人力資源管理86291

1、個(gè)人收集整理僅供參考學(xué)習(xí)人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì) 組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、 崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。第一種解釋概念人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM ）人力資源：是指在一定

2、范圍 內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和；或者說是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途詮釋人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性， 發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政 策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔， 培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。 即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲

3、?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企 業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企 業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在 Internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途 第二種解釋概念人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的 培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、

4、心理和行為進(jìn)行恰 當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途詮釋根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即1對(duì)人力資源外在要素-量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及 其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使 人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途2對(duì)人力資源內(nèi)在要素-質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心 理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到

5、組織目標(biāo)。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途編輯本段人力資源管理的起源資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源”這一概念曾先后于 1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作產(chǎn)業(yè)信 譽(yù)、產(chǎn)業(yè)政府中使用過，康芒斯也被認(rèn)為是第一個(gè)使用人力資源”一詞的人。但當(dāng)時(shí)他所指的人力資源與我們現(xiàn)在所理解的人力資源相差甚遠(yuǎn)，只不過使用了同一個(gè)詞而已。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途 編輯本段發(fā)展歷程資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱

6、為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（一）科學(xué)管理階段20世紀(jì)初，以弗里得里克？泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管 理實(shí)踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了 計(jì)件工資制”和 計(jì)時(shí)工資制”提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了科學(xué)管理原理一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論 的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為科學(xué)管理之父”資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（二）工業(yè)心理學(xué)階段以德國心理學(xué)

7、家雨果芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理 工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果 芒斯特伯格于1913年出版的心理學(xué)與工業(yè)效率標(biāo)志著工業(yè)心 理學(xué)的誕生。 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（三）人際關(guān)系管理階段1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途 人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。人力資源”這一概念早在1954年就由彼德 德魯克在其著作管理的實(shí)踐提出并加以 明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷

8、成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展， 為企業(yè)所廣泛接受， 并逐漸取代人事管理。 進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā) 展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資本管理階段將人視為一種資本來進(jìn)行管理。人作為資本參與到生產(chǎn)活動(dòng)中，具有以下的特點(diǎn)：1人力資本可以產(chǎn)生利潤2人作為資本，可以自然的升值3對(duì)人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤4人作為一種資本，參與到利潤分配中。 以人為本管理階段以人為本的管理方式是將人視為經(jīng)營活動(dòng)中

9、最重要的、應(yīng)首先考慮的因素。在企業(yè)中， 客戶的上帝地位”被員工取代。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途以人為本的管理理念是，當(dāng)企業(yè)滿足了員工的各種需求的時(shí)候（如工作環(huán)境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創(chuàng)作力將會(huì)極大的提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途編輯本段人力資源管理的微創(chuàng)新 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途1 管理創(chuàng)新是當(dāng)今企業(yè)競爭的一個(gè)全新理念，它不是單指企業(yè)要建立完善的管理體系 來提高競爭力，而是通過管理的持續(xù)創(chuàng)新來為企業(yè)創(chuàng)造更多贏取市場的機(jī)會(huì)。市場中的企業(yè)但企業(yè)競爭力向人力資源核心價(jià)競爭方式不斷變化，核心技術(shù)固然是一個(gè)非常重要的砝碼，值領(lǐng)域延伸是當(dāng)今的趨勢(shì)

10、與必然。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途市場競爭實(shí)質(zhì)上是人力資源的競爭， 管理微創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)是以人為主體的， 因此，要推動(dòng) 管理微創(chuàng)新，首先要進(jìn)行微創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，HR從業(yè)者應(yīng)如何進(jìn)行持續(xù)的微創(chuàng)新呢？ 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途1要有學(xué)者的知識(shí)人力資源管理的對(duì)象是人，人涵括了企業(yè)中的所有崗位、所有知識(shí)、所有個(gè)性、所有可能，作為HR從業(yè)者必須要清楚了解這個(gè)人所包含的知識(shí)、技能、個(gè)性及各種變化的可能， 甚至其履歷背景。如果是霧里看花，談何理"之有效！ 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途2要有敏銳的嗅覺HR從業(yè)者應(yīng)該有過被應(yīng)聘者極高的偽裝能力或者履歷蒙騙過的經(jīng)歷吧，不管

