稅務系統(tǒng)人才開發(fā)戰(zhàn)略分析(共12).doc

1、稅務系統(tǒng)人才開發(fā)摘要：人才開發(fā)在稅務工作中具有戰(zhàn)略地位，各級稅務機關極其領導干部要充分認識人才開發(fā)的重要性和緊迫性，確立稅務系統(tǒng)人才在稅收工作中的主體地位；充分認識稅務系統(tǒng)在人才開發(fā)上的優(yōu)勢和差距，開發(fā)利用人才市場、人才資源，培養(yǎng)大批具有較高綜合素質的領導人才、具有豐富工作經(jīng)驗的稅收業(yè)務人才、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的專業(yè)技術人才及復合型人才；通過一個階段的不懈努力，使稅務系統(tǒng)的人才總量有較大增加，高層次人才比例有較快增長，使人才結構與新世紀的稅收工作，與我國加入WTO后的新形勢進一步適應，實現(xiàn)由單一稅務專業(yè)人才開發(fā)的向綜合型管理人才、專業(yè)性技術人才等多元化人才開發(fā)的轉變。關鍵詞：稅務 

2、; 人才  開發(fā)一、確立人才工作的戰(zhàn)略地位，充分認識人才開發(fā)的重要性和緊迫性（一）建立符合客觀實際的人才觀人才是一個相對概念，廣義的人才是指具有專門知識、技能和聰明才智，并善于運用自身的能力條件進行創(chuàng)造性勞動，對社會進步有一定貢獻的個體。狹義的人才是指那些具有積極的人生觀、強烈的事業(yè)心、堅韌的毅力、旺盛的進取心、飽滿面的工作熱情和充分的自信以及豐富的知識、出眾的智慧和才能，能創(chuàng)造性地工作并取得突出成績的個體。從一般意義上講，具備下列條件之一的就可以稱之為人才：（1）勝任本職工作，能按要求履行職責；（2）在工作崗位上有創(chuàng)造性，能出色完成工作任務；（3）有特殊專長，在

3、某個領域或某項工作中發(fā)揮不可替代的作用。根據(jù)實際工作需要，稅務系統(tǒng)的人才按照層次可分為一般人才、優(yōu)秀人才和精英人才3種類型。一般人才是指擁有崗位職責要求的基礎知識和能力，能夠完成工作任務的人員。優(yōu)秀人才包括領導管理人才和特殊專業(yè)人才兩個方面。優(yōu)秀人才中的領導管理人才主要是指擔任中高層次領導職務，善于獨立思考問題，思想素質過硬，具有突出的組織協(xié)調能力和較強的開拓創(chuàng)新能力，能夠組織和領導所屬干部職工全面完成各項稅收工作任務的管理干部。優(yōu)秀人才中的特殊業(yè)務型人才是指在稅務行政管理和稅收業(yè)務領域有很深的造詣，有很高的理論水平，或具有豐富的工作經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗，或掌握前沿前學理論的專家。精英人才也可以稱之

4、為復合型人才，專門指具備堅實完備的專業(yè)理論基礎和廣博豐富的實踐經(jīng)驗，具有現(xiàn)代化的管理理念，同時還具有很強的領導管理能力和水平的領導管理人才和特殊專業(yè)人才。 稅務系統(tǒng)的人才也可按照崗位分為業(yè)務管理型人才、行政管理型人才和理論研究型人才三種類型。 （二）人才是推動先進生產力發(fā)展的基本力量 隨著我國加入WTO，在經(jīng)濟在市場中，所有領域的競爭已經(jīng)凸現(xiàn)為人才領域的競爭，一場沒有國界、沒有宣言的全球性人才爭奪戰(zhàn)正在全面展開。人才的開發(fā)和利用在社會生活中的地位以及社會對人才的重視程度都是前所未有的。人才是興業(yè)之本，是發(fā)展之源。沒有人才，任何事業(yè)只能是無源之水，無本之木。無論是從歷史發(fā)展、社會進步、時代前進的

