人力資源規(guī)劃與供應(yīng)預(yù)測(ppt 55頁)

1、1人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)第二節(jié) 人力資源需求與供應(yīng)預(yù)測人力資源需求與供應(yīng)預(yù)測第三節(jié)第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行2第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、什么是人力規(guī)劃一、什么是人力規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標人力資源規(guī)劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為與戰(zhàn)術(shù)目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人量方面的需要，決定引進、保持、提高、流

2、出人力資源的計劃。力資源的計劃。（一）人力資源規(guī)劃的類型（一）人力資源規(guī)劃的類型人事規(guī)劃人事規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃3計劃類型計劃類型計計 劃劃 特特 點點人 事 計 劃人 事 計 劃內(nèi)容涉及員工的招聘與解雇，不考慮人力資源的內(nèi)容涉及員工的招聘與解雇，不考慮人力資源的保留與提高，是一種古典式的計劃。難以達到企保留與提高，是一種古典式的計劃。難以達到企業(yè)的目標。業(yè)的目標。人 力 資 源人 力 資 源計劃計劃全面考慮企業(yè)需要，關(guān)注企業(yè)人力資源的引進、全面考慮企業(yè)需要，關(guān)注企業(yè)人力資源的引進、保留、提高、流出，能較好地達到企業(yè)目標

3、。保留、提高、流出，能較好地達到企業(yè)目標。戰(zhàn)略人力資戰(zhàn)略人力資源計劃源計劃三年以上的長期規(guī)劃。為企業(yè)的長遠發(fā)展而制定三年以上的長期規(guī)劃。為企業(yè)的長遠發(fā)展而制定的規(guī)劃，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致。含若干戰(zhàn)術(shù)規(guī)的規(guī)劃，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致。含若干戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。劃。戰(zhàn)術(shù)人力資戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃源計劃規(guī)劃時間三年以內(nèi)，也稱年度人力資源計劃。為規(guī)劃時間三年以內(nèi)，也稱年度人力資源計劃。為達到企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標而制定的人力資源計劃。達到企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標而制定的人力資源計劃。4（二）制定人力資源規(guī)劃的人員（二）制定人力資源規(guī)劃的人員高高層層管管理理人人員員相關(guān)專家相關(guān)專家人力資源人力資源管理人員管理人員其他職能其他職能部門主管部門

4、主管5（三）制定規(guī)劃的時間（三）制定規(guī)劃的時間戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的制定時間不確定，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的制定時間不確定，往往在企業(yè)戰(zhàn)略目標確定之后制定，往往在企業(yè)戰(zhàn)略目標確定之后制定，制定后三年修改一次。制定后三年修改一次。年度人力資源計劃年年制定，一般當年度人力資源計劃年年制定，一般當年七月開始至十月份完成下一年的規(guī)年七月開始至十月份完成下一年的規(guī)劃。劃。6二、人力規(guī)劃的內(nèi)容與步驟二、人力規(guī)劃的內(nèi)容與步驟(一一)人力規(guī)劃的內(nèi)容模型人力規(guī)劃的內(nèi)容模型 7人力規(guī)劃步驟模型人力規(guī)劃步驟模型(二二)人力規(guī)劃步驟模型人力規(guī)劃步驟模型 確立目標確立目標 預(yù)測需要預(yù)測需要 反反 饋饋 實施計劃實施計劃 制定計劃

5、制定計劃收集信息收集信息預(yù)測供應(yīng)預(yù)測供應(yīng)8三、人力規(guī)劃的意義及其影響因素三、人力規(guī)劃的意義及其影響因素1、人力規(guī)劃的意義、人力規(guī)劃的意義在人力資源方面確保企業(yè)目標的實施；在人力資源方面確保企業(yè)目標的實施；具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項；具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項；對企業(yè)需要的人力資源作適當?shù)膬?；對企業(yè)需要的人力資源作適當?shù)膬?；對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)的預(yù)警；對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)的預(yù)警；使管理層和員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理使管理層和員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標更加清晰。的目標更加清晰。9（二）影響人力資源規(guī)劃的因素（二）影響人力資源