11、大家有沒 有，反正我有過。有個(gè)典型的案例，一位同行朋友告訴我的，朋友在一家大型美國獨(dú)資企業(yè)任HR部長，他的副部長一直缺編。一位曾在世界最大XX制造商（此處略去產(chǎn)品名稱）、連續(xù)三年在福布斯中國最具潛力企業(yè)榜排名前10的企業(yè)任職HRM兩年的仁兄去應(yīng)聘，面試過程異常激烈，結(jié)果也較為滿意。三天后，朋友告訴他的招聘主管通知當(dāng)事人已被錄用， 記得當(dāng)時(shí)招聘主管還問他要不要做背景調(diào)查，朋友說他即使履歷造假也不敢選擇在當(dāng)?shù)赜腥绱擞绊懥Φ钠髽I(yè)做造假背景吧?？删驮谶@位仁兄入職一周后，朋友便發(fā)現(xiàn)他并沒有與該職位相當(dāng)?shù)哪芰?，便?duì)他做了背景調(diào)查，不查不知道，一查嚇一跳，履歷造假，極度造假。這位 仁兄只在這家企業(yè)任職過三個(gè)

12、月的培訓(xùn)經(jīng)理，而且是被證明不符合崗位要求企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的。 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途總結(jié)：HR從業(yè)者一定要有獵人的眼睛和狼的嗅覺，朦朧之愛、誤己誤企??！3要有藝術(shù)家的心管理藝術(shù)或是藝術(shù)管理，目前國內(nèi)還沒有比較一致的看法，仁者見仁，智者見智。到底是藝術(shù)屬性占第一位， 還是管理屬性占第一位？我們沒必要去深入探討，但思維、創(chuàng)新能力是上天恩賜人類捍衛(wèi)命運(yùn)的堅(jiān)實(shí)盾牌。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途4要做好客戶導(dǎo)向”客戶導(dǎo)向”是人力資源管理價(jià)值創(chuàng)新的基石。對(duì)人力資源管理者來說，企業(yè)的所有人員 都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個(gè)簡單自上而下的管理過程，它同時(shí)還伴有自下而上的反饋。當(dāng)人

13、力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)客戶導(dǎo)向”的一個(gè)關(guān)鍵！所以， HR從業(yè)者要做 客戶導(dǎo)向”的先行者。 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途如果我們HR從業(yè)者都具備了這些能力，能夠成為學(xué)者、獵人、藝術(shù)家，擁有狼的嗅覺，一定能夠發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中那些管理需要微創(chuàng)新，該如何去微創(chuàng)新。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途編輯本段工作體系資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途 人力資源管理的結(jié)構(gòu)以人力資源規(guī)劃和員工管理制度為平臺(tái)，通過具體生產(chǎn)經(jīng)營過程的因事用人活動(dòng)體現(xiàn)出來 人力資源管理關(guān)系一是制度制訂與制度執(zhí)行的關(guān)系二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系三是提出需求與提

14、供服務(wù)的關(guān)系人力資源管理體系運(yùn)作1. 由財(cái)務(wù)部經(jīng)理根據(jù)工作崗位要求填寫公司招聘人員需求表2提出招聘人員的需求理由，對(duì)招聘人員的詳細(xì)要求、招聘方式等，上報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)審批3通過后，將公司招聘人員需求表轉(zhuǎn)人力資源部4. 由人力資源部首先對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選。編輯本段價(jià)值資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途表現(xiàn)形式馬克思認(rèn)為，勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)為維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的生活資料的價(jià)值。人力資源價(jià)值的范圍則要寬泛得多，知識(shí)、技能、信息是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價(jià)值的主體。因此， 人力資源價(jià)值就表現(xiàn)為：資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途1維持人力資源再生產(chǎn)的生活資料價(jià)值；2維持人力資源家庭成員再生產(chǎn)的生活資料價(jià)值；3提高人