5、角度出發(fā)，還是從我們所處的環(huán)境、面臨的形勢、擔負的任務的角度來講，人才都是推動先進生產力發(fā)展的基本力量。從大環(huán)境講，人才開發(fā)是社會競爭的焦點。尤其是高層次、復合型人才的競爭。誰能獲得并重用優(yōu)秀人才，做到人盡其才，才盡其用，誰就能在競爭中戰(zhàn)勝對手，奪取勝利。只有盡可能地搶占并持續(xù)占有人才，才能掌握和控制改革與發(fā)展的過程，才能在激烈的競爭中利于不敗之地。 （三）人才是決定稅收事業(yè)進步的基礎動力 知識經(jīng)濟時代對稅務工作提出的要求可以概括為稅收體制合理化、征收手段的科技化、稅務管理的規(guī)范化和稅務規(guī)則的國際化。這些目標，都要靠具有強烈的現(xiàn)代化觀念、超前的戰(zhàn)略眼光、廣博的專業(yè)知識和豐富的實踐經(jīng)驗的人才來完

6、成，都與稅務系統(tǒng)所擁有人才的數(shù)量、質量和能否發(fā)揮好人才的作用緊密相聯(lián)。稅收事業(yè)的發(fā)展對稅務系統(tǒng)人才的素質要求越來越高，引進和用好各類人才，發(fā)揮他們的聰明才智，調動他們的積極性和創(chuàng)造性，不僅直接影響稅收工作的開展，影響到稅收工作的效率和效能，還關系到稅收事業(yè)的興衰。在稅務系統(tǒng)，人才開發(fā)可以緩解工作手段落后、經(jīng)費不足、干部絕對數(shù)量不足等一系列制約稅務工作開展的瓶頸問題。在各類稅收崗位工作的人才按照不同的規(guī)律成長和發(fā)展，使各級稅務機關形成專家和專業(yè)人才隊伍，構建一般人才的“塔基”、優(yōu)秀人才的“塔體”及復合人才的“塔尖”，并在稅收工作各領域發(fā)揮骨干和中堅作用。 （四）稅務系統(tǒng)人才開發(fā)勢在必行 各級稅務

7、機關及其領導干部應牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，切實將人才開發(fā)置于戰(zhàn)略地位，將在人才開發(fā)上的投入作為最重要的戰(zhàn)略投入。加大人才開發(fā)力度，從思想觀念上、制度建設上、人事管理上和教育培訓上保證人才隊伍的有效建設和高效使用，應該成為全國稅務系統(tǒng)一項重要的任務。必須認真借鑒和汲取國內外人才開發(fā)的有益經(jīng)驗，適應今后日益激烈的人才競爭，加快人才的選拔和培養(yǎng)，搭建人才“綠色通道”，形成人才聚集效應，建立龍頭和骨干隊伍。要樹立科學的人才觀，就要實現(xiàn)對人才認識上的三個轉變：一是把全面提高人的素質從作為服務稅收工作的一種手段向稅收工作本身轉變；二是把人才隊伍建設從附屬于干部隊伍建設向干部隊伍建設最核心的組成部

8、分轉變；三是從低層次多重復的一般性人才培養(yǎng)向高水平人才培養(yǎng)轉變。從稅收工作的大局和可持續(xù)發(fā)展的出發(fā)，確立稅務系統(tǒng)人才在稅收工作中的主體地位，把識別人才、聚集人才、培養(yǎng)人才、使用人才和愛護人才作為發(fā)展稅收事業(yè)的重要工作和基礎戰(zhàn)略。 二、稅務系統(tǒng)人才隊伍建設的現(xiàn)狀 （一）稅務系統(tǒng)人才隊伍建設的優(yōu)勢和特點 1.人才總量增長較快。1994年國、地稅機構分設后，全國稅務系統(tǒng)干部總數(shù)有了很大的增長，到2001年底，國、地稅系統(tǒng)正式職工已近80萬人。這是一支優(yōu)秀的、能點頭的隊伍，經(jīng)受了各種考驗，出色地完成了收入任務，充分發(fā)揮了調節(jié)宏觀經(jīng)濟的杠桿作用，稅務系統(tǒng)的工作得到了黨中央、國務院的肯定和表揚。取得這樣的

9、成績，其中重要的原因就是有一支較為優(yōu)秀的稅務干部人才隊伍。 2.人才的年齡和素質結構有所改善。隨著人事制度改革和干部教育力度的加大、培訓層次的提高，稅務系統(tǒng)人才的知識結構、年齡結構和素質結構都有了一定程度的改善。特別是素質結構建設得到了國家稅務總局以及各級稅務機關的重視，人才隊伍結構正在由以單一素質為主向單一素質突出、各方面素質綜合發(fā)展的方向轉化。 3.人才專業(yè)隊伍初具規(guī)模。在稅務系統(tǒng)中，通過開展領導崗位培訓、“尖子”培訓、“種子”培訓、普及性培訓和干部的在崗學習、崗位練兵以及相應的考試考核，征收管理、稽查、計算機、行政管理等方面的專業(yè)工作隊伍已經(jīng)形成，業(yè)務水平與實際工作需要不相適應的狀況已經(jīng)

