【提高企業(yè)員工工作士氣的策略規(guī)劃與方法】（11頁）

1、提高企業(yè)員工工作士氣的策略與方法陳慧如/臺灣連鎖暨加盟協(xié)會項目顧問壹、從員工期許談士氣提升從顧客的角度來看服務(wù)，服務(wù)的好不好問顧客就知道，所 以在所有管理制度里，有沒有符合員工需求和企業(yè)需求的策 略，有效把員工留下來。一、從員工的期許來看要了解員工留公司的原因是什么。我從三月開始就幫臺北 市勞工局做很多系列的演講，發(fā)現(xiàn)從三月到九月份，學(xué)員有很 大的不同，三月剛開始學(xué)員都很年輕，但從五月開始產(chǎn)生了一 些變化，上課的學(xué)員年紀(jì)愈來愈老，到了七月時年紀(jì)到了最高 峰，學(xué)員的年紀(jì)平均45歲以上，為什么有這樣的年紀(jì)的學(xué)員 來上課，因為臺灣的景氣在變化，從三月開始大家可以看到, 其實臺灣的景氣是很特別的，所以

2、從三月幫就業(yè)服中心上課的 對象，隨著景氣循環(huán)的關(guān)系，可以看到學(xué)員的年紀(jì)和結(jié)構(gòu)性的 改變，為什么很多人要來上課，雖然有很多的公司在裁員，但 還是有很多的人找工作，所以在這種情況之下發(fā)生了一種現(xiàn) 象，那么多公司，好的人才還是那么的少，因此要如何把好的 人才留在公司是重要的課題。二、員工在乎的是什么企業(yè)的策略如何延伸到讓員工有感覺，這是主管要落實 的。部門主管主要學(xué)習(xí)的是有效的激勵員工的方法，要罵一個 人要讓對方心服口服，罵人的最高境是什么，要讓對方跟你說 謝謝，還要讓對方覺得很對不起你，所以罵人的方法也是要學(xué) 習(xí)。從開始幫勞工局上課之后，覺得雖然景氣不好，其實帶給 我們一些醒思，以前的員工抱怨之后

3、，拿起報紙開始尋找其它 的工作，但現(xiàn)在的員工在被罵完之后，更加努力的工作，害怕 明天被公司開除，所以景氣不好帶給員工新的醒思，反而是這 種的改變，其實有很多的部份應(yīng)該是企業(yè)主努力的，但有更多 的部份是跟部門主管息息相關(guān)的，主管不要忘記，主管的表情 很重要，請問一下主管的表情代表什么，主管的表情代表了很 多的意義，來自中國最大的資料庫下 載以前我還在企業(yè)服務(wù)的時候，每天早上九點半左右的時候, 老板就會進(jìn)辦公室，我就會看一下老板的表情就會知道昨天我 的表現(xiàn)如何，假如今天跟他講什么事情他都很容易激動，那就 較無法談到什么，什么話可以今天拿出來談，什么話要改天在 說，所以作一個開朗的主管是很重要的。有

4、許多像是發(fā)揮才干 機(jī)會、學(xué)習(xí)新工作的機(jī)會都是部門主管要去學(xué)習(xí)。所以在現(xiàn)有 的資源之下，要如何去運用，有很多都是人為因素，如何從這 些因素來提升員工的士氣，假如是人力資源部的主管，都會遇 到一個問題，在這個月老板會給一張名單，這可能是這個月要 資遺的名單或是要約談的名單，所以我這個月的績效并不是我 在制度做的好不好的問題，而是有沒有把老板交代的名單約談 好這才是績效。貳、談企業(yè)員工追求的環(huán)境一、本身工作的滿足感與成就感什么叫作對工作滿足感與成就感，很簡單就一句話，就是 我留在公司里有沒有前途。二、個人尊嚴(yán)受重視的程度在今年二月的時候談一個員工退休的方案，我們一個工廠 的廠長在公司里待了三十年了，

