆/模擬中等中等普通職工、基層干部人才測評(píng)工具對(duì)比-表2我們可以看到，各種測評(píng)技術(shù)效度的高低與其應(yīng)用的普遍性沒有必然的聯(lián)系，也就是說，效度高的技術(shù)并不一定用得最多，評(píng)價(jià)中心的效度最高，其應(yīng)用卻不是普遍的；申請(qǐng)表的效度比較低，而其應(yīng)用非常廣泛具體技術(shù)具體技術(shù)方法方法效度（效度（r）具體技術(shù)具體技術(shù)方法方法效度（效度（r）評(píng)價(jià)中心0.68個(gè)性測驗(yàn)0.38結(jié)