《勞動合同法》下企業(yè)人力資源管理實(shí)踐探索

1、勞動合同法下企業(yè)人力資源管理實(shí)踐探索勞動合同法頒布，對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，即凡是法律規(guī)定的要求，在企業(yè)的管理制度中都必須準(zhǔn)確體現(xiàn)出來。簡單的招人，管檔案的人力資源事務(wù)性工作不再是人力資源管理工作的重心，人力資源管理將更多的滲透到業(yè)務(wù)中去，將會更多站在組織經(jīng)營層面去解決問題。一、勞動合同法對人力資源管理的挑戰(zhàn)勞動合同法在原勞動法的基礎(chǔ)上進(jìn)行了重大變革，對單位規(guī)章制度、勞動合同訂立、用工期限等各項(xiàng)問題作出更詳細(xì)的要求。（一）強(qiáng)化規(guī)章制度制定協(xié)商性勞動合同法明確了用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職

2、工討論，提出方案意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。企業(yè)制定規(guī)章制度必須走合理化程序，不再是企業(yè)管理者有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償加大，違法成本提高企業(yè)中較為普遍的事實(shí)勞動關(guān)系問題， 勞動合同法提出了建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同的具體要求。用人單位用工違法的結(jié)果，將會是負(fù)行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任，并且擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付范圍，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，勞動合同到期時用人單位不續(xù)簽而終止勞動合同的，也需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（三）合同簽訂需謹(jǐn)慎勞動合同法提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同。這對目前的短期合同將產(chǎn)生極大的影響，中

3、長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。（四）明確企業(yè)培訓(xùn)雙方責(zé)任勞動合同法明確了對企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權(quán)利。同時，基于公平原則，法律也對培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸龀隽嗽敱M的規(guī)定。二、人力資源管理應(yīng)對勞動合同法的策略面對法律變革給企業(yè)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)對，規(guī)范管理，把制度帶來的挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為規(guī)范管理的機(jī)遇。具體來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面的管理：（一）做好職務(wù)分析，規(guī)范工作說明書職務(wù)分析

4、是指對企業(yè)某特定的職務(wù)做出明確規(guī)定，從而使其他人了解該職務(wù)的工作性質(zhì)、責(zé)任、任務(wù)及從事該崗位工作人員所必備的任職資格條件。而工作說明書是職務(wù)分析結(jié)果的書面表現(xiàn)。 工作說明書是企業(yè)招聘、錄用員工的依據(jù)，同時是對員工進(jìn)行培訓(xùn)、目標(biāo)管理、績效考核、薪酬管理、人事調(diào)整最基本依據(jù)，企業(yè)在制定工作說明書時要注意：1. 工作說明書應(yīng)該具體、明確。工作說明書是對各個崗位職能、責(zé)任與業(yè)績要求的具體描述，是員工工作時必須遵守的標(biāo)準(zhǔn)。同時是用人單位對員工進(jìn)行評價、考核的準(zhǔn)則。因此對于工作說明書的核心職責(zé)描述應(yīng)當(dāng)做到用詞準(zhǔn)確、明晰，特別對于崗位的主要負(fù)責(zé)工作任務(wù)、協(xié)助完成工作任務(wù)用明確的動詞將其界定清楚。對于職責(zé)可以

5、量化的崗位，應(yīng)對量化標(biāo)準(zhǔn)作出具體規(guī)定。應(yīng)將不同崗位之間的崗位職責(zé)區(qū)分開來，這樣才能確保不同崗位有不同的員工招聘標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲標(biāo)準(zhǔn)和薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。最后要將工作說明書統(tǒng)一納入規(guī)章制度中，在簽訂勞動合同時，同時簽訂崗位協(xié)議書，并存檔。（二）員工招聘員工的招聘是企業(yè)人力資源管理中的常規(guī)工作，新勞動合同法對用工的期限作出了規(guī)定，對固定期限的勞動合同在終止時要給予相應(yīng)的勞動補(bǔ)償，而且簽訂無固定期限勞動合同的范圍也擴(kuò)大了，也就是說企業(yè)簽訂勞動合同的成本大大增加，因此在員工招聘中企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加慎重。1. 運(yùn)用多種面試手段，提高人員甄試的有效性結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，應(yīng)聘者客觀信息采用結(jié)構(gòu)式提問

6、，應(yīng)聘者主觀信息的考察采用非結(jié)構(gòu)式提問；如通過現(xiàn)場操作或情景模擬工作等手段更直觀地考察求職者，用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法測評組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系的技巧、非語言溝通能力等能力和素質(zhì)，最后要關(guān)注應(yīng)聘者是否符合崗位要求的特質(zhì)及與企業(yè)文化相吻合。2. 強(qiáng)化員工試用期考察若要證明員工不符合錄用要求，企業(yè)要好做人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，所以企業(yè)應(yīng)依據(jù)工作說明書，構(gòu)建各崗位勝任能力模型，以此明確各個崗位基本的錄用條件，還要將其清晰地告知被試用的員工。同時注意收集員工在試用期期間工作表現(xiàn)不符合崗位要求的證據(jù)。（三）績效考核績效考核是考查員工是否能夠勝任任職崗位的重要指標(biāo)。勞動合同法規(guī)定企