6、規(guī)劃的因素1、宏觀經(jīng)濟變化。、宏觀經(jīng)濟變化。2、政府的政策法規(guī)。、政府的政策法規(guī)。3、技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代。、技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代。4、企業(yè)管理層變更。、企業(yè)管理層變更。5、企業(yè)的經(jīng)營狀況。、企業(yè)的經(jīng)營狀況。6、企業(yè)的人力資源管理部門人員的素質(zhì)。、企業(yè)的人力資源管理部門人員的素質(zhì)。10第二節(jié)第二節(jié) 人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測1、結(jié)構(gòu)預(yù)測法、結(jié)構(gòu)預(yù)測法根據(jù)組織員工總體結(jié)構(gòu)的變化情況，來預(yù)測一根據(jù)組織員工總體結(jié)構(gòu)的變化情況，來預(yù)測一定時期內(nèi)該組織人力資源的需求量。定時期內(nèi)該組織人力資源的需求量。NHR=P+CT式中：式中：NHR指未來一段時間內(nèi)需要的人

7、力資源；指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；P是現(xiàn)有的人力資源；是現(xiàn)有的人力資源；C是未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源；是未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源；T是提高或改進后節(jié)省的人力資源。是提高或改進后節(jié)省的人力資源。11例：某公司現(xiàn)有員工例：某公司現(xiàn)有員工200人，三年后，因業(yè)務(wù)人，三年后，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加發(fā)展需要增加100人，其間，由于技術(shù)的提高，人，其間，由于技術(shù)的提高，可以節(jié)省可以節(jié)省25人。問該公司三年后需要的人力資人。問該公司三年后需要的人力資源是多少？源是多少？解：已知解：已知P=200；C=100；T=25；根據(jù)公式：根據(jù)公式： NHR=200+100-25=275（人）（人）該

8、公司三年后需要人力資源該公司三年后需要人力資源275人。人。特點：根據(jù)經(jīng)驗來預(yù)測，要求預(yù)測人員素特點：根據(jù)經(jīng)驗來預(yù)測，要求預(yù)測人員素質(zhì)高，比較適用于技術(shù)穩(wěn)定的企業(yè)的中短質(zhì)高，比較適用于技術(shù)穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源的預(yù)測。期人力資源的預(yù)測。122、成本分析預(yù)測法、成本分析預(yù)測法該方法是從成本的角度進行預(yù)測，其公該方法是從成本的角度進行預(yù)測，其公式：式：式中：式中：TB為期末人工成本預(yù)測總額；為期末人工成本預(yù)測總額；（S+BN+W+O）是目前人平人工成本；）是目前人平人工成本；a%是每年增加人工成本的平均百分數(shù)；是每年增加人工成本的平均百分數(shù)；T是指年限；是指年限；)%1 ()(TaOWBNST

9、BNHR13例：某公司計劃三年后人力成本總額控例：某公司計劃三年后人力成本總額控制在制在300萬元萬元/月。目前員工的平均工資月。目前員工的平均工資是是1000元元/月；平均獎金是月；平均獎金是200元元/月；月；平均福利是平均福利是720元元/月；平均其他收入是月；平均其他收入是80元元/月。公司計劃對人力資源成本投入月。公司計劃對人力資源成本投入按按5%的比率增長。請預(yù)測該公司三年的比率增長。請預(yù)測該公司三年后的人力資源數(shù)量。后的人力資源數(shù)量。根據(jù)公式：根據(jù)公式：TB=3000000；BN=200；W=720；O=80；a%=5%；T=3經(jīng)計算得：經(jīng)計算得：14NHR=1304（人）（人）

10、該公司三年后所需人力資源數(shù)為該公司三年后所需人力資源數(shù)為1304人。人。特點：根據(jù)目前企業(yè)人力資源成本狀況預(yù)測目標特點：根據(jù)目前企業(yè)人力資源成本狀況預(yù)測目標年份人力資源要求量，較為精確。但不可預(yù)測不年份人力資源要求量，較為精確。但不可預(yù)測不同類別員工的需求量。同類別員工的需求量。)3%51 ()807202001000(3000000NHR153、趨勢分析法、趨勢分析法趨勢分析法是根據(jù)企業(yè)過去員工的數(shù)量變化趨勢分析法是根據(jù)企業(yè)過去員工的數(shù)量變化狀況，對未來人力需求變動趨勢作出預(yù)測。狀況，對未來人力需求變動趨勢作出預(yù)測。計算公式：計算公式：NHR=a1+(b%-c%) TNHR是期末人力資源需求

