特鋼廠績效考核和薪酬方案PPT課件

1、360績效考核項目進(jìn)度01530153015確定方案方案培訓(xùn)8月1月3015301530153015數(shù)據(jù)細(xì)化按部門試運行方案優(yōu)化督導(dǎo)實施10月9月第1頁/共39頁目錄績效考核績效考核 （一）績效考核基本概念（一）績效考核基本概念 （二）全員考核方案（二）全員考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）方案學(xué)習(xí)（一）方案學(xué)習(xí) （二）計算方法（二）計算方法第2頁/共39頁績效考核目錄（一）績效考核基本概念 1、考核基本用語 2、考核的意義 3、考核的原則（二）特鋼員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理第3頁/共

2、39頁績效考核基本用語定義定義釋義釋義業(yè)績評價業(yè)績評價對團(tuán)隊的月度財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)量化評估的管理過程對團(tuán)隊的月度財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)量化評估的管理過程員工考核員工考核對對員工員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評估的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評估的管理過程的管理過程考核周期考核周期每次進(jìn)行評價或者考核所經(jīng)歷的時間跨度每次進(jìn)行評價或者考核所經(jīng)歷的時間跨度考核組織者考核組織者組織業(yè)績評價（員工考核）的組織業(yè)績評價（員工考核）的組織或者責(zé)任者組織或者責(zé)任者考核者考核者評價主體（考核主體），執(zhí)行業(yè)績評價（員工考核）的評價主體（考核主體），執(zhí)行業(yè)績評價（員工考

3、核）的組織或者責(zé)任者組織或者責(zé)任者被考核者被考核者評價客體（考核客體），業(yè)績評價（員工考核）的評價客體（考核客體），業(yè)績評價（員工考核）的對象對象考核指標(biāo)考核指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書考核目標(biāo)考核目標(biāo)對考核（評價）指標(biāo)的具體目標(biāo)值設(shè)定對考核（評價）指標(biāo)的具體目標(biāo)值設(shè)定第4頁/共39頁有效的考核

4、體系可以對員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評價，并且通過對考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果個人努力程度個人工作成果員工考核體系考核結(jié)果薪酬晉升決策實現(xiàn)組織目標(biāo)考核溝通考核結(jié)果強(qiáng)化第5頁/共39頁管理架構(gòu)扁平化：有效的員工360維度考核體系確立，保證企業(yè)創(chuàng)立初期團(tuán)隊組織的的規(guī)范化、精細(xì)化、服務(wù)化管理。淡化個人突出團(tuán)隊建設(shè)，防止多頭領(lǐng)導(dǎo)，還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行綜合客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)。個人素質(zhì)潛能個人工作能力員工考核體系考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強(qiáng)化第6頁/共39頁考核基本原則系統(tǒng)原則系統(tǒng)原

5、則考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo) 透明原則透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧考核者與被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧 客觀原則客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性響考核結(jié)果的客觀性 溝通原則溝通原則考核者在對被

6、考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理時效原則時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績個考核期的業(yè)績對等原則對等原則考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核

7、指標(biāo)相對等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等可行原則可行原則考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的第7頁/共39頁績效考核目錄（一）績效考核基本原理 1、考核基本用語 2、考核的意義 3、考核的原則（二）特鋼員工考核方案 1、周期 2、考核的組織分工和流程 3、考核內(nèi)容及考核表 4、考核量化方法 5、考核結(jié)果以及運用

8、 6、考核申訴、例外考核和考核檔案管理第8頁/共39頁考核周期（一）副總經(jīng)理級以上崗位 1、季度考核、季度考核 2、半年期考核、半年期考核 3、年終考核、年終考核（二）經(jīng)理級（含經(jīng)理、主任）以下崗位 1、月度考核、月度考核 2、季度考核、季度考核 3、半年期考核、半年期考核 4、年終考核、年終考核 5、試用期員工崗位考核（無績效考核）、試用期員工崗位考核（無績效考核）（三）集團(tuán)管理中心崗考核第9頁/共39頁考核流程考核實施流程人資考核者被考核者被考核者績效考核表績效考核結(jié)果存檔履行工作職責(zé)執(zhí)行工作計劃確認(rèn)被考核者工作考核信息考核中溝通執(zhí)行考核考核結(jié)果審核組織考核后溝通通過未通過相關(guān)考核者審核通

9、過未通過審批未通過總經(jīng)理考核者上級確認(rèn)被考核者工作考核信息第10頁/共39頁考核流程考核結(jié)果反饋和運用流程企管部考核者人資部被考核者考核結(jié)果溝通接受考核申訴調(diào)查核實考核申訴內(nèi)容考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析工作改進(jìn)建議工作改進(jìn)完善考核表薪酬晉升決策培訓(xùn)需求分析考核表薪酬晉升方案員工培訓(xùn)計劃審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)計劃不接受，提出申訴接受考核申訴處理總經(jīng)理審批通過未通過未通過通過申訴處理結(jié)果第11頁/共39頁特鋼考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系；二、一線員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下： 管理人員一線員工指各崗位員工遵照執(zhí)行作業(yè)指導(dǎo)書、工作流程

