中介師人力資源管理

1、中介師人力資源管理練習(xí)題A一 是非題（11題*1分，選對得1分，選錯(cuò)扣1分）1只要通過明示的契約并與組織建立了權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的人，就自然成為組織人。（ ）2“復(fù)雜人”假設(shè)的基本含義是：要使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮自己的才能，這樣能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性。（ ）3所謂總量需求，是指某一個(gè)組織在某一階段或時(shí)限內(nèi)對人力資源的需求總量。（ ）4工作分析的主要內(nèi)容有：考察工作具體特征的實(shí)地觀察法和明確工作對工作者的關(guān)鍵事件法等等方法。（ ）。5內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)之一是需要有較長時(shí)間的培訓(xùn)和適應(yīng)。（ ）6效度即測評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性程度，它是指測評(píng)的結(jié)果與實(shí)際相符合的程度。（ ）7“學(xué)習(xí)高原”即指在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，有

2、一段時(shí)間所有學(xué)員都表現(xiàn)出奮發(fā)向上的積極性，并取得了明顯的進(jìn)步跡象。（ ）8在制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃的識(shí)別潛在人員的步驟中，由人事管理部門盤點(diǎn)本組織管理人才庫，以確定當(dāng)前聘用的管理人才狀況，發(fā)現(xiàn)有潛力的候選人目標(biāo)。（ ）9“內(nèi)容型激勵(lì)”著重對激勵(lì)的原因與起作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。（ ）10分權(quán)化的溝通網(wǎng)絡(luò)在完成比較簡單的任務(wù)中比集權(quán)化溝通網(wǎng)絡(luò)更快、更準(zhǔn)確，也更有效（ ）11組織的社會(huì)化是新員工成為組織人的必經(jīng)過程。（ ）二 選擇題（24題*2分，選對得2分，選錯(cuò)不得分）1在各種資源中，通過使用或在使用中增值的是（ ）。A物力資源 B財(cái)力資源 C人力資源D信息資源 E時(shí)間資源2人們往往將人力資

3、源數(shù)量層次的規(guī)劃稱之為（ ）。A戰(zhàn)略規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C信譽(yù)體現(xiàn)D任用規(guī)劃 E反饋活動(dòng)3在一個(gè)組織中，職位的數(shù)量應(yīng)（ ）其成員的數(shù)量。A大于 B等于 C小于D無所謂 E其他4外部招聘人員應(yīng)遵循的原則有（ ）。A公正公平原則 B。適用原則 C。真實(shí)客觀原則D機(jī)會(huì)均等原則 E。溝通服務(wù)原則。5根據(jù)測評(píng)信度即一致性估計(jì)方法的不同，可將信度分為（ ）P。168A一致性信度 B復(fù)本信度 C內(nèi)容信度D結(jié)構(gòu)信度 E重測信度6人員培訓(xùn)的目的集中表現(xiàn)為（ ）。A技能要求 B。組織文化 C。留人用人D組織成長 E。社會(huì)交往7學(xué)習(xí)型組織的管理者應(yīng)為組織的（ ）。A絕對領(lǐng)導(dǎo)者 B向雇員授權(quán) C大腦D家長式管理 E雇員

4、成為積極的學(xué)習(xí)者與行動(dòng)者8正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合的原則是依據(jù)（ ）的強(qiáng)化理論而提出。A亞當(dāng)斯 B斯金納 C弗羅姆D赫茨伯格 E馬斯洛9傳統(tǒng)績效考評(píng)的員工比較法的基本形式有（ ）A直接排序法 B關(guān)鍵事件法 C一一對比法D交替排序法 E強(qiáng)制分配法10當(dāng)個(gè)人要從兩個(gè)或兩個(gè)以上具有積極后果的機(jī)會(huì)中作出選擇時(shí)，所造成心理上左右為難，難以取舍的沖突，稱為（ ）。A雙趨性沖突 B。雙避性沖突 C。趨避性沖突D。雙重雙避性沖突 E。雙重趨避性沖突11社會(huì)保障體系的組成主要有（ ）。A社會(huì)保險(xiǎn) B社會(huì)救濟(jì) C社會(huì)福利D社會(huì)互助 E社會(huì)優(yōu)憮12我國人事爭議仲裁制度規(guī)定的回避原則，要求仲裁委員會(huì)組成人員或者仲裁員應(yīng)當(dāng)

5、自行回避的情形有（ ）。A人事爭議當(dāng)事人 B當(dāng)事人近親屬 C與人事爭議有利害關(guān)系的D與仲裁無關(guān)的第三者 E可能影響仲裁的其他關(guān)系13制約組織人力資源管理的要素是（ ）。A組織 B。經(jīng)濟(jì) C。文化D競爭 E。戰(zhàn)略14制定有效的人力資源規(guī)劃，應(yīng)遵循如下基本原則（）。實(shí)事求是原則。目標(biāo)定位原則。手段整合原則。效果評(píng)估原則?；セ莼ダ瓌t15結(jié)構(gòu)化訪談提綱除了工作內(nèi)容以外，還包括的項(xiàng)目有（ ）。A工作地位 B?？冃?biāo)準(zhǔn) C。工作背景D任職資格 E。工作職責(zé)16一般說來員工招聘應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則（ ）。A高于應(yīng)聘職位 B適人適事 C公平競爭D因事設(shè)人 E任人唯賢17工作模擬的主要形式有（ ）。A工作樣本

6、測試 B小組討論 C公文處理D管理游戲 E心理測試18一般人員在職的培訓(xùn)方法具體可分為（ ）A工作指導(dǎo)法 B工作輪換法 C程序教學(xué)法D演講法 E培訓(xùn)部培訓(xùn)法19職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以分為（ ）A擇業(yè)設(shè)計(jì) B。形象設(shè)計(jì) C。組織戰(zhàn)略D調(diào)整職業(yè)設(shè)計(jì) E。實(shí)務(wù)技能20施加于人的外在力量之驅(qū)動(dòng)力主要有（ ）。A競爭 B。社會(huì)輿論 C。榜樣D規(guī)章制度 E。獎(jiǎng)罰21影響動(dòng)機(jī)抉擇的因素是（ ）。A認(rèn)識(shí) B。興趣 C。評(píng)價(jià)D關(guān)注 E理解22依據(jù)信息發(fā)送者和接受者的地位轉(zhuǎn)換的特點(diǎn)，可將溝通分為（ ）。A單向溝通 B。多向溝通 C。雙向溝通D正式溝通 E非正式溝通23社會(huì)保障的基本特征除了普遍性外，還有（ ）。A安全性

7、 B公平性 C強(qiáng)制性D互濟(jì)性 E科學(xué)性24人事爭議的內(nèi)容要件主要是指人事管理過程中雙方當(dāng)事人的（ ）。A主體 B主題 C權(quán)利D義務(wù) E客體三 簡答題（5題*4分，共20分）1 扼要?dú)w納工作說明書的主要內(nèi)容2 何謂初級(jí)董事會(huì)3簡單說明期望理論的含義和公式4何謂暈輪效應(yīng)誤差5簡單概述處理沖突的傳統(tǒng)方法有哪些。四 案例分析（3題*7分，共21分）案例1。美國馬里奧特公司每年把J威利亞德·馬里奧特優(yōu)秀獎(jiǎng)授予1820名優(yōu)秀雇員。這些獲獎(jiǎng)員工在工作績效、團(tuán)隊(duì)精神和追求卓越的精神方面起到顯著的模范作用。獲獎(jiǎng)的候選人由同事推選，并由經(jīng)理提名。公司要為獲獎(jiǎng)?wù)吲e辦一次宴會(huì)以表彰他們所作的貢獻(xiàn)。同時(shí)，每位

