外企集團中國分公司績效考核制度

1、XX集團有限公司績效考核制度目 錄第一章 總則第一條 考核目的第二條 考核原則第三條 考核的適用范圍第二章 考評體系第四條 考評的組織和部門職責(zé)第五條 考評分類第六條 績效管理流程第三章 考評實施第七條 考核的內(nèi)容第八條 考核的時間第九條 考核流程第四章 考評結(jié)果第十條 考評結(jié)果的計算第十一條 考評結(jié)果的應(yīng)用第五章 附則第十二條 解釋權(quán)第十三條 實施細則第十四條 修改、廢除權(quán)第十五條 實施時間第六章 附件附表一 述職報告表附表二 部門KPI考核表附表三 個人KPI考核表附表四 部門/個人KPI修正表附表五 高層管理人員績效考核表附表六 績效考核申訴表附表七 考核成績匯總表附表八 員工能力素質(zhì)評

2、估表第一章 PAR總則一、考核目的為全面客觀地考核評價公司員工的業(yè)績，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實本公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。(1)建立科學(xué)、有效的評價體系，保證各項考核工作做到公開、公平、公正，有理、有度、有效。(2)明確公司價值導(dǎo)向，為公司經(jīng)營管理提供參考依據(jù)，不斷增強公司的整體核心競爭力；(3)加強人員管理，全面分析和合理利用公司人力資源，為各崗位選、育、用、任、留合適人員提供參考依據(jù)；二、考核原則(1)實事求是原則：考核要圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，突出關(guān)鍵指標(biāo)和重點工作任務(wù)，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)、定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。(2)區(qū)

3、別對待原則：根據(jù)人員類別、任職崗位等情況對不同崗位不同階段進行有針對性的考核管理辦法，需要對其任職狀況、工作態(tài)度和工作績效做全面的評價；(3)動態(tài)考核原則。年度目標(biāo)按月滾動分解，以月保季、以季保年，確保全面完成全年任務(wù)。(4)注重實效原則：對于不能勝任工作崗位的員工要及時按規(guī)定中止或解除勞動合同，否則，人力資源部與相關(guān)部門負責(zé)人負連帶責(zé)任。第3條 適用范圍本制度適用于富讓得（中國）集團有限公司所有正式錄用員工，不包括試用期員工、兼職、特約人員以及公司臨時崗位的員工。第二章 考評體系第四條 考評的組織和部門職責(zé)1、 考核關(guān)系根據(jù)被考核者其工作特點和工作性質(zhì)的不同，分為高層、中層和基層三類員工。高

4、層指副總經(jīng)理、總監(jiān)；中層指部門經(jīng)理和副經(jīng)理；基層指除高層和中層外的其他員工?？冃Э己藢嵭兄苯由霞壙己酥?，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對直接下屬進行打分?？己岁P(guān)系見下表：被考核者考核者副總經(jīng)理/總監(jiān)總經(jīng)理/董事長部門經(jīng)理和副經(jīng)理副總經(jīng)理/總監(jiān)主管、員工部門經(jīng)理2、 考核領(lǐng)導(dǎo)小組公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對公司的績效管理工作進行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的成員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組有關(guān)績效管理的主要職責(zé)包括：1)、負責(zé)提出績效考核總體要求；2）、負責(zé)組織召開考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認；3）、對年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進行審議；4）、指導(dǎo)、監(jiān)督績

5、效管理在所分管范圍內(nèi)有效實施；5）、負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核；6）、對績效管理體系提出完善和修改建議；7）、對考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議或擴大會議有關(guān)討論事項進行表決。3、 人力資源部職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常務(wù)工作機構(gòu)是人力資源部，人力資源部在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績效管理工作,開展有關(guān)績效管理工作職責(zé)包括：1)、制定并完善公司員工績效管理辦法；2)、對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓(xùn)；3)、對各部門員工績效考核工作進行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；4)、績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；5)、接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。6)、建立員工考核

6、檔案。3、各部門負責(zé)人的職責(zé)1)、負責(zé)本部門員工的考核工作的組織及實施管理；2)、負責(zé)收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)，并與人力資源部協(xié)商制定本部門員工的考核指標(biāo)，如有需要，可對考核內(nèi)容進行調(diào)整；3)、負責(zé)同被考核者進行績效計劃面談，確定被考核者的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，并在考核表上簽字確認；4)、負責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績效實施過程，通過定期的溝通，指導(dǎo)和幫助其完成工作任務(wù)；5)、負責(zé)對被考核者進行考核評分，并向被考核者進行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提出改進建議；6）、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。第五條 考評分類根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級和工作特點不同，對公司不同層級員工分別采用不同的考