5、我老板叫我去跟他談退休，還 叫我要跟他說你可以留到現(xiàn)在，是因為你爸爸的關(guān)系。在談的 時候要尊重員工的尊嚴(yán)，這樣才能夠帶給彼此的雙贏的局面, 企業(yè)的雙贏就好像蹺蹺板一樣，假設(shè)蹺蹺板上面永遠(yuǎn)只有妳一 個人，其它人永遠(yuǎn)都在下面，這樣好玩嗎，其實兩種方法都是 把事情解決，讓彼此雙贏這不是更好嗎？人力資源部常常是員 工和老板之間的蹺蹺板，那兩邊平衡，代表彼此傳遞訊息良好, 如果傳遞不好，是員工和老板之的一面的墻。三、訓(xùn)練訓(xùn)練帶給員工提升士氣在什么地方，因為我做員工的訓(xùn)練 已經(jīng)12年，了解到員工的角度是希望追求有成長與發(fā)展的公 司環(huán)境，站在企業(yè)的角度來看，是希望創(chuàng)造有利的環(huán)境讓員工 留下來，我們不提供一個

6、有利的環(huán)境，員工離開這不是員工的 錯。我常跟我的老板講，我們的薪資水準(zhǔn)不一定是要最突出的, 而是要在一定水準(zhǔn)水平中。有一次我在開一小會，我的老板不 小心聽到我說的一些話，我常常跟專柜小姐談一些事情，結(jié)果 有一位專柜小姐就說為什么其它的專柜小姐事情做得很輕松, 但我做得那么累卻薪水卻比別人少，在旁邊的老板己經(jīng)聽得滿 臉臉通紅，就過來說她是那一個單位沒弄清楚狀況，我們另外 再請人，結(jié)果我就說我寧可跟那員工談?wù)?，轉(zhuǎn)變一下那員工的 心情，我不想那位員工帶著生氣的心情離開公司，對公司來講 是一種損失。現(xiàn)在找人的成本很高的，包含了直接成本以及其 它的間接成本，像網(wǎng)絡(luò)上的求職信你要不要花時間去看，所以 企業(yè)

7、主應(yīng)該將這些成本，花在請員工吃飯或是旅游創(chuàng)一些有利 的環(huán)境，總比將這支出花在尋找其它的新員工。（一）重視員工、尊敬員工、關(guān)心員工嗎？部門主管夠不夠了解自己的部屬，是否記得他們的長 像，在顧客服務(wù)上，要了解到顧客的職業(yè)是什么，他 的購買習(xí)慣是什么，最重要的是你要認(rèn)得他，所以一 個企業(yè)主他不可能認(rèn)得所有的員工，但最基本要知道 他是你公司的員工。（二）樂意傾聽員工的意見（三）有沒有接納員工建議的氣度并不是每個人都能做到，最基本要做到表面的功夫。表面功夫是人家在跟你提供一些意見的時候，不要去 吐嘈對方，傾聽也是很重要的，傾聽有幾個特色，積 極的聽，什么叫積極的聽就是兩眼要直視對方，什么 叫積極的響應(yīng)就

8、是要隨時說些話讓對方了解你有在 聽。（四）解決問題能力？有很多的人在遇到問題的時候就挖洞鉆進(jìn)去，避開這 個問題，我以前在營業(yè)部、行銷部、人資部都待過， 發(fā)覺這三個部門常常處在一個很好笑的狀況之中，有 很多行銷部門的主管很害怕去做一些決策，因此發(fā)生 三個部門之間溝通上的問題。人力資源部門常常會幫 其它部門背黑鍋，其它的部門只要有什么做不好的就 怪這都是人力資源部訓(xùn)練不好，因為種關(guān)系讓更了解 到解決問題的重要性。參、提升工作士氣的策略一、為員工個人成長與發(fā)展塑造最有利的環(huán)境從實踐以人才為導(dǎo)向的人力資源概念，適合公司用的就是人才，那最好的人就是人才嗎？新加坡航空公司連續(xù)九年獲得 全球最佳的航空公司，