8、獲獎(jiǎng)?wù)叨急皇谟桉R里奧特公司奠基者形象的大獎(jiǎng)?wù)?，每枚?jiǎng)?wù)律隙伎逃姓f明奠基者基本價(jià)值觀的格言：成就、奉獻(xiàn)、品格、理想、努力和堅(jiān)定不移。獲獎(jiǎng)?wù)叩男は窨窃诠蛦T出版物馬里奧特世界上。問題A。美國馬里奧特公司為什么要發(fā)馬里奧特優(yōu)秀獎(jiǎng)？問題B。試說明該公司是用了哪種激勵(lì)方法和理論？問題C。你對這種激勵(lì)方法和理論有什么看法？案例2。摩托羅拉大學(xué)是企業(yè)辦學(xué)的一個(gè)典型。在20世紀(jì)70年代末，電子與通訊產(chǎn)業(yè)的國際競爭日趨激烈，時(shí)任首席執(zhí)行官的保羅·高爾文堅(jiān)信，摩托羅拉只有通過讓雇員獲得比競爭對手更多的專業(yè)知識(shí)才能贏得競爭優(yōu)勢。正是基于這樣的信念，摩托羅拉于1989年成立了大學(xué)。該大學(xué)有110名全職雇員和

9、300名兼職雇員。課程根據(jù)職能來設(shè)計(jì)，包括工程技術(shù)、生產(chǎn)制造、銷售和市場營銷等。每類課程都包括三種技能：人際關(guān)系技能。技術(shù)技能和經(jīng)營技能。其中有些課程如基礎(chǔ)數(shù)學(xué)、電子、財(cái)會(huì)等，與社區(qū)大學(xué)和技校共同開發(fā)。為保證培訓(xùn)能夠滿足業(yè)務(wù)需要，摩托羅拉公司在各分支機(jī)構(gòu)周圍設(shè)立了幾個(gè)地區(qū)性培訓(xùn)中心。它們負(fù)責(zé)各分支機(jī)構(gòu)的人員培訓(xùn)。同時(shí)，根據(jù)分支機(jī)構(gòu)特定的培訓(xùn)需求開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，或?qū)υ?xiàng)目進(jìn)行改進(jìn)。摩托羅拉將其成功歸結(jié)于它的企業(yè)文化提倡風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。同時(shí)，為達(dá)到公司確定的質(zhì)量目標(biāo)，每個(gè)雇員都必須了解幾何，而且能夠看懂工程文件。因此，員工的培訓(xùn)內(nèi)容包括閱讀、數(shù)學(xué)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等課程。摩托羅拉是世界上最大的

10、無線通訊設(shè)備供應(yīng)商。它在移動(dòng)電話、尋呼機(jī)和雙頻無線電領(lǐng)域中世界排名第一。為了擴(kuò)大其全球業(yè)務(wù)范圍，近年來，摩托羅拉又在歐洲、中東和非洲建立了摩托羅拉大學(xué)。摩托羅拉的成功有摩托羅拉大學(xué)的重要貢獻(xiàn)。問題A。摩托羅拉為什么要成立摩托羅拉企業(yè)大學(xué)？問題B。摩托羅拉企業(yè)大學(xué)是如何安排課程和培訓(xùn)？問題C。你認(rèn)為進(jìn)行人員培訓(xùn)的意義和目的是什么？案例3。 柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心是一個(gè)提供保健服務(wù)的機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)注重并保持運(yùn)用人力資源規(guī)劃來指導(dǎo)和支持自己的發(fā)展。他們已在該醫(yī)護(hù)中心所在地區(qū)建立了9個(gè)提供全面服務(wù)的醫(yī)療中心，他們還有新的發(fā)展計(jì)劃。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心把發(fā)展的注意力集中在未來的要求與計(jì)劃上。每建立一個(gè)新的設(shè)施，該醫(yī)

11、療中心都要對該地區(qū)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析和人口結(jié)構(gòu)分析。一旦新設(shè)施的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)出來，規(guī)劃人員就作出初步的人員需求估算。人力資源規(guī)劃工作始于每個(gè)設(shè)施開放前的2430個(gè)月。由人力資源職能人員、業(yè)務(wù)管理人員以及其他人員組成人員配置小組，他們的基本任務(wù)是規(guī)劃所需人員的內(nèi)部來源和外部來源。由于有些必需的護(hù)理人才不是隨時(shí)可以找到的，而且找到的人員往往技能不足，因此，規(guī)劃特別主張建立培訓(xùn)教育體系，包括建立瑯曼思特學(xué)校，資助艱苦地區(qū)的教育，與教學(xué)醫(yī)院建立聯(lián)合關(guān)系，建立中學(xué)社區(qū)學(xué)院證書教育計(jì)劃等。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，人員配置小組為每個(gè)機(jī)構(gòu)準(zhǔn)備具體的人員配備計(jì)劃，包括從本中心所屬的其他機(jī)構(gòu)調(diào)入和從外部招聘。各機(jī)構(gòu)的人員配備

12、計(jì)劃都隨著勞動(dòng)力市場的評(píng)價(jià)而變化，并對這種計(jì)劃進(jìn)行定期審核和更新。在某些地方，招聘和保持人員都很困難，人員配置小組又組織了特別工作組，專門為難以配備人員的機(jī)構(gòu)制定人員招聘與保持計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)要廣泛招聘，并加強(qiáng)人員保持工作，降低人員流動(dòng)率。人力資源規(guī)劃制定好以后，其中的重要內(nèi)容要提交給該地區(qū)最高管理層，以便同時(shí)采取行動(dòng)、解決問題或提出替代方案。與此同時(shí)，指定一些高級(jí)管理人員最終負(fù)責(zé)根據(jù)這個(gè)計(jì)劃按時(shí)在預(yù)算內(nèi)開辦醫(yī)療中心。 各種規(guī)劃工作，包括設(shè)施設(shè)備、人員配備、人員招聘與人員保持等，要協(xié)調(diào)配合。為了強(qiáng)化人力資源管理工作，該中心設(shè)立了一個(gè)新職位，即人力資源規(guī)劃副總裁，由他負(fù)責(zé)各個(gè)部門的協(xié)調(diào)。問題A。柏曼恩

13、特醫(yī)護(hù)中心的人力資源需求狀況如何？問題B。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心的人力資源需求是屬于個(gè)量需求，還是總量需求？為什么？問題C。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心如何解決人力資源供給問題的？問題D。你認(rèn)為制訂人力資源規(guī)劃的原則是什么？堅(jiān)持各原則各要解決什么問題？問題E。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心為什么要專門設(shè)置HRP副總裁職務(wù)？問題F。你認(rèn)為HRP的目標(biāo)是什么？HEP的程序應(yīng)如何？中介師人力資源管理練習(xí)題B一 是非題（11題*1分，選對得1分，選錯(cuò)扣1分）1美國工業(yè)心理學(xué)學(xué)家麥格雷戈提出來的Y理論對人性的認(rèn)識(shí)是：人生來好逸惡勞，不求上進(jìn)，以我為中心，習(xí)慣于保守，把個(gè)人安全看得高于一切。（ ）2人們也將人力資源數(shù)量層次的規(guī)劃稱之為任