15、力資源價(jià)值的活動(dòng)費(fèi)用 （教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費(fèi)用）。價(jià)值評(píng)估人力資源價(jià)值評(píng)估是指注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評(píng)估準(zhǔn)則，對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值在評(píng)估基準(zhǔn)日特定目的下的價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同，在量上也存在較大的差異，但是作為對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估的具體評(píng)估方法應(yīng)該是統(tǒng)一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價(jià)值尺度的功能。因此需要根據(jù)價(jià)值評(píng)估的目的，明確所要求的價(jià)值尺度的內(nèi)涵，而后才能確定所采用的價(jià)值評(píng) 估方法。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途價(jià)值計(jì)量人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開發(fā)與治理的核心人類進(jìn)入新世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展。

16、人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與治理工作。人力資源開發(fā)與治理中一個(gè)很重要的問題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。假如不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的效績也就無法定量，收益分配、價(jià)值核算以及激勵(lì)約束機(jī)制的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無所適從，所以說人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開發(fā)與治理的核心、。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途編輯本段內(nèi)容 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途通常包括以下具體內(nèi)容：（1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。（2）人力資源規(guī)劃。（3）員工招聘與選拔。（4）績效考評(píng)（5）薪酬管理。（6

17、）員工激勵(lì)。（7）培訓(xùn)與開發(fā)。（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。（9）人力資源會(huì)計(jì)。（10）勞動(dòng)關(guān)系管理。這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊： 人力資源工作規(guī)劃 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬與福利管理 勞動(dòng)關(guān)系管理編輯本段人力資源管理四項(xiàng)注意 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途制度是當(dāng)今世界里人們共同的行為準(zhǔn)則。大到國際社會(huì)，小到家庭作坊都需要制訂制度來加以規(guī)范和管理。制度是一個(gè)組織成員核心意志的體現(xiàn)，同時(shí)又對(duì)所有組織成員具有約束力和公信力。好的制度容易使員工遵循， 并心甘情愿地履行；同時(shí)好制度能解決許多企業(yè)管 理問題，體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和高層意圖，在員工中易實(shí)施和履行。那么，作為人力資源經(jīng)理、 總

18、監(jiān)等常常要面臨人力資源管理制度的起草、審議和通過實(shí)施等問題，如何去設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的人力資源管理制度呢？人力資源管理制度是對(duì)企業(yè)員工的各項(xiàng)工作習(xí)慣和行為的基本 范定，也是組織框架下各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)開展的規(guī)定與約束，是一項(xiàng)調(diào)節(jié)企業(yè)全員協(xié)作行為的制度。因而人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理規(guī)范和有效執(zhí)行的基本保障。企業(yè)組織管理中各項(xiàng)人力資源管理制度制定要求，必須注意以下四個(gè)方面：資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途一、企業(yè)HRM制度制定必須滿足企業(yè)實(shí)情制訂制度一定要符合企業(yè)的實(shí)際情況，在合法前提下，符合企業(yè)家的意愿，制度的設(shè)計(jì)目的明確，適用范圍明確，大多數(shù)員工能接受和通過，并樂意遵守和執(zhí)行。好的人力資

19、源管理制度對(duì)大多數(shù)員工具激勵(lì)性，對(duì)偷懶、工作態(tài)度消極、工作行為不良的員工有約束力和糾錯(cuò)懲罰力，能使得全員的工作行動(dòng)以企業(yè)核心價(jià)值觀為中心，滿足企業(yè)實(shí)情。公司在發(fā)展， 企業(yè)經(jīng)營管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應(yīng)根據(jù)具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途二、企業(yè)HRM制度制定必須符合國家和地方法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)制訂、修改和完善人力資源管理制度時(shí)，一定要確保制訂的制度是合法的，符合國家法律法規(guī)的要求。不侵犯員工的權(quán)益， 也保護(hù)企業(yè)的權(quán)益，使得制訂的制度在法律層面沒有漏洞可鉆。因此，在起草制度時(shí)，最好請(qǐng)企業(yè)常年法律顧問或律師進(jìn)行審閱，讓他們提出

