組織行為學(xué)作業(yè)答案

1、AX一、案例分析(1) 根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？ 答：王安屬于社會人性假設(shè)的一種。 第一， 王安關(guān)心的不僅是怎樣對下級進(jìn)行指導(dǎo)和 監(jiān)控，而更多的是關(guān)心他們心理上的健康， 尤其對下級能否被接受的感情以及他們的歸屬感 和身份感；第二，關(guān)心人的需要。第三，王安要求主管人員的作用要從抓計(jì)劃、組織與控制 轉(zhuǎn)到在下級職工與更上一層次領(lǐng)導(dǎo)之間充當(dāng)中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的要求， 響應(yīng)員工的呼聲， 主管人員不再是任務(wù)的下達(dá)與授予者， 不再是激勵(lì)與控制者， 反倒成了給 工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們的富有同情心的支持者了。(2) 如果用 M=E*V 來表示王安激勵(lì)員工的過

2、程，那么請你指出這個(gè)模型中什么是目 標(biāo)、變量和關(guān)系？答：如果用 M (積極性的高低) =E(期望值) *V(效價(jià))來表示王安激勵(lì)員工的過程。 這個(gè)模型的目標(biāo)是： 以最大的努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極性。 王安認(rèn)為， 公司是人組成 的，能不能把每個(gè)員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。這個(gè)模型的變量是：公司對人的尊重，理解和信賴程度。 這個(gè)模型中的王安必須處理好以下幾個(gè)關(guān)系： 與公司高層領(lǐng)導(dǎo)和下面經(jīng)理人員的關(guān) 系，要做到對他們的充分信任，根據(jù)員工的不同類型、特點(diǎn)、技術(shù)專長和生活需要、實(shí)行不 同的管理方式， 給予充分的尊重和理解。 與公司員工的關(guān)系， 對公司員工給予充分的理解和 關(guān)懷。 公司在

3、發(fā)展過程中， 還有一套越級聯(lián)系制度， 使員工們能與他們相隔一級以上的其他 負(fù)責(zé)人保持聯(lián)系。二、案例分析(1) 請用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和李老的個(gè)性特征。 答：按照榮格個(gè)性性格類型理論， 老鮑和季老是屬于思考型的個(gè)性表內(nèi)向人的特點(diǎn)。 老費(fèi)是屬于想象型的個(gè)性，有外向人的特點(diǎn)。(2) 季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？ 季老對老鮑的管理應(yīng)是：第一，進(jìn)一步滿足老鮑進(jìn)行課題研究的需要和興趣。第二，明 確老費(fèi)在本課題中的角色地位。 這個(gè)地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項(xiàng)課題研究， 消除老鮑心理中 老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)成對老鮑威脅的心理壓力。 第三， 針對老鮑搞好課題研究想提拔的期 望，要繼續(xù)對他進(jìn)行鼓勵(lì)的目的，對他進(jìn)行

4、正確價(jià)值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)。第四， 從生 活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會。第五、要求老鮑要依靠老費(fèi)，發(fā)揮 他在此課題研究中的研究中的聰明才智。季老對老費(fèi)的管理應(yīng)是：第一， 加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀的教育，明確其在課題研究中的角 色地位，在老鮑的帶領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智。第二，在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮 作用創(chuàng)造條件。第三，明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。(3) 根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達(dá)到心理平衡？協(xié)調(diào)鮑爾敦的認(rèn)識， 使之達(dá)到平衡狀態(tài)， 進(jìn)一步滿足他進(jìn)行關(guān)于耦合器課題研究的需要 和興趣，在研究中， 鮑爾敦要人給人，要物給物。 創(chuàng)造條件使他的積極性和創(chuàng)造性得到進(jìn)一 步發(fā)揮。

5、明確老費(fèi)在本課題中的角色定位。 是配合鮑爾敦進(jìn)行該課題研究， 消除鮑爾敦的心理中 由于老費(fèi)加入本課題對鮑爾敦的心理壓力。針對鮑爾敦搞好課題研究想得到提拔的期望，要繼續(xù)對他進(jìn)行鼓勵(lì)激勵(lì)。從生活山進(jìn)行關(guān)心、心理上多溝通，減少不必要的誤會。作業(yè) 21、請用內(nèi)容型或過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程 北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵(lì)人的過程中可以采用多種方法，實(shí)例中 的小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會，小苗為公司做出成就的同 時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說把內(nèi)激和外激有機(jī)結(jié)合起來。2、本人分析的觀點(diǎn) 從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，在比較短的時(shí)間內(nèi)，成為公司的主要技術(shù)骨干