9、跟大家分享新加坡航空公司選人的一些 經(jīng)驗，空姐一開始的過程在他身高體重，到最后一關(guān)就是看這 個人到底有沒有符合我們公司的需求，微笑這兩個字，微笑是 一種很抽象主觀，來看看他們有那些篩選的指標(biāo)，就是能不能 讓顧客感到妳真誠的微笑，在選人的時候，一定要將選人的標(biāo) 準(zhǔn)分為兩種，一個可擬定訓(xùn)練的特質(zhì)，可被訓(xùn)練的能力，另一 個是不可以被訓(xùn)練的特質(zhì)，什么叫可被訓(xùn)練的能力，是不是像 產(chǎn)品的知識及技術(shù)，什么是不可以被訓(xùn)練的，微笑可能在訓(xùn)練 都做得很好，但回到公司之后什么都忘記了，所以說有很多的 特質(zhì)是無法被訓(xùn)練的。人才是適合公司就是人才，把最適合的 人才放在最適合的位置上面執(zhí)行，以前還在企業(yè)的時候，做過 36

10、0度的人才評量，所謂的360度的評量就是以員工為中心上 下左右出發(fā)評量，一般做到的評量就是部門主管上對下的評 量，假如你們的組織是夠組織化，可以考慮用這種方法，所以 是不是可以讓你的部門主管考核你之外，你也可以考核你的主 管。目前臺灣的景氣裁員及關(guān)廠的情況，大約從今年的二月開 始，其實面臨這種問題并不都是企業(yè)的錯，其實員工也要負(fù)責(zé) 任，所以有時候要對員工檢視一些行為，我寧可讓企業(yè)主跟員 工作一些面談，也不要讓企業(yè)主偷偷在些什么事情。其實有很 多時候員工根本不知道老板做這些事情是在干么，大部份都處 于一個懷疑的態(tài)度之下。所以這個時代是很需要的，員工應(yīng)了 解自己所應(yīng)負(fù)的一些責(zé)任。二、提升工作士氣的

11、策略（一）讓員工了解企業(yè)宗旨、目標(biāo)、計劃、及個人應(yīng)扮演 角色（二）讓員工知道最新的實際情形或預(yù)期進(jìn)度例如公司的一些重要案子，要密集的開會讓員工知 道，整個案的進(jìn)度，以及自己所應(yīng)負(fù)的責(zé)任。在團(tuán)隊 訓(xùn)練之上，有幾個重要的原則：1. 就是員工來參加這個活動是不是為公司而來，還是只是好玩來這里的。2. 有沒有具體的事情擺在那里，因為如果有具體的事情在那里，相信有許多的團(tuán)隊訓(xùn)練或是潛能開發(fā)的訓(xùn)練會有很大的效果?，F(xiàn)在景氣循環(huán)工作條件變差,所以部門主管其實有一個很重要的工作，就是能不能把企業(yè)的一些需求能夠傳遞給員工了解并執(zhí)行，假設(shè)你平常和員工的溝通管道不良的話，那在溝通 上就比較煩麻煩。三、發(fā)展自主性的管理

12、自主性管理是外商公司和美式作法的人較容易做到的?，F(xiàn) 在有許多的公司已開始實施無卡上下班制，但如果企業(yè)文化和 員工素質(zhì)文化還沒有達(dá)到那個層次，坦白講這是一個泡沬形 式，像微軟的文化就很特別，你早上九點鐘去辦公室里沒有 幾個人，到了 11點員工才會差不多都到了，這些人到了晚10 點多依然還在公司里，其實這很好玩，當(dāng)你的管理制度人性化 的時候，也可以考慮到員工的素質(zhì)，假如希望管理方式是比較 新世代的，很多的員工會相信人性本善,但我更相信人性本散, 其實員工常要負(fù)很多的責(zé)任，有很多的員工常說為什遲到要扣 那么多的薪水，其實實施人性的管理會有不錯的效果，就像如 果你晚來上班那就晚一點下班，不要說6點到了

