物業(yè)公司績(jī)效考核管理辦法

1、物業(yè)公司績(jī)效考核管理辦法第一章 總 則第一條 目的1、對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行比較全面的、客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)。2、更好地將工作結(jié)果與過(guò)程管理、持續(xù)改善相結(jié)合，推動(dòng)和提升工作執(zhí)行力和工作績(jī)效，形成 “能上能下”、“能進(jìn)能出”、“按績(jī)（效）取酬”的理性管理文化。3、為管理職級(jí)和薪資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整提供更科學(xué)、更全面的決策依據(jù)。第二條 基本原則1、堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格依據(jù)管理的結(jié)果（業(yè)績(jī)）和管理過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。2、績(jī)效考核充分體現(xiàn)*物業(yè)公司 “組織文化和用人理念”強(qiáng)調(diào)在德行好的基礎(chǔ)上，充分體現(xiàn)出“執(zhí)行力、協(xié)作力、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)性、創(chuàng)新性”。3、所有考核標(biāo)準(zhǔn)能

2、量化的要量化，不能量化的要細(xì)化，不能細(xì)化的須說(shuō)明狀態(tài)。4、考核者有責(zé)任記錄被考核者的工作表現(xiàn)，并及時(shí)糾錯(cuò)，為考核和輔導(dǎo)提供依據(jù)，促進(jìn)輔導(dǎo)與反饋的例行化，避免績(jī)效考核的隨意性。第三條 適用范圍 本辦法適用于*物業(yè)公司總所各職能部門(mén)、管理中心和下屬部門(mén)。第二章 考核體系與管理第四條 考核對(duì)象物業(yè)公司層面的考核主要分為對(duì)總所各職能模塊、管理中心和下屬部門(mén)的考核。第五條 考核基本模式1、綜合管理部作為物業(yè)公司績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)考核體系、考核制度建設(shè)和日常工作計(jì)劃推進(jìn)與跟進(jìn)。2、綜合管理部各職能督導(dǎo)為考核負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)對(duì)各管理中心和下屬部門(mén)及員工進(jìn)行考核。3、物業(yè)公司總經(jīng)理授權(quán)綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)各

3、管理中心和下屬部門(mén)及員工的考核。第六條 個(gè)體考核的指標(biāo)體系1、對(duì)管理中心和下屬部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)各部門(mén)的工作標(biāo)準(zhǔn)及考核細(xì)則。2、對(duì)總所職能部門(mén)的考核分為對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人和對(duì)員工的考核。3、對(duì)總所部門(mén)負(fù)責(zé)人考核強(qiáng)調(diào)工作推動(dòng)與執(zhí)行、對(duì)部門(mén)工作的貢獻(xiàn)，主要內(nèi)容如下：績(jī)效角度衡量要素月度考核指標(biāo)工作績(jī)效部門(mén)重點(diǎn)工作工作計(jì)劃性、工作達(dá)成率、工作質(zhì)量日常工作（崗位職責(zé)的履行）管理體系建設(shè)與運(yùn)作、信息反饋、員工培養(yǎng)、部門(mén)工作貢獻(xiàn)（對(duì)部門(mén)工作的思路貢獻(xiàn)）過(guò)程管理信息傳遞對(duì)上對(duì)下的信息傳遞準(zhǔn)確，及時(shí)對(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人傳遞相關(guān)信息管理改善對(duì)于管理問(wèn)題，有計(jì)劃、由措施、有跟進(jìn)、不重犯工作指導(dǎo)及時(shí)分解職能線(xiàn)工作，對(duì)下屬在工作實(shí)