11、量；是期末人力資源需求量；a是目前已有的人力資源量；是目前已有的人力資源量；b%是平均每年發(fā)展的百分比；是平均每年發(fā)展的百分比；c%是企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百是企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異；分比差異；T是年限是年限16特點：把過去趨勢直接導(dǎo)向未來，其實際上只考特點：把過去趨勢直接導(dǎo)向未來，其實際上只考慮時間因素這唯一的變量慮時間因素這唯一的變量,沒有考慮未來時間變化沒有考慮未來時間變化中其他相關(guān)因素對趨勢的影響中其他相關(guān)因素對趨勢的影響。例：某企業(yè)目前有例：某企業(yè)目前有500人，計劃每年以人，計劃每年以15%的速的速度發(fā)展，計劃與實際發(fā)展的差異控制在度發(fā)展，計劃與實際發(fā)

12、展的差異控制在10%，三，三年后該企業(yè)需要多少人？年后該企業(yè)需要多少人？解：已知解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3根據(jù)公式：根據(jù)公式： NHR=5001+(15%-10%)1+(15%-10%)3 3 =575（人）（人）三年后該企業(yè)需要三年后該企業(yè)需要575人。人。174、轉(zhuǎn)換比率法、轉(zhuǎn)換比率法轉(zhuǎn)換比率分析法：轉(zhuǎn)換比率分析法：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力的需求量。該方法是一種有效的短期需求預(yù)測方法。計算公式：NHRTPXPTP是生產(chǎn)總量（總效率）；是生產(chǎn)總量（總效率）；XP指人均生產(chǎn)量；指人均生產(chǎn)量； 特點特點：進行估算時，需要對計劃期的業(yè)務(wù)增進行估算時，需要對計劃期的業(yè)務(wù)增

13、長量、目前人均業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)增長率等進行長量、目前人均業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)增長率等進行精確的估計；此方法只考慮員工需求的總量，精確的估計；此方法只考慮員工需求的總量，不能說明其中不同類別人員的需求差異不能說明其中不同類別人員的需求差異。18實例分析：實例分析：一家銷售公司目前銷售量為一家銷售公司目前銷售量為800萬元，計萬元，計劃明年增加劃明年增加200萬元的銷售量，銷售人員萬元的銷售量，銷售人員平均年銷售量為平均年銷售量為50萬元，明年該公司需要萬元，明年該公司需要銷售人員多少人？銷售人員多少人？解：已知：解：已知：TP=800+200 XP=50 NHR=(800+200)50=2050=20（人）

14、（人）19練習(xí)：練習(xí)：1、一所醫(yī)院目前床位數(shù)為、一所醫(yī)院目前床位數(shù)為200，共有，共有50名護士，人均床位數(shù)為名護士，人均床位數(shù)為4。計劃要增加。計劃要增加50個床位，如護士效率不變，那么期末護士個床位，如護士效率不變，那么期末護士的數(shù)量是多少？如果由于培訓(xùn)與開發(fā)，護的數(shù)量是多少？如果由于培訓(xùn)與開發(fā)，護士效率提高了士效率提高了20%，求期末護士需求量？，求期末護士需求量？2、某企業(yè)目前有、某企業(yè)目前有800人人,計劃平均每年的計劃平均每年的發(fā)展速度為發(fā)展速度為10%,計劃與實際發(fā)展的差異計劃與實際發(fā)展的差異控制在控制在5%,5年后該企業(yè)需要增加多少人年后該企業(yè)需要增加多少人? 205、進步指數(shù)

15、預(yù)測法（學(xué)習(xí)曲線）、進步指數(shù)預(yù)測法（學(xué)習(xí)曲線）學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)學(xué)習(xí)曲線效應(yīng):圖中曲線下降趨勢表明圖中曲線下降趨勢表明,隨著隨著員工生產(chǎn)經(jīng)驗的積累員工生產(chǎn)經(jīng)驗的積累,生產(chǎn)效率不斷提高生產(chǎn)效率不斷提高,完完成同樣工作量的時間逐漸減少。（見教材）成同樣工作量的時間逐漸減少。（見教材）教材教材“進步指數(shù)學(xué)習(xí)曲線進步指數(shù)學(xué)習(xí)曲線”是典型的是典型的“倍數(shù)倍數(shù)產(chǎn)出單位律產(chǎn)出單位律”的應(yīng)用。的應(yīng)用。如：只有一年工作經(jīng)驗的推銷員完成任務(wù)需如：只有一年工作經(jīng)驗的推銷員完成任務(wù)需要小時，具有二年工作經(jīng)驗的推銷要小時，具有二年工作經(jīng)驗的推銷員需要小時，那么第二位推銷員比第員需要小時，那么第二位推銷員比第一位節(jié)省人力一位節(jié)