7、核方式，具體如下：層級適用范圍考核周期考核內(nèi)容考評人審核人高層管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監(jiān)半年度所分管體系或部門半年度考核平衡計分卡、年度述職總經(jīng)理中層管理人員各部門經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、項目經(jīng)理月度/季度部門 KPI分管副總總經(jīng)理半年度部門KPI、年度述職、總經(jīng)理基層員工普通人員月度/季度崗位KPI直接上級半年度崗位KPI、能力素質(zhì)直接上級第六條 績效管理流程 績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進PDCA循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕?biāo)的制定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結(jié)果審定等六個環(huán)節(jié)。一、績效目標(biāo)的制定1、設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的

8、基本要求：1）、關(guān)注價值引導(dǎo)工作的方向，關(guān)注真正的價值，真正讓每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)；2）、重點突出重點應(yīng)放在工作重點、弱點和難點上；3）、簡潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進行復(fù)雜計算，也不應(yīng)投入大量人力；4）、明確績效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；5）、可達到目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達到，且受時間和資源的限制，不可超越可控范圍；6）、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍；7）、可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，將工作內(nèi)容逐一分解細化；2、設(shè)定績效目標(biāo)要考慮以下因素：1）、部門指標(biāo)涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計劃；部門職能、制度或工作流程；部門/工作團隊的重點工作任

9、務(wù)；達成部門關(guān)鍵績效的財務(wù)類指標(biāo)；部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。2）、崗位指標(biāo)涉及：員工承接的部門一般績效指標(biāo)；崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范；管理改進和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價；員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。3、考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定，形成部門KPI考核表（見附件2，針對部門經(jīng)理考核）或個人KPI考核表（見附件3，針對員工考核），并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字，作為考核評價的依據(jù)。4、雙方簽字確認后標(biāo)志著績效目標(biāo)制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中，要嚴(yán)格按照績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行考核，不得隨意更改。5、若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門

10、出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意后對部門/個人績效考核指標(biāo)進行調(diào)整。由部門負責(zé)人或員工填寫部門/個人KPI修正表（見附件4），經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控1、績效目標(biāo)實施過程中考核者要時刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對績效結(jié)果達成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。2、部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時，

11、可直接與考核者或人力資源部進行溝通。考核者有幫助其解決與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù)，人力資源部有解答與績效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。 3、在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信息。三、績效考核1、部門考核評價部門考核先由部門負責(zé)人自評，再由考評領(lǐng)導(dǎo)小組對于被考核部門進行績效評定，所評定分值為部門最終績效的得分。2、員工考核評價針對員工考核，首先被考核者 在個人KPI考核表上進行自我評估。部門負責(zé)人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表

12、現(xiàn)對被考核人進行考評，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報人力資源部備案。四、績效反饋與溝通1、考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時與被考核者進行績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負責(zé)人組織進行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績效指標(biāo)達成情況，肯定前期工作成績，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點努力方向和改進方法。2、考核者與被考核者需當(dāng)面溝通，溝通方式不限，經(jīng)雙方簽字確認后，存入績效考核檔案備案。五、績效申訴制度1、考核結(jié)束后，被考核者如對考核結(jié)果存有異議，可在考核申訴期（績效結(jié)果反饋后一周內(nèi)）進行績效申訴，申訴時申訴人需填寫績效考核申訴表，說明績效申訴事項及原因，并舉證相關(guān)的績效

13、數(shù)據(jù)。2、被考核者進行申訴，應(yīng)首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決；無法達成一致的，部門或員工有權(quán)向上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴；如果被考核者對上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議，應(yīng)在接到考核結(jié)果的3個工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴，并附相關(guān)說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組批復(fù)。人力資源部在7個工作日內(nèi)，向提起申訴的部門或員工個人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。六、績效結(jié)果審定1、經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組形成的績效考核結(jié)果和部門負責(zé)人以上中高級管理人員的考核成績，經(jīng)審批后報公司總經(jīng)理最后批復(fù)，總經(jīng)理有權(quán)根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況和未來發(fā)