14、用規(guī)劃。（ ）3工作要素就是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。（ ）4內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)之一就是選擇范圍廣。（ ）5選拔性測評(píng)是一種對業(yè)績作出鑒定的素質(zhì)測評(píng)，其主要特點(diǎn)是鑒定性。（ ）6強(qiáng)化原則就是人們依照強(qiáng)化原理，會(huì)保持那些受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為而避免那些沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)或是受到懲罰的行為。（ ）7在任何社會(huì)，在任何體制下與組織的職業(yè)生涯計(jì)劃相比，個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)更為重要。（ ）8內(nèi)容型激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為、變消極行為為積極行為的方法和規(guī)律。（ ）9交替排序法是根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工的方法。（ ）10選擇哪

15、一種網(wǎng)絡(luò)取決于外部環(huán)境的溝通的目的，如果目標(biāo)是為了讓員工有高度的滿意感，則采取集權(quán)化網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行溝通最好。（ ）11.社會(huì)優(yōu)憮就是由政府和社會(huì)救助機(jī)構(gòu)等向社會(huì)弱勢群體提供物質(zhì)援助。（ ）二 選擇題（24題*2分，選對得2分，選錯(cuò)不得分）1人力資源被閑置的時(shí)候，它本身具有一定的（ ）。A可增值性 B消耗性 C再生性 D共享性 E。自控性2。人力資源需求預(yù)測的特點(diǎn)有（）。科學(xué)性。前瞻性。局限性。近似性。實(shí)用性。工作分析的主要內(nèi)容有（）。工作人員分析。工作職務(wù)分析。工作環(huán)境分析。工作規(guī)范。工作說明4組織的外部招聘的方法主要有（）。人員舉薦。競爭考試。廣告招聘。中介機(jī)構(gòu)招聘。人員調(diào)動(dòng)5在人員選拔中，（ ）

16、可以辨別一個(gè)人的人格特征，從而根據(jù)其氣質(zhì)、性格等安排合理工作，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。A能力測驗(yàn) B人格測驗(yàn) C工作樣板測試 D工作模擬 E。心理測驗(yàn)6一般人員脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法主要有（ ）。 A演講法 B。視聽材料法 C。培訓(xùn)部培訓(xùn)D程序教學(xué)法 E。計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)7經(jīng)理人員在職培訓(xùn)的初級(jí)董事會(huì)的方法是（ ）。A成員來自同一個(gè)部門 B中級(jí)管理受訓(xùn)者 C共同討論各自的項(xiàng)目D討論高層次管理問題 E成員來自各個(gè)部門8主要解釋人的行為的發(fā)生過程、發(fā)展過程和結(jié)束過程的是屬于（ ）。A內(nèi)容型激勵(lì) B過程型激勵(lì) C行為改造型激勵(lì)D外在動(dòng)力型激勵(lì) E內(nèi)在動(dòng)力型激勵(lì)9確定績效考評(píng)內(nèi)容應(yīng)遵循的原則是（ ）。A不考評(píng)無關(guān)

17、內(nèi)容 B。考評(píng)要有側(cè)重 C?？茖W(xué)性原則D實(shí)用性原則 E。與組織文化和管理理念相一致。10若個(gè)人要從兩個(gè)或兩個(gè)以上具有消極后果的機(jī)會(huì)中作出選擇時(shí)，無法擺脫行為產(chǎn)生的消極后果，出現(xiàn)了兩難的境況，這種沖突稱為（ ）。A雙趨性沖突 B雙避性沖突 C趨避性沖突D雙重趨避性沖突 E崗位責(zé)任沖突11。按照人力資源保護(hù)的內(nèi)容可分為（ ）。A社會(huì)保障 B社會(huì)保護(hù) C社會(huì)福利D社會(huì)優(yōu)憮 E勞動(dòng)保護(hù)12仲裁的含義是指為爭議雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，自愿將他們之間的爭議提交給（ ）進(jìn)行裁決的方法。A法院 B工會(huì) C第三者D證明人 E行政領(lǐng)導(dǎo)13影響戰(zhàn)略制定的因素有（ ）。A技術(shù) B質(zhì)量 C人才D競爭 E文化14對個(gè)量需求的

18、確定是應(yīng)用“邊際生產(chǎn)率理論”，其核心就是以追求最大限度的（ ）為基本前提和出發(fā)的。A收入 B發(fā)揮潛力 C成本D積極性 E利潤15一個(gè)人或一個(gè)部門由其承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)而產(chǎn)生的職能性活動(dòng)稱為（ ）。A職位 B職務(wù) C職業(yè)D職責(zé) E工作16。組織內(nèi)部招聘應(yīng)遵循的原則是（）。機(jī)會(huì)均等原則。合理安排原則。任人唯賢原則。激勵(lì)員工原則 。真實(shí)客觀原則17目前被廣泛認(rèn)同的效度分類是將效度分為（ ）。A內(nèi)容效度 B重測效度 C復(fù)本效度D結(jié)構(gòu)效度 E效標(biāo)效度18按照一般人員培訓(xùn)的內(nèi)容劃分，可將各類培訓(xùn)分為（ ）。A專業(yè)培訓(xùn) B脫產(chǎn)培訓(xùn) C在職培訓(xùn)D管理培訓(xùn) E特殊教育培訓(xùn)19明確資格要求就是在確定崗位需求之后

19、，應(yīng)對每個(gè)目標(biāo)崗位所需經(jīng)理人員的資格要求做出明確規(guī)定。確定資格的依據(jù)是（ ）。A人力資源規(guī)劃 B。工作分析 C。工作說明D激勵(lì) E職業(yè)生涯設(shè)計(jì)20影響工作滿足感的主要因素除了工作群體外，還有（ ）。P。280A報(bào)酬 B。工作本身 C。晉升D工作條件 E。管理水平21工作成果評(píng)價(jià)法主要的方法是（ ）。A目標(biāo)管理法 B。強(qiáng)制分配法 C。指數(shù)評(píng)估法D一一對比法 E交替排序法22在正式溝通網(wǎng)絡(luò)中，主要的溝通網(wǎng)絡(luò)模式有（ ）。A鏈?zhǔn)?B。輪式 C。Y式D圓圈式 E。全方位式23人力資源法律保護(hù)的主要內(nèi)容有（ ）。A經(jīng)濟(jì)利益保障 B人身權(quán)利保障 C勞動(dòng)保護(hù)D知識(shí)產(chǎn)權(quán)保障 E社會(huì)福利24仲裁的重要特點(diǎn)除靈活