6、，并為公司做 了重大的貢獻(xiàn)。 我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)在小苗的成長過程中主要是很好地運(yùn)用了內(nèi)容激勵(lì)理論 中的需要層次理論，讓小苗有充分展示自己能力的機(jī)會和平臺，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。3、A 同學(xué)發(fā)言 滿足了小苗自我實(shí)現(xiàn)的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。4、B 同學(xué)發(fā)言 公司領(lǐng)導(dǎo)充分注重了激勵(lì)因素，通過獎(jiǎng)勵(lì)住房，讓小苗產(chǎn)生了一種強(qiáng)烈的知足感和歸屬 感。5、C 同學(xué)發(fā)言 公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重?fù)?dān)，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求 理想，有奔頭，能讓他學(xué)有所用。6、D 同學(xué)發(fā)言 注重激勵(lì)因素中負(fù)有重大責(zé)任的因素， 讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了企業(yè)重要的科研任務(wù)從 而讓小苗很快的成

7、長起來7、E 同學(xué)發(fā)言 能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點(diǎn)， 充分地認(rèn)識到象小苗這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了勝理需 要，他需要的是尊重， 而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點(diǎn)出發(fā)， 讓小苗在現(xiàn)實(shí)中有實(shí)力、 有成就、 有信心。8、歸納總結(jié) 如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關(guān)鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，會更愿意 工作，更賣力、更有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)需要?jiǎng)恿?，而?nèi)容激勵(lì)理論研究的是 從人的需要和動(dòng)機(jī)出發(fā)， 來如何推動(dòng)人們的行為。 人的需要有生理、 安全、 友愛和歸屬、 尊重、求知、自我實(shí)現(xiàn)等需要，獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、成長、責(zé)任感、成就感等等，而對于小苗 來說，他更需要的是尊重，自我實(shí)現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎(jiǎng)勵(lì)更是對他

8、成長的很好 的促進(jìn)。9、小組長總結(jié) 小苗畢業(yè)不久，便成為公司的主要技術(shù)骨干，并為公司做出了貢獻(xiàn)，這一成長過程就充 分說明，激發(fā)人的工作積極性是年輕人的成長的關(guān)鍵，人的能量需要激發(fā)，激發(fā)需要?jiǎng)恿Α?根據(jù)馬斯洛的需求五層次論， 對于小苗來說， 更需要的就是尊重和自我實(shí)現(xiàn)， 使他有成就感， 而公司給予他的獎(jiǎng)勵(lì)更是使他成長的促進(jìn)。組織行為學(xué)形成性考核冊 答案組織行為學(xué)作業(yè) 31、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？ 由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生了矛盾。這正是明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾 的原因所在。2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？ 威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略。

9、如給他們設(shè)置了一個(gè)共同的 沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間信息的溝通，協(xié)調(diào)認(rèn)知。3、從本案例中，你對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？ 改善人際，公司一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共 處、互相體諒，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā) 我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的 問題。二、1、劉工的管理風(fēng)格是什么樣的？請運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征？ 管理風(fēng)格屬于放任自流型、低組織底關(guān)心人、貧乏型的管理。2、院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)？請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)？ 不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不

10、懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不能為組織提高效率，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)效 能。業(yè)務(wù)能力不差，但缺乏創(chuàng)造性、缺乏合作精神、決策能力不高、組織能力不高。他的優(yōu) 點(diǎn)是與人為善，不與人爭吵，尊重他人。在組織中適合做“適合幫助者” 。3、請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職 申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？ 他的性格特點(diǎn)具備一個(gè)成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)，主要表現(xiàn)為“能力強(qiáng)” ，具備一個(gè)優(yōu)秀 的管理者的能力水平，有扎實(shí)的專業(yè)知識，知識淵博等。他去了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，主要是為了 尋求自身更好的發(fā)展，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。4、請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。 為俱樂部型的管理。領(lǐng)導(dǎo)

11、者很少關(guān)心甚至不關(guān)心生產(chǎn)，只關(guān)心人。5、這個(gè)案例對你有哪些啟示？如何認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源？ 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以人為重要目標(biāo)，搞好團(tuán)體關(guān)系、人際關(guān)系等。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者對工作要有勝任的能 力，有正直價(jià)值觀。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來自于兩個(gè)方面，有些是屬于法定權(quán)力，即組織所授予和職位的賦予。只要 擔(dān)任職務(wù)就能獲得，但有些權(quán)力則來自于個(gè)人魅力，來自于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、知識、技能、 處事方式等。光有法定權(quán)力而欠缺個(gè)人魅力，依然不能成為一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)。組織行為學(xué)形成性考核冊 答案組織行為學(xué)作業(yè) 4須標(biāo)明企業(yè)的名稱，就是作本次作業(yè)一定要和主題相關(guān)，是關(guān)于有效領(lǐng)導(dǎo)的小調(diào)查， 業(yè)要求的第一條，而且字?jǐn)?shù)要符合 600 字左右的要求。 否則，主題