14、展需要進行適當(dāng)調(diào)整或修定。2、部門負責(zé)人以下（不含）人員的考核成績經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報人力資源部匯總存檔。第三章 考評的實施第七條 考核的內(nèi)容1、 高層管理者考核內(nèi)容1）、對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的審核，因此，對于高層管理者的考評采取平衡計分卡與述職報告相結(jié)合的形式。2）、經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)、客戶指標(biāo)和學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)的完成情況。3）、述職報告主要包括：半年度部門績效目標(biāo)達成情況、下一考核周期工作計劃和管理改進等。管理改進主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)、個人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容，由考評委負責(zé)評估，2、

15、 中層管理者考核內(nèi)容部門目標(biāo)的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）為核心的績效考核。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Index，簡稱KPI）來自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點經(jīng)營活動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。3、基層工作人員績效考核內(nèi)容對基層工作人員的考核主要是考核本職工作完成程度等關(guān)鍵績效指標(biāo)的KPI考核以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為等能力素質(zhì)考核。第八條 考核的時間1、基層員工工作任務(wù)按月度、年度考核。月度考核的考核時間為次月10日前進行； 2、

16、中層員工按季度、年度考核。季度考核時間為每季度結(jié)束后的10日內(nèi)進行，取每月度績效考核成績的平均值，月度只計分不考核。3、高層員工工作任務(wù)按年度考核，每半年度考核的考核時間為每半年度結(jié)束后的半個月內(nèi)組織實施進行。注：上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整，由人力資源部臨時下發(fā)通知規(guī)定。第九條 考核流程1、 部門考核流程序號步驟注意事項1制定部門KPI（1）考核期初，由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組與人力資源部組織各部門根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)和計劃，制定各部門關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，同時指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門，并形成部門KPI考核表，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后生效。（2）考核指

17、標(biāo)一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如需修正經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，填寫部門/個人KPI修正表，考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意后進行修正。（3）如在考核過程當(dāng)中，有新單位或部門建立并需要考核的，需在其成立后的一個月內(nèi)上報當(dāng)年的計劃和考核指標(biāo)，否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分；特殊情況經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意，可免除當(dāng)年考核。2考核實施(1)人力資源部門組織相關(guān)職能部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)并保證數(shù)據(jù)真實有效。每次考核開始后，數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部，由人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對。 (2)考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開考評會議，對各考核單位的考核結(jié)果進行審議，同時接受被考核部門的解釋

18、與說明，對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。(3)人力資源部按照部門績效考核指標(biāo)及其計算方法計算部門績效考核結(jié)果并上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。如有疑問，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門應(yīng)在3個工作日內(nèi)給予合理性解釋。(4)部門績效考核結(jié)果必須以考評會議的方式通過，并向各部門負責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細考核結(jié)果（含各項指標(biāo)得分）。申訴期限過后，考核匯總結(jié)果以考核領(lǐng)導(dǎo)小組名義在公司范圍內(nèi)公布，作為后續(xù)獎懲管理的依據(jù)。3考評結(jié)果部門經(jīng)理做部門KPI考核表，其考評由分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，形成考核成績匯總表，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)批準(zhǔn)后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人

19、，同時報人力資源部與財務(wù)部備案。4免考說明（1）考核時成立部到3個月的新建部門，可以不參與考核。（2）因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，可以不參加考核。（3）免考部門考核成績，取所有參考部門的平均值。2、員工績效考核流程序號步驟注意事項1制定崗位KPI由人力資源部及部門經(jīng)理根據(jù)工作進度、工作安排及工作內(nèi)容制定員工KIP考核數(shù)據(jù)，并形成崗位KPI考核表，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后生效。2考核實施人力資源部按照崗位績效考核指標(biāo)及其計算方法計算部門績效考核結(jié)果。3考評結(jié)果員工做崗位KPI考核表。其考評由被考核員工的直接上級負責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)審核，形

20、成考核成績匯總表后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務(wù)部備案。第四章 考評結(jié)果第十條 考評結(jié)果的計算層級考核周期考核內(nèi)容績效得分計算公式高層管理人員半年度所分管體系或部門半年度考核平衡計分卡、年度述職所分管體系或部門半年度考核成績加權(quán)平均值×70+年度述職×30中層管理人員月度/季度部門 KPI部門KPI考核成績半年度部門KPI、年度述職、半年內(nèi)部門月度KPI考核成績平均值×80+年度述職×20年度部門KPI、年度述職、（季度考核得分/4）×80%+年度述職×20基層員工月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績