20、性與便利性外，還有（ ）。A中立性 B自愿性 C民間性D有效性 E強(qiáng)制性三簡答題（4題，每題5分，共20分）1試簡單說明人力資源成本分析的預(yù)測方法2如何激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)3。試簡單敘述良好的考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)該具有的特征。4試簡單說明當(dāng)人的溝通障礙主要是來自信息發(fā)送者和接受者障礙的具體表現(xiàn)。5實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的步驟與技巧。四 案例分析（3題*7分，共21分）案例1。哈里聽說，他的部門新近雇用了一名大學(xué)生作系統(tǒng)分析員，其底薪與哈里一樣高。雖然哈里脾氣不錯(cuò)，但心里仍不免感到困惑與沮喪。他奮斗了整整5年才成為公司的高級(jí)系統(tǒng)分析員。在一個(gè)星期一的早上，哈里來到了人力資源部經(jīng)理戴佛的辦公室，詢問那位大學(xué)生的

21、事是否屬實(shí)。戴佛抱歉地承認(rèn)，這是實(shí)情，并努力解釋說：“哈理，系統(tǒng)分析員的市場十分緊俏，為使公司吸引合格的、有希望的人選，我們不得不提供一種溢價(jià)底薪。我們實(shí)在需要再增加一名分析員，而這是我們找到這種人的唯一辦法?！惫飭柕溃骸拔业墓べY是否相應(yīng)調(diào)整？”戴佛說：“你的工資將在規(guī)定時(shí)間得到重新評(píng)價(jià)。但由于你一直干得不錯(cuò)，我相信老板會(huì)考慮給你加薪的?！惫镏x過戴佛，搖著頭離開那間辦公室，他感到前途渺茫。問題A。為什么哈里感到前途渺茫？問題B。你認(rèn)為產(chǎn)生這種不公平現(xiàn)象的原因是什么？問題C。你是如何解釋這種不公平的現(xiàn)象？案例2。安娜。素拉里1986年在渥太華大學(xué)取得社會(huì)科學(xué)學(xué)士學(xué)位，專業(yè)是心理學(xué)。之后，她到

22、一家專門從事人力資源咨詢的大公司做顧問。10年的經(jīng)驗(yàn)使她先后進(jìn)入兩個(gè)不同的商業(yè)高科技公司，全面負(fù)責(zé)人力資源。1993年3月，她來到了應(yīng)用系統(tǒng)公司任高級(jí)管理人員。下面的事情發(fā)生在安娜到該公司任職的第一周。安娜的秘書：安娜，史密斯先生想和您進(jìn)行一次會(huì)談。您把您的日程安排給我好嗎？這樣，我可以和史密斯先生的秘書聯(lián)系，確定會(huì)談時(shí)間。我也可以幫您安排其他需要參加的會(huì)議，以免每次麻煩您確認(rèn)。安娜：謝謝你的提議，不過我想自己安排時(shí)間。你知道史密斯先生的辦公室在哪里嗎？我這就過去和他談。秘書：喔，我覺得這樣不太好。我們公司從來不是這樣做的。安娜：沒關(guān)系。如果史密斯先生想見我，而我現(xiàn)在又有空，那么我就去見他。秘

23、書；從那扇門進(jìn)入他秘書的辦公室后，里間就是史密斯先生的辦公室（也有一扇關(guān)著的門）。安娜：早上好，我來見史密斯先生。他想和我談點(diǎn)事情。秘書：您預(yù)約過嗎？安娜：沒有，不過史密斯先生在辦公室里嗎？秘書：在，但是安娜：他是在與別人談話或是在接電話嗎？秘書：沒有，但是（安娜開始敲史密斯先生辦公室的門）您不應(yīng)該這么做。安娜：史密斯先生，我知道您想見我。史密斯：是的，不過我并沒有準(zhǔn)備好現(xiàn)在就會(huì)面。安娜：您需要多長時(shí)間？我可以15分鐘后與您在餐廳里見面。史密斯：好的，15分鐘足夠了，不過我希望在這里我的辦公室里會(huì)談。安娜：好的。我15分鐘后回來。安娜15分鐘后回來，她向史密斯先生的秘書問好，但并沒有請求許可見

24、史密斯先生。秘書很驚訝。安娜敲門后就進(jìn)入史密斯先生的辦公室，會(huì)談開始了。問題A。秘書為什么感到驚訝？問題B。安娜沒有預(yù)約直接去找史密斯先生，你認(rèn)為可以嗎？為什么？問題C。這是一種什么類型的溝通？試分析它的利弊。問題D。若秘書擋住安娜，會(huì)否發(fā)生沖突？發(fā)生什么類型的沖突？這種沖突的根源是什么？問題E。秘書最后對要發(fā)生的沖突采取了什么方法？案例3。當(dāng)阿莫科公司雇傭新的鋼鐵工人時(shí)，它最初要把他們安排在臨時(shí)分配性的普通勞動(dòng)備用庫中，直到永久性的崗位有了空缺。臨時(shí)性分配與永久性分配相當(dāng)不同。因?yàn)樾鹿蛡虻匿撹F工人可以被安置到普通勞動(dòng)備用庫的任何地方，所以，每個(gè)求職者在被雇傭時(shí)必須符合所有工作的資格要求。這種

25、情況為阿莫科公司提出了一個(gè)大問題，因?yàn)樗恢榔胀▌趧?dòng)備用庫中每項(xiàng)工作所需要的具體資格要求，因而無法測定求職者是否完全符合完成其最初臨時(shí)性的工作資格的要求。如果一名不合格的工人被安排到一個(gè)崗位上，那么公司就可能經(jīng)歷生產(chǎn)率的下降以及事故風(fēng)險(xiǎn)的提高。如果接著發(fā)生一次人身傷害，那么公司將不得不面臨可能的訴訟。醫(yī)療支付、工人們的補(bǔ)償要求以及代替受傷工人的人員，由此，所有這些都導(dǎo)致成本上升。為了解決這個(gè)問題，阿莫科公司首先確定普通勞動(dòng)備用庫中每項(xiàng)工作的必需資格，然后對所有求職者進(jìn)行測驗(yàn)，以測定這些資格。只有那些通過每項(xiàng)測驗(yàn)的求職者才會(huì)被看作為完全合格者而適宜被錄用。在這一過程中，工作分析起了某種關(guān)鍵性的

26、作用。為了識(shí)別與各種工作有關(guān)的活動(dòng)或任務(wù)，確定完成它們所需要的技能，該公司的人力資源專業(yè)人員分析了普通勞動(dòng)備用庫中的每項(xiàng)工作。通過觀察正在完成其工作的工人們并與他們的主管面談，人力資源管理者們獲得了這種信息，然后再選擇測驗(yàn)，以測量這些技能。為確定與使用這些測驗(yàn)有關(guān)的價(jià)值或報(bào)償，公司首先把它們用在目前的雇員身上，然后把高測驗(yàn)得分的工作績效與低測驗(yàn)得分的工作績效進(jìn)行比較。公司發(fā)現(xiàn)，與那些在測驗(yàn)上表現(xiàn)不好的人相比，那些在測驗(yàn)上表現(xiàn)優(yōu)秀的人工作起來要好得多，高分者是低分者的兩倍。這一發(fā)現(xiàn)是阿莫科公司能夠估計(jì)測驗(yàn)方法所帶來的生產(chǎn)率效益：每人每年為4op美元。這就是說，人們可以期待，用這些測驗(yàn)挑選出來的人