10、得到明顯改善。 4.人才隊伍具有動態(tài)性和發(fā)展性。稅務系統(tǒng)的人才同其他領域的人才一樣，內涵和層次在不斷地變化發(fā)展。尤其是稅務機構分設后，各級稅務機關招錄了一大批稅務系統(tǒng)急需的會計、法律、計算機等專業(yè)人才，干部隊伍的人才結構正在發(fā)生歷史性的變化，一個全新的適應當前稅收工作的人才隊伍已經(jīng)初步建立起來。 （二）人才開發(fā)工作中亟待解決的問題 近年來，各級稅務機關在人才資源開發(fā)作了大量的工作，取得了顯著的成效，但還不同程度地存在人才觀念不強、政策滯后、機制不靈活、成長環(huán)境不優(yōu)化、結構不合理等方面的問題，人才方面的優(yōu)勢也還沒有完全轉化為工作上的優(yōu)勢。具體表現(xiàn)在四個方面： 1.稅務系統(tǒng)人才開發(fā)在觀念上還有一定

11、差距，存在著一些誤區(qū)。一是一些單位和領導干部沒有充分認識到人才在現(xiàn)代稅收工作中的地位和作用，對人才的招錄、培養(yǎng)和使用思想上不重視、措施上不落實、使用上不得當，致使一些地方人才匱乏的現(xiàn)象比較嚴重。二是比較注重外來人才，不重視對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)、使用和管理，把引進人才和挖掘使用好現(xiàn)有人才割裂開發(fā)，使現(xiàn)有人才的潛能沒有很好地發(fā)揮作用。三是怕招錄和培養(yǎng)的人才跳槽。特別是條件艱苦，人才資源基礎薄弱的地區(qū)和一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的稅務機關，難以花大力氣培養(yǎng)人才，怕水淺養(yǎng)不住大魚。四是利用人才視野不開闊。認為只有把人才調進稅務機關工作才能加強人才的力量，忽視利用多種方式和手段將在科研部門、院校，包括企業(yè)中的人才為

12、我所用。 2.稅務系統(tǒng)人才隊伍結構性矛盾比較突出。無論是絕對數(shù)量還是整體質量，都存在著明顯不足。一是在專業(yè)結構上，稅務系統(tǒng)中具有一般性財稅知識的人員比較多，而適應現(xiàn)代稅收工作要求的，系統(tǒng)地學習過會計、法律、經(jīng)濁、計算機專業(yè)知識的人員還比較少，即使系統(tǒng)學過這些知識的干部當中，也有一些人由于不注重知識更新和繼續(xù)學習，知識衰退，技能水平下降，不能適應時代發(fā)展的要求。二是在人才層次上，一般人才基本可以滿足工作需要。但領導管理人才、特殊業(yè)務人才及復合型人才明顯不足，人才隊伍的整體質量還不高。在今后一個時期，尤其缺少的是高級稅務管理人才和高科技人才。三是在整體分局上，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、大中城市和人才資源較為豐

13、富，可使用的人才選擇性大。而在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)和邊遠地區(qū)，人才的數(shù)量則比較少，甚至因為人才的缺乏影響到了稅收工作水平的提高。在人才的縱向分布上，上級稅務機關和下級稅務機關、城市分局和鄉(xiāng)鎮(zhèn)稅務所、稅收業(yè)務崗位和輔助支持崗位等，都存在著人才分布不均衡的問題。特別是值得重視的是，在稅務系統(tǒng)人才總量不足的情況下，一些部門還存在著人才浪費現(xiàn)象，不能人盡其才，才盡其用。 3.在管理模式、權限和激勵機制、創(chuàng)新機制等方面不同程度地存在著一些問題。一是缺乏人才調節(jié)機制，人才管理模式比較簡單，缺少分類管理，對人才的評價標準過于統(tǒng)一，忽略層次區(qū)別的個性差異，用同樣的模式和標準管理不同類型的人才。二是在各級稅務機關內部