16、省人力：（）（）如此類推，可預(yù)測人力資源需求。如此類推，可預(yù)測人力資源需求。21、德爾菲法、德爾菲法-專家直覺預(yù)測法專家直覺預(yù)測法20世紀世紀40年代末由蘭德公司年代末由蘭德公司“思想庫思想庫”發(fā)展發(fā)展而來。由若干專家（并非學(xué)術(shù)意義上的）對而來。由若干專家（并非學(xué)術(shù)意義上的）對每一問題達成意見。每一問題達成意見?！氨晨勘潮晨勘场敝貜?fù)重復(fù)35次次使意見趨于一致，每次歸納后，反饋，并提使意見趨于一致，每次歸納后，反饋，并提出修改意見原因。出修改意見原因。德爾菲法的預(yù)測程序：德爾菲法的預(yù)測程序：1、作預(yù)測籌備、作預(yù)測籌備2、由專家預(yù)測、由專家預(yù)測3、進行統(tǒng)計與反饋、進行統(tǒng)計與反饋4、表述預(yù)測結(jié)果、表

17、述預(yù)測結(jié)果22運用德爾菲法的實例分析運用德爾菲法的實例分析 某公司人力資源需求預(yù)測專家綜合反饋表某公司人力資源需求預(yù)測專家綜合反饋表專家編號第一次判斷第二次判斷第三次判斷最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求最低需求最可能需求最高需求 1100150180120150180110150180 2 40 90120 60100130 80100130 3 80120160100140160100140160 4150180300120150300100120250 5 20 40 70 40 80100 60100120 6 60100150 60100150 60120150 7

18、 50 60 80 50 80100 80100120 8 50 60100 70 80120 70 80120 9 80100190100110200 60 80120平均 7010015080110160 8011015023該公司對人力的需求量究竟是多少？方法有以下該公司對人力的需求量究竟是多少？方法有以下三種三種:計算最低需求、最可能需求和最高需求的算術(shù)計算最低需求、最可能需求和最高需求的算術(shù)平均值，得到人力需求量。平均值，得到人力需求量。NHR（80110150）3114（人）（人）計算加權(quán)平均值，得到人力需求量。一般地最計算加權(quán)平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最

19、高需求所賦的權(quán)重分別低需求、最可能需求和最高需求所賦的權(quán)重分別是是0.2、0.5、0.3。 NHR800.21100.51500.3116(人人)用中位數(shù)計算人力資源需求量。用中位數(shù)計算人力資源需求量。將第三次判斷的結(jié)果按預(yù)測值的大小由低到高排將第三次判斷的結(jié)果按預(yù)測值的大小由低到高排列：列：24最低需求：最低需求： 60 70 80 100 110 最可能需求最可能需求 ：80 100 120 140 150最高需求：最高需求： 120 130 150 160 180 250最低需求、最可能需求和最高需求的中位數(shù)分別最低需求、最可能需求和最高需求的中位數(shù)分別是是80、20、155,各權(quán)重仍然

20、取各權(quán)重仍然取0.2、0.5、0.3。 NHR=800.2+1200.5+1550.3=123(人人) 由以上三種計算結(jié)果可知該公司的人力需求由以上三種計算結(jié)果可知該公司的人力需求量為量為114123人。人。 25二、人力資源供給預(yù)測二、人力資源供給預(yù)測（一）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測（一）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測員工流動矩陣圖員工流動矩陣圖 馬科夫矩陣馬科夫矩陣 技術(shù)調(diào)查法技術(shù)調(diào)查法 繼任卡法繼任卡法 管理人員接替圖管理人員接替圖1、內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖、內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖通過對內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖分析通過對內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖分析,可以可以了解企業(yè)內(nèi)部員工在一定時期內(nèi)的流動趨勢了解企業(yè)內(nèi)部