27、比未用測驗(yàn)挑選出來的人每年要多產(chǎn)出4900美元。由于該公司每年要雇傭大約2000名入門水平的鋼鐵工人，因此，由使用這些測驗(yàn)所帶來的每年的生產(chǎn)率收益差不多是1000萬美元。這些測驗(yàn)所測定的是重要的工作技能，這一事實(shí)帶來了測驗(yàn)方案的成功。通過識(shí)別那些技能，工作分析為測驗(yàn)方案奠定了基礎(chǔ)。問題A。阿莫科公司想解決什么問題？是什么性質(zhì)的問題？問題B。阿莫科公司是如何解決這個(gè)問題的？問題C。你認(rèn)為工作分析應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？各起何作用？問題D。阿莫科公司是通過哪種搜集信息方法？試說明它的優(yōu)缺點(diǎn)。中介師人力資源管理練習(xí)題C一 是非題（11題*1分，選對得1分，選錯(cuò)扣1分）1人力資源界定為制約組織生存與發(fā)展的

28、組織人的技能和創(chuàng)造力。（ ）2所謂個(gè)量需求就是指一個(gè)國家在某一階段或時(shí)限內(nèi)對人力資源的需求量。（ ）3所謂工作規(guī)范就是界定工作的具體特征，是對工作要求的綜合書面描述。（ ） 4外部招聘優(yōu)點(diǎn)之一是招聘風(fēng)險(xiǎn)較低。（ ） 5人員的定性測評(píng)側(cè)重于從行為的數(shù)量特點(diǎn)對人的素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)。（ ） 6所謂接近原理就是關(guān)注環(huán)境在個(gè)體學(xué)習(xí)中的重要性，強(qiáng)調(diào)刺激情境與合乎要求的反應(yīng)同時(shí)出現(xiàn)。（ ）7職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中的“擇業(yè)”設(shè)計(jì)是人的成年社會(huì)化的結(jié)果或者結(jié)晶。（ ） 8美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性及對員工積極性的影響。（ 9沒有最好的績效評(píng)價(jià)工具，只有最適合你的工具；所以，任何一種績效評(píng)估

29、工具都不是十全十美的。（ ）10非正式渠道的流言式溝通網(wǎng)絡(luò)是指發(fā)送者把消息主動(dòng)地傳播給身邊一些人。（ ） 11社會(huì)福利一般指政府和社會(huì)中的各種組織舉辦的文化教育衛(wèi)生事業(yè)以及公共福利措施、津貼補(bǔ)助、社會(huì)服務(wù)等，目的在于改善國民的物質(zhì)和文化生活。（ ）二 選擇題（24題*2分，選對得2分，選錯(cuò)不得分）1麥格雷戈歸納的“人一般是勤奮的，在合適的環(huán)境與工作條件下，人是愿意工作的”，這種理論可稱之為（ ）AX理論 BY理論 CZ理論D超Y理論 E權(quán)變理論。人力資源需求預(yù)測的原則有（）?？茖W(xué)性原則。相關(guān)性原則。前瞻性原則。連貫性原則。實(shí)用性原則3，由一個(gè)或多個(gè)工作要素所組成，并為了達(dá)到某種特定的目的或目標(biāo)

30、而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的稱為（ ）。 A職責(zé) B任務(wù) C職位 D工作 E工作族4選派招聘者的原則是（）。能交往。應(yīng)高于應(yīng)聘職位。口才好。德才兼?zhèn)?。善于?yīng)變5小組討論形式最為典型的是無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論，它屬于人員測評(píng)中的（ ）測驗(yàn)形式之一。A工作樣本測試 B工作模擬 C人格測評(píng)D心理測驗(yàn) E結(jié)構(gòu)化面試6關(guān)注環(huán)境在個(gè)體學(xué)習(xí)中的重要性，強(qiáng)調(diào)刺激情境與合乎要求的反應(yīng)同時(shí)出現(xiàn)，這樣的學(xué)習(xí)效果才能達(dá)到最佳，故這種學(xué)習(xí)理論被稱為（ ）A重復(fù)學(xué)習(xí)原理 B接近學(xué)習(xí)原理 C強(qiáng)化學(xué)習(xí)原理D群體學(xué)習(xí)理論 E信息加工學(xué)習(xí)理論7經(jīng)理人員在職培訓(xùn)的行動(dòng)學(xué)習(xí)的方法是（ ）。A中級(jí)管理受訓(xùn)者 B。共同討論同一個(gè)項(xiàng)目 C共同討論各自的

31、項(xiàng)目D解決本部門的問題 E解決非本部門的問題8在我國，工作報(bào)酬的構(gòu)成是（ ）。 A工資 B獎(jiǎng)勵(lì) C福利D工作滿足感 E社會(huì)保險(xiǎn)9.在一般的意義上，可將績效考評(píng)的內(nèi)容劃分為（ ）。P300A工作成績考評(píng) B日常工作考評(píng) C社會(huì)調(diào)查考評(píng)D工作態(tài)度與能力考評(píng) E公共關(guān)系考評(píng)10在一個(gè)組織中，群體成員在工作中出現(xiàn)的沖突的原因有（ ）。 A信息原因 B認(rèn)識(shí)原因 C價(jià)值觀原因D本位原因 E心理原因11社會(huì)保障的主要功能有（ ）。 A調(diào)節(jié)功能 B穩(wěn)定功能 C交往功能D恢復(fù)與發(fā)展功能 E科學(xué)功能12處理勞動(dòng)爭議案件的程序有（ ）。A交往 B。調(diào)解 C。仲裁D法院審理 E。公斷13現(xiàn)代文化的基本特征有（ ）。

32、A世俗化 B普遍性 C法理型D技術(shù)化 E變革精神14人力資源需求預(yù)測方法有（）。德爾菲法。繼任卡法。馬爾可夫矩陣。趨勢分析法。成本分析法15工作規(guī)范的內(nèi)容應(yīng)包括（ ）等。 A工作條件 B智力水平 C工作知識(shí)D個(gè)性特征 E物理環(huán)境16內(nèi)部招聘人員的方法主要有（）。推薦選拔。競爭考試。廣告招聘。中介機(jī)構(gòu)招聘。人員調(diào)動(dòng)17人員測評(píng)的準(zhǔn)則是（ ）。 A 精確模糊測評(píng)相結(jié)合 B動(dòng)態(tài)靜態(tài)測評(píng)相結(jié)合 C主客觀測評(píng)相結(jié)合D定性定量測評(píng)相結(jié)合 E要素行為測評(píng)相結(jié)合18在實(shí)際的工作中，訓(xùn)練者演示一項(xiàng)任務(wù)的每一個(gè)步驟，指明其關(guān)鍵點(diǎn)，然后由受訓(xùn)者重復(fù)操作，這便是（ ）。A工作輪換法 B演講法 C程序教學(xué)法D工作指導(dǎo)法