14、，還沒有真正建立起促進優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵機制，對特殊人才的特殊貢獻，沒有真正從政治上、經(jīng)濟上、榮譽上給予與其貢獻相適應的待遇，影響調動人才開發(fā)自我潛能的積極性。 4.人才的培養(yǎng)開發(fā)尚停留在較低的層次上，人才開發(fā)在體制上缺少大膽的探索和積極創(chuàng)新，沒有形成真正意義上的良性循環(huán)，全系統(tǒng)的人才優(yōu)勢并沒有完全化為工作上的績效優(yōu)勢。 面對稅收工作賦予我們的職責，面對黨和人民對稅務部門的要求和期望，我們必須在人才開發(fā)上增強責任意識和憂患意識，下大力氣，真抓實干，開拓創(chuàng)新，形成科學的理論體系和有效的工作機制，全面提高稅務隊伍的整體素質，努力構建全國稅務系統(tǒng)的人才高地。 三、制定符合稅務系統(tǒng)實際的現(xiàn)代人才開

15、發(fā)戰(zhàn)略 （一）指導思想 人才開發(fā)要以人才觀念創(chuàng)新為前提，以正確的人才開發(fā)戰(zhàn)略為指導，緊緊圍繞稅收事業(yè)發(fā)展面向世界、面向未來的需要和對人才發(fā)展的需求，以整體性人才開發(fā)為主題，以調整優(yōu)化人才結構為主線，以開發(fā)中青年英才為龍頭，以培養(yǎng)優(yōu)秀人才和復合型人才為重點，以深化改革和人才機制創(chuàng)新為動力，堅持開發(fā)與調整并舉，緊緊抓住吸引、培養(yǎng)和用好人才三個關鍵環(huán)節(jié)，為稅收事業(yè)的發(fā)展提供足夠的人才支撐體系。 （二）目標 要依據(jù)現(xiàn)實情況和稅收事業(yè)發(fā)展的需要來胡定人才開發(fā)的目標，充分開發(fā)利用國際國內人才市場和人才資源，爭取通過5到10年的不懈努力，使稅務系統(tǒng)的人才總量有較快增加，高層次人才比例有較大增長，培養(yǎng)大批具有

16、較高綜合素質的領導人才、具有較強能力的稅收業(yè)務人才、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的專業(yè)技術人才及復合型人才，培養(yǎng)與工作崗位相適應的具有較高素質的干部，使人才結構與稅收工作，與加入WTO后的新形勢相適應，實現(xiàn)由單一稅務專業(yè)人才開發(fā)向綜合型管理人才、專業(yè)技術人才等多元化人才開發(fā)拓展，由本區(qū)域內人才開發(fā)向國內國際人才全方位開發(fā)拓展。 稅務系統(tǒng)人才開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃應由國家稅務總局和各省級國、地稅局來完成，其主要內容是明確人才開發(fā)的目標、重點和措施，有長遠規(guī)劃和近期目標，形成有利于人才成長和使用的機制，營造有利于人才脫穎而出的環(huán)境。 人才開發(fā)戰(zhàn)略的制定，一是要落實人才培育適度超前的思路，采取多渠道、全方位的人才培

17、養(yǎng)模式，對爭需的、特殊的、關鍵崗位的人才，做到超前預測，超前規(guī)劃，超前投放，超前儲備。二是要貫徹擴大人才總量與盤活人才存量相結合的方針。加大培養(yǎng)、吸引人才力度、積極擴大人才隊伍規(guī)模。努力通過提高素質、強化激勵和引導教育等手段，充分挖掘現(xiàn)有人才潛力，最大限度地調動現(xiàn)有人才的積極性，發(fā)揮其應有作用。三是要突出優(yōu)化結構，以人為本的重點。以優(yōu)化人才資源管理為核心，尊重人才主體地位，加大人才合理流動和合理配置。四是要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。充分發(fā)揮人才價值，真正建立重實績、重貢獻、重技能、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配制度，營造平等競爭的良好環(huán)境，提高人才的使用效率，使人才選拔使用真正做到公開、公

