高校后勤改革的經(jīng)濟學(xué)分析

1、    高校后勤改革的經(jīng)濟學(xué)分析    摘要：運用交易成本理論和資產(chǎn)交易專用性理論分析高校后勤改革的經(jīng)濟學(xué)原因，指出后勤服務(wù)組織與高校教學(xué)科研組織需要不同的治理機制，有效率的選擇應(yīng)該是后勤服務(wù)組織與高校之間采取特許合同制的市場契約方式。關(guān)鍵詞：低級一體化；交易專用性；特許合同制高校后勤社會化運動正在展開，但是許多地方高校的領(lǐng)導(dǎo)仍然遲遲不動，對此存在模糊認(rèn)識。高校后勤在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下沒有社會化，為什么市場經(jīng)濟體制下就需要社會化?其經(jīng)濟學(xué)原因是什么?本文試圖對此作出回答。一、傳統(tǒng)體制下高校低級一體化的原因在傳統(tǒng)體制下，高校實行國有國營的政府集權(quán)統(tǒng)治，高校

2、自身沒有自主經(jīng)營權(quán)和法人產(chǎn)權(quán)，但是，教職員工有改善生活福利的強烈要求。在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時代，按照政府計劃價格配置資源，使得社會服務(wù)產(chǎn)品(如飲食、洗澡、理發(fā)、商店服務(wù)、幼托服務(wù)、醫(yī)療和住房等)的供給價格低于市場配置資源時的均衡價格即供求一致時的價格，導(dǎo)致地方政府或企事業(yè)單位不可能面向社會提供這方面服務(wù)，因為這是虧本的買賣。過低的政府管制價格和市場機制的缺乏，導(dǎo)致第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品供給的嚴(yán)重短缺，教職員工無法或無力從社會上獲得這方面服務(wù)，即使委托其它部門提供，由于市場面太小，無法實現(xiàn)規(guī)模生產(chǎn)，其它部門也不愿意提供，并且存在著國有資產(chǎn)交易的專用性和機會主義以及其它不確定性.使得外部市場交易成本太高，高于高

3、校自己開辦這些事務(wù)的組織管理成本即內(nèi)部交易成本。這促使學(xué)校把本應(yīng)由社會部門承擔(dān)的與教育和科研無關(guān)的服務(wù)項目承擔(dān)過來，變成內(nèi)部事務(wù)，目的在于節(jié)約交易成本。結(jié)果導(dǎo)致高校辦社會，高校集合了各種社會服務(wù)組織于一體，即出現(xiàn)了低級一體化。用經(jīng)濟學(xué)家施蒂格勒和泰勒爾的產(chǎn)業(yè)組織理論來分析，管制價格促成和鼓勵了高?？v向低級一體化現(xiàn)象的出現(xiàn)。由于價格管制的作用，學(xué)校提供的服務(wù)商品的交易價格要大大低于市場出清的均衡價格，并且也低于買方所愿意支付的影子價格、二者之間的差額部分是學(xué)校虧損額，也是本校職工得到的盈余或福利，因此，為了創(chuàng)造福利，在管制價格下，為本校教職員工提供的服務(wù)商品，只能內(nèi)銷，不能外賣。這樣，生產(chǎn)生活服

4、務(wù)商品的企業(yè)就要同享受這種服務(wù)的消費者合成一體，使外溢的利潤內(nèi)在化，于是不可避免地使高校成為一個具有全面社會服務(wù)功能的低級聯(lián)合體，后勤服務(wù)部門是安置學(xué)校家屬就業(yè)的好地方，導(dǎo)致后勤服務(wù)人員的數(shù)量曾經(jīng)達到甚至超過一線教師和科研人員的數(shù)量。從國家教委直屬院校財務(wù)決算簡要分析(內(nèi)部資料)得到的數(shù)據(jù)可知，教育部直屬高校的非教師人數(shù)與教師人數(shù)的比例，平均來看，19881996年間，綜合性大學(xué)、工科院校、師范院校、外語院校分別為2.05：1、1.93：1、1.76：1、1.84：1，師范院校的比例最低，但各高校非教師人數(shù)幾乎是教師人數(shù)的2倍，并且近年來非教師人數(shù)有逐漸加大的趨勢，尤其是綜合性大學(xué)，其人員結(jié)構(gòu)