33、 E視聽材料法19經(jīng)理人員脫崗開發(fā)的具體操作形式除與大學(xué)相關(guān)的教學(xué)計(jì)劃和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心外，還有（ ）。 A案例研究法 B管理競賽 C行為模仿D角色扮演 E初級(jí)董事會(huì)20激勵(lì)的特征有（ ）。A動(dòng)力性 B時(shí)效性 C方向性D刺激性 E廣泛性21對考評(píng)人員的選擇方法主要有（ ）。A上級(jí)考評(píng) B同事考評(píng) C下屬考評(píng)D自我考評(píng) E?？蛻艨荚u(píng)22勞動(dòng)爭議的原因除了規(guī)則模糊不清和不能認(rèn)同規(guī)則或規(guī)則可操作性差外，主要有（ ）。A無規(guī)則約束 B規(guī)則認(rèn)知距離 C管理問題D提出無理要求 E報(bào)酬太低23社會(huì)保護(hù)包含的主要內(nèi)容有（ ）。 A制度保護(hù) B法律保護(hù) C環(huán)境保護(hù)D勞動(dòng)保護(hù) E生產(chǎn)保護(hù)24任何法律必須規(guī)定的實(shí)質(zhì)

34、性內(nèi)容有（ ）。 A事實(shí) B權(quán)利 C義務(wù)D爭辯 E交往與協(xié)調(diào)三 簡答題（4題，每題5分，共20分）1. 某公司目前的人力資源是3000人，計(jì)劃平均每年以10%的速度發(fā)展，計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，4年后所需的人力資源為多少？ 2雙因素理論中，激勵(lì)因素的含義是什么？ 3試簡單說明制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃的步驟 4 沖突處理中，妥協(xié)的含義是什么？5 試簡單敘述目標(biāo)管理的實(shí)施步驟。四 案例分析（3題*7分，共21分）案例1。技能老化是指員工因缺乏對新的工作流程、技術(shù)知識(shí)和技能要求的了解而體現(xiàn)出的能力下降。以往，人們通常認(rèn)為只有專業(yè)技術(shù)人員才會(huì)發(fā)生技能老化問題，而今天，在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)

35、展的形勢下，所有的雇員從一般員工到各類各級(jí)經(jīng)理人員，都面臨著技能老化問題。公司要想成為學(xué)習(xí)型組織，尤應(yīng)關(guān)注技能老化問題。有人認(rèn)為公司文化對于克服技能老化問題有重要的影響。通過創(chuàng)造終身學(xué)習(xí)的氛圍，鼓勵(lì)員工參與課程學(xué)習(xí)、研討會(huì)及一些培訓(xùn)項(xiàng)目等，有助于使公司克服技能老化問題。除此之外，以下建議可以參考：1為員工提供溝通信息與交流的機(jī)會(huì)。2激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)、創(chuàng)造等行為。3允許員工優(yōu)惠或免費(fèi)參加專業(yè)會(huì)議，訂閱專業(yè)期刊雜志，參加大學(xué)、技校等課程學(xué)習(xí)。4鼓勵(lì)員工進(jìn)行人際交往，并積極探討問題和提出新想法。5為雇員安排富有挑戰(zhàn)性的工作，以使其不斷拓展自己的技能。問題A。結(jié)合本案例說明為什么經(jīng)理人員也要進(jìn)行培訓(xùn)？問

36、題B。你認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織應(yīng)是怎樣地組織？它有何特點(diǎn)？問題C。你認(rèn)為該如何制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃？問題D。經(jīng)理人員開發(fā)的方法有哪些？它與一般的人員培訓(xùn)有何不同？問題E。我國傳統(tǒng)的人事管理與目前的人力資源管理有何不同？案例2。日本豐田汽車公司每年舉辦一次員工創(chuàng)意大展。員工憑他們的構(gòu)想，制作出奇形怪狀的汽車，不同形狀和功能的車型都針對著不同用途而設(shè)計(jì)。盡管這些設(shè)計(jì)談不上實(shí)用性，但公司仍然每年撥大量資金鼓勵(lì)員工的創(chuàng)意。豐田公司認(rèn)為，只有不斷創(chuàng)意和革新，公司的產(chǎn)品才可能在市場居于領(lǐng)導(dǎo)地位。提案建議獎(jiǎng)金制度在日本式管理中占有很重要的地位，一般員工一年要提出200件提案。這一制度使日本的企業(yè)充滿活力。問題A。這

37、些設(shè)計(jì)雖無實(shí)用性，但為什么日本豐田汽車公司仍然每年撥大量資金鼓勵(lì)員工的創(chuàng)意？問題B。結(jié)合本案例，你認(rèn)為日本豐田汽車公司是采取了什么激勵(lì)理論和方法？案例3。績效考評(píng)制度在企業(yè)與員工之間建立了重要的橋梁。通過績效考評(píng)制度的運(yùn)作，要使企業(yè)與員工達(dá)到“雙贏”的目的。為此，應(yīng)掌握下列要點(diǎn)，再結(jié)合公司的特性及經(jīng)營理念，設(shè)計(jì)出適合本公司的績效考評(píng)制度。1 員工的績效考評(píng)制度要與公司的營運(yùn)目標(biāo)相結(jié)合，并取得全員共識(shí)。以目標(biāo)從上而下、計(jì)劃從下而上的方式，實(shí)現(xiàn)各部門充分溝通，以整體利益為依歸，定期檢查，必要時(shí)按實(shí)際情況修正。2 每項(xiàng)職位都應(yīng)建立工作說明書等重要人力資源管理工具，績效考評(píng)時(shí)個(gè)人工作項(xiàng)目的設(shè)定，就是工

38、作說明書上的主要工作內(nèi)容。3績效考評(píng)制度應(yīng)明確事先規(guī)劃及事后檢查的目的，如果一年考評(píng)一次，由于時(shí)間太長，有太多的因素?zé)o法掌握，因此，應(yīng)按季考評(píng)，時(shí)時(shí)檢查，改善工作。4在設(shè)計(jì)績效考評(píng)制度時(shí)，要重視員工個(gè)別的差異性，用不同的標(biāo)準(zhǔn)來提升每個(gè)人的工作績效，創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。5主管與部屬應(yīng)有固定時(shí)間就工作進(jìn)度、困難及工作內(nèi)容等討論與溝通。6在目標(biāo)及績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定以后，應(yīng)注重從精神上對員工的激勵(lì)。7重視員工績效與薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)，設(shè)才考評(píng)與薪資混合表”，建立公平的游戲規(guī)則。8從績效考評(píng)中找出個(gè)別員工的教育培訓(xùn)需求，培養(yǎng)儲(chǔ)備的人才，提供員工事業(yè)生涯規(guī)劃的指標(biāo)。上海中介師人力資源管理練習(xí)題A（答案、僅供

39、參考）一 是非題（11題*1分，選對得1分，選錯(cuò)扣1分）1 錯(cuò)誤2 錯(cuò)誤3 錯(cuò)誤4 錯(cuò)誤5 錯(cuò)誤6 對7 錯(cuò)誤8 對9 對10 錯(cuò)誤11 對二 選擇題（24題*2分，選對得2分，選錯(cuò)不得分）1 C2 D3 B4 ABCE5 ABE6 ABCD7 CE8 B9 ACDE10 A11 ABCDE12 ABCE13 ACE14 ABCD15 ABCDE16 BCDE17 BCD18 AB19 AD20 ABCDE21 ABC22 AC23 ABCD24 CD三 簡答題（5題*4分，共20分）1工作說明書的內(nèi)容（1、工作標(biāo)識(shí)。2、工作概要。3、工作說明。4、工作執(zhí)行。5、工作環(huán)境。6、職業(yè)條件。）2初