13、就等著打卡下 班，其實我覺得有很多的人性化的管理跟員工有關(guān)系，有些員 工的自主性管理很強(qiáng)的，有些公司是不鎖門的，因為有很多人 半夜還到公司來寫東西，到了隔天中午才會回家睡覺，企業(yè)都 把他們當(dāng)作自己人，其實有很多時候企業(yè)和員工是雙贏的局 面，彼此是互相的，我把你當(dāng)作是那種人，那員工就會做成那 種人給你看，鼓勵員工追求創(chuàng)新的文化，所以提議企業(yè)建立一 種提案計劃。以前我在企業(yè)的時候，常常會開創(chuàng)意大會，在創(chuàng) 意大會里絕對講一些有建設(shè)性的話，不講些批評的話，創(chuàng)意大 會到最后變成批斗大會，這樣就失去他本質(zhì)的效益，現(xiàn)在有許 多企業(yè)的員工不再只是做一樣事情，而是變成要負(fù)責(zé)很多的事 情，你不要把它當(dāng)作是一種工作

14、的負(fù)擔(dān)，這是因為目前情勢的 趨使。在自主性的部份最重要就是授權(quán)的藝術(shù)，很多老板嘴上 說授權(quán)，但實際上的一些表現(xiàn)顯示出他的不放心，這是要仔細(xì) 思考的部份。速度是提升員工的士氣很重要的一點。來自 世巨wwwnliu中國最大的資料庫下載公司從來都沒有想說為員工的職業(yè)規(guī)劃，或是職業(yè)上的一 些發(fā)展，會讓員工感到?jīng)]有被公司重視，這個員工能不能夠?qū)?其才能充份發(fā)揮，是在充電與放電之間，在這兩者之間取得平 衡，假設(shè)大哥大從來都沒有給它充電，用完就給他放在那邊, 下次會給它用嗎?不會。在人力資源部的時候，相信一句話， 有多少的能力有多少的知識并不重要，重要的是愿意用出來的 有多少，如何讓這個員工發(fā)揮全部的能力在

15、這上面，這就要看 公司有沒有做到讓他愿意發(fā)揮的環(huán)境。所以假設(shè)有一個很好的 人才，他的心沒有在這個公司，有可能是沒有塑造一個有發(fā)揮 的空間。所以訓(xùn)練在提升員工工作的士氣有很大的幫助，以前 在人力資源部的時候，常常跟老板說訓(xùn)練貴不貴，貴，但不訓(xùn) 練那就更貴了，老板擔(dān)心現(xiàn)在花了那么多的錢在訓(xùn)練上，如果 被別人挖角怎么辦。就跟我的老板說雖然有可能在訓(xùn)練完之后 被別人挖角，總比不訓(xùn)練他又賴在公司還好吧，因為我們?nèi)绻?不訓(xùn)練他，他的工作會不會提升，有但會很緩慢，他不容易快 速的成長，所以訓(xùn)練是在景氣不好的時候不可以省掉的費用， 但很多的企業(yè)卻朝這個方向在進(jìn)行。訓(xùn)練應(yīng)該將錢花在刀口上且考慮員工的發(fā)展。有三種

16、狀況 要注意，第一個要給這個員工較高階的職位的時候，要不要給 他一些人才發(fā)展的計劃，例如今天有一個很好的業(yè)務(wù)工程師, 你認(rèn)為他做得很好，但不代表他適合做業(yè)務(wù)經(jīng)理，所以他需要 一些其它的相關(guān)的課程來培訓(xùn)，另外你要他負(fù)責(zé)多種的案子的 時候，要給他一個人才培訓(xùn)的計劃。企業(yè)里要發(fā)揮集體的智慧，發(fā)揮集體智慧的精神有五個要 點，第一個與人合作，第二個是訊息共享，第三個集體學(xué)習(xí)， 第四個是經(jīng)驗傳承、第五個是拉拔后進(jìn)。其實在這五點里面, 要注意的是經(jīng)驗傳承和拉拔后進(jìn)，此兩者在企業(yè)里的新舊傳承 里扮演重要的角色。五、明確的職務(wù)說明最害怕的就是員工的權(quán)責(zé)不明職務(wù)不清，工作不定的環(huán) 境。公司要注意到要有明確的工作說