5、的比例更加不合理，這里排除非教師編制的科研人員在重點大學(xué)所占比例比較多的因素，這一比例也是不合理的。這說明高校社會化、全能化的體制安排，在外部市場經(jīng)濟比較發(fā)達的情況下，已經(jīng)越來越不利于提高高校資源配置效率，不利于高校管理者集中精力抓好人才培養(yǎng)與科研開發(fā)工作。不過，有理由相信，自1999年6月第三次全國教育工作會議召開以后，隨著高校內(nèi)部體制改革的浪潮不斷襲來，后勤部門及其人員逐步分離出去，高校減員增效，人員結(jié)構(gòu)的比例有望更加合理。二、后勤服務(wù)組織相對獨立出去的經(jīng)濟學(xué)原因傳統(tǒng)的高教體制是學(xué)校辦社會，后勤是小而全的自我封閉式的服務(wù)體系。后勤服務(wù)組織曾經(jīng)搞過承包責(zé)任制的改革，但仍然是在整個教育服務(wù)體系

6、中處于封閉狀態(tài)下，主要用學(xué)校行政手段來管理，后勤服務(wù)人員同教師一樣，具有大致相同的地位和待遇。從經(jīng)濟學(xué)的角度來分析，這是不合理的，也是非效率的。在傳統(tǒng)的封閉式教育資源供需體系中，常常會由于資源供給的結(jié)構(gòu)性短缺，迫使教育結(jié)構(gòu)和教育發(fā)展服從“木桶原理”即瓶頸性資源的短缺制約著總體資源的使用效率，如用于學(xué)生食宿建設(shè)方面資金的短缺直接制約高校規(guī)模經(jīng)濟的實現(xiàn)。后勤服務(wù)組織相對分離出去，公開招標(biāo)引入社會公司、企業(yè)和私人的資本，實現(xiàn)社會化、公司化經(jīng)營，本身就是教育產(chǎn)業(yè)融資方式的創(chuàng)新。這里引入交易專用性專有知識的概念，分析后勤服務(wù)組織從學(xué)校教學(xué)科研組織分離出去的經(jīng)濟學(xué)原因。人們經(jīng)過特殊的教育投資、訓(xùn)練或多年的

7、經(jīng)驗積累所形成的用于特定交易活動中的知識和技能，就是交易專用性專有知識。這種專有知識一般包含無法言傳的特殊技能，口頭或書面指令都無法準(zhǔn)確表達出來。例如，沒有人敢說，通過閱讀教育學(xué)方面的書籍，就可以上好一門課。這種專有知識被局限于特定類型的交易活動中，無法在不發(fā)生巨大損失的條件下轉(zhuǎn)移到其他交易用途中，因而對這種專有知識的投資具有一定的風(fēng)險性.這種專有知識具有交易專用性。通過投資于交易專用性專有知識，所形成的人力資本就被捆綁在與這些交易相聯(lián)系的業(yè)務(wù)活動上。例如，經(jīng)過多年師范專業(yè)的教育訓(xùn)練和工作經(jīng)驗的積累所掌握的教育教學(xué)技能和相關(guān)知識，就是一名教師的交易專用性人力資本、具有這種資本量越大，越難以擺脫

8、教師行業(yè)。專有人力資本的準(zhǔn)租金可以定義為投資于現(xiàn)在用途的回報率與它在另一最佳用途上的回報率之間的差額。例如，后勤服務(wù)方面的專有知識的準(zhǔn)租金相對比較小，掌握這種專有知識的人可以在非學(xué)校的其他社會部門就業(yè)。而教育教學(xué)方面的專有知識的準(zhǔn)租金相對比較大，掌握這種專有知識的教師，在教育工作中獲得較高的物質(zhì)上和精神上的回報率，而一旦離開教育崗位，所掌握的教育教學(xué)方面的專有知識就幾乎全部廢棄了。交易專用性資源(如教師的專有知識、學(xué)生已經(jīng)交付的學(xué)費和投入的學(xué)習(xí)時間)的準(zhǔn)租金很容易被剝削、消失或減少，在交易過程中，一旦一方中途退出或采取某種機會主義行為，交易專用性資源的所有者就可能失去投資所產(chǎn)生的準(zhǔn)租金。為了防

