高校教師薪酬差距研究

1、    高校教師薪酬差距研究    摘要：不同年齡段的高校教師對薪酬的需求強度有所不同。訪談和問卷調(diào)查顯示：30歲以下的新教師與3645歲教師、3645歲教師與4650歲教師對薪酬的關(guān)注度具有顯著性差異。相對說來30歲以下教師在乎個人成就感和單純的工作環(huán)境而不太在乎薪酬的高低，3645歲教師對薪酬尤為重視，4650歲教師不太注重薪酬而更在意成就感和學術(shù)自由。確定反映不同年齡段大學教師的薪酬差距是提高學術(shù)生產(chǎn)力的有效途徑。文章提出的建議是：擴大講師與助教、副教授與講師之間的薪酬差距，縮小教授與副教授之間的薪酬差距。關(guān)鍵詞：高校教師，薪酬差距，薪酬制度基金項

2、目：2013年國家社科基金項目“基于學術(shù)職業(yè)視角的高校教師薪酬制度研究”(13bgl079)。一、引言現(xiàn)行高校教師薪酬制度在一定程度上體現(xiàn)了要素分配原則，從助教崗到教授崗的12個等級中，崗位等級越低，薪酬級差越小；崗位等級越高，薪酬級差越大。高校教師選擇學術(shù)職業(yè)的原因各有不同，但一個首要的、基本的期望是它能滿足教師們的物質(zhì)需要，使他們不為金錢所累，自由地追隨研究的興趣和知識自身的邏輯體系?？墒?，高校青年教師的收入普遍不高，他們中81.9%的人年收入在10萬以下，特別是34.6%的人年收入在6萬元以下，對收入的滿意度非常低1，這種不能保障青年教師基本生存需要、更不談體面地生活的薪酬無疑不利于高校

3、吸引與穩(wěn)定人才、調(diào)動教師的積極性，推進相關(guān)資源的有效配置。國外有學者研究指出：薪酬差距才真正影響薪酬的激勵水平2。但我國現(xiàn)有的文獻對高校教師薪酬水平和薪酬形式的討論較多而對薪酬差距的研究較少，而薪酬制度的實際制定者也難以明確解釋高校教師薪酬差距為何如此設(shè)計，“沒有什么確切的依據(jù)，就是根據(jù)學校的財力統(tǒng)籌考慮的”3。由此可見，通過合理的薪酬差距提高薪酬的激勵作用既是理論研究的盲區(qū)，也是實踐工作的盲點。二、理論依據(jù)為研究不同年齡段教師薪酬的差距，本文以需要理論和薪酬差距理論作為研究基礎(chǔ)。1.需要理論。馬克思首次系統(tǒng)地提出了作為生命個體的人發(fā)展的動力和滿足需要的路徑，認為人類生存的第一個前提，也就是一

4、切歷史的第一個前提，首先就需要吃喝住穿以及其他一些東西，這些需要具有“僵硬性”。在物質(zhì)需要被滿足的基礎(chǔ)上，必然產(chǎn)生精神方面的需要和謀求進一步發(fā)展的需要。而人類發(fā)展的終極理想目標是“人之為人”的需要的全面發(fā)展4。而馬斯洛則認為“基本需要”是人性的集中表現(xiàn)，生理需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要和自我實現(xiàn)的需要等五個層次的需要是人們生活追求的最終目的和日常欲望，它們按照生理安全歸屬自尊自我實現(xiàn)的順序由低級向高級連續(xù)地、重迭地、波浪式地演變5。對于高校教師而言，無論社會賦予他們多少精神和道德層面的價值和意義，但他們首先是具有生命意義的個人，具有“僵硬性”的需要。2.薪酬差距理論。已有文獻主要從錦標賽

5、理論和社會比較理論兩個競爭性的理論去解釋企業(yè)薪酬差距及其激勵效應(yīng)。錦標賽理論(tournament theory)主要適用于解釋為什么高管的薪酬遠遠高于其他員工的薪酬，員工在企業(yè)所處的不同層級和位置是競爭的結(jié)果，當他競爭到企業(yè)的頂層時，就相當于在錦標賽中獲得了最終的勝利，這時他將獲得晉升前后層級之間的薪酬差距帶來的額外獎勵。薪酬差距越大，意味著額外獎勵越大，對員工的激勵效果也越大6?；阱\標賽理論的薪酬設(shè)計能夠激發(fā)員工在晉升競爭中希望獲勝的強烈動機，使員工在組織內(nèi)部進行有效競爭。但錦標賽理論受到了來自行為學理論的質(zhì)疑。行為學理論中的社會比較流派認為：員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響，還受到