20、意見，以確保制度合法，不受內(nèi)部員工或外部客戶的投訴，保護(hù)勞資雙方的權(quán)益。 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途三、企業(yè)HRM制度制定必須注重系統(tǒng)性和配套性人力資源管理制度的設(shè)計(jì)不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問題才去找制度，沒有制度和條文就趕緊起草，制度應(yīng)用起來不對(duì)，或過時(shí)了，落后了，有漏洞了，馬上修改；或 者影響到公司或員工的利益了，才想起要改進(jìn)。這樣都是要不得的。人力資源管理制度一般從人力資源管理的八大模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。一般有：基本人事制度、 組織設(shè)計(jì)管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、員工績效管理制度、員工 薪酬福利管理制度、員工關(guān)系管理制度（勞動(dòng)合同管理、

21、離辭職管理、競業(yè)禁止協(xié)議）、職涯規(guī)劃制度、企業(yè)文化管理制度等， 要保證各制度系統(tǒng)、 完整、配套、既要有目標(biāo)、有范疇、 有流程、有章程、有責(zé)任、有獎(jiǎng)懲、有審核、有修改說明、有實(shí)施起止日期等。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途四、企業(yè)HRM制度制定必須保持合理性、前瞻性由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對(duì)象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性， 因此，在制定制度時(shí)必須考慮人性化、合理化等特征。人性的特點(diǎn)是客觀規(guī)律，是人的一種需求的滿足，是 一種人格的尊嚴(yán)，因此只宜尊重，不宜違背。一個(gè)好的制度除了合理性以外，在設(shè)計(jì)時(shí)要考慮前瞻性，保持制度的先進(jìn)性，而不會(huì)朝令夕改，使制度能跟得上企業(yè)改革和發(fā)展之需。所 以制度合理、前瞻

22、兩點(diǎn)要求的和諧統(tǒng)一，既具有促使本公司經(jīng)營計(jì)劃能如期實(shí)現(xiàn)的功能，又極具人性化。 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途好制度同樣需要嚴(yán)要求，作為企業(yè)家、高管層必須帶頭遵守。企業(yè)的管理制度往往會(huì)遇 到老板本人或老板的親信破壞。因此，企業(yè)老總和高管的支持非常重要。制度一經(jīng)審核討論和通過，一經(jīng)頒布就要堅(jiān)決執(zhí)行。要做到無情的管理、絕情的制度、有情的領(lǐng)導(dǎo)！資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途編輯本段核心內(nèi)容 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源管理的核心：價(jià)值鏈管理。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問題。過去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)

23、社會(huì)是勞動(dòng)力和土地，現(xiàn)在社會(huì)是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)。對(duì)這個(gè)問題的認(rèn)識(shí)是人力資源價(jià)值鏈管理的基礎(chǔ)資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價(jià)值， 這涉及到人力資源管理中價(jià)值評(píng)價(jià)的問題。 采用 什么樣的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問題資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途三是如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。 編輯本段目標(biāo) 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。資料個(gè)人收集整理，勿

24、做商業(yè)用途人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力 資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。 顯然兩者有所不同， 屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是 全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面：資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途1保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足2最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展

25、資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途3維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng) 有的提升與擴(kuò)充。編輯本段特點(diǎn)資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征：1、人力資源生成過程的時(shí)代性與時(shí)間性即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個(gè)特定的時(shí)代背景條件下進(jìn)行和完成的。2、人力資源的能動(dòng)性能動(dòng)性是人力資源的一個(gè)根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。3、人力資源使用過程中的時(shí)效性4、人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性5、人力資源閑置過程的消耗性6、人力資源的特殊資本性7、人力資源的資本性編輯本段職責(zé)資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源管理職責(zé)是