21、半年度崗位KPI、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度考核成績平均值×70+能力素質(zhì)考評×30（業(yè)務(wù)）半年內(nèi)崗位月度考核成績平均值×60+能力素質(zhì)考評×40（非業(yè)務(wù)）年度崗位KPI、能力素質(zhì)（季度考核得分/4）×70+能力素質(zhì)考評×30（業(yè)務(wù)）（季度考核得分/4）×60+能力素質(zhì)考評×40（非業(yè)務(wù)）第十一條 考評結(jié)果的應(yīng)用1、 月度考核得分對應(yīng)的績效等級及績效系數(shù)每月15號之前行政人事部負責(zé)統(tǒng)計績效考核結(jié)果，根據(jù)以下成績兌現(xiàn)月度績效考核考核結(jié)果評價優(yōu)秀中等需改進考察人員考核得分95分（含）以上75（含）95分60（含）75分60

22、分以下所屬等級ABCD月度結(jié)合績效工資系數(shù)績效工資×120%績效工資×100%績效工資×90%績效工資×80%2、年度考核得分對應(yīng)的績效等級及績效系數(shù)年度末匯總被考核人員各月得分，除以12個月后的得分作為被考核人員年度績效考核得分后，根據(jù)以下成績兌現(xiàn)年度績效考核。被考核人員得分95分（含）以上75（含）95分60（含）75分60分以下所屬等級ABCD年終績效指標(biāo)值獎金+ （獎金）×100%（獎金）×90%（獎金）×60%注：上表中所提的獎金屬于職員的年度獎金總額，月度及季度獎金不納入年終考核。3、獎罰形式與標(biāo)準(zhǔn)3.1獎勵序號

23、獎勵種類形式適用層級標(biāo)準(zhǔn)1通報表揚公司通過書面形式對員工的優(yōu)秀實際進行通報表揚2榮譽獎勵授予“優(yōu)秀員工”等榮譽稱號3物質(zhì)獎勵公司視實際情況，發(fā)放獎金或獎品基層（1）連續(xù)三個月月度考核等級為【 A 】者獎勵300元；（2）連續(xù)六個月月度考核等級為【 B 】者獎勵200元；中層連續(xù)兩個季度以上月度考核等級為【 A 】者或全年四季度考核等級都是【 B 】者獎勵1000元。高層全年考核等級都是【 B 】者獎勵2000元。4晉升/提薪獎勵根據(jù)員工個人表現(xiàn)和個人能力情況進行職位或工資的晉級基層連續(xù)半年累計六個月以上月度考核等級為【 A 】者或全年等級都是【 B 】，經(jīng)公司考核給予提薪嘉獎，晉升一級工資（如

24、有崗位空缺可考慮晉升）中層全年四季度考核等級都是【 A 】，經(jīng)公司考核給予提薪嘉獎，晉升一級工資（如有崗位空缺可考慮晉升）注：以上獎勵均以考核完畢的次月開始執(zhí)行。3.2懲罰序號處罰措施層級標(biāo)準(zhǔn)1降職中層連續(xù)兩個季度以上月度考核等級為【 D 】者或全年四季度考核等級都是【 C 】者，經(jīng)公司考核給予留崗查看使用，如考察期間無提升，給予降職一級（或降薪一級）處理。高層全年考核等級都是【 C 】者, 經(jīng)公司考核給予降職一級（或降薪一級）處理。2降薪基層連續(xù)三個月月度考核等級為【 C 】者或連續(xù)六個月月度考核等級為【 D 】者，經(jīng)公司考核給予降薪一級處理。3解除基層連續(xù)六個月月度考核等級為【 D 】者，

