人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、第2章 人力資源規(guī)劃 學(xué)習(xí)目標(biāo)通過(guò)本章學(xué)習(xí)，我們需要達(dá)到以下目標(biāo)：1了解企業(yè)戰(zhàn)略的基本形態(tài)及戰(zhàn)略的層次2掌握人力資源戰(zhàn)略的定義及分類3掌握人力資源戰(zhàn)略實(shí)施流程4熟悉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序5掌握人力資源供給與需求預(yù)測(cè)方法2.1 企業(yè)戰(zhàn)略2.1.1 戰(zhàn)略的定義及在企業(yè)的延伸在現(xiàn)代，“戰(zhàn)略”一詞被引申至政治和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，其涵義演變?yōu)榉褐附y(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對(duì)策。2.1.2 企業(yè)戰(zhàn)略形態(tài)1拓展型戰(zhàn)略（1）市場(chǎng)滲透戰(zhàn)略（2）多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（3）聯(lián)合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2穩(wěn)健型戰(zhàn)略3收縮型戰(zhàn)略2.1.3企業(yè)戰(zhàn)略特征及層次1企業(yè)戰(zhàn)略的特征企業(yè)戰(zhàn)略是設(shè)立遠(yuǎn)景目標(biāo)并對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌跡進(jìn)行的總體性、指導(dǎo)性

2、謀劃，屬宏觀管理范疇，具有指導(dǎo)性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、競(jìng)爭(zhēng)性、系統(tǒng)性、風(fēng)險(xiǎn)性六大主要特征。2企業(yè)戰(zhàn)略的層次2.2 人力資源戰(zhàn)略2.2.1人力資源戰(zhàn)略及其定義人力資源戰(zhàn)略可以定義為：適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的、基于提升人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的、企業(yè)人力資源管理的策略和規(guī)劃。2.2.2 人力資源戰(zhàn)略的分類1按照企業(yè)對(duì)員工本身的基本假設(shè)2根據(jù)企業(yè)變革的程度分類3根據(jù)對(duì)企業(yè)對(duì)人力資源發(fā)展對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的時(shí)間長(zhǎng)短分類4根據(jù)人力資源獲取、發(fā)展及維護(hù)的方式分類2.2.3 人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施步驟如圖2.1所示。人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施戰(zhàn)略引導(dǎo) 環(huán)境審視 優(yōu)勢(shì)評(píng)估方式選擇 人員盤點(diǎn) 需求預(yù)測(cè) 輔助方案戰(zhàn)略性人才配置

3、招聘計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃 效果控制評(píng) 估制 定實(shí) 施圖2.1 人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施步驟2.3 人力資源規(guī)劃2.3.1人力資源規(guī)劃的含義所謂人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning, HRP）是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。2.3.2 人力資源規(guī)劃的意義1增強(qiáng)組織對(duì)內(nèi)外環(huán)境的適應(yīng)性2確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求3有助于組織人力資源結(jié)構(gòu)和配置的優(yōu)化4有助于控制人力成本2.3.3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略層人力資源規(guī)劃的時(shí)間幅度一般為5 年或年以上，是長(zhǎng)期規(guī)劃，包括對(duì)企業(yè)外部環(huán)境

4、的分析，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)對(duì)人力資源的需求，估計(jì)遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，協(xié)調(diào)需求與供給。2戰(zhàn)術(shù)層人力資源規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為2-5 年，屬于中期規(guī)劃，是對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質(zhì)情況，需求數(shù)量預(yù)側(cè)，內(nèi)外部供給情況，確定凈需求量。3作業(yè)層人力資源規(guī)劃是對(duì)一系列操作實(shí)務(wù)的規(guī)劃，是短期的規(guī)劃，一般為一年以下。包括了人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變革、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利、勞工關(guān)系等操作的具體行動(dòng)方案。人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容如表2.1所示：2.3.4人力資源規(guī)劃的程序1準(zhǔn)備階段表2.1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃或計(jì)劃分類目 標(biāo)政策或辦法、制度預(yù)算總