21、員工在一定時期內(nèi)的流動趨勢,進而推測企業(yè)人力資源的供給量。進而推測企業(yè)人力資源的供給量。26員工流動可能性矩陣圖員工流動可能性矩陣圖工作工作級別級別終止時間終止時間離離職職總總量量ABCDEFGHI起起始始時時間間A1.0001.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.0027上表各類人員流動趨勢上表各類人員流動趨勢:I崗位人

22、員流出最多，占崗位人員流出最多，占30%，其次是，其次是E崗位，崗位，占占10%；D崗位和崗位和E崗位只有晉升沒有降級，崗位只有晉升沒有降級，G崗位和崗位和F崗位晉升比例較大，但有降級。崗位晉升比例較大，但有降級。由此看出企業(yè)不同層次崗位的人員流動規(guī)律：由此看出企業(yè)不同層次崗位的人員流動規(guī)律：高層次人員流出和降職的幾乎沒有；中層次高層次人員流出和降職的幾乎沒有；中層次人員晉升比例較大，也有降職比例；離職比人員晉升比例較大，也有降職比例；離職比例最大的則是低層次的員工。例最大的則是低層次的員工。282、馬科夫分析矩陣圖、馬科夫分析矩陣圖終止時間終止時間流動可能性矩陣流動可能性矩陣 ABCD流出流

23、出 起起 始始 時時 間間 A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣原有員工人數(shù)原有員工人數(shù)ABCD流出流出A62446309B751145487C50004028D45002385終止期員工人數(shù)終止期員工人數(shù)555149482929作用：馬科夫分析法是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，作用：馬科夫分析法是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，它是通過使用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來的人力資它是通過使用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來的人力資源變化。此方法描述組織中員工流入、流出源變化。此方法描述組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動的

24、整體形式。和內(nèi)部流動的整體形式。方法：先計算從一時期到另一時期每一種崗方法：先計算從一時期到另一時期每一種崗位人員變動的概率，然后將此概率乘以期初位人員變動的概率，然后將此概率乘以期初人數(shù)就得到了預(yù)測數(shù)（凈供給量），最后縱人數(shù)就得到了預(yù)測數(shù)（凈供給量），最后縱向相加，便可以得出組織內(nèi)部未來不同崗位向相加，便可以得出組織內(nèi)部未來不同崗位人員的供給量。人員的供給量。303、技術(shù)調(diào)查法（技能清單法）、技術(shù)調(diào)查法（技能清單法）內(nèi)容：以調(diào)查表的形式設(shè)計的一套信息系統(tǒng)內(nèi)容：以調(diào)查表的形式設(shè)計的一套信息系統(tǒng),主主要反映員工工作能力特征要反映員工工作能力特征,這些特征包括工作經(jīng)這些特征包括工作經(jīng)驗、培訓(xùn)背景、

25、教育程度、專業(yè)考證、主管評驗、培訓(xùn)背景、教育程度、專業(yè)考證、主管評價等價等,從信息表中可以反映員工的競爭能力。從信息表中可以反映員工的競爭能力。作用：確定員工補充空缺、調(diào)換崗位、晉升、作用：確定員工補充空缺、調(diào)換崗位、晉升、需要培訓(xùn)、參與特殊項目的可能性，可幫助員需要培訓(xùn)、參與特殊項目的可能性，可幫助員工確定其職業(yè)發(fā)展道路。工確定其職業(yè)發(fā)展道路。使用范圍：技術(shù)調(diào)查法既可用于技術(shù)人員、也使用范圍：技術(shù)調(diào)查法既可用于技術(shù)人員、也可用于管理人員。（所有骨干員工）可用于管理人員。（所有骨干員工）31、繼任卡法、繼任卡法繼任卡法是用來分析和設(shè)計組織中管理人繼任卡法是用來分析和設(shè)計組織中管理人員的供應(yīng)狀態(tài)

26、的方法。員的供應(yīng)狀態(tài)的方法。內(nèi)容：記錄管理人員的職務(wù)、任職年限、內(nèi)容：記錄管理人員的職務(wù)、任職年限、工作績效、晉升可能性等方面情況，并以工作績效、晉升可能性等方面情況，并以此決定哪些人可以補充到重要職位上。此決定哪些人可以補充到重要職位上。特點：在工作崗位上評價、確定職位的接特點：在工作崗位上評價、確定職位的接替人選；評價接替人目前的工作情況和是替人選；評價接替人目前的工作情況和是否達到提升要求；確定個人職業(yè)發(fā)展方向；否達到提升要求；確定個人職業(yè)發(fā)展方向；確保組織在未來能有足夠合格的管理人員確保組織在未來能有足夠合格的管理人員供給。供給。32A晉升可能性晉升可能性（甲）（甲） B現(xiàn)任者職務(wù)現(xiàn)任

