《勞動合同法》下企業(yè)人力資源管理實踐探索

1、勞動合同法下企業(yè)人力資源管理實踐探索勞動合同法頒布，對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，即凡是法律規(guī)定的要求，在企業(yè)的管理制度中都必須準確體現出來。簡單的招人，管檔案的人力資源事務性工作不再是人力資源管理工作的重心，人力資源管理將更多的滲透到業(yè)務中去，將會更多站在組織經營層面去解決問題。一、勞動合同法對人力資源管理的挑戰(zhàn)勞動合同法在原勞動法的基礎上進行了重大變革，對單位規(guī)章制度、勞動合同訂立、用工期限等各項問題作出更詳細的要求。（一）強化規(guī)章制度制定協(xié)商性勞動合同法明確了用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職

2、工討論，提出方案意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。企業(yè)制定規(guī)章制度必須走合理化程序，不再是企業(yè)管理者有權單方決定的事情。（二）經濟補償加大，違法成本提高企業(yè)中較為普遍的事實勞動關系問題， 勞動合同法提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。用人單位用工違法的結果，將會是負行政處罰和民事賠償的雙重責任，并且擴大經濟補償金支付范圍，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不續(xù)簽而終止勞動合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金。（三）合同簽訂需謹慎勞動合同法提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應簽訂無固定期限勞動合同。這對目前的短期合同將產生極大的影響，中

3、長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。（四）明確企業(yè)培訓雙方責任勞動合同法明確了對企業(yè)出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，并第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權利。同時，基于公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經濟補償等做出了詳盡的規(guī)定。二、人力資源管理應對勞動合同法的策略面對法律變革給企業(yè)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)應當積極應對，規(guī)范管理，把制度帶來的挑戰(zhàn)轉化為規(guī)范管理的機遇。具體來說，企業(yè)應當做好以下幾個方面的管理：（一）做好職務分析，規(guī)范工作說明書職務分析

4、是指對企業(yè)某特定的職務做出明確規(guī)定，從而使其他人了解該職務的工作性質、責任、任務及從事該崗位工作人員所必備的任職資格條件。而工作說明書是職務分析結果的書面表現。 工作說明書是企業(yè)招聘、錄用員工的依據，同時是對員工進行培訓、目標管理、績效考核、薪酬管理、人事調整最基本依據，企業(yè)在制定工作說明書時要注意：1. 工作說明書應該具體、明確。工作說明書是對各個崗位職能、責任與業(yè)績要求的具體描述，是員工工作時必須遵守的標準。同時是用人單位對員工進行評價、考核的準則。因此對于工作說明書的核心職責描述應當做到用詞準確、明晰，特別對于崗位的主要負責工作任務、協(xié)助完成工作任務用明確的動詞將其界定清楚。對于職責可以

5、量化的崗位，應對量化標準作出具體規(guī)定。應將不同崗位之間的崗位職責區(qū)分開來，這樣才能確保不同崗位有不同的員工招聘標準、績效考核標準、獎懲標準和薪酬福利標準。最后要將工作說明書統(tǒng)一納入規(guī)章制度中，在簽訂勞動合同時，同時簽訂崗位協(xié)議書，并存檔。（二）員工招聘員工的招聘是企業(yè)人力資源管理中的常規(guī)工作，新勞動合同法對用工的期限作出了規(guī)定，對固定期限的勞動合同在終止時要給予相應的勞動補償，而且簽訂無固定期限勞動合同的范圍也擴大了，也就是說企業(yè)簽訂勞動合同的成本大大增加，因此在員工招聘中企業(yè)應當更加慎重。1. 運用多種面試手段，提高人員甄試的有效性結構化面試與非結構化面試相結合，應聘者客觀信息采用結構式提問

6、，應聘者主觀信息的考察采用非結構式提問；如通過現場操作或情景模擬工作等手段更直觀地考察求職者，用無領導小組討論法測評組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系的技巧、非語言溝通能力等能力和素質，最后要關注應聘者是否符合崗位要求的特質及與企業(yè)文化相吻合。2. 強化員工試用期考察若要證明員工不符合錄用要求，企業(yè)要好做人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，所以企業(yè)應依據工作說明書，構建各崗位勝任能力模型，以此明確各個崗位基本的錄用條件，還要將其清晰地告知被試用的員工。同時注意收集員工在試用期期間工作表現不符合崗位要求的證據。（三）績效考核績效考核是考查員工是否能夠勝任任職崗位的重要指標。勞動合同法規(guī)定企