9、止這種現(xiàn)象發(fā)生.幾個資源所有者教師、學(xué)生、投資辦學(xué)者同意限制或控制他們未來的行動以實現(xiàn)比沒有合作時更高的收益，這樣師生共同體學(xué)校便產(chǎn)生了。由于專有知識的使用無法準(zhǔn)確控制，不可能因為懷疑某個教師或教育管理者隱藏了專有知識而對他采取某種懲罰，因而專有知識的機會主義濫用是很有可能發(fā)生的，需要有保護性制度安排來治理，以防止由于專有知識的不正當(dāng)使用而導(dǎo)致準(zhǔn)租金的被剝削、流失或減少，教育領(lǐng)域同樣存在著“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”，這也是教育領(lǐng)域中委托代理理論所要研究的問題。后勤服務(wù)人員提供的是教育領(lǐng)域的二級服務(wù)，這種服務(wù)所用的專有知識，其人力資本含量比較低，且具有可替代性，其違約退出對校方影響很小，校方可以

10、從社會上招聘人員來滿足需要。后勤服務(wù)人員的專有知識可以同教育服務(wù)的生產(chǎn)過程相分離，沒有它們的服務(wù)，教育服務(wù)產(chǎn)品同樣可以生產(chǎn)出來，它們處于教育服務(wù)生產(chǎn)過程的邊緣位置上，即使它們不被提供，學(xué)校的準(zhǔn)租金也不會受到大的影響，因此后勤服務(wù)人員的專有知識屬于邊緣性專有知識，對學(xué)校來說，不具有交易專用性。教師所處的位置同后勤服務(wù)人員大不一樣。教師投入專有知識的過程同學(xué)校生產(chǎn)過程緊密聯(lián)系在一起，不可分離。他的工作是以身示范，傳遞人類文明，教書育人。他的專有知識的人力資本含量比較大，可替代性比較小，并且替代過程的交易成本很高。其專有知識的中途違約退出或供給不足，對教育質(zhì)量、學(xué)校名譽與聲望以及學(xué)校在教育資源市場的

11、競爭前景都有重要影響，沒有教師專有知識的提供，學(xué)校提供的服務(wù)產(chǎn)品就不可能生產(chǎn)出來，因此，教師處于學(xué)校生產(chǎn)過程的核心地位，與后勤服務(wù)者的專有知識不同，其擁有的專有知識是核心性專有知識，對學(xué)校來說是交易專用性人力資本。教師對自己專有知識藏而不用，將嚴(yán)重?fù)p害學(xué)校的準(zhǔn)租金。要避免這種行為發(fā)生，就必須采取保護性制度安排。教師的專有知識同后勤服務(wù)人員的專有知識畢竟有根本性不同，從組織經(jīng)營內(nèi)容和行動空間上看，二者是平行并列關(guān)系，因而二者的治理措施和組織方式應(yīng)該區(qū)別開來，而不是像傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)那樣橫向一體化，否則高校集體行動的效率就不會高。(一)激勵措施上要區(qū)分開來對后勤服務(wù)人員和對教師的激勵措施是有很大差異的

12、。后勤服務(wù)人員應(yīng)該根據(jù)每次服務(wù)的工作績效得到報酬。每日完成的工作量越多，其報酬越高，如果做不到這一點，無論以前的業(yè)績?nèi)绾?，?dāng)日的收入都會減少。因此，他做好工作的激勵是離散性的，因為每次取得的報酬都與以前的業(yè)績無關(guān)，每次后勤服務(wù)量都應(yīng)該具有獨立的經(jīng)濟價值。教師的工作性質(zhì)和其專有知識的特性決定了對教師的激勵，采用累積性而不是離散性的激勵措施將更為有效。教師的續(xù)聘、晉升和收入的增加是其加權(quán)平均的歷史業(yè)績的函數(shù)。如果想得到晉升，就必須使他的各項平均業(yè)績都十分出色并且可靠，單項或短時成績并不十分重要，而累積的成績量卻十分關(guān)鍵。對教師的激勵應(yīng)該是累積的，這可以促使他持續(xù)不斷地努力下去，減少機會主義行為。(