10、、操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范 工作績效基礎(chǔ)素質(zhì)執(zhí)行力業(yè)績品德教育管理職能人員操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)（保質(zhì)量求增長）第12頁/共39頁對于管理者而言，基礎(chǔ)素質(zhì)包括品德、管理和教育三方面10個指標(biāo)方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義品德品德誠實正直誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔成本控制成本控制員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源，年度預(yù)算控制在可變范圍之內(nèi)敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動承擔(dān)工作責(zé)任管理管理領(lǐng)導(dǎo)組織能力領(lǐng)導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中

11、各種資源共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力計劃能力計劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力，對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力。決策能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力教育教育學(xué)習(xí)力學(xué)習(xí)力能夠在本職上進(jìn)行學(xué)習(xí)、晉升，對下屬進(jìn)行培訓(xùn)、提升，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，加速企業(yè)工人、管理人員產(chǎn)業(yè)化、精細(xì)化進(jìn)程專業(yè)技能

12、專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力，善于學(xué)習(xí)和尋找解決思路。創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠?qū)W習(xí)、吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面第13頁/共39頁對于職能人員，基礎(chǔ)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標(biāo)方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義品德品德誠實正直誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔節(jié)儉意識節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動承

13、擔(dān)工作責(zé)任管理潛力管理潛力組織能力組織能力能夠通過有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動各項工作并驅(qū)動各項工作任務(wù)完成的能力計劃能力計劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)力溝通協(xié)調(diào)力在涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力專業(yè)潛力專業(yè)潛力專業(yè)技能專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力問題解決能問題解決能力力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力鉆研能力鉆研能力對工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以

14、及對業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力第14頁/共39頁對管理人員的績效考核通過建立關(guān)聯(lián)績效指標(biāo)（360）進(jìn)行考核（生產(chǎn)管理為例）30%舉例第15頁/共39頁以熟練操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機(jī)修工段考評為例舉例第16頁/共39頁職能崗基礎(chǔ)考核權(quán)重劃分（舉例）1、基礎(chǔ)薪資考核權(quán)重劃分 崗位評價權(quán)重 職員技工主管副經(jīng)理經(jīng)理主任總監(jiān)副總總經(jīng)理董事長自評 10% 同事 20% 下屬 20 % 上級 30 % 2、固浮比 關(guān)聯(lián)部門20% 生產(chǎn)崗位80%20%管理崗位70%30%業(yè)務(wù)崗位60%40

15、%第17頁/共39頁生產(chǎn)崗考核-計算舉例80100100928080=8015153013.8121212求和月度績效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績效考核得分 該員工每月考核得分1295（假設(shè)）假設(shè)該員工基礎(chǔ)素質(zhì)考核為94分綜合考核得分95 80 942094.830%第18頁/共39頁工人的績效考核依據(jù)“崗位作業(yè)指導(dǎo)書標(biāo)準(zhǔn)”，對工人的操作行為評價。建議績效考核基準(zhǔn)分為80分，其中單項加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工。姓名考核得分依據(jù)A74作業(yè)指導(dǎo)書條款2.2、3.3加、扣分總和姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)姓名姓名考核成績考核成績依據(jù)依據(jù)A74

16、2.2 3.3B834.5 3.5統(tǒng)計第19頁/共39頁審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定 對考核得分進(jìn)行修正時要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識； 對考核得分進(jìn)行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù).原則上不超過工資固浮比的基數(shù)比例（技工固浮比：8:2） 加分實際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過8分減分實際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過8分原則第20頁/共39頁考核結(jié)果的運用員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù)績效考核基礎(chǔ)素質(zhì)考核與績效工資直接掛鉤薪酬等級調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)評定星級員工

17、注薪酬等級調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)注：一線工人通過績效考核結(jié)果進(jìn)行星級員工評定。第21頁/共39頁績效考核成績與績效工資掛鉤月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)實際績效工資（同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額 個人績效分配系數(shù)同一部門同一層級個人績效考核得分個人績效薪點個人績效分配系數(shù)=個人績效考核得分個人績效薪點第22頁/共39頁績效考核成績與績效工資掛鉤：舉例員工姓名員工姓名崗位價值崗位價值考核得分考核得分薪點薪點得分得分績效分配系數(shù)績效分配系數(shù)實發(fā)績效工資實發(fā)績效工資A807459200.22785B808064000.24849C859580950.311071D75806000

18、0.23796合計合計263951某部門績效核算表（假設(shè)部門月度績效工資總額：3500） 崗位價值=薪點758075808595808080740.2335000.23=796第23頁/共39頁綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度綜合考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級工資等級上調(diào)原則實行“分部門分層級歸屬”注的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%的員工可進(jìn)入到上升1個工資等級的候選人名單，經(jīng)集團(tuán)、董事長、總經(jīng)理和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出工資調(diào)整的決策。工資等級下調(diào)原則實行“分部門分層級歸屬” 的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%