17、明書，很多的老板都不會 去注意到這一點，其工作說明書一般來說并不是很常在使用， 但它卻在重要的關(guān)鍵的時候伴演一個重要的角色，目前有很多 的工作型態(tài)和已往的有很大的不相同，例如有些人整天只要用 一臺計算機(jī)在家里工作就可以，并且定期用icq來跟他的主管 來交談，但這種形式的離職率很高，這些離職率為什么會那么 的高，在于他們沒有同事。在傳統(tǒng)的公司里，遇到因難的時候 有同事可以尋找聊聊天，而這種新式的公司的員工沒有同儕。六、合理適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌蟪旰侠磉m當(dāng)?shù)慕忉屖菍λ麑ψ约旱墓ぷ黜摣I(xiàn)和報酬和他自 己的主觀認(rèn)定。假設(shè)做薪資制度，千萬不能拿其它的產(chǎn)業(yè)來跟 我們的薪資制度來比較，并且讓員工覺得雖然我的薪資并不是

18、最高的，但員工不會覺得丟臉。合理適當(dāng)?shù)膱蟪暌矔m當(dāng)?shù)奶?升員工的士氣，如果在這個報酬之上看的太重，反而會有一些 反效果，特別是在獎金發(fā)布的時候，這會造成短暫的刺激，像 美商公司很少用年終獎金，但大都用績效獎金，當(dāng)公司年度結(jié) 算有盈余的時，才提出一些盈余給員工當(dāng)做報酬，現(xiàn)在臺灣的 文化已經(jīng)不一樣了，做人事管理者會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)到一整年人力的流 動率在過完年的時候最高。有時候我的老板常跟我講說，為什 么公司賺錢就一定要把錢分給員工,為什么不把錢分到公司的 建設(shè)上，有時員工拿到這個獎金會視為理所當(dāng)然，等到明年公 司的績效不好的時候，員工會對年終獎金減少而反彈?？冃зp罰的制度，做的好并不是只有物質(zhì)層面的獎賞，

19、也 有另一些精神層面的獎賞，做不好的時候是不是要有一些適當(dāng) 的處罰，所以身為一個管理者要隨時注意到員工，不要成為管 理的植物人。前年我們的公司推出一個新方案一禮券。結(jié)果公 司的營收超出總經(jīng)理的預(yù)期，結(jié)果我們的獎金制度來不及修改 就發(fā)現(xiàn)了一個問題，公司的營收都要撥一部份給員工，結(jié)果公 司整個營運看起來沒什么成長，這不是員工的錯，而是制度沒 有修改好。給員工的報酬要配合公司長期的發(fā)展，因此會發(fā)現(xiàn) 獎金制度其實有很多的迷失。我覺得有一句話：避免錯誤就是成功的開始，可以讓 大家有些醒思。肆、有效激勵員工士氣的方法激勵的方法因人而異并符合其需求某些員工可能適合這種激勵方法，有的可能適合其它的方式，所以激勵員工要從員工的個性及個人需求來看，激勵的方 法部門主管有很多的方法要去學(xué)習(xí)，激勵就像是食材，要依照 它的食材的特性來煮食它，這樣才能發(fā)揮它的味美，身為一個 部門主管要去了解屬下的個性，有的人你給他上臺拍拍手，他 會覺得你給他難堪，有的就是不適合用這種方法來激勵，要先 去預(yù)測員工的反應(yīng)再做