27、者職務(wù)C年齡年齡D現(xiàn)任者姓名現(xiàn)任者姓名E任職年限任職年限C11D1B1乙乙A1C22D2B2丙丙A2C33D3B3丁丁A3CE緊急繼任者緊急繼任者DEBE繼任卡圖示繼任卡圖示33A現(xiàn)任者晉升的可能性現(xiàn)任者晉升的可能性B現(xiàn)任者的職務(wù)現(xiàn)任者的職務(wù) C現(xiàn)任者的年齡現(xiàn)任者的年齡D現(xiàn)任者的姓名現(xiàn)任者的姓名 E現(xiàn)任者的工作年限現(xiàn)任者的工作年限表示應(yīng)該立即晉升表示應(yīng)該立即晉升表示隨時可以晉升表示隨時可以晉升表示表示13年內(nèi)可以晉升年內(nèi)可以晉升表示表示35年內(nèi)可以晉升年內(nèi)可以晉升34乙乙 銷售副總經(jīng)理銷售副總經(jīng)理50歲歲吳大偉吳大偉5年年45歲歲1周志新周志新銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理乙乙41歲歲2朱仁明朱仁明市場

28、部經(jīng)理市場部經(jīng)理丙丙36歲歲3陳曉東陳曉東銷售助理銷售助理丙丙45歲歲緊急繼任者緊急繼任者周志新周志新銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理35丙丙 市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理41歲歲朱仁明朱仁明4年年42歲歲1賀春賀春市場助理市場助理乙乙35歲歲2蘇偉國蘇偉國廣告經(jīng)理廣告經(jīng)理丙丙32歲歲3季四海季四海品牌經(jīng)理品牌經(jīng)理丙丙42歲歲緊急繼任者緊急繼任者賀春賀春市場市場助理助理乙乙 銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理45歲歲周志新周志新7年年36歲歲1陳曉東陳曉東銷售助理銷售助理乙乙40歲歲2林明林明東區(qū)經(jīng)理東區(qū)經(jīng)理乙乙38歲歲3葉曉萍葉曉萍西區(qū)經(jīng)理西區(qū)經(jīng)理丙丙36歲歲緊急繼任者緊急繼任者陳曉東陳曉東銷售助銷售助理理36 提升上來提升

29、上來E D提升上去提升上去F G I J退休辭職開除降職退休辭職開除降職H(提升受阻提升受阻)A現(xiàn)有人員現(xiàn)有人員 B可提升人員可提升人員 A1A1：某職位內(nèi)部人員供給量：某職位內(nèi)部人員供給量 A1 A1 A AC CE ED DF FG GI IJ J B B D DH H B可提升人員可提升人員 D提升上去提升上去E提升上來提升上來F G I J退休辭職開除降職退休辭職開除降職H(提升受阻提升受阻)C外部招外部招聘聘A現(xiàn)有人員現(xiàn)有人員 A現(xiàn)有人員現(xiàn)有人員 B可提升人員可提升人員5、管理人員接替圖、管理人員接替圖37人員接替模型人員接替模型 年份年份 (9)02 職職 業(yè)業(yè) 層層 級級12 3

30、200112 32002 34 91(7)234 91(25)154 261(22)354 251(29)2137 3122 1(24)5137 2942510 38（二）企業(yè)外部供給預(yù)測（二）企業(yè)外部供給預(yù)測1、有關(guān)概念、有關(guān)概念公民勞動力：由公民勞動力：由18歲以上的公民組成。（軍歲以上的公民組成。（軍人人 、放棄找工作的病殘者、放棄找工作的病殘者 、在押犯人除外）、在押犯人除外）勞動力儲備：由勞動力儲備：由18歲以上，暫時不尋找工作的歲以上，暫時不尋找工作的公民組成。公民組成。勞動力參與率：目前勞動力占全部工作年齡群勞動力參與率：目前勞動力占全部工作年齡群的百分比。的百分比。失業(yè)率：正在