7、業(yè)可以解除勞動合同的條件中就包括“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，而對此處的“不能勝任工作”企業(yè)在勞動仲裁和訴訟中負有舉證責任。為避免以考核結果確定員工“不能勝任工作崗位”解除勞動合同而陷入企業(yè)單方面解除勞動合同局面，企業(yè)應該制定盡可能細致、明確、規(guī)范的考核標準及完整的考核程序。為此，在制定績效考核制度時應做到：1. 定性考核與定量考核相結合依據崗位特點采用不同的考核方式，對于可以量化的工作采用定量考核為主，定性考核為輔的方式，考核評定主要依據相應數字指標，比如市場占有率、銷售額、員工流動率等。而難以量化的工作則采用定性考核為主方式，根據各方面的工作表現評價綜

8、合進行考核，比如采用 360 度測評模式。2. 企業(yè)根據不同階段的要求制定出各崗位在各相應階段的任務、 績效目標， 并以此作為績效管理的考核結果依據。同時對績效考核結果的評定要具有一定的區(qū)分，避免模糊或模棱兩可，比如要把考核結果用優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格來區(qū)分開，并將最后一級直接認定為“不能勝任”。3. 在績效考核制度中應當明確績效考核的主體，即哪些部門人員參與考核；考核的周期，即多長時間段考核，考核幾次；同時明確考核的流程及申訴機制，對考核結果應要求員工書面簽字確認，并存檔。4. 薪酬管理勞動合同法對于簽訂合同時薪酬不確定情形、勞動合同無效時薪酬的確定標準、薪酬不按時支付時員工權利的保

9、護等都有法定最低標準或強制性規(guī)定。因此，企業(yè)薪酬制度的制定要合理性、靈活性。（ 1）薪酬形式與支付時間依據我國目前相關法律規(guī)定，薪酬一般分為四種形式：計時工資制、計件工資制、銷售收入提成制與年薪制。用人單位可以根據企業(yè)經營性質、規(guī)模、崗位特點選擇不同的薪酬形式，而且應在企業(yè)相關制度中體現出來，在與員工簽訂的勞動合同中用明確的文字說明。薪酬支付時間應明確為一個時間段，而非具體的某日，可以避免因其他不確定因素導致未能在指定薪酬發(fā)放日發(fā)放而帶來的法律責任。（ 2）薪酬調整機制勞動合同法規(guī)定，勞動合同內容的變更需要用人單位與勞動者書面協(xié)商一致。此種情況，企業(yè)要保證在薪酬管理的主動權，就需要通過調整薪酬

10、結構來應對。當前工資的構成主要由基本工資、績效獎金、福利補貼三部分構成，其中基本工資為薪酬結構的主要部分。當出現崗位調動、勞動合同變更時，基本工資為勞動合同的必備條款，只能在企業(yè)與員工協(xié)商一致才能調整。為此，企業(yè)可以將薪酬結構中基本工資分兩部分，即基本工資 =崗位工資 +職務工資。并確定各職務級別所對應的工資，職務工資隨著升降而改變，做到“崗變薪變，薪隨崗變”這樣才能保證企業(yè)對薪酬管理的主動權。5. 規(guī)范對勞動合同的管理勞動合同管理包括勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等相關事務。勞動合同管理涉及企業(yè)勞動管理的各環(huán)節(jié)，是用人單位人力資源管理的重要內容。（ 1）加強培訓，提高合同管理防范意識

11、通過對各職能部門進行溝通培訓，說明新法對用人情況有所變化，特別是“在勞動合同到期或勞動合同未簽訂下，勞動者繼續(xù)工作”的情況，公司是要負嚴重法律責任的；要簽訂好勞動合同后才進行用工。特殊情況下，勞動者在未簽訂勞動合同下用工， 須盡快與其簽訂勞動合同， 特別注意 15 日這特殊時間點的認定，避免出現支付雙倍工資繼續(xù)用員工或解除勞動合同失去合適員工的風險。（ 2）建全勞動合同管理臺賬，設立預警機制要維護勞動合同正常運行，有效防范勞動合同產生的勞動爭議，就有必要對勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的進行全過程進行梳理，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求有詳細的存檔管理記錄，應建立員工登記表、勞動合同臺賬、員工統(tǒng)計表、崗位協(xié)議臺賬、醫(yī)療期臺賬、員工培訓臺賬、終止或解除勞動合同員工去向臺賬等，以便對員工基本情況、崗位、合同期限、勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更有全面性的跟蹤了解，保證必要的勞動合同證據的管理。同時要建立預警措施，與不同工作性質的人員簽訂不同期限的勞動合同