5、體規(guī)劃總目標(biāo)：人員的層次、年齡、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，人員總量及分類，績(jī)效，目標(biāo)，戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)目標(biāo)等基本政策（增員或減員政策，人才培養(yǎng)政策，改革穩(wěn)定政策，管理方式及職責(zé)等）總預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃人員類型與數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績(jī)效人員來(lái)源，人員的任職要求、基本待遇招聘與選拔的費(fèi)用人員使用計(jì)劃各部門定崗定員的標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考評(píng)目標(biāo)、輪崗制度目標(biāo)任職資格考核辦法，聘用制度，輪崗考核制度，解聘方法工資、福利、獎(jiǎng)酬預(yù)算老員工安排計(jì)劃減低老齡化程度，提高業(yè)務(wù)水平，降低勞動(dòng)力成本，發(fā)揮老專業(yè)人才幫教作用老員工退休政策、解聘程序、聘用擔(dān)任顧問(wèn)、調(diào)研員、督導(dǎo)員的政策辦法安置費(fèi)、人員充置費(fèi)、聘用老員工任新職的津貼等。員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

6、計(jì)劃提高員工的業(yè)務(wù)水平，減少離職跳槽率，激勵(lì)與提高滿意度事業(yè)開發(fā)政策、員工發(fā)展的終身教育計(jì)劃、“長(zhǎng)處”發(fā)展措施教育培養(yǎng)費(fèi)，考察調(diào)研費(fèi)等績(jī)效評(píng)估及激烈計(jì)劃減少離職與跳槽率，提供績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，提高士氣與信心激勵(lì)政策、獎(jiǎng)酬政策、工資政策、評(píng)估考核體系與辦法增資預(yù)算/獎(jiǎng)金預(yù)算等勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃改善管理人員與員工的關(guān)系，提高員工主人翁意識(shí)與滿意度，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向員工參與管理的政策與辦法，“合理化建議”獎(jiǎng)勵(lì)方法，團(tuán)隊(duì)建設(shè)的政策與措施群眾性團(tuán)組獲得的經(jīng)費(fèi)支持、獎(jiǎng)勵(lì)基金教育培訓(xùn)計(jì)劃長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃（3年-5年）目標(biāo)；素質(zhì)提高與層次提高；短期培訓(xùn)計(jì)劃（幾個(gè)月到1年）目標(biāo)；技能提高、新觀念培育等培訓(xùn)時(shí)間

7、、效果，考核的方法，培訓(xùn)獲證資格認(rèn)定程序與使用辦法培訓(xùn)費(fèi)及間接誤工費(fèi)2預(yù)測(cè)比較階段3規(guī)劃制定階段2.3.5人力資源需求預(yù)測(cè)的方法1判斷法2德爾菲法3替換單法4工作負(fù)荷法5回歸分析法2.3.6 人力資源供給預(yù)測(cè)的方法1內(nèi)部預(yù)測(cè)方法（1）技能清單（2）人員接替法（3）馬爾科夫模型預(yù)測(cè)馬爾可夫模型是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員供給的方法。馬爾可夫模型預(yù)測(cè)的前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律的轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率在規(guī)劃期內(nèi)將保持不變。該方法的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。下邊我們以一個(gè)會(huì)計(jì)公司人事變動(dòng)作為例子來(lái)加以說(shuō)明。第一步：做出人員變動(dòng)矩陣表（見表2.2）。 表中的

