鋼鐵公司人力資源計(jì)劃方案

1、鋼鐵公司人力資源計(jì)劃方案目錄第一章 行業(yè)背景分析3第二章 勞動(dòng)定額水平5一、 勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心5二、 勞動(dòng)定額水平的概念和種類6第三章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法8一、 勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系8第四章 招募方式的選擇17一、 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題17二、 實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則18第五章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析20一、 招聘成本效益評(píng)估20第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集21一、 職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征21二、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集22第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程25一、 實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)25二、 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略26第八章 績(jī)效考

2、評(píng)系統(tǒng)32一、 績(jī)效考評(píng)周期及其影響因素32二、 績(jī)效考評(píng)的程序與流程設(shè)計(jì)35第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)40一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求40第十章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理42一、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序42二、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源52第十一章 員工福利管理分析53一、 員工福利的概念53二、 員工福利管理53第十二章 最低工資保障制度56一、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整56二、 最低工資的含義59第十三章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解分析60一、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則60第一章 行業(yè)背景分析鋼鐵行業(yè)按產(chǎn)業(yè)鏈來(lái)看。鋼鐵行業(yè)的上游分為原材料和其他相關(guān)，其中原材料占鋼鐵行業(yè)成本的七八成，主要為鐵礦石采選及燃料制備

3、，其中鐵礦石占到了鋼鐵(普鋼)成本的40-55%(隨礦價(jià)成本波動(dòng)而有變化)。由于鐵礦石占據(jù)鋼鐵行業(yè)的主要成本，因而鋼鐵行業(yè)的經(jīng)營(yíng)受上游價(jià)格變動(dòng)的影響較大。鋼鐵行業(yè)的中游環(huán)節(jié)包括從生鐵制備粗鋼再到加工生產(chǎn)各類鋼材的全過(guò)程，目前來(lái)看，我國(guó)鋼材產(chǎn)品主要包括螺紋鋼、線材、冷軋/熱軋板卷、涂鍍層、中厚板等。鋼鐵行業(yè)的下游為鋼鐵應(yīng)用領(lǐng)域。鋼鐵工業(yè)發(fā)展水平如何，歷來(lái)是一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力的重要標(biāo)志。鋼鐵產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、房屋建設(shè)、機(jī)械行業(yè)、汽車(chē)行業(yè)、家電行業(yè)以及造船行業(yè)。在我國(guó)種類繁多的鋼材產(chǎn)品中，建筑鋼材的產(chǎn)量占據(jù)著半壁江山。在上游領(lǐng)域，制造鋼鐵所需原材料主要是鐵礦石，目前，全球鐵礦石資源主要集中在

4、澳大利亞、巴西等地，我國(guó)鐵礦石進(jìn)口需求巨大，從供應(yīng)商規(guī)模來(lái)看，巴西淡水河谷、澳大利亞必和必拓、英國(guó)力拓集團(tuán)、澳大利亞fmg等鐵礦石巨頭優(yōu)勢(shì)明顯;主要燃料方面，在煤粉供應(yīng)領(lǐng)域，代表企業(yè)有中國(guó)神華、中煤能源、山煤國(guó)際、陽(yáng)泉煤業(yè)、兗州煤業(yè)、西山煤電;在焦炭供應(yīng)領(lǐng)域，山西焦化、美錦能源、陜西黑貓、寶泰隆、云煤能源、安泰集團(tuán)。在中游鋼鐵生產(chǎn)加工領(lǐng)域，從國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上來(lái)看，我國(guó)鋼鐵市場(chǎng)企業(yè)眾多，行業(yè)集中度較低，代表企業(yè)有中國(guó)武寶、河鋼集團(tuán)、沙鋼集團(tuán)、鞍鋼集團(tuán)、建龍集團(tuán)、首鋼集團(tuán)、山東鋼鐵集團(tuán)、華菱鋼鐵、本鋼集團(tuán)、遼寧方大、包鋼集團(tuán)、柳州鋼鐵、中信泰富、敬業(yè)集團(tuán)、陜西鋼鐵、三鋼集團(tuán)、萍鋼股份、太原鋼鐵等。從區(qū)域