31、尋找工作的人員與正在工作的人失業(yè)率：正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。員的百分比。392、影響企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的因素、影響企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的因素勞動勞動力市力市場場勞動勞動力市力市場場供供應(yīng)應(yīng)的的數(shù)數(shù)量量與質(zhì)與質(zhì)量；量；經(jīng)濟與經(jīng)濟與社社會環(huán)會環(huán)境；境；當當?shù)毓さ毓べY資率；率；生活生活質(zhì)質(zhì)量高低；量高低；同行同行業(yè)業(yè)的人才的人才競爭競爭。人口人口發(fā)發(fā)展展趨勢趨勢A、人口絕對數(shù)增加較快：、人口絕對數(shù)增加較快：中國內(nèi)地第中國內(nèi)地第13億個小公民于億個小公民于2005年元月年元月6日零日零時時02分在北京婦產(chǎn)醫(yī)院誕生分在北京婦產(chǎn)醫(yī)院誕生 。40B、老年人口的比例增大：、老年人口的比例

32、增大： 照國際公認的標準，一國照國際公認的標準，一國60歲以上人口的比歲以上人口的比重達到重達到10，或者是，或者是65歲以上人口占總?cè)丝跉q以上人口占總?cè)丝诘牡?時，即為老齡化國家。我國時，即為老齡化國家。我國60周歲以上周歲以上的老人已超過的老人已超過1.32億，按國際標準，我國已經(jīng)億，按國際標準，我國已經(jīng)進入老年化社會。進入老年化社會。世界銀行最近公布了一項調(diào)查：考慮到那些在世界銀行最近公布了一項調(diào)查：考慮到那些在上個世紀六七十年代生育高峰時期出生的人口上個世紀六七十年代生育高峰時期出生的人口20年后將進入退休年齡，預(yù)計到年后將進入退休年齡，預(yù)計到2020年，中年，中國老年人口的比重會急劇

33、上升，年輕人口則迅國老年人口的比重會急劇上升，年輕人口則迅速下降，中國將出現(xiàn)人口結(jié)構(gòu)嚴重的老齡化。速下降，中國將出現(xiàn)人口結(jié)構(gòu)嚴重的老齡化。到到2030年，中國年，中國60歲以上人口的比例將會從歲以上人口的比例將會從9%上升到上升到22%。 41C、人口性別比出現(xiàn)偏差；、人口性別比出現(xiàn)偏差；我國出生人口性別比已經(jīng)升高到我國出生人口性別比已經(jīng)升高到119.92，與正常，與正常值值106相比有嚴重的偏離。有相比有嚴重的偏離。有5個省的出生人口性個省的出生人口性別比甚至高達別比甚至高達130以上。以上。據(jù)第五次全國人口普查結(jié)果表明，不僅農(nóng)業(yè)人口據(jù)第五次全國人口普查結(jié)果表明，不僅農(nóng)業(yè)人口中出生人口性別比

34、較高，非農(nóng)業(yè)人口的出生性別中出生人口性別比較高，非農(nóng)業(yè)人口的出生性別比也呈升高趨勢。比也呈升高趨勢。如果現(xiàn)在采取措施，遏制出生人口性別比升高的如果現(xiàn)在采取措施，遏制出生人口性別比升高的勢頭，到勢頭，到2020年，出生人口的男性可能比女性多年，出生人口的男性可能比女性多2400多萬人。多萬人。 42D、沿海地區(qū)人口比例增加；、沿海地區(qū)人口比例增加；E、城市人口的比例增加。、城市人口的比例增加?？瓶茖W(xué)學(xué)技技術(shù)術(shù)的的發(fā)發(fā)展展A A、使行、使行業(yè)業(yè)就就業(yè)業(yè)人人數(shù)結(jié)構(gòu)發(fā)數(shù)結(jié)構(gòu)發(fā)展展變變化：化：藍領(lǐng)、藍領(lǐng)、白領(lǐng)員工的需求比例發(fā)生變化白領(lǐng)員工的需求比例發(fā)生變化B、使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化：第三產(chǎn)業(yè)勞動、使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