26、指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。加里德斯勒在他所著人力資源管理一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大方面：資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途(1) 把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?2) 引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織(熟悉環(huán)境)；(3) 培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；(4) 提高每位新雇員的工作績效；(5) 爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；(6) 解釋公司政策和工作程序；(7) 控制勞動(dòng)力成本；資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途(8) 開發(fā)每位雇員的工作技能；(9) 創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；(10) 保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。 編輯本段

27、五個(gè)功能資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途(1) 獲取根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所 需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。a. 工作分析：是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在這個(gè)過程中，要對(duì)每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途b. 人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對(duì)未來的預(yù)測(cè)，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途c. 招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，

28、如利用報(bào)紙廣 告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請(qǐng)表、面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中 心等。 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途d. 使用：經(jīng)過上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。(2) 整合通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的 個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮 集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途(3) 保持通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù) 勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意 感，使之安心

29、滿意的工作。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：一是保持員工的工作積極性，如公平的報(bào)酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康安全的工作環(huán)境。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途a. 報(bào)酬：制定公平合理的工資制度。b. 溝通與參與：公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等。c. 勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。(4) 評(píng)價(jià)對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途評(píng)價(jià)職能包括工作評(píng)價(jià)、績效考核、滿意度調(diào)查等。其中績效考核是核心，它是獎(jiǎng)

30、懲、 晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途(5) 發(fā)展通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途a.員工培訓(xùn)：根據(jù)個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制定培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。b.職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)， 滿足個(gè)人成長的需要。編輯本段包含模塊資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、 人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)

31、與實(shí)施、績效考核與 實(shí)施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊引。資料個(gè)人收集整理,勿做商業(yè)用途人力資源規(guī)劃1. 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途2. 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途3. 企業(yè)人員供給需求分析資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途4. 企業(yè)人力資源制度的制定5. 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途 國際人力資源管理1. 職業(yè)生涯發(fā)展理論2. 組織內(nèi)部評(píng)估3. 組織發(fā)展與變革；資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途4. 計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途5. 比較國際人力資源管理綜述6. 開發(fā)人力資源

32、發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)戈U資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途7. 工作中的績效因素8. 員工授權(quán)與監(jiān)管） 招聘與配置1. 招聘需求分析，資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途2. 工作分析和勝任能力分析，3. 招聘程序和策略、資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途4. 招聘渠道分析與選擇，5. 招聘實(shí)施，6. 特殊政策與應(yīng)變方案，7. 離職面談，8. 降低員工流失的措施培訓(xùn)和開發(fā)1. 理論學(xué)習(xí)，2. 項(xiàng)目評(píng)估，資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途3. 調(diào)查與評(píng)估，4. 培訓(xùn)與發(fā)展，5. 需求評(píng)估與培訓(xùn)，資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途6. 培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7. 培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8. 培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，資料個(gè)人收集整理，勿做

33、商業(yè)用途9. 開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，10. 項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途績效管理1.績效管理準(zhǔn)備階段，2實(shí)施階段，3考評(píng)階段，4總結(jié)階段，5應(yīng)用開發(fā)階段，6績效管理的面談，7績效改進(jìn)的方法，8行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。薪酬福利管理（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）1薪酬，2構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬 制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途3福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ) 充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途4

34、.評(píng)估績效和提供反饋。員工和勞動(dòng)關(guān)系1就業(yè)法，2勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)，3行業(yè)關(guān)系和社會(huì)，4勞資談判，5工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源管理與競爭1人力資源管理與競爭優(yōu)勢(shì)，2人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3人力資源規(guī)劃，4.工作分析，5人員招聘資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途6. 培訓(xùn)和發(fā)展員工7. 員工績效評(píng)估資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途8. 提高生產(chǎn)力方案。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途人事管理包括員工入職手續(xù)、 員工信息檔案、人事檔案以及員工獎(jiǎng)懲制度等，是人力資源的重要組成。職