5、分布上看，在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、工業(yè)發(fā)展成熟、鋼鐵需求較大的華東沿海地區(qū)以及華南沿海地區(qū)，鋼鐵制造企業(yè)更為集中，資源更為豐富。第二章 勞動(dòng)定額水平一、 勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心勞動(dòng)定額水平不平衡，過(guò)高或過(guò)低，都會(huì)直接影響勞動(dòng)定額作用的發(fā)揮。在組織生產(chǎn)方面，定額水平不平衡，必然會(huì)影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)有節(jié)奏的均衡生產(chǎn)，影響各項(xiàng)計(jì)劃的準(zhǔn)確程度，成本核算也容易出現(xiàn)時(shí)高時(shí)低的現(xiàn)象。定額水平過(guò)于先進(jìn)，會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃脫離實(shí)際，失去了指導(dǎo)生產(chǎn)的意義。定額水平過(guò)低，又會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃過(guò)于保守，造成設(shè)備、人員和工時(shí)的浪費(fèi)。在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會(huì)造成分配不均，不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的原則。定額水平

6、過(guò)高，員工經(jīng)過(guò)很大努力仍達(dá)不到，就會(huì)減少員工的收入，挫傷員工的積極性。定額水平過(guò)低，員工不經(jīng)過(guò)努力也能輕易完成或超額完成生產(chǎn)任務(wù)，就會(huì)不合理地增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，造成工資獎(jiǎng)金的超支分配。勞動(dòng)定額水平既指導(dǎo)著生產(chǎn)，又制約著分配，因此勞動(dòng)定額水平成為企業(yè)勞動(dòng)定額管理的核心問(wèn)題?？傊髽I(yè)勞動(dòng)定額管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括勞動(dòng)定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等，都是圍繞勞動(dòng)定額水平這一核心問(wèn)題展開(kāi)的。二、 勞動(dòng)定額水平的概念和種類勞動(dòng)定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。（一）按定額的綜合程度分類在生產(chǎn)過(guò)程中，由于勞動(dòng)定額形式的多樣化，勞動(dòng)定額水平按

7、定額的綜合程度可分為三類。1、工序定額水平。指各個(gè)工序之間勞動(dòng)定額的高低松緊程度。工序是制定勞動(dòng)定額的基本單位，定額水平首先體現(xiàn)在現(xiàn)行的工序定額上。2、工種定額水平。指各個(gè)工種之間勞動(dòng)定額的高低松緊程度。它是合理安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，調(diào)配勞動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的重要保證。3、零件或產(chǎn)品的定額水平。指工序、工種勞動(dòng)定額匯總的結(jié)果。（二）按定額的考察范圍分類。按照勞動(dòng)定額所考察的范圍，勞動(dòng)定額水平又可分為三類。1、車(chē)間定額水平。即車(chē)間內(nèi)部各個(gè)班組之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度。2、企業(yè)定額水平。即企業(yè)內(nèi)部各個(gè)車(chē)間之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度。3、行業(yè)或部門(mén)定額水平。即同行業(yè)或部門(mén)所屬企業(yè)之間勞動(dòng)定額綜

8、合達(dá)到的高低程度，此外，按照定額的種類，勞動(dòng)定額水平又可表現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計(jì)劃定額水平和定額標(biāo)準(zhǔn)水平。第三章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法一、 勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系（一）勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何組織從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)賴以生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開(kāi)始進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及其職能和業(yè)務(wù)部門(mén)的設(shè)計(jì)時(shí)，就會(huì)遇到如何優(yōu)化勞動(dòng)組織、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化等問(wèn)題，而勞動(dòng)定員是進(jìn)行勞動(dòng)組織設(shè)計(jì)最重要的基礎(chǔ)性工作之一。勞動(dòng)定員是以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員都應(yīng)包括在勞動(dòng)定員的范圍之內(nèi)。勞動(dòng)定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產(chǎn)活動(dòng)