18、平、公正。 （三） 原則 在人才開發(fā)的過程中要堅持實事求是，因地制宜。 1.堅持穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則。稅務系統(tǒng)現(xiàn)有人才配置結構是經(jīng)過若干個歷史階段逐步形成的，是在這些階段的社會政治、經(jīng)濟和文化的背景下產生的，與整體稅務體制和稅收工作任務基本適應。因此，人才開發(fā)要尊重歷史，尊重現(xiàn)實，保持干部隊伍整體結構的相對穩(wěn)定。同時，我們也應該看到，隨著稅制改革和征管改革的深化，征收機制和手段都發(fā)生了深刻的變化，我們面臨的形勢和任務也在日新月異，對人才的標準也有了新的要求。事物發(fā)展和人事管理的規(guī)律要求我們必須根據(jù)客觀現(xiàn)實對人才配置做出相應調整。 2.堅持統(tǒng)一性與多樣性相結合的原則。國家稅務總局應制定全系

19、統(tǒng)統(tǒng)一的的戰(zhàn)略目標和總體規(guī)劃，明確具體措施，保證人才開發(fā)的統(tǒng)一性。地方各級稅務機關在人才配置上，要做到有計劃，按比例，從大局出發(fā)，合理配置，防止局部的比例失調以及超越現(xiàn)實條件的現(xiàn)象發(fā)生。堅持多樣性，是指各極稅務機關根據(jù)情況和需要制定符合實際情況的人才開發(fā)戰(zhàn)略，針對實際需要，根據(jù)形勢的發(fā)展變化及時調整、完善和補充。要突出重點，因地制宜，避免簡單化和機械化。 3.堅持連續(xù)性與一致性相結合的原則。人才開發(fā)和人才隊伍建設是一項長期的工作，是復雜的系統(tǒng)工程，其目標的實現(xiàn)是一個系統(tǒng)、一個單位、一個部門長期的、多方面努力的結果，只有方向明確，共同努力，堅持不懈，持之以恒，才能不斷壯大稅務系統(tǒng)的人才隊伍。 4

20、.堅持整體提高和個體突破相結合的原則。強調人才的整體結構，突出整體功能，這是做好稅收工作強大的人才力量。同時，要注重人才的個體差異，培訓的內容要符合人才個體的能力趨向，適合個性發(fā)展。要努力為人才的成長創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境和條件，使人才留得住，并能夠最限度地發(fā)揮其優(yōu)勢。 四、稅務系統(tǒng)人才開發(fā)的具體對策和措施 一方面吸引外部優(yōu)秀人才，一方面立足用好現(xiàn)有人才。即實行開發(fā)與調整并舉，既要創(chuàng)新開發(fā)機制，又要調整人才結構，這是稅務系統(tǒng)實施人才開發(fā)的核心內容。 （一）稅收事業(yè)和稅收工作發(fā)展需要的人才類型 目前，稅務系統(tǒng)主要需要以下幾個方面的人才： 1.從崗位上看，一是需要大量從事具體稅收業(yè)務工作和行政管理工作的一

21、般性人才。其所從事的工作雖然是稅務管理體系中的“神經(jīng)末梢”，但他們卻是人才隊伍的“塔基”，起著基礎和穩(wěn)定作用，關系著稅收事業(yè)的成敗。沒有他們，優(yōu)秀人才和精英人才的作用將無從發(fā)揮。一般性人才隊伍壯大了，整體素質提高了，稅收事業(yè)的發(fā)展也就有基礎了。二是需要對提高稅收工作層次起直接作用懂會計、法律和審計等方面專業(yè)知識的人才，這些人才體現(xiàn)著稅務系統(tǒng)人才隊伍的整體素質。三是需要懂業(yè)務會管理的優(yōu)秀領導人才。一個領導者的工作水平在很大程度上反映了他所領導的系統(tǒng)、部門和單位的工作水平，在稅務系統(tǒng)，他們在突出的位置起著關鍵的作用。四是需要掌握稅收業(yè)務管理和行政管理所需的先進科學技術手段的人才。五是需要成熟的行政

22、政務、稅收宣傳、人事管理、教育培訓、紀檢監(jiān)察工作人才，特別需要在這些領域能夠嚴格遵守黨和國家的各項方針政策，熱愛本職崗位，勁頭足，點子多，善于創(chuàng)造性地開展工作的人才。 2.從特點上看，一是需要有謀略的開拓型人才。同其他工作一樣，稅收工作同樣需要進一步解放思想，稅務系統(tǒng)各層次的征管體系建設、稅務機關管理、干部隊伍建設等許多領域都需要善于把握全局，研究問題有謀略，思考問題有深度，解決問題有辦法的創(chuàng)新型人才。二是需要有活力的青年人才。稅收事業(yè)持續(xù)發(fā)展和建設梯級人才隊伍的要求需要有一批質量較高、結構合理的青年人才隊伍，尤其是在稅收理論研究、稅收信息化建設、領導管理領域的青年人才隊伍。三是需要善于協(xié)調的