40、級(jí)董事會(huì)。（初級(jí)董事會(huì)指能過請中級(jí)管理受訓(xùn)者組成一個(gè)初級(jí)董事會(huì)，并讓他們對整個(gè)公司的政策提出建議，為他們提供分析公司問題經(jīng)驗(yàn)的一種方法。其成員來自各個(gè)部門，他們就高層次管理問題。）3期望理論。（期望理論是美國心理學(xué)家旨魯姆提出來的。期望理論認(rèn)為，人們的工作積極性或努力程度是效價(jià)和期望值的乘積，用公式表示是：M=V×EM表示激發(fā)的力量或動(dòng)力，V表示效價(jià)，E表示期望值。效價(jià)是指個(gè)人對工作及結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評(píng)價(jià)；期望值是個(gè)人對工作目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的概率的估計(jì)。）4暈輪效應(yīng)誤差（它意味著考評(píng)者對被考評(píng)者的某一績效要素的評(píng)價(jià)較高，進(jìn)而導(dǎo)致他對此人所有的其他績效要素均評(píng)價(jià)較高。）5處理沖

41、突的傳統(tǒng)方法（1、讓步法。2、說服法。3、拖延法。4、壓制法。5、轉(zhuǎn)移目標(biāo)法。6、教育法。7、重組法）。四 案例分析（3題*7分，共21分）案例1。答A：這些獲獎(jiǎng)員工在工作績效、團(tuán)隊(duì)精神和追求卓越的精神方面起到顯著的模范作用。公司表彰他們所作的貢獻(xiàn)。答B(yǎng)：用了動(dòng)力理論中外在動(dòng)力的榜樣動(dòng)力的方法。答C：榜樣動(dòng)力是通過典型示范來激勵(lì)人們的積極性。榜樣即人們模仿的對象或樣板。嚴(yán)格地說，榜樣是社會(huì)中自然形成的具有一定超越性的典范。自然形成和超越性的特征使典范具有感召力和吸引力，因而能夠形成激勵(lì)的力量，對人與社會(huì)起到一種外在動(dòng)力的作用。大到民族、國家、社會(huì)，小到一個(gè)組織或團(tuán)體，都會(huì)產(chǎn)生一定的榜樣。他們的

42、影響力，作為動(dòng)力機(jī)制，對于實(shí)際生活及人們的行為具有重要意義。案例2。答A：在20世紀(jì)70年代末，電子與通訊產(chǎn)業(yè)的國際競爭日趨激烈，時(shí)任首席執(zhí)行官的保羅·高爾文堅(jiān)信，摩托羅拉只有通過讓雇員獲得比競爭對手更多的專業(yè)知識(shí)才能贏得競爭優(yōu)勢。正是基于這樣的信念，摩托羅拉于1989年成立了大學(xué)。答B(yǎng)：課程根據(jù)職能來設(shè)計(jì)。每類課程都包括三種技能：人際關(guān)系技能。技術(shù)技能和經(jīng)營技能。其中有些課程如基礎(chǔ)數(shù)學(xué)、電子、財(cái)會(huì)等，與社區(qū)大學(xué)和技校共同開發(fā)。為保證培訓(xùn)能夠滿足業(yè)務(wù)需要，摩托羅拉公司在各分支機(jī)構(gòu)周圍設(shè)立了幾個(gè)地區(qū)性培訓(xùn)中心。同時(shí)，根據(jù)分支機(jī)構(gòu)特定的培訓(xùn)需求開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，或?qū)υ?xiàng)目進(jìn)行改進(jìn)。員工的培訓(xùn)

43、內(nèi)容還包括閱讀、數(shù)學(xué)、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等課程。為了擴(kuò)大其全球業(yè)務(wù)范圍，近年來，摩托羅拉又在歐洲、中東和非洲建立了摩托羅拉大學(xué)。答C：培訓(xùn)的意義：宏觀上，我們已進(jìn)入了必須關(guān)注終身學(xué)習(xí)的時(shí)代；微觀上，員工要掌握技能和各種能力，并且組織文化需要員工的認(rèn)同，故在這宏觀與微觀的背景下，組織要提高自己的競爭力，一方面在于能否得到優(yōu)秀的人才；另一方面在于能否利用現(xiàn)有的人力資源，能否最大限度地開發(fā)人力資源，能否從組織戰(zhàn)略的角度來積蓄人力資源培訓(xùn)的目的：1）技能要求與人員培訓(xùn)；2）組織文化與人員培訓(xùn)；3）留人用人與人員培訓(xùn)；4）組織成長與人員培訓(xùn)案例3。問題A。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心的人力資源需求是屬于個(gè)量需求，還

44、是總量需求？為什么？答：柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心的人力資源需求是屬于個(gè)量需求。因?yàn)楦髁啃枨笫侵改骋痪唧w組織在某一具體階段內(nèi)對人力資源的需求量。問題B。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心的人力資源需求狀況如何？是如何解決HR供給問題的？答：1）有些必需的護(hù)理人才不是隨時(shí)可以找到的，而且找到的人員往往技能不足。因此，規(guī)劃特別主張建立培訓(xùn)教育體系，包括建立瑯曼思特學(xué)校，資助艱苦地區(qū)的教育，與教學(xué)醫(yī)院建立聯(lián)合關(guān)系，建立中學(xué)社區(qū)學(xué)院證書教育計(jì)劃等。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，人員配置小組為每個(gè)機(jī)構(gòu)準(zhǔn)備具體的人員配備計(jì)劃，包括從本中心所屬的其他機(jī)構(gòu)調(diào)入和從外部招聘。各機(jī)構(gòu)的人員配備計(jì)劃都隨著勞動(dòng)力市場的評(píng)價(jià)而變化，并對這種計(jì)劃進(jìn)行定期審

45、核和更新。2）在某些地方，招聘和保持人員都很困難。人員配置小組又組織了特別工作組，專門為難以配備人員的機(jī)構(gòu)制定人員招聘與保持計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)要廣泛招聘，并加強(qiáng)人員保持工作，降低人員流動(dòng)率。他們的基本任務(wù)是規(guī)劃所需人員的內(nèi)部來源和外部來源。問題C。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心為什么要專門設(shè)置HRP副總裁職務(wù)？答：各種規(guī)劃工作，包括設(shè)施設(shè)備、人員配備、人員招聘與人員保持等，要協(xié)調(diào)配合。為了強(qiáng)化人力資源管理工作，該中心設(shè)立了一個(gè)新職位，即人力資源規(guī)劃副總裁，由他負(fù)責(zé)各個(gè)部門的協(xié)調(diào)。問題D。結(jié)合本案例，你認(rèn)為組織外部HR供給主要受哪些因素制約？答：組織外部HR供給主要受三大因素制約。1） 勞動(dòng)力市場或人才市場2） 人口