9、的直接生產(chǎn)人員，也包括二線、三線各類各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和服務(wù)人員等非直接生產(chǎn)人員。其對(duì)象和范圍與具體的勞動(dòng)用工形式無(wú)關(guān)。從歷史上看，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)定員工作要比勞動(dòng)定額工作開(kāi)展得晚一些，從國(guó)民經(jīng)濟(jì)第一個(gè)五年計(jì)劃開(kāi)始起步，經(jīng)過(guò)十多年的努力才逐步得到健全和完善。長(zhǎng)期以來(lái)，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，約定俗成地常將勞動(dòng)定額與定員并稱為勞動(dòng)定員定額或勞動(dòng)定額定員。如果深入研究就會(huì)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念之間確實(shí)存在許多相似相近之處。為了進(jìn)一步弄清勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念的區(qū)別和聯(lián)系，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。1、從概念的內(nèi)涵來(lái)看，勞動(dòng)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。這種界

10、限，既包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“量”的限額。它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵，即對(duì)“活勞動(dòng)”消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也包含“質(zhì)”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無(wú)效的勞動(dòng)消耗量。2、從計(jì)量單位來(lái)看，勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)計(jì)量單位是“人.年”“人季”“人月”，與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)計(jì)量單位“工日”“工時(shí)”，“工分”“工秒”沒(méi)有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，即計(jì)量的長(zhǎng)度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工時(shí)折算，1人/年

11、等于250個(gè)工日或2000個(gè)工時(shí)。3、從兩者具體實(shí)施和應(yīng)用范圍來(lái)看，在企業(yè)中除某些人員因長(zhǎng)期脫離生產(chǎn)崗位而在勞動(dòng)定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經(jīng)營(yíng)管理人員、工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務(wù)人員都納入了勞動(dòng)定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中，實(shí)行勞動(dòng)定額的崗位人員約占全體員工的40%50%，其基本原因是，可以規(guī)定勞動(dòng)定額的工作崗位必須滿足兩個(gè)基本條件：一是本崗位勞動(dòng)者的“活勞動(dòng)”消耗量必須與其勞動(dòng)成果直接相關(guān)；二是勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果可以采用一定的度量衡計(jì)量工具直接進(jìn)行測(cè)度衡量。也就是說(shuō)，在企業(yè)各類崗位人員中可以實(shí)行勞動(dòng)定額的，也可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理；而不能實(shí)行勞動(dòng)定額的，還是可以

12、實(shí)行勞動(dòng)定員管理?？傊?，在企業(yè)中勞動(dòng)定員適用范圍大于勞動(dòng)定額，即兩者的適用范圍不同。4、從制定的方法來(lái)看，勞動(dòng)定額與勞動(dòng)定員的制定方法也不同。勞動(dòng)定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法等，而勞動(dòng)定額的制定方法包括經(jīng)驗(yàn)估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計(jì)分析法、工時(shí)測(cè)定法和標(biāo)準(zhǔn)資料法等。在上述勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的制定方法中，每一種方法都有其相對(duì)獨(dú)立的前提條件和不同的程序、步驟和技術(shù)要求，其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，例如，按效率定員法、按設(shè)備定員法都是以工時(shí)定額、產(chǎn)量定額或設(shè)備看管定額為依據(jù)核算出定員人數(shù)。通過(guò)上述分析，可以