35、業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工把自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展的人力資源管理措施。良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化。借助教育測(cè)量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職 業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國特色的企業(yè)管理實(shí)踐和個(gè)人性格特 征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途編輯本段有效發(fā)揮作用資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途第一，整體而言，人力資源工作要和戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品等其他要素聯(lián)系起來；第

36、二，人力資源必須要推動(dòng)績效。 推動(dòng)落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)是現(xiàn)代人力資源管理 工作的使命，因此績效管理是推動(dòng)型人力資源管理工作的中樞。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途編輯本段建設(shè)人力資源管理體系 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途第一，確定人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；第二，建立人力資源的質(zhì)量檢測(cè)體系；第三，建立人力資源的質(zhì)量保證體系。編輯本段人力資源管理結(jié)構(gòu)分析 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源規(guī)劃與政策開發(fā)和整合人力資源計(jì)劃與政策，確保與組織戰(zhàn)略一致性，支持公司業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。招聘與錄用提供及時(shí)和有效的方法， 吸引和招聘到合適的、 有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的員工，以滿足組織要求。 薪酬福利與激勵(lì)提供薪酬和福利框

37、架，以激勵(lì)更高的工作業(yè)績，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和優(yōu)秀人才的保留。員工發(fā)展與培訓(xùn)協(xié)助開發(fā)員工必要的能力以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提供框架以幫助解決員工問題。員工遣任與退任確保員工遷移與中止有效管理和成本合理，及充分解決對(duì)個(gè)體員工的沖擊。信息管理確保人力資源信息的產(chǎn)生和流程運(yùn)行高效、精確，并保持與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)和流程的整合。編輯本段需求預(yù)測(cè)的常用方法 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途1. 管理人員判斷法管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途2. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根

38、據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員， 在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途3德爾菲法德爾菲法是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說明修改的 原因。一般情況下重復(fù) 35次

39、之后，專家們的意見即趨于一致。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途4.趨勢(shì)分析法這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來人力資源的需求。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員 數(shù)量變化成比

40、例。有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)， 可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān) 系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型， 就可推測(cè)未來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計(jì)算機(jī)來進(jìn)行。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途編輯本段主要意義資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途 背景在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。 不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前

41、發(fā)展經(jīng)濟(jì)、 提高市場競爭力的需要， 也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途四個(gè)意義實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國家、組織、個(gè)人來加以理解。目前，科教興國”、全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè) 國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使 用人才、科學(xué)管理人才、 有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針

42、 對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問題，這 都有賴于人力資源的管理。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個(gè)人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對(duì)企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面： 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途1 對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了 人”這一資源，才算抓住了管理的要義、 綱領(lǐng)， 綱舉才能目張。資料個(gè)人收集整理

43、，勿做商業(yè)用途2 對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的 主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策 提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途3 對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè) 決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途4對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目 標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地

44、融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等， 這是每個(gè)員工十分關(guān)心， 而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途 編輯本段發(fā)展前景資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途一、人才的變化。未來的人才特別是研究生在學(xué)校里學(xué)到的不僅是專業(yè)知識(shí)，更多的是學(xué)習(xí)的能力和研究方法， 也就是說，他們能很快進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域并適應(yīng)這個(gè)新的領(lǐng)域。一個(gè)非所學(xué)專業(yè)的學(xué)生能很快進(jìn)入新專業(yè)的角色。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途二、終身學(xué)習(xí)的理念開始伸入大學(xué)，畢業(yè)生在大學(xué)所學(xué)的東西并非僅僅就是專業(yè)知識(shí)，而是在廣泛涉獵專業(yè)以外的知識(shí)