6、相對報酬的影響，當發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平與他人存在較大的差距時，員工首先想到的不是他們貢獻了什么而是他們得到了什么，即使薪酬差距由生產(chǎn)率不同造成，也可能招致不滿，特殊情況下甚至可能產(chǎn)生被剝削感，從而導致消極怠工甚者人才流失，直接或間接降低了薪酬差距帶來的激勵效能7。黎文靖和胡玉明的實證研究發(fā)現(xiàn)：當國企內(nèi)部薪酬差距較低時，薪酬差距擴大才會有正向的激勵效應(yīng)8。通過以上梳理可以發(fā)現(xiàn)：需要理論是社會資源分配和薪酬制度設(shè)計的價值基礎(chǔ)，也是檢驗社會資源分配和薪酬制度設(shè)計效果的實踐標準；但現(xiàn)有的薪酬差距理論以標桿效應(yīng)和對比效應(yīng)為依據(jù)，沒有考慮不同員工對薪酬的需求強度。對于高校教師而言，職業(yè)階梯頂層的高薪酬具有較

7、高的激勵作用，與其他教師薪酬對比產(chǎn)生的滿意感也具有較高的激勵作用，可激發(fā)他們工作積極性最原始的動力來自于薪酬對他們不同需要的滿足程度。那么，不同年齡段的教師對薪酬的需求強度是否一致，本研究通過實證調(diào)查以求了解真實的情況。三、研究設(shè)計和結(jié)果為了了解高校教師真實的生存狀態(tài)、對薪酬的需求強度，本研究不僅對來自不同高校的23位教師進行了深度訪談，還設(shè)計了學術(shù)職業(yè)吸引力調(diào)查問卷。問卷主要分為兩個部分，一是被調(diào)查者的人口統(tǒng)計特征，二是吸引教師從教的理由，主要選項有“工作穩(wěn)定”、“高薪酬”、“學術(shù)自由”、“社會聲望高”、“簡單的生活方式”、“成就感”、“找不到其他工作”，每個選項分為五個等級：很在乎、比較在

8、乎、一般在乎、較不在乎和不在乎。根據(jù)高校的類型、所處地理位置采用隨機抽樣方式選取了20所高校。本研究發(fā)放問卷500份，回收390份，有效問卷304份。樣本的人口統(tǒng)計特征如下：性別分布：女教師占58%，男教師占42%；年齡分布：30歲以下的教師占15%，3135歲的教師占13%，3640歲的教師占15%，4145歲的教師占15%，4650歲的教師占16%，5155歲的教師占14%，5660歲的教師占12%；學歷分布：本科及以下教師占30%，碩士研究生學歷教師占40%，博士研究生學歷教師占30%。職稱分布：助教占1%，講師占18%，副教授占36%，教授占45%。采用spss對這七組教師薪酬需求強度

9、進行獨立樣本t檢驗，數(shù)據(jù)顯示：1.30歲以下的新教師與3645歲教師對薪酬的需求強度有顯著性差異。t檢驗的結(jié)果顯示顯著性差異值sig=.033，.05，說明他們之間對薪酬的需求強度是不一樣的。表1 新教師與3640歲教師對薪酬需求強度的t檢驗獨立樣本檢驗方差方程的levene's檢驗均值方程的t檢驗fsig.tdfsig.(雙側(cè))均值差值標準誤差值差分的95%置信區(qū)間下限上限在乎薪酬假設(shè)方差相等.155.6962.22831.0335.105262.29122432289.77824假設(shè)方差不相等2.20927.238.0365.105262.31127.364879.84566深度訪

10、談的結(jié)論與t檢驗的結(jié)果相一致：將訪談錄音轉(zhuǎn)換成文字，然后進行詞頻分析。選擇學術(shù)職業(yè)的原因中，“成就感”出現(xiàn)的頻率最高，“簡單的生活方式”位居第二，“從小到大在學校里呆了20多年，尤其是在大學里呆了10多年，早已習慣了教師們簡單的學術(shù)工作方式，整天辦公室、教室和家三點一線的生活特別有規(guī)律，而且只要努力付出就能申請到課題、獲得晉升。而社會上的成功則受很多外界的不可控因素影響，復雜的人際關(guān)系讓人想想都不知所措?！敝劣谛匠?，較多的教師選擇“較不在乎”，“讀書的時候一個月也就1000元左右的生活費，現(xiàn)在的工資肯定超過了這個數(shù)，我還是單身，一個人吃飽全家不餓?！钡?645歲教師則坦言正肩負著生養(yǎng)孩子、贍養(yǎng)

11、父母的重任，處于人生中“集中花錢”的階段，生活的壓力感超出了一般水平9，迫切希望能夠獲得較高的薪酬減輕沉重的生存壓力，掙脫“房奴、孩奴”的枷鎖，因此他們對“薪酬”很在乎。2.3645歲教師與4650歲教師對薪酬的需求強度有顯著性差異。t檢驗結(jié)果顯示顯著性差異值sig=.002，.05，說明他們對薪酬重要性的認識以及對薪酬的在乎程度具有很大的差異。表2 3645和4650歲教師對薪酬需求強度的t檢驗獨立樣本檢驗方差方程的levene's檢驗均值方程的t檢驗fsig.tdfsig.(雙側(cè))均值差值標準誤差值差分的95%置信區(qū)間下限上限在乎薪酬假設(shè)方差相等1.275.2653.31943.0