4、施中有指導(dǎo)有督促，每月至少一次和下屬面談滿(mǎn)意度思路貢獻(xiàn)部門(mén)輔助決策能力學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)工作態(tài)度與學(xué)習(xí)能力工作積極主動(dòng)、態(tài)度端正，學(xué)習(xí)意識(shí)和能力強(qiáng)額外加減分工作創(chuàng)新性（±3分）區(qū)別例行性工作和創(chuàng)新性工作，鼓勵(lì)創(chuàng)新工作量（±2分）考核工作飽和度 4、對(duì)總所員工考核標(biāo)準(zhǔn)如下：績(jī)效角度衡量要素月度考核指標(biāo)工作績(jī)效部門(mén)重點(diǎn)工作工作計(jì)劃性、工作達(dá)成率、工作質(zhì)量日常工作（崗位職責(zé)的履行）管理體系建設(shè)與運(yùn)作、信息反饋、對(duì)部門(mén)工作貢獻(xiàn)（對(duì)部門(mén)工作的思路貢獻(xiàn)）額外加減分工作創(chuàng)新性（±3分）區(qū)別例行性工作和創(chuàng)新性工作，鼓勵(lì)創(chuàng)新工作量（±2分）考核工作飽和度 第三章 考核結(jié)果處理第七

5、條 考核的執(zhí)行與激勵(lì)約束1、績(jī)效考核結(jié)果分為a、b、c、d四級(jí)。（a：90分以上，b：85-89，c：84-80，c：79分以下)，具體評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)考核內(nèi)容及考核對(duì)象進(jìn)行確定。各單位、各部門(mén)員工考核結(jié)果與部門(mén)業(yè)績(jī)考核等級(jí)掛鉤。部門(mén)員工在部門(mén)的考核工資內(nèi)分配。2、考核結(jié)果與員工工資獎(jiǎng)金直接掛鉤。（1）員工月度工資發(fā)放與管理中心及部門(mén)月度管理業(yè)績(jī)和考核結(jié)果掛鉤，在適當(dāng)范圍內(nèi)浮動(dòng)；管理中心的管理業(yè)績(jī)直接影響管理中心經(jīng)理工資績(jī)效、部門(mén)管理業(yè)績(jī)直接影響該部門(mén)員工的工資績(jī)效，即：管理中心經(jīng)理工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×管理中心月度平衡系數(shù)（管理中心分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)等級(jí)）部門(mén)主管及員工工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×部門(mén)考

6、核對(duì)應(yīng)的平衡系數(shù)（部門(mén)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)等級(jí)）（2）員工月度考核結(jié)果與職能工資級(jí)別的升降直接對(duì)應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：個(gè)體考核等級(jí)abcd月度薪資標(biāo)準(zhǔn)105%100%90%80%（3）除與月度工資掛鉤外，員工年度（半年度）綜合考核結(jié)果將嚴(yán)格與績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位輪換、晉升與調(diào)薪（每半年調(diào)整一次）、淘汰掛鉤。具體為：每半年c、d級(jí)評(píng)價(jià)次數(shù)不超過(guò)一次者，工資提升一級(jí)；表現(xiàn)優(yōu)秀者，不受此限。每半年d評(píng)價(jià)次數(shù)累計(jì)達(dá)2次者，工資下降一級(jí)，全年d評(píng)價(jià)次數(shù)累計(jì)達(dá)5次者，予以換崗或辭退。第八條 考核反饋與績(jī)效面談1、綜合管理部各職能督導(dǎo)在收齊制作所有考核匯總表后，由綜合管理部經(jīng)理評(píng)審確定，交總經(jīng)理審批，并將考核結(jié)果在審批后兩個(gè)工作

7、日內(nèi)予以公布；2、考核結(jié)果公布后，管理中心經(jīng)理或部門(mén)負(fù)責(zé)人（或直接上級(jí)）人必須依據(jù)考核結(jié)果在一周內(nèi)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，提出工作要求和績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃，以達(dá)到管理者通過(guò)考核進(jìn)行有效人員管理的目的。工作要求和改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)列入下月的工作重點(diǎn)計(jì)劃中。3、考核面談為被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見(jiàn)；討論制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。第九條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為原始資料，由綜合管理部歸入考核檔案并負(fù)責(zé)保存。第十條 考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，可向?qū)?yīng)的職能督導(dǎo)提出，如不能妥善解決，可向綜合管理部提出申訴，綜合管理部在接到申訴之日起三日內(nèi)，對(duì)申訴者