13、看出勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額既存在著一定區(qū)別，又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，但在計(jì)算方法、計(jì)量單位、應(yīng)用范圍、粗細(xì)程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額相互補(bǔ)充、相伴相隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要基石。（二）勞動(dòng)定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系勞動(dòng)定員這一概念既是現(xiàn)實(shí)存在的范疇，也是一個(gè)歷史的范疇。在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)定員與“企業(yè)編制”這一術(shù)語(yǔ)存在著非常密切的關(guān)系。新中國(guó)成立以后，國(guó)家逐步強(qiáng)化了自上而下的社會(huì)主義計(jì)劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)，乃至軍隊(duì)及其軍事單位中

14、組織機(jī)構(gòu)和人員，統(tǒng)一實(shí)行了“編制”管理的人事勞動(dòng)制度。這里所說(shuō)的“編制”，泛指一切法定的社會(huì)組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織形式，以及工作人員定員、人員結(jié)構(gòu)比例、職務(wù)系列和配置等方面的規(guī)定。就其基本內(nèi)容來(lái)看，它具體包括兩項(xiàng)內(nèi)容。一是機(jī)構(gòu)編制。它是對(duì)組織機(jī)構(gòu)的名稱、職能（職責(zé)范圍和分工）、規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及總機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)設(shè)置等內(nèi)容的規(guī)定。二是人員編制。它是對(duì)組織機(jī)構(gòu)中各類崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配，以及崗位人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內(nèi)容包括人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)比例、人員標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)分配、高層次職位限額等。在人員編制中，將各級(jí)工作人員的數(shù)量規(guī)定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)范圍內(nèi)所有的或某一類的人員編制的

15、總員額稱為編制總額。編制分為行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。一是行政編制。它是指國(guó)家和地方權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、黨派、政協(xié)、人民團(tuán)體的編制。二是事業(yè)單位編制。凡是為國(guó)家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，增進(jìn)社會(huì)福利，滿足人民文化、教育、科學(xué)研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不以為國(guó)家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制。三是企業(yè)編制。凡為國(guó)家創(chuàng)造財(cái)富，直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、交通運(yùn)輸、基本建設(shè)、商品流通以及為國(guó)民經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)和人民生活服務(wù)，并獨(dú)立實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企業(yè)編制。從我國(guó)“一五”計(jì)劃開(kāi)始，企業(yè)單位的編制歷來(lái)是通過(guò)下達(dá)勞動(dòng)工資計(jì)劃，由企業(yè)的主

16、管部門(mén)和勞動(dòng)部門(mén)進(jìn)行有效控制和管理。國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一直延續(xù)到20世紀(jì)80年代。黨的十一屆三中全會(huì)以后，隨著國(guó)有企業(yè)“三大制度改革（勞動(dòng)、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是1988年4月第七屆全國(guó)人民代表大會(huì)第一次會(huì)議通過(guò)了中華人民共和國(guó)全民所有制工業(yè)企業(yè)法，該法律對(duì)企業(yè)設(shè)立條件作出了明確的規(guī)定。自此以后，國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理進(jìn)入一個(gè)新的歷史發(fā)展階段。（三）勞動(dòng)定員與“三定”的關(guān)系“三定”即“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”，是中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室（以下簡(jiǎn)稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對(duì)國(guó)務(wù)院所屬各部門(mén)的主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制等所作規(guī)定

17、的簡(jiǎn)稱。該規(guī)定是國(guó)務(wù)院的規(guī)范性文件，是各職能部門(mén)履行職責(zé)的重要依據(jù)。中央編辦將“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”歸納為“三定”，并將“定職能”放在首位?！岸毮堋本褪敲鞔_部門(mén)及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能和職責(zé)范圍，即明確該部門(mén)具體是干什么的；“定機(jī)構(gòu)”就是確定行使職責(zé)部門(mén)的機(jī)構(gòu)數(shù)量、名稱、性質(zhì)、級(jí)別等；“定編制”就是規(guī)定人員限額以及領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)，即明確該部門(mén)應(yīng)配備多少人員?！叭ā币辉~由來(lái)已久，1988年經(jīng)過(guò)反復(fù)研究論證，中央決定在新一輪國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí)，首先要確定部門(mén)職責(zé)，再根據(jù)職能核定內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí)，將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成