23、公關型人才?，F(xiàn)代社會要求各部門、組織，甚至個人之間建立一種相互理解、相互支持和相互依存的關系。稅務機關、稅收工作和稅務隊伍的形象必須取得社會公眾的認可，這就需要一大批善協(xié)調、會宣傳的公關型人才，以取得社會的理解和支持，密切稅務同公眾的關系，提高稅務機關在社會上的影響和地位。 獲得人才的途徑主要的有兩條，一是人才的直接引進，二是人才的培育。 1.外部優(yōu)秀人才和智力的引進。要根據(jù)當前和長遠稅收工作的需要，制定完善的人才引進機制，筑巢引鳳，靠輝煌的事業(yè)、優(yōu)良的環(huán)境、相對高的待遇，以政策為導向，做好智力引進工作，使一些特殊人才、專業(yè)人才為稅務系統(tǒng)提供智力服務。堅持多渠道、全方位引進人才，不求所有，但求

24、所用，不僅要從大專院校和科研單位中引進，還要注重從國有、民營企業(yè)中引進，從國外引進，特別應將留學歸國人員作為引進的重點。 2.現(xiàn)有人才的培育。對現(xiàn)有干部隊伍進行全方位、多層次的教育培訓，成本低，見效快，是一條行之有效的人才培育途徑。整體性人才開發(fā)的重點要立足培養(yǎng)和用好用足現(xiàn)有人才，發(fā)揮現(xiàn)有人才的能量，開發(fā)未來人才增量，把學術造詣深、開發(fā)潛力大、攻堅能力強的優(yōu)秀人才選拔出來，為稅收事業(yè)發(fā)展提供強有力的人才支撐，為稅收工作跨越發(fā)展稅蓄力量。 人才培育在要以中青年人才建設為龍頭。一是抓好一般人才隊伍。圍繞完善干部管理制度，建設高素質的專業(yè)化的稅務干部隊伍的要求，不斷深化改革，讓優(yōu)秀的干部在重要的崗位

25、上發(fā)揮作用，改變“職務能升不能降，人員能進不能出”的現(xiàn)象。二是抓好領導管理人才隊伍。注重培養(yǎng)和選撥，尤其是加大對中青年領導管理人才的培養(yǎng)和選拔。三是抓好特殊業(yè)務人才隊伍。加大特殊崗位人才的培養(yǎng)和選拔力度，尤其是加大力度培養(yǎng)在稅收理論研究、稅收信息化、履行稅收職能等領域的中青年業(yè)務專家、帶頭人和骨干。對選拔的中青年特殊業(yè)務人才要重點扶持，使其成為相關業(yè)務方面的拔尖人才。 人才培育必須建立一個驅動力強、富有生機、有利于人才成長的科學培訓機制。人才的成長，既與主觀努力分不開，又在很大程度上取決于組織提供的機會和條件。一是要有科學的干部培育規(guī)劃。抓好能力提升工程，對本系統(tǒng)、本單位、本部門干部的素質進行

26、細致的分析劃類，按照不同目標所需要的人才種類、層次對不同基礎、特長和發(fā)展方向的干部進行培育。在人才的培育方向、具體使用上，要科學設計發(fā)展軌跡，使每一類，甚至單個人才的成長經(jīng)歷環(huán)環(huán)相扣，拾級而上。人才開發(fā)核心是現(xiàn)有人才的能力提升，要緊緊圍繞提高干部研究和解決實際問題的能力，提高依法行政和工作創(chuàng)新的能力，采用不同的教育培訓方式，長期與短期相結合，在崗與脫產并舉，積極探索和建立適應市場經(jīng)濟發(fā)展要求的稅務人才培養(yǎng)新路子。二是在機制上激勵干部向人才和高層次人才發(fā)展。要適應各類人才實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻稅收事業(yè)的成就感、得到公眾認可和尊重的榮譽感的需要，制定與人才貢獻相適應、與國際標準相銜接的人才收入