8、數(shù)值表示員工在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的平均概率（以小數(shù)表示）。一般以510年為周期來(lái)估計(jì)年平均百分比。周期越長(zhǎng)，根據(jù)過(guò)去人員變動(dòng)所推測(cè)的人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確。第二步：確定初期各個(gè)崗位的人員數(shù)量。第三步：根據(jù)初期崗位人員數(shù)和各個(gè)崗位的變動(dòng)概率，確定各個(gè)崗位的人員變動(dòng)數(shù)量。第四步：做出人員供給預(yù)測(cè)表（見表2.3） 表2.2 人員流動(dòng)矩陣表 單位：人職位層次人員調(diào)動(dòng)的概率高層領(lǐng)導(dǎo)G基層領(lǐng)導(dǎo)J高級(jí)會(huì)計(jì)師S會(huì)計(jì)員離職高層領(lǐng)導(dǎo)0.700.30基層領(lǐng)導(dǎo)0.200.700.10高級(jí)會(huì)計(jì)師0.050.700.050.20會(huì)計(jì)員0.250.550.20 表2.3人力資源供給表 單位：人職位層次初期人員數(shù)量高層領(lǐng)導(dǎo)G基層領(lǐng)導(dǎo)

9、J高級(jí)會(huì)計(jì)師S會(huì)計(jì)員離職高層領(lǐng)導(dǎo)30219基層領(lǐng)導(dǎo)5010355高級(jí)會(huì)計(jì)師 120684624會(huì)計(jì)員160408832預(yù)計(jì)的人員供給量31411249470（4）人員核查法2外部供給預(yù)測(cè)（1）查閱現(xiàn)有資料（2）直接調(diào)查有關(guān)信息（3）對(duì)雇用人員和應(yīng)聘人員的分析本章小結(jié)（1）對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略選擇，我們可供選擇的戰(zhàn)略有三種，即成本領(lǐng)先、差異化和目標(biāo)聚集戰(zhàn)略。戰(zhàn)略分三個(gè)層次，即公司層、經(jīng)營(yíng)層和職能層，人力資源戰(zhàn)略隸屬于職能層戰(zhàn)略。（2）不同學(xué)者關(guān)于人力資源戰(zhàn)略，有不同的定義。但從戰(zhàn)略的一般含義并結(jié)合人力資源的特性來(lái)看，人力資源戰(zhàn)略可以定義為：適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的、基于提升人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的、企業(yè)人

10、力資源管理的策略和規(guī)劃。（3）人力資源戰(zhàn)略根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以有不同的分類，比如誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略；家長(zhǎng)式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略；累積型戰(zhàn)略、效用戰(zhàn)略和協(xié)助性戰(zhàn)略；內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)戰(zhàn)略、高承諾戰(zhàn)略和混合戰(zhàn)略。（4）執(zhí)行就是一切。人力資源戰(zhàn)略必須落實(shí)為行動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需要遵循的步驟有：評(píng)估（包括：戰(zhàn)略導(dǎo)航、環(huán)境掃描和優(yōu)勢(shì)評(píng)估）；制定（包括方式選擇、人員盤點(diǎn)、需求預(yù)測(cè)和輔助方案等）和實(shí)施階段（包括：戰(zhàn)略性人才配置、招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃和效果控制等）。（5）所謂人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè) 企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需

11、求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。簡(jiǎn)單 地說(shuō)，人力資源規(guī)劃是在進(jìn)行人力資源供給和需求的基礎(chǔ)上，通過(guò)人力資源管理，使之平 衡的過(guò)程。人力資源規(guī)則，是為確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并使個(gè)人價(jià)值得以體現(xiàn)。 （6）人力資源規(guī)劃的分類有：根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，可以分為總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃作用范圍和時(shí)間長(zhǎng)短，可以分為戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃和作業(yè)人力資源規(guī)劃。（7）人力資源規(guī)劃的程序可以分為五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、制定規(guī)劃階段、實(shí)施階段和評(píng)估階段。（8）一般來(lái)說(shuō)，人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有：主觀判斷法、德爾菲法、接替單法、回歸預(yù)測(cè)法和工作負(fù)荷法等。（9）企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)可以采用：馬爾科夫