45、。他們?cè)诋厴I(yè)后能較快進(jìn)入其他專業(yè)領(lǐng)域的工作。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途三、未來的組織極其注重的已不再是工作人員重復(fù)原來工作，技能的發(fā)揮，而是創(chuàng)新能力。來自不同專業(yè)的人員特別是大學(xué)生，研究生具有廣博的知識(shí)，多方面的知識(shí)是創(chuàng)新的前提條件。 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途由此看來，未來的人力資源管理范式關(guān)注的已不再是招聘到對(duì)組織來說是成熟”的人，而是極具創(chuàng)新能力的人。 也就是說，人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)要求已不是最重要的， 最重要的是要有 廣博的知識(shí)和創(chuàng)新的意識(shí)。 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途在這種變化下，人力資源管理的范式也應(yīng)有所變化，應(yīng)由原來的側(cè)重于招聘到什么樣的人轉(zhuǎn)向到如何對(duì)招聘到的人進(jìn)行激勵(lì)以發(fā)

46、揮其創(chuàng)新的潛能。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途編輯本段目前問題資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途 國有企業(yè)存在問題1. 1人力資源開發(fā)與管理理念落后長期以來，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響， 國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重?fù)碛泻褪褂?，不重視開發(fā)和流動(dòng)，使得人才既進(jìn)不來，也流不出去， 人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途1. 2人力資本投資不足 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資本投資是投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高了人的智能和體能，

47、這種勞動(dòng)力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投為。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，（為企業(yè)補(bǔ)充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕 為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預(yù)測(cè)，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就 使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì)；而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途1. 3管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中首先，國有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大， 各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等 特點(diǎn)，分門別類，

48、靈活有效，有針對(duì)性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn) 而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強(qiáng)化長官意志”忽視了制度建設(shè)。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機(jī)制的作用，一方面，就業(yè)鐵飯碗”、干部 鐵交椅”、分配 大鍋飯”在限制了競爭和個(gè)人才能的發(fā)揮。另一方面，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期強(qiáng)化 個(gè)人對(duì)集體的服從，這就抑制了個(gè)人的自主性、獨(dú)立性、選擇性。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途2當(dāng)前形勢(shì)下，提高國有企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化，國際市場的激烈競爭，我國人力資源管理要采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)條、控制等有效措施和手段，不但要考慮目前人才需要和人才配備，而且要

49、著 眼于未來，重視人力資源的規(guī)劃與開發(fā)。企業(yè)在經(jīng)費(fèi)預(yù)算上不應(yīng)以節(jié)約為目標(biāo)，而是與對(duì)資本或信息投資一樣，謀求在特定時(shí)期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報(bào)。因此，筆者認(rèn)為，當(dāng)前形勢(shì)下，提高國有企業(yè)人力資源管理資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途解決辦法1要樹立以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置以人為本”的管理思想，簡單地說就是人本管理 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途2注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途3建立靈活的競爭機(jī)制國

50、有企業(yè)要改變就業(yè)鐵飯碗”、分配 大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，使企業(yè) 引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，搞活企 業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分實(shí)施制定糾偏措施，另一方面給各級(jí)管理層反饋預(yù)算執(zhí)行的動(dòng)態(tài)信息，指導(dǎo)經(jīng)營決策。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途國外現(xiàn)狀抽屜式管理在現(xiàn)代管理中，它也叫做 職務(wù)分析”。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)，都非常重視抽

51、屜式”管理和職位分類，并且都在抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國在 1981年采用 抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%， 而在1999年為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行抽屜式”管理。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語， 它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里， 都 有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中， 既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)， 更不能有 權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、禾肪目互結(jié)合。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途美國企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，

52、那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。 美國技術(shù)公司總裁威廉 偉思看到，全世界已變成一個(gè)競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此， 他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來臨。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途一分鐘”管理一分鐘”管理西方許多企業(yè)紛紛采用一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途所謂

53、一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙 上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途一分鐘贊美，就是人力資源激勵(lì)。 具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長的時(shí)間， 在職員 所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。 這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)， 指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò) 事的人樂于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標(biāo)， 便于每個(gè)員工明確自己的工作職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯(cuò)事的人樂意接受批評(píng)，促使他今后工作更加認(rèn)真。資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途破格式”管理在企業(yè)諸多管理中， 最終都通過對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的