27、政策和鼓勵政策，建立適合各類人才特點的激勵機制。要科學地統(tǒng)一對干部的角色期待和角色評價，形成有利于人才成長的導向。加快人事制度配套法規(guī)的建立和完善，實施制度創(chuàng)新工程。創(chuàng)新考試錄用制度、辭職辭退制度、教育培訓制度、輪崗交流制度、職稱評審制度，尤其是要注意和發(fā)揮考核制度的功能，把考核結果與職務升降、人事聘用、工資晉升和獎金發(fā)放有機地結合起來，通過制度建設和創(chuàng)新，促進每一名稅務工作者奮力做工作，努力出成績。要準確評價人才和貢獻，相應給予政治、精神、物質特遇，使人才的表現(xiàn)、貢獻與評價、待遇相適應，從而產生有效的激勵作用。三是積極拓寬培養(yǎng)渠道，促使一般人才向領導管理型人才和特殊業(yè)務型人才轉化，向復合型人

28、才發(fā)展。要努力促進人才資本升值。對于不同層次的干部，培訓措施也要有所不同。要以各級培訓中心為基地，以長短結合、脫產非脫產結合的各類培訓班為載體，進行馬克思主義基本理論（包括毛澤東思想、鄧小平理論和江總書記“三個代表”重要思想）、稅收業(yè)務知識培訓，同時增設WTO知識、企業(yè)財務會計知識及行政管理知識、法律、計算機等知識的培訓，力求通過培訓使絕大多數(shù)干部都能得到較系統(tǒng)的有效培訓。對于特殊業(yè)務型人才和管理型人才，在定期進行更新知識培訓的同時，還要注重提高理論水平、實踐能力和綜合管理能力。要針對本稅務機關的不同層次和特殊人才崗位特點，選擇不同的培訓方式和培訓內容，可以有計劃分批地選送部分干部脫產到高等院

29、校重點接受MPA、MBA以及國際稅收、國際經(jīng)貿規(guī)則、國際法規(guī)的培訓，也可以選送部分干部到國（境）外培訓，學習參與競爭和國際稅收事務的本領。對這類人才，還要注重在工作崗位上培養(yǎng)提高他們的實際工作能力。教育培訓要面向稅收業(yè)務，要面向未來，為稅收中心工作服務，拓寬專業(yè)，提升層次，重點培養(yǎng)稅收工作急需的專業(yè)人才。爭取每年都應該有相當一部分人通過全國統(tǒng)一組織的相應資格考試，獲得律師、注冊會計師、注冊稅務師、注冊審計師資格。四是抓緊做好后備人才的培養(yǎng)工作。新陳代謝是自然規(guī)律，新老交替是普遍法則。要保持人才隊伍質量和持續(xù)提高，就必須抓好對后備人才的培養(yǎng)，抓好后備人才的知識更新知儲備。要選擇適當方式組織后備人

30、才的實踐鍛煉，有計劃、有針對性地組織各類后備人才到國（境）外學習考察，使他們開闊視野，接受和掌握現(xiàn)代稅收理論知識。 （三）構筑科學的人才整體配置體系 必須優(yōu)化人才配置結構，依據(jù)人才的動態(tài)發(fā)展和系統(tǒng)的原則、能級的原則、互補的原則，合理調整人才結構和布局，選擇恰當?shù)臅r機，把人才調換到更加合適的地區(qū)、單位、部門和崗位。要把握人才的發(fā)展趨勢，制定充分發(fā)揮競爭對人才資源配置的基礎性作用與各級稅務機關宏觀調控職能有機結合的相關政策，建立和完善靈活開放的人才資源調配機制，在各類人才之間建立“綠色通道”。既要圍繞稅務系統(tǒng)工作發(fā)展的需要，又要積極調整人才在層次上，工作崗位上，地區(qū)間的不平衡。合理配置地區(qū)間、部門間人才資源，著力解決一些地方發(fā)展較慢，人才資源匱乏的問題。在人才調配上，要從全局觀念出發(fā)，注重整體利益和各層次功能的有機配合，把不同能質、不同能級、不同類型、不同性格、不同專長的人才放到相應的崗位和職位上，通過優(yōu)化組合，使其知識互補、才能互補、性格互補、年齡互補、類型互補，相得益彰，充分拓展人才的使用效能。 （四）創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的條件 要遵循各類人才成長的客觀規(guī)律，開辟人才生成的“快車道”。一是要順應時代發(fā)展的潮流，適應形勢發(fā)展的需要，把稅務系統(tǒng)人才開發(fā)置于社會大環(huán)境之中來運作。干部能力的提高，不僅