12、02-9.902032.98360-15.919-3.88502相對于3645歲教師對薪酬的“很在乎”，4650歲教師更加注重學術(shù)職業(yè)帶來的“成就感”，對“薪酬”不太在乎。這種結(jié)果表面看與30歲以下新教師的選擇一致，但它表現(xiàn)的是一種螺旋式上升。新教師是在一種對現(xiàn)實生活沒有太多體會和認識、保持著學生生活方式的情況下對薪酬不太在乎，而4650歲教師則在基本的“僵硬性”需求已經(jīng)得到滿足，擺脫物質(zhì)束縛之后不再強調(diào)“學術(shù)為生”，不再注重學術(shù)職業(yè)的物質(zhì)意義。他們開展學術(shù)活動不再是為能夠吃得更好、穿得更好而是將學術(shù)看作一種“天職”或“召喚”10，探究知識是為了滿足“閑逸的好奇”而非獲得獎金和報酬。調(diào)查問卷和

13、訪談的結(jié)論是：不同年齡段高校教師對薪酬的需求強度是不一樣的：剛從事學術(shù)職業(yè)的新教師對薪酬的關(guān)注度不是很高，他們更關(guān)心自我成長和學術(shù)氛圍，將學術(shù)活動視為“僵硬性”需要；3645歲教師則比較關(guān)心收入水平，將薪酬視為“僵硬性”需要；45歲以上的教師則比較重視自我價值實現(xiàn)，視教學和科研為“僵硬性”需要。四、政策建議我國現(xiàn)行高校教師薪酬方案是2006年實施的，助教崗到講師崗、講師崗到副教授崗之間的薪酬差距很小，加之助教崗的起點薪酬較低，所以這三類崗位教師的薪酬水平都偏低；教授崗與副教授崗之間、教授崗內(nèi)部四個等級之間的薪酬差距較大。(值得說明的是：我國高校教師的薪酬主要受職稱而非年齡影響，為了跟現(xiàn)行的薪酬

14、制度相銜接，本研究將45歲以下教師歸為助教、講師和副教授三個群體，而將45歲以上教師歸為教授群體。)這種差距沒有考慮各個年齡段教師對薪酬的需求強度，因而難以發(fā)揮薪酬應(yīng)有的保障和激勵作用。借鑒其他國家高校教師薪酬制度，可以從以下兩個方面調(diào)整我國高校教師的薪酬差距。1.拉大助教、講師和副教授之間的薪酬差距。無論是問卷調(diào)查還是深度訪談，30歲以下的新教師(主要是助教)對薪酬的關(guān)注度普遍不太高，而是期望以最快的速度融入新的學術(shù)環(huán)境，期待盡快在自己的專業(yè)領(lǐng)域有所成就。但是3645歲教師(主要是講師、副教授)非常在乎薪酬，因為這個年齡段的教師面臨更大的生活壓力。與此同時，從學術(shù)職業(yè)發(fā)展的角度而言，博士畢業(yè)

15、后的510年間(一般是3640歲)，是個人學術(shù)成長的關(guān)鍵時期，唯有不受生活所累、不受金錢左右、心無旁騖地潛心研究，才可能在學術(shù)上有所建樹，因此，宜擴大講師與助教、副教授與講師之間的薪酬差距，使講師和副教授的薪酬達到較高的水平，滿足他們在人生集中花錢階段對金錢的需要。當他們不為生活所困，不為五斗米折腰時，就能真正將精力投入到學術(shù)職業(yè)之中，真正達致“自由”的學術(shù)生活狀態(tài)。2.縮小教授與副教授之間的薪酬差距。日本高校教師實行年工序列工資制，其一個顯著的特點是：無論哪個級別，檔次越高，檔差越少。尤其是教授的工資，一定檔次以后的檔差為100日元，幾乎等于不再上漲了。無獨有偶，在英國少數(shù)很有錢的老牌大學里

16、，一些榮耀的講座教授不增薪水，只增加聲望。這種工資制度能夠較好地體現(xiàn)知識的價值和職業(yè)發(fā)展周期，體現(xiàn)教師的需要層次11。一方面學術(shù)自由是教師獲得成就感的必備條件，另一方面教師的成就感又會促進教師享受學術(shù)自由，這種相得益彰滿足了教師最高層級的需要追求成就感和自由感。因此，根據(jù)教授對薪酬的需要強度，可以適當減小其與副教授之間的薪酬差距。參考文獻：1高校教師薪酬調(diào)查課題組.透視高校教師收入分配現(xiàn)狀n.中國教育報，20140609.2jensen, m. c., murphy, k.j. ceo incentivesit' s not how much you pay, but howj. ha

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