25、經(jīng)公司考核給予留崗查看使用，如考察期間無提升，即可淘汰（終止合同）。注：以上懲罰均以考核完畢的次月開始執(zhí)行。第五章 附 則第十二條 解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)歸公司人力資源部。第十三條 實施細則本制度與公司薪酬管理制度配套使用，其他未盡事宜及相關(guān)實施細則由人力資源部及時補充。第十四條 修改、廢除權(quán)本制度由人力資源部修改、廢除，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批確認后生效。第十五條 實施時間本制度的實施時間由考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過后方可生效，凡與本制度相抵觸的，以本制度為準(zhǔn)。第六章 附件附表一 述職報告表附表二 部門KPI考核表附表三 個人KPI考核表附表四 部門/個人KPI修正表附表五 高層管理人員績效考核表附表

26、六 績效考核申訴表附表七 考核成績匯總表附表八 員工能力素質(zhì)評估表富讓得（中國）集團有限公司 二零一二年十二月附表一：述職報告表姓名職位考核周期半年述職報告（50分）本期主要工作回顧（業(yè)績）經(jīng)驗與不足調(diào)整或改進計劃特殊說明管理改進（50分）序號項目權(quán)重相關(guān)項目及完成情況考核人評分1部門流程及系統(tǒng)建設(shè)102人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)103部門溝通協(xié)調(diào)和合作204個人素質(zhì)和能力提升10半年度述職成績述職報告評分管理改進評分綜合得分考核人評語： 考核人簽名： 日期：自評： 優(yōu)秀 良好 合格 尚待改進 被考核人簽名： 日期：附表二：部門KPI考核表部門： 考核周期：月度 季度 考核期間： 年 月 至 月序號考

27、核指標(biāo) 考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值實際達成情況數(shù)據(jù)來源審核部門考核得分12345678合計分值100分合計得分部門負責(zé)人簽字及日期：_ 分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核及日期： _ 人力資源部審批及日期：_附件三： （月度/季度）崗位KPI考核表被考核人： 所在部門： 崗位： 考核周期： 月度 季度 考核期間： 至 考核指標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)考核評定考核人考核得分考核系數(shù)KPI指標(biāo)被考核人確認： 分管領(lǐng)導(dǎo)審核人 ： 分管副總審批： 合計得分：附件四： 部門/崗位KPI修正表 類別： 部門考核 崗位考核 部門： 部門負責(zé)人： 考核周期：月度 季度序號原KPI指標(biāo)修正KPI指標(biāo)修改原因與理由名稱考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源權(quán)重名稱考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來

28、源權(quán)重12 3部門負責(zé)人意見：分管領(lǐng)導(dǎo)意見：人力資源部審批意見：最終修訂結(jié)果：附表五高層管理人員績效考核表（模板）姓 名職 務(wù)考核時間指標(biāo)維度KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值得分財務(wù)類內(nèi)部運營類客戶類學(xué)習(xí)發(fā)展類本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：附表六：績效考核申訴表申訴人姓名部門職位考核時間序號申訴事項申訴理由事實依據(jù)123部門負責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)意見：人力資源部意見：考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批意見：最終處理結(jié)果：附表七：考核成績匯總表部門： 考核期間：序號姓名崗位考評成績評定等級考評系數(shù)備注注：評定等級分為優(yōu)秀、中等、需改進、考察四個等級，其對應(yīng)系數(shù)分別為1.

29、2、1.0、0.9、0.8。制表人及時間： 審核及時間： 考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批及時間： 附表八：員工能力素質(zhì)評估表姓名部門崗位日期類別考評項目權(quán)重項目描述差（D）一般（C）良好（B）優(yōu)秀（A）自評得分上級評分-1012345678910崗位技能執(zhí)行力10%能否貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和決定不能有效貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和決定基本能夠貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和決定一貫?zāi)軌蜇瀼貓?zhí)行公司各項規(guī)章制度和決定一貫?zāi)軌蜉^好貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和決定，并能不斷找出不足，進而提升團隊業(yè)績判斷能力 8%對事物、現(xiàn)象的甄別與斷定的能力各方面判斷力都很一般只能判斷一些簡單事物、現(xiàn)象具備綜合分析、判斷的能力，對工作有所幫助判斷迅速、準(zhǔn)確且富有遠見卓識專業(yè)知識 10%崗位必需專業(yè)知識的掌握程度崗位必需及相關(guān)的專業(yè)知識掌握甚少對崗位相關(guān)專業(yè)知識基本掌握掌握崗位相關(guān)知識，并能靈活運用專業(yè)知識豐富，能融會貫通工作方法10%解決問題的形式、途徑單一、呆板，方式