7、業(yè)可以解除勞動合同的條件中就包括“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，而對此處的“不能勝任工作”企業(yè)在勞動仲裁和訴訟中負(fù)有舉證責(zé)任。為避免以考核結(jié)果確定員工“不能勝任工作崗位”解除勞動合同而陷入企業(yè)單方面解除勞動合同局面，企業(yè)應(yīng)該制定盡可能細(xì)致、明確、規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)及完整的考核程序。為此，在制定績效考核制度時應(yīng)做到：1. 定性考核與定量考核相結(jié)合依據(jù)崗位特點(diǎn)采用不同的考核方式，對于可以量化的工作采用定量考核為主，定性考核為輔的方式，考核評定主要依據(jù)相應(yīng)數(shù)字指標(biāo)，比如市場占有率、銷售額、員工流動率等。而難以量化的工作則采用定性考核為主方式，根據(jù)各方面的工作表現(xiàn)評價綜

8、合進(jìn)行考核，比如采用 360 度測評模式。2. 企業(yè)根據(jù)不同階段的要求制定出各崗位在各相應(yīng)階段的任務(wù)、 績效目標(biāo)， 并以此作為績效管理的考核結(jié)果依據(jù)。同時對績效考核結(jié)果的評定要具有一定的區(qū)分，避免模糊或模棱兩可，比如要把考核結(jié)果用優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格來區(qū)分開，并將最后一級直接認(rèn)定為“不能勝任”。3. 在績效考核制度中應(yīng)當(dāng)明確績效考核的主體，即哪些部門人員參與考核；考核的周期，即多長時間段考核，考核幾次；同時明確考核的流程及申訴機(jī)制，對考核結(jié)果應(yīng)要求員工書面簽字確認(rèn)，并存檔。4. 薪酬管理勞動合同法對于簽訂合同時薪酬不確定情形、勞動合同無效時薪酬的確定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬不按時支付時員工權(quán)利的保

9、護(hù)等都有法定最低標(biāo)準(zhǔn)或強(qiáng)制性規(guī)定。因此，企業(yè)薪酬制度的制定要合理性、靈活性。（ 1）薪酬形式與支付時間依據(jù)我國目前相關(guān)法律規(guī)定，薪酬一般分為四種形式：計時工資制、計件工資制、銷售收入提成制與年薪制。用人單位可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)、規(guī)模、崗位特點(diǎn)選擇不同的薪酬形式，而且應(yīng)在企業(yè)相關(guān)制度中體現(xiàn)出來，在與員工簽訂的勞動合同中用明確的文字說明。薪酬支付時間應(yīng)明確為一個時間段，而非具體的某日，可以避免因其他不確定因素導(dǎo)致未能在指定薪酬發(fā)放日發(fā)放而帶來的法律責(zé)任。（ 2）薪酬調(diào)整機(jī)制勞動合同法規(guī)定，勞動合同內(nèi)容的變更需要用人單位與勞動者書面協(xié)商一致。此種情況，企業(yè)要保證在薪酬管理的主動權(quán)，就需要通過調(diào)整薪酬

10、結(jié)構(gòu)來應(yīng)對。當(dāng)前工資的構(gòu)成主要由基本工資、績效獎金、福利補(bǔ)貼三部分構(gòu)成，其中基本工資為薪酬結(jié)構(gòu)的主要部分。當(dāng)出現(xiàn)崗位調(diào)動、勞動合同變更時，基本工資為勞動合同的必備條款，只能在企業(yè)與員工協(xié)商一致才能調(diào)整。為此，企業(yè)可以將薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資分兩部分，即基本工資 =崗位工資 +職務(wù)工資。并確定各職務(wù)級別所對應(yīng)的工資，職務(wù)工資隨著升降而改變，做到“崗變薪變，薪隨崗變”這樣才能保證企業(yè)對薪酬管理的主動權(quán)。5. 規(guī)范對勞動合同的管理勞動合同管理包括勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等相關(guān)事務(wù)。勞動合同管理涉及企業(yè)勞動管理的各環(huán)節(jié)，是用人單位人力資源管理的重要內(nèi)容。（ 1）加強(qiáng)培訓(xùn)，提高合同管理防范意識

11、通過對各職能部門進(jìn)行溝通培訓(xùn)，說明新法對用人情況有所變化，特別是“在勞動合同到期或勞動合同未簽訂下，勞動者繼續(xù)工作”的情況，公司是要負(fù)嚴(yán)重法律責(zé)任的；要簽訂好勞動合同后才進(jìn)行用工。特殊情況下，勞動者在未簽訂勞動合同下用工， 須盡快與其簽訂勞動合同， 特別注意 15 日這特殊時間點(diǎn)的認(rèn)定，避免出現(xiàn)支付雙倍工資繼續(xù)用員工或解除勞動合同失去合適員工的風(fēng)險。（ 2）建全勞動合同管理臺賬，設(shè)立預(yù)警機(jī)制要維護(hù)勞動合同正常運(yùn)行，有效防范勞動合同產(chǎn)生的勞動爭議，就有必要對勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的進(jìn)行全過程進(jìn)行梳理，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求有詳細(xì)的存檔管理記錄，應(yīng)建立員工登記表、勞動合同臺賬、員工統(tǒng)計表、崗位協(xié)議臺賬、醫(yī)療期臺賬、員工培訓(xùn)臺賬、終止或解除勞動合同員工去向臺賬等，以便對員工基本情況、崗位、合同期限、勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更有全面性的跟蹤了解，保證必要的勞動合同證據(jù)的管理。同時要建立預(yù)警措施，與不同工作性質(zhì)的人員簽訂不同期限的勞動合同