46、發(fā)展趨勢3科學(xué)技術(shù)發(fā)展上海中介師人力資源管理練習(xí)題B（答案、僅供參考）一 是非題（11題*1分，選對得1分，選錯(cuò)扣1分）1 錯(cuò)誤2 對3 對4 錯(cuò)誤5 錯(cuò)誤6 對7 對8 錯(cuò)誤9 錯(cuò)誤10 錯(cuò)誤11 錯(cuò)誤二 選擇題（24題*2分，選對得2分，選錯(cuò)不得分）1 B2 ACD3 DE4 ACD5 B6 ABCDE7 BDE8 B9 ABE10 B11 ABE12 C13 ABCD14 E15 D16 ABCD17 ADE18 ADE19 B20 ABCDE21 AC22 ABCDE23 ABD24 ABCD三簡答題（4題，每題5分，共20分）1試簡單說明人力資源成本分析的預(yù)測方法答：人力資源成本分析

47、預(yù)測法是從成本的角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測被稱作人力資源成本分析預(yù)測法，其公式為：TBNHR= （S+BN+W+O）×（1+a%·T）公式中的NHR是指未來一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源；TB是指未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額；S是指目前的人均工資；BN是指目前的人平均獎(jiǎng)金；W是指目前的人平均福利；O是指目前的人平均其他支出；a%是指組織計(jì)劃年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)；T是指未來一段時(shí)間的年限。2如何激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)答：激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，首先要確立一個(gè)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。其次，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者要善于鼓勵(lì)學(xué)員。最后，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)后要讓學(xué)員們交流體會(huì)，激發(fā)他們進(jìn)一步提高學(xué)習(xí)的熱情

48、。3。試簡單敘述良好的考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)該具有的特征。答：。1、具有可信賴性。2、沒有偏差。3、基于工作。4、具有可操作性。4試簡單說明當(dāng)人的溝通障礙主要是來自信息發(fā)送者和接受者障礙的具體表現(xiàn)。答：具體表現(xiàn)在1）語言障礙。2）心理障礙。3）情境障礙。5實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的步驟與技巧。答：1）面試準(zhǔn)備A。選擇面試考官B。確定面試內(nèi)容C。編制設(shè)計(jì)面試題目D。布置試場2）面試實(shí)施A。設(shè)計(jì)面試過程B。面試官提問C?？脊賰A聽D?？脊儆^察E。成績評(píng)價(jià)3）面試結(jié)果處理A。綜合面試結(jié)果B。反饋面試結(jié)果C。將面試資料存檔四案例分析（3題*7分，共21分）案例1。問題A。為什么哈里感到前途渺茫？答：哈里感到不公平，因?yàn)?/p>

49、他的部門新近雇用了一名大學(xué)生作系統(tǒng)分析員，其底薪與哈里一樣高。他奮斗了整整5年才成為公司的高級(jí)系統(tǒng)分析員。問題B。你認(rèn)為產(chǎn)生這種不公平現(xiàn)象的原因是什么？答：每個(gè)人會(huì)不自覺地把自己付出勞動(dòng)的所得報(bào)酬與他人付出勞動(dòng)的所得報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較。如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收入比例與他人的收入比例相等，或者現(xiàn)在的收入比例與過去的收入比例相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)滿腔怒氣。問題C。你是如何解釋這種不公平的現(xiàn)象？答：這種不公平的現(xiàn)象實(shí)際上是亞當(dāng)斯提出的“公平理論”。該理論認(rèn)為，職工的工作動(dòng)機(jī)不僅要受其所得絕對報(bào)酬的影響，還要受到相對報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得的收入的絕對值（實(shí)際收入），而且也關(guān)心自己

50、收入的相對值（與他人收入的比較）。案例2。問題A。秘書為什么感到驚訝？答：因?yàn)榘材?5分鐘后回來，她向史密斯先生的秘書問好，但并沒有請求許可見史密斯先生。安娜自己敲門后就進(jìn)入史密斯先生的辦公室。故秘書很驚訝。問題B。安娜沒有預(yù)約直接去找史密斯先生，你認(rèn)為可以嗎？為什么？答：真如秘書所說覺得這樣不太好，因?yàn)楣緩膩聿皇沁@樣做的。否則容易產(chǎn)生沖突。問題C。安娜沒有預(yù)約直接去找史密斯先生這是一種什么溝通？試分析它的利弊。答：從流通方向上的特點(diǎn)分析，這是一種越級(jí)溝通。它的利弊是：在某些情況下，越級(jí)溝通帶來了較高的工作效率，減少了傳遞時(shí)間和傳遞中的“過濾”，從而加快了工作的進(jìn)程。需要注意的是，這種越級(jí)溝

51、通存在著明顯的問題，即它不符合組織正常的溝通程序，可能會(huì)引起沖突。問題D。若秘書擋住安娜，會(huì)否發(fā)生沖突？發(fā)生什么類型的沖突？這種沖突的根源是什么？答：若秘書擋住安娜，會(huì)發(fā)生沖突。發(fā)生群體之間的崗位責(zé)任沖突。因?yàn)閸徫回?zé)任不清往往會(huì)造成緊張，并引起各種沖突的行為發(fā)生。產(chǎn)生這種沖突的根源是角色沖突。問題E。秘書最后對要發(fā)生的沖突采取了什么方法？答：秘書最后對要發(fā)生的沖突采取了遷就的方法。即對別人愿望的一種服從。案例3。問題A。阿莫科公司想解決什么問題？是什么性質(zhì)的問題？答：阿莫科公司不知道普通勞動(dòng)備用庫中每項(xiàng)工作所需要的具體資格要求，因而無法測定求職者是否完全符合完成其最初臨時(shí)性的工作資格的要求。它

52、是屬于工作分析。問題B。阿莫科公司是如何解決這個(gè)問題的？答：為了解決這個(gè)問題，阿莫科公司進(jìn)行了工作分析。即首先確定普通勞動(dòng)備用庫中每項(xiàng)工作的必需資格，然后對所有求職者進(jìn)行測驗(yàn)，以測定這些資格。問題C。你認(rèn)為工作分析應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？各起何作用？答：工作分析的主要內(nèi)容應(yīng)包括工作說明和工作規(guī)范。前者界定工作的具體特征；后者明確工作對工作者的各種要求。問題D。本案例中，阿莫科公司是通過哪種搜集信息方法？試說明它的優(yōu)缺點(diǎn)。答：本案例中，阿莫科公司是通過實(shí)地觀測法和訪談法的搜集信息方法。實(shí)地觀測法的優(yōu)點(diǎn)是：直接、全面地了解工作過程。所獲得的信息比較客觀和正確。實(shí)地觀測法的缺點(diǎn)是：對工作周期長和主要是腦力勞動(dòng)的工作不適宜采用該方法。訪談法的優(yōu)點(diǎn)是：比較簡單、能十分迅速地收集信息。并且具有較強(qiáng)的可控性。訪談法的優(yōu)點(diǎn)是：被訪者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無意地夸大某些職責(zé)，同時(shí)也人為地弱化某些職責(zé)，導(dǎo)致工作信息被扭曲。另外，分析者的提問帶有主觀傾向性，對被訪者的回答有一定影響。2002年練習(xí)題、僅供參考上海中介師人力資源管理練習(xí)題C一 是非題（11題*1分，選對得1分，選錯(cuò)扣1分）1人力資源界定為制約組織生存與發(fā)展的組織人的技能和創(chuàng)造力。（ ）2所謂個(gè)量需求就是指一個(gè)國家在某一階段或時(shí)限內(nèi)對人