35、發(fā)生變化：第三產(chǎn)業(yè)勞動力需求量增大力需求量增大政府法律法政府法律法規(guī)規(guī)企企業(yè)業(yè)工工會會43第三節(jié)第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行一、人力資源政策的制定一、人力資源政策的制定1、避免勞動力短缺方法分析、避免勞動力短缺方法分析(解決人力資源不足問解決人力資源不足問題題)442、減少人力資源過剩的方法分析（解決人力資源、減少人力資源過剩的方法分析（解決人力資源過剩問題）過剩問題）45二、制定人力資源規(guī)劃二、制定人力資源規(guī)劃(一一)計劃格式計劃格式 ABC公司人力資源規(guī)劃公司人力資源規(guī)劃 1、規(guī)劃的時間段、規(guī)劃的時間段 2、計劃達到的目標、計劃達到的目標 3、目前情景分析、目前

36、情景分析 4、未來情景預(yù)測、未來情景預(yù)測 5、具體項目（包括多個項目）、具體項目（包括多個項目） 項目內(nèi)容項目內(nèi)容 執(zhí)行時間執(zhí)行時間 負責人負責人 檢查人檢查人 檢查日期檢查日期 預(yù)算預(yù)算 6、規(guī)劃制定者：、規(guī)劃制定者： 7、規(guī)劃制定時間：、規(guī)劃制定時間： 年年 月月 日日46(二二)規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃內(nèi)容1、規(guī)劃的時間段、規(guī)劃的時間段要具體列出何時開始要具體列出何時開始,至何時結(jié)束至何時結(jié)束.2、計劃達到的目標、計劃達到的目標與總體目標相聯(lián)系，具體，簡明扼要。與總體目標相聯(lián)系，具體，簡明扼要。3、目前情景分析、目前情景分析分析目前企業(yè)人力資源供求情況，表明計劃依據(jù)分析目前企業(yè)人力資源供求情況，表明

37、計劃依據(jù)4、未來情景預(yù)測、未來情景預(yù)測預(yù)測未來的人力資源供求狀況。預(yù)測未來的人力資源供求狀況。5、具體項目、具體項目47具體具體內(nèi)內(nèi)容：要求十分容：要求十分詳細詳細執(zhí)執(zhí)行行時間時間：啟動啟動到的到的時間時間負責負責人：人：負責執(zhí)負責執(zhí)行行該項該項目的目的責責任人任人檢查檢查人：人：負責檢查該項負責檢查該項目目執(zhí)執(zhí)行的情行的情況況的人的人檢查檢查日期：日期：寫寫上具體上具體檢查檢查的日期及的日期及時間時間預(yù)預(yù)算：算：寫寫上每一上每一項內(nèi)項內(nèi)容的容的預(yù)預(yù)算算資資金金6 6、計劃計劃制定者制定者可以是一可以是一個個人，也可以是一人，也可以是一個個群體。注明群體。注明職務(wù)職務(wù)、姓名。姓名。7 7、計劃

38、計劃制定制定時間時間計劃計劃通通過過或批準日期或批準日期。48三、執(zhí)行人力資源規(guī)劃三、執(zhí)行人力資源規(guī)劃執(zhí)行人力資源規(guī)劃主要包括實施、檢查、反饋、執(zhí)行人力資源規(guī)劃主要包括實施、檢查、反饋、修正四個環(huán)節(jié)。修正四個環(huán)節(jié)。 1、實施的要求、實施的要求實施前要做好準備工作；不折不扣；全力以赴實施前要做好準備工作；不折不扣；全力以赴2、檢查的要求、檢查的要求安排恰當?shù)臋z查者；檢查前應(yīng)有檢查提綱，按提安排恰當?shù)臋z查者；檢查前應(yīng)有檢查提綱，按提高逐條檢查，檢查后與實施者溝通。高逐條檢查，檢查后與實施者溝通。3、反饋的要求、反饋的要求反饋信息客觀真實。反饋信息客觀真實。4、修正的要求、修正的要求及時修訂計劃及時修訂計劃。49本章練習(xí)：本章練習(xí)：一、填空：一、填空：1、人力規(guī)劃根據(jù)時間可分為有長期規(guī)劃和短、人力規(guī)劃根據(jù)時間可分為有長期規(guī)劃和短期規(guī)劃，長期規(guī)劃又叫（期規(guī)劃，長期規(guī)劃又叫（ ），短期規(guī)劃），短期規(guī)劃也叫（也叫（ ）。）