12、不符， 60 分。字?jǐn)?shù)不足， 70分，嚴(yán)重不足， 50 分。【可以打印】組織行為學(xué)形成性考核冊 答案組織行為學(xué)作業(yè) 5、項(xiàng)選擇題B C B B A AB A A D、多項(xiàng)選擇題ACDE ABCADEABCDACDEACDE ABCDEACDABCAB三、判斷改錯(cuò)題1、錯(cuò)，個(gè)體行為出發(fā)點(diǎn)和基礎(chǔ)。2、錯(cuò)，黑膽汁占優(yōu)勢的為抑郁質(zhì)。3、錯(cuò)，保健因素與工作環(huán)境有關(guān)，激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)4、錯(cuò)，無結(jié)構(gòu)小組5、錯(cuò)，組織也是一種管理職能。四、問答題1、研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律的科學(xué)。采用系統(tǒng)的分析方法，綜合運(yùn)用心理 學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理 和

13、行為的規(guī)律性， 從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者對人的行為預(yù)測能力和引導(dǎo)能力， 以便更有效地實(shí)現(xiàn) 組織預(yù)定的目標(biāo)。意義在于：有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。有助于知人善任，合理地使用人才；有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的凝聚力和向心 力，促進(jìn)社會的和諧發(fā)展；有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平， 改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； 有助于組 織變革和組織發(fā)展。2、氣質(zhì)是受人的高級神經(jīng)活動(dòng)類型制約、并表現(xiàn)在人的心理和行為活動(dòng)進(jìn)行速度、強(qiáng) 度、內(nèi)外傾向及靈活。 是不以活動(dòng)目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的心理活動(dòng)的典型的、 穩(wěn)定的動(dòng)力為特 征，各種氣質(zhì)類型都有積極的和消極的一面。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，

14、則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型的積極的一面， 而縮小其消極的一面。 這樣， 就能更好地發(fā)揮人們的積極 作用， 從而保證工作的安全和效率的提高。因此， 應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善安排人們的工 作。3、頭腦風(fēng)暴法、德爾菲法、提喻法、方案前提分析法、非交往型程序決策、名義群體 法、電子會議法4、人際交往原則：平等原則、互利原則、信用原則、相容原則；人際關(guān)系應(yīng)該朝著積 極的方向發(fā)展， 包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛， 促進(jìn)群體成員之間的相互交往， 建立 合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施，搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系。5、工作壓力是人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時(shí)，所生產(chǎn)的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。

15、對付工作壓力的方法有很多，一般可以采取以下幾條措施：通過組織途徑來改變行為 方式以減輕和抵消壓力；通過員工個(gè)人的解決途徑來減輕和抵消壓力；積極開展體育活動(dòng)； 深肌肉放松法；精神放松法；快速放松法。五、論述題 組織結(jié)構(gòu)的合理化：組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與適應(yīng)性；組織管理層次與管理幅度的合 理性；組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性；組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化；組織運(yùn)行要素的有效性（領(lǐng)導(dǎo)、決策、激勵(lì)、控制） ；領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性：在很大程度 上是反映整個(gè)組織的活動(dòng)的運(yùn)行情況組織決策的合理性：組織決策體制的科學(xué)性、組織決策者素質(zhì)的現(xiàn)代性、組織決策民 主化、組織決策手段的科學(xué)化激勵(lì)措施的有效性：運(yùn)用資源和手段，

16、激發(fā)成員內(nèi)在的、正確的動(dòng)機(jī)，煥發(fā)動(dòng)力和創(chuàng) 造性，使組織成員在致力于達(dá)成個(gè)人期望的同時(shí)，達(dá)成組織目標(biāo)的各項(xiàng)活動(dòng)?？刂菩袨榈挠行裕航M織監(jiān)測活動(dòng)的有效性、協(xié)調(diào)活動(dòng)的有效性、督導(dǎo)行為的有效性 組織氣氛的和諧性：組織成員的認(rèn)同感、組織成員的協(xié)同性、組織成員參與意識的強(qiáng) 弱、組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧程度。組織成員績效的評估。一般采用書面報(bào)告法、關(guān)鍵事件法、評定量表法、行為定位評 定量表、多人比較法等績效評估方法。六、案例分析題1、因?yàn)樘莆臑榱吮阌谧约簩具M(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實(shí)施控制和管理，所以要對以前 的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)；它包含了直線關(guān)系、 參謀和委員會，管理層次分明，且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財(cái)力和物力；職責(zé)清 楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個(gè)組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。 原先的組織