13、二)組織制度上要區(qū)分開來在交易專有性資源的投入上，由于存在機會主義的可能性，交易各方需要建立一個共同體。不可分離的核心性專有知識與可分離的邊緣性專有知識，在使用效率上需要不同的結(jié)構(gòu)形式。對教師來說，離散性激勵(如計件工資制或計時工資制)的松散組織形式是無效率的。學(xué)校對教師投入的需求是持續(xù)不斷的，教師投入必須是可信賴的且有效的，對教師專有知識的合理使用無法通過合同強制實施，即使是長期現(xiàn)場監(jiān)督、由于交易成本過高，也是不現(xiàn)實的。如果采用離散性激勵，不僅因為教師從事的事務(wù)具有多樣性而使離散激勵的成本過高，同時，教師也會不思進取，應(yīng)付了事，急功近利，對學(xué)生和教育資源不負(fù)責(zé)任，還會通過威脅這次不提供專有知

14、識而使學(xué)校的準(zhǔn)租金受到損失。如果實施累積激勵情況就不同了。教師有機會給領(lǐng)導(dǎo)留下越干越好、有能力、最優(yōu)秀的印象。如果專有知識不充分使用，就會損害自身的形象，削弱其職業(yè)晉升機會。因此，學(xué)校雖然無法規(guī)定教師專有知識使用的質(zhì)量，但可以通過選擇一種人事制度和組織制度安排使教師自愿提供這種專有知識，激勵他們充分使用。因此，對教師實施累積激勵的合同應(yīng)該是長期的，甚至是終身制的。由于長期聘用合同無法預(yù)先明確規(guī)定可能或應(yīng)該做的一切事情，教學(xué)、科研與社會服務(wù)的任務(wù)在不斷變化，教師必須服從學(xué)校的教育教學(xué)與科研目標(biāo)，因此該合同是不完全的。在不完全合同情況下，當(dāng)存在核心性專有知識時，交易各方應(yīng)該采取一體化的結(jié)構(gòu)形式，使

15、交易關(guān)系內(nèi)部化，這樣，教師的腦力勞動必然要成為學(xué)校最主要的生產(chǎn)投入要素。這說明完全市場化的全員自由聘任制，對教師職業(yè)來說，可能并不完全合適，至少應(yīng)該保留少部分競爭性的終身制教師崗位。當(dāng)專有知識處于學(xué)校生產(chǎn)的邊緣位置時，專有知識的所有者可以被替代，且他們的勞動可以與教學(xué)、科研活動相分離，不可能威脅學(xué)校的準(zhǔn)租金。如果對他們實施累積性激勵，就會增加濫用專有知識的機會，助長偷懶和浪費的機會主義行為。例如，每月領(lǐng)取固定工資的后勤服務(wù)人員必然工作沒有勁頭，采取不負(fù)責(zé)任、應(yīng)付了事的態(tài)度，對學(xué)校資產(chǎn)的使用不會去追求成本最小化，而可能導(dǎo)致嚴(yán)重的浪費現(xiàn)象。因此，當(dāng)存在邊緣性專有知識時，且這種專有知識對特定的組織機

16、構(gòu)來說，不屬于交易專用性資源，離散的、市場驅(qū)動的合同關(guān)系是有效率的結(jié)構(gòu)形式，也就是說，在一般情況下，邊緣性投入要素所有者應(yīng)該被外部化。與他們之間的交易應(yīng)該在組織外部的市場機制下進行。這表明，同自我雇傭的后勤服務(wù)組織進行市場化交易，要比把他們合并到學(xué)校組織內(nèi)部更有效率。后勤服務(wù)組織應(yīng)該從學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)中分離出去，學(xué)校組織與后勤服務(wù)組織的市場交易關(guān)系，與學(xué)校同社會其他服務(wù)公司的市場交易關(guān)系沒有什么質(zhì)的區(qū)別。三、高校與后勤服務(wù)企業(yè)的組織關(guān)系：特許合同制按照新制度經(jīng)濟學(xué)的觀點，當(dāng)存在明顯的交易專用性準(zhǔn)租金時，交易各方一體化是最佳的組織方式；而對無法有效監(jiān)控的邊緣性專有知識，由于其交易專用性很弱(相對于