18、為具有強(qiáng)制性、權(quán)威性和規(guī)范性的部門(mén)設(shè)置要求。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，上述“三定”屬于國(guó)家行政編制管理的范疇，與企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理沒(méi)有任何關(guān)系。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動(dòng)定員定額等基礎(chǔ)性工作受到不同程度的重視和強(qiáng)化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)的角度，提出了新的“三定”，即“定機(jī)構(gòu)、定崗、定員”。除了上述涉及勞動(dòng)定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五定”等多種提法?！八亩ā奔炊◢?、定責(zé)、定編、定薪。該提法將薪資制度設(shè)計(jì)也包括在內(nèi)，認(rèn)為定崗、定編、定責(zé)是定薪的前提和基礎(chǔ)。也有學(xué)者認(rèn)為“四定”是定崗、定責(zé)、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)人力資源管

19、理的重要基礎(chǔ)工作，其中，定崗是核心，定責(zé)、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項(xiàng)具體工作，主要解決本崗位的職責(zé)范圍、崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列基礎(chǔ)性問(wèn)題?！拔宥ā奔炊ň?、定責(zé)、定崗、定員、定薪。該提法認(rèn)為，定編是指嚴(yán)格按照公司組織機(jī)構(gòu)編制管理辦法，依據(jù)科學(xué)合理、高效精干的原則，確定本單位的機(jī)構(gòu)編制；定責(zé)是指對(duì)本單位現(xiàn)有各崗位的工作任務(wù)進(jìn)行整理和歸納，明確崗位的職責(zé)范圍；定崗是指通過(guò)定責(zé)，把相關(guān)的任務(wù)進(jìn)行整理合并，在此基礎(chǔ)上設(shè)立崗位，規(guī)定具體崗位的具體勞動(dòng)者所要完成工作任務(wù)的數(shù)量和取得的工作成果，做到因事設(shè)崗、數(shù)量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數(shù)量和

20、質(zhì)量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時(shí)要保證各類人員比例關(guān)系的協(xié)調(diào)，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據(jù)崗位或技能水平確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。上述“三定”“四定”“五定”應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理整體系統(tǒng)的角度進(jìn)行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設(shè)計(jì)開(kāi)始，按照從上至下，由高層、中層乃至基層逐步拓展傳遞的方法，強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)工作。1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇，以及各種職能部門(mén)和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置。2、定崗是指在生產(chǎn)組織合理設(shè)計(jì)以及勞動(dòng)組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，從空間和時(shí)間上科學(xué)界定各個(gè)工作崗位的分工與協(xié)作

21、關(guān)系，并明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量。3、定員是指在定編定崗的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對(duì)配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限額。4、定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的“活勞動(dòng)”消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。“定編、定崗、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機(jī)構(gòu)以及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運(yùn)用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進(jìn)行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對(duì)員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）的合理配置

22、，搭建一個(gè)保障其系統(tǒng)有效運(yùn)作的平臺(tái)第四章 招募方式的選擇一、 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題各種各樣的招聘會(huì)名目繁多，企業(yè)也一定會(huì)收到不少招聘會(huì)的組織者發(fā)出的邀請(qǐng)。是否參加這場(chǎng)招聘會(huì)，必須看這場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)企業(yè)是否有價(jià)值。1、了解招聘會(huì)的檔次。首先要收集信息，如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場(chǎng)地在哪里等。如果參加招聘會(huì)的企業(yè)與本企業(yè)的檔次有很大差距，那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì)，因?yàn)榭赡艿貌坏胶线m的候選人。如果參加招聘會(huì)的企業(yè)檔次不夠高，那么也就很難吸引高素質(zhì)的人才。2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有企業(yè)所要招聘的人。例如，一場(chǎng)招聘會(huì)主要是面對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的，而本企業(yè)并不需要大學(xué)畢業(yè)生，這場(chǎng)招聘

23、會(huì)可能對(duì)企業(yè)的用處就不大。3、注意招聘會(huì)的組織者。例如，這個(gè)招聘會(huì)的組織者能力如何、社會(huì)影響力有多大，這將決定招聘會(huì)的聲勢(shì)和參加的人員。4、注意招聘會(huì)的信息宣傳。例如，在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招募會(huì)這次招募會(huì)上有一家企業(yè)恰好是本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而且了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比本企業(yè)要好，那么最好不要和那家企業(yè)同時(shí)參加招聘會(huì)因?yàn)閷W(xué)生選擇那家企業(yè)的概率要遠(yuǎn)高于本企業(yè)?？梢粤硗庹乙粋€(gè)機(jī)會(huì)專門(mén)為本企業(yè)舉辦一次有特色的招募宣傳活動(dòng)，這樣可能效果會(huì)更好二、 實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則1、高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。高級(jí)管理人才為組織服務(wù)一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)榻M織服務(wù)；另

24、一方面是對(duì)組織文化和價(jià)值觀念的認(rèn)同，愿意為組織貢獻(xiàn)自己全部的能力和知識(shí)，而外部招募人員是無(wú)法在短期內(nèi)完成和實(shí)現(xiàn)的。2、外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識(shí)老化周期縮短，原有的特長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)成為學(xué)習(xí)新事物、新知識(shí)的一種障礙，組織受到直接影響。這種情況下，從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為組織生存的必要條件之一。不僅因?yàn)榻M織內(nèi)部缺乏所需專業(yè)人才，時(shí)間也不允許坐等組織內(nèi)部人才的培養(yǎng)成熟，因此必須采取內(nèi)部招募與外部招募相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務(wù)相結(jié)合的措施。3、處于快速成長(zhǎng)期的組

25、織應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。處于成長(zhǎng)期的組織，由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠?jī)?nèi)部招募與培養(yǎng)無(wú)法跟上組織的發(fā)展。同時(shí)組織受人員規(guī)模的限制，選擇余地相對(duì)較小，無(wú)法得到最佳的人選。這種情況下，組織應(yīng)當(dāng)采取更為靈活的措施，廣開(kāi)渠道，吸引和接納需要的各類人才。同時(shí)，處于快速成長(zhǎng)期的組織，由于提供給新員工的職位比較多，員工在短時(shí)間內(nèi)得到晉升的機(jī)會(huì)大，利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。第五章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 招聘成本效益評(píng)估招聘評(píng)估是招聘過(guò)程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過(guò)成本與效益核算能

26、夠使招聘人員清楚知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有和于降低今后招聘的費(fèi)用，為企業(yè)節(jié)省開(kāi)支。第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征一般來(lái)講，職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)入職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，確定相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃有以下特征。1、個(gè)性化。個(gè)性化是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的特征。每個(gè)人在人生發(fā)展過(guò)程中所處的環(huán)境都不盡相同，因此個(gè)人的個(gè)性、價(jià)值觀、思維方式及行為模式也都是千差萬(wàn)別的。2

27、、開(kāi)放性。職業(yè)生涯規(guī)劃的開(kāi)放性特征主要表現(xiàn)在：充分協(xié)商。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)應(yīng)綜合多方面的意見(jiàn)，包括企業(yè)人力資源管理部門(mén)、直接上級(jí)、職業(yè)生涯發(fā)展顧問(wèn)、企業(yè)中其他與自己相關(guān)的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問(wèn)。借助測(cè)評(píng)工具。除參加評(píng)價(jià)中心的正式測(cè)評(píng)外，還可以借助一些調(diào)查表了解員工的職業(yè)價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和發(fā)展愿望。適時(shí)調(diào)整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，而是需要定期檢查職業(yè)生涯目標(biāo)是否與個(gè)人因素以及外部客觀環(huán)境（市場(chǎng)、技術(shù)發(fā)展、企業(yè)方向等）變化相適應(yīng)，并根據(jù)檢查結(jié)果適時(shí)調(diào)整。3、預(yù)期性。職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)著個(gè)人對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展的一種心理預(yù)期。根據(jù)員工個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展

28、變化，定期對(duì)這種心理預(yù)期進(jìn)行分析、修正，可以將心理預(yù)期作為一種積極的配合方式加以利用，從而使個(gè)人愿望在時(shí)間和環(huán)境的變化中與企業(yè)的愿望相互適應(yīng)。二、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理，需要采集兩個(gè)方面的信息。（一）收集企業(yè)發(fā)展的各種相關(guān)信息首先，應(yīng)當(dāng)收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)的信息，特別是人力資源管理活動(dòng)方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動(dòng)存在著密切的關(guān)系。例如，企業(yè)未來(lái)五年和十年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標(biāo)和任務(wù)，企業(yè)在以后五年乃至更長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長(zhǎng)的專門(mén)人才，企業(yè)在中短期內(nèi)亟待需要培養(yǎng)和補(bǔ)充哪些管理、

29、技術(shù)和技能專門(mén)人才的候選人等。其次，需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度，各類專門(mén)人才培養(yǎng)與選拔制度，職務(wù)升遷、輪崗輪換制度，員工績(jī)效考評(píng)與薪酬激勵(lì)制度，以及各個(gè)時(shí)期發(fā)布的各種公告等各種相關(guān)信息。員工獎(jiǎng)勵(lì)與職務(wù)升遷是滿足員工物質(zhì)需求的重要手段，也是激勵(lì)員工的主要方式，并且職務(wù)升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標(biāo)之一。因此，人力資源管理部門(mén)要開(kāi)辟多種升遷渠道，包括行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系列等，讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機(jī)會(huì)，享受其待遇，使其職業(yè)生涯目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，從而提高組織的整體素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（二）收集員工發(fā)展的各種相關(guān)信息企業(yè)員工發(fā)

30、展方面的信息，主要包括以下幾個(gè)方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、訓(xùn)練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來(lái)規(guī)劃。個(gè)人的職業(yè)發(fā)展愿望和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃可以影響個(gè)人的行為和表現(xiàn)，它反映了一個(gè)人的價(jià)值觀、興趣、才干和生活方式的偏好，同時(shí)也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬，包括工作的對(duì)象和內(nèi)容、承擔(dān)這些工作所需要的資格和能力、通過(guò)這些工作取得的各種報(bào)酬、在工作中建立的與其他社會(huì)部門(mén)或社會(huì)成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務(wù)晉升渠道和職位流動(dòng)的速度等。4、人事面談資料。人事面談?dòng)胁煌姆诸悾畛Ｒ?jiàn)的如入職面談、績(jī)效面談、離職面談等。

31、通過(guò)面談，可以了解員工對(duì)現(xiàn)任工作的滿意度、對(duì)公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度、職業(yè)提升需求和個(gè)人發(fā)展?jié)摿?、員工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評(píng)價(jià)資料。員工綜合評(píng)價(jià)資料包括員工在組織中受到的方方面面的評(píng)價(jià)，包括上下級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、績(jī)效考核結(jié)果、員工獎(jiǎng)懲資料等。第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程一、 實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)在實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)時(shí)，有些關(guān)鍵步驟是不可忽視的，否則將影響培訓(xùn)的效果。（一）做好充分準(zhǔn)備永遠(yuǎn)不要低估準(zhǔn)備的重要性，細(xì)心計(jì)劃總是會(huì)避免更多的問(wèn)題。準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和學(xué)員

32、的選擇后勤保障（如時(shí)間、地點(diǎn)的安排，教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備）等。（二）講究授課效果有時(shí)培訓(xùn)者就是培訓(xùn)師，實(shí)施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率，調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。作為一個(gè)優(yōu)秀培訓(xùn)師，要充滿激情，精心設(shè)計(jì)每一堂課，授課時(shí)注意與學(xué)員的溝通交流，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的主觀能動(dòng)性，集中學(xué)員的注意力，避免照本宣科或漠視學(xué)員。（三）動(dòng)員學(xué)員參與在培訓(xùn)過(guò)程中調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性，是培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵。當(dāng)個(gè)成人學(xué)員全身心投入學(xué)習(xí)的時(shí)候，學(xué)習(xí)過(guò)程就開(kāi)始了。學(xué)員的參與程度越高，學(xué)習(xí)效果就越好。調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的方法有很多，包括：提問(wèn)；進(jìn)行體驗(yàn)性操練，開(kāi)展角色扮演；記住每一位學(xué)員的姓名并使用它們；在培訓(xùn)中提供信息反饋；讓學(xué)員參與講

33、授；讓學(xué)員示范操作；結(jié)合課程做一些書(shū)面練習(xí)；簽訂學(xué)習(xí)合同；利用專項(xiàng)測(cè)評(píng)表更深入地了解學(xué)員，進(jìn)行個(gè)別訪談；用實(shí)時(shí)、實(shí)干的方式進(jìn)行培訓(xùn)等。（四）預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核沒(méi)有系統(tǒng)的、科學(xué)的和嚴(yán)格的考核制度，就無(wú)法檢驗(yàn)培訓(xùn)工作的成效。培訓(xùn)考核有兩種方式。1、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)考核。對(duì)于學(xué)習(xí)的課程進(jìn)行逐科考試或考查，結(jié)合學(xué)員平時(shí)的表現(xiàn)作出總的評(píng)價(jià)。也可要求每位學(xué)員寫(xiě)出培訓(xùn)小結(jié)，總結(jié)自己在思想、知識(shí)、技能、作風(fēng)上的進(jìn)步，與培訓(xùn)成績(jī)一起放進(jìn)人事檔案。對(duì)于業(yè)務(wù)操作和技術(shù)技能方面的培訓(xùn)，則可將學(xué)員培訓(xùn)前后的水平進(jìn)行比較，以確定培訓(xùn)有無(wú)成效及成效多大。2、培訓(xùn)結(jié)束后工作評(píng)價(jià)。學(xué)習(xí)的目的在于應(yīng)用，回到工作崗位后的工作表現(xiàn)是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果

34、更直接的證明。回到工作崗位后工作考核的主要內(nèi)容是思想上有無(wú)進(jìn)步，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感有無(wú)增加，工作態(tài)度和作風(fēng)有無(wú)改變，業(yè)務(wù)能力有無(wú)提高，工作效率有無(wú)增進(jìn)。最后綜合起來(lái)判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否已達(dá)到。二、 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略（一）基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)課程設(shè)計(jì)的基點(diǎn)是最大限度調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者主動(dòng)參與學(xué)習(xí)的積極性。由于學(xué)習(xí)者個(gè)體的社會(huì)、歷史、文化背景不同，特別是思維方式與學(xué)習(xí)方法有很大的差異，對(duì)一個(gè)群體采用同樣的培訓(xùn)策略與方法，效果不會(huì)是相同的。因此，學(xué)習(xí)者不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格對(duì)課程設(shè)計(jì)提出了不同的要求。課程設(shè)計(jì)的任務(wù)就是要在培訓(xùn)課程策略與方法的選擇上，充分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格人的不同切入點(diǎn)，盡可能使大多數(shù)的學(xué)習(xí)者可以獲得

35、他們的最佳起點(diǎn)。1、主動(dòng)型學(xué)習(xí)，以經(jīng)驗(yàn)與感覺(jué)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者傾向于從親身參與的事件中學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者主體意識(shí)強(qiáng)，具有想象力和創(chuàng)造性思維，易于接受外來(