19、的員工進(jìn)入降低半個工資等級的人員名單，經(jīng)集團(tuán)、董事長、總經(jīng)理和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出工資等級降低決策注：“分部門分層級歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名第24頁/共39頁對于特鋼一線工人實行星級員工評選制度動態(tài)星級星級累計評定標(biāo)準(zhǔn)評定周期當(dāng)星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結(jié)果排名在后10，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時，即減去一星；并可視情節(jié)嚴(yán)重程度減星，甚至全免。星級員工從一星到五星共五個等級。每個季度評選出星級可進(jìn)行累計，當(dāng)年最高可評選出四星級員工。連續(xù)兩年獲得四星級的員工，為五星級員工。采用績效考核分?jǐn)?shù)與綜合評議相結(jié)合的方法（360測評

20、）。在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后，排名在前10的員工可以進(jìn)入星級員工候選名單。人資綜合評議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)任事故等因素每個季度評選一次；一年共四次第25頁/共39頁一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評定情況工資等級上調(diào)原則當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級員工中前5，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級；當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級前20，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級名單；工資等級下調(diào)原則當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在后10，且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人，

21、進(jìn)入工資降級備選人員名單注：最終工資是否升降，需經(jīng)過總經(jīng)理、副總和直接上級綜合評議后方可做出決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限 第26頁/共39頁綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)人資部根據(jù)公司年度人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級歸屬”的原則，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前15的職員自動進(jìn)入職位晉升候選人名單；對技工而言，只有二星級（含）以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名單；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于五人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工的晉升申請報告，

22、集團(tuán)備案。 最終由董事長、總經(jīng)理、副總和直接上級進(jìn)行綜合評議，作出職位晉升決策，集團(tuán)人資備案。（集團(tuán)只管控不審批，保證運營管理自主性集團(tuán)只管控不審批，保證運營管理自主性）晉升第27頁/共39頁員工年度考核結(jié)果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，特鋼實行評議制員工淘汰辦法按照按照“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原則，人資部對管理者的綜合考核結(jié)的原則，人資部對管理者的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后果進(jìn)行排名，排名靠后5%5%管理者進(jìn)入降級名單，由董事長、總經(jīng)理、管理者進(jìn)入降級名單，由董事長、總經(jīng)理、副總和直接上級進(jìn)行綜合評議，最后作出管理者降級決策副總和直接上級進(jìn)行綜合評議，最后作出管理者降級決

23、策如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告；合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告；被淘汰員工到人力資源部報道待崗，可轉(zhuǎn)崗或解除勞動合同被淘汰員工到人力資源部報道待崗，可轉(zhuǎn)崗或解除勞動合同經(jīng)過人資部的培訓(xùn)考核后，合格者轉(zhuǎn)崗，不合格最終解除勞動合同；經(jīng)過人資部的培訓(xùn)考核后，合格者轉(zhuǎn)崗，不合格最終解除勞動合同；降級與淘汰第28頁/共39頁考核結(jié)果申訴 在全員考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己嗽谌珕T考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)

24、束后（考核結(jié)果公示或通知到結(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果公示或通知到被考核者）被考核者）7 7個工作日個工作日內(nèi)向人資部提出申訴。內(nèi)向人資部提出申訴。 員工就考核問題提出申訴時需要填寫員工就考核問題提出申訴時需要填寫績效考核申訴表績效考核申訴表，人資部受理并進(jìn)行調(diào)查研究，出具處理意見，經(jīng)總經(jīng)理、人資部受理并進(jìn)行調(diào)查研究，出具處理意見，經(jīng)總經(jīng)理、分管副總審批后監(jiān)督執(zhí)行；最終意見需公司人資部備案。分管副總審批后監(jiān)督執(zhí)行；最終意見需公司人資部備案。第29頁/共39頁例外事項的考核何謂例外考核例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用例外考核的主要內(nèi)容重

25、大工作失誤重大安全事故重大質(zhì)量事故突出工作成果技術(shù)革新成本節(jié)約第30頁/共39頁例外考核流程人資部考核者總經(jīng)理被考核者分管副總發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果例外考核建議例外考核結(jié)果及其處理方案審批審核執(zhí)行例外考核結(jié)果通過未通過STOP被告知單項考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議通過未通過第31頁/共39頁考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量化表。相關(guān)文檔和量化表。 考核文檔統(tǒng)一由人資部進(jìn)行保管，考核結(jié)果交集團(tuán)人資備案?？己宋臋n統(tǒng)一由人資部進(jìn)行保管，考核結(jié)果交集團(tuán)人資備案

26、。 人資部勞資科根據(jù)公司檔案管理規(guī)定，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以人資部勞資科根據(jù)公司檔案管理規(guī)定，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔。方便查閱，妥善保存考核文檔。 考核文檔是重要的人事檔案，人資部要防止考核文檔被無關(guān)者查閱?？己宋臋n是重要的人事檔案，人資部要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。 所有檔案的管理保證人員離職后所有檔案的管理保證人員離職后2年有效，然后報批銷毀。年有效，然后報批銷毀。第32頁/共39頁目錄 薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本概念（一）薪酬管理基本概念 （二）特鋼員工薪酬方案（二）特鋼員工薪酬方案第33頁/共39頁薪酬管理目錄（一）薪酬管理基本概念 1、基薪認(rèn)定 2、薪酬固