17、組織內(nèi)部交易來說)，不適宜采取一體化的結(jié)構(gòu)形式。在這種情況下，混合制度混合了市場交易形式和組織內(nèi)部科層制度形式的制度安排便成了最佳的結(jié)構(gòu)形式。對高校和后勤服務(wù)企業(yè)的交易關(guān)系來說，特許合同形式也許是最佳的混合組織制度形式。所謂特許合同就是高校一方同后勤服務(wù)企業(yè)一方以合同的方式，特別許可學(xué)校的某項或多項后勤服務(wù)業(yè)務(wù)，通過公開招標(biāo)和拍賣的方式，由中標(biāo)的社會服務(wù)企業(yè)或公司壟斷性經(jīng)營，這樣高校與特許的經(jīng)營實體之間就結(jié)成了松散的利益共同體，這與過去搞的承包制或租賃制有根本區(qū)別。首先是資源組織方式不同。承包制只是把部分產(chǎn)權(quán)下放了而已，在人力資源配置上仍然受行政計劃控制。承包制是把本來屬于學(xué)校的后勤服務(wù)資產(chǎn)的

18、部分產(chǎn)權(quán)(如使用權(quán)、支配權(quán)和剩余收益權(quán)等)在一定的期限和條件限制下，轉(zhuǎn)讓給承包者或租賃者，而原來屬于學(xué)校編制的后勤人員仍然享受著同教師幾乎一樣的地位和穩(wěn)定待遇。承包之后這部分人員反而比一線教師的收入還要高，因為他除了原有工資待遇之外，還享受了特許經(jīng)營權(quán)帶來的剩余收益，這不能不挫傷一線教師的工作積極性。采用特許合同制，意味著原來的后勤服務(wù)人員或后勤服務(wù)組織只是學(xué)校編制之外的特許經(jīng)營商或企業(yè)受聘人員，或自由職業(yè)者，不再享受學(xué)校編制內(nèi)的待遇，與社會上的企業(yè)或工人一樣，存在著倒閉、下崗與失業(yè)的風(fēng)險。高校與后勤服務(wù)組織或后勤服務(wù)人員之間是市場契約關(guān)系，而不是行政隸屬關(guān)系。其次是后勤服務(wù)市場的進入與退出機

19、制不同。承包制的承包商是通過內(nèi)部人之間的內(nèi)部協(xié)商與學(xué)校達成協(xié)議的，缺乏公開競爭與約束機制；而特許合同制則是在公開招標(biāo)與合同拍賣過程中達成經(jīng)營協(xié)議的。因而社會企業(yè)與公司在后勤服務(wù)市場中的進入與遲出是自由的、公平的。從根本上說，一個特許經(jīng)營商是高校品牌(知名度、聲望、人員規(guī)模和可信任度等)資本與壟斷經(jīng)營權(quán)的租賃者。高校為了獲得優(yōu)質(zhì)、充足、快捷的后勤服務(wù)，特許經(jīng)營商為了獲得穩(wěn)定的消費群體和穩(wěn)定的利潤，二者以相同的共同體形象出現(xiàn)在消費者面前。通過建立這樣的共同體，并以合同的形式穩(wěn)固下來，他們能夠獲得集體組織優(yōu)勢。高校節(jié)省了因獨立開辦后勤企業(yè)所增加的成本和麻煩，并獲得了對特許經(jīng)營商提供的產(chǎn)品的監(jiān)督控制權(quán)

20、；后勤服務(wù)企業(yè)因獲得了特許經(jīng)營權(quán)，避免了垂直一體化，獲得了獨立經(jīng)營優(yōu)勢和短期壟斷經(jīng)營優(yōu)勢。這種優(yōu)勢的根源在于后勤服務(wù)領(lǐng)域的專有知識處于高校無力或無法有效控制的邊緣位置，對邊緣性專有知識的有效率使用，只能采用離散的激勵合同形式，特許合同具有這種激勵機制，同時又使雙方具有相互平等選擇的權(quán)力。高校后勤服務(wù)的特許經(jīng)營權(quán)是一種具有貨幣價值的產(chǎn)權(quán)。這一權(quán)利的市場價值來源于壟斷利潤與競爭性利潤之間的差額。特許經(jīng)營權(quán)賦予經(jīng)營者具有足夠的穩(wěn)定的市場用戶(源源不斷的學(xué)生和數(shù)職員工消費者)和巨大的直接市場購買力，保護其經(jīng)營范圍免遭競爭威脅，同時排除了他人參與爭奪后勤市場份額的權(quán)利，此外，還可能享受一定的免稅優(yōu)惠與社會知名度。后勤服務(wù)開發(fā)商正是看重了這一系列特權(quán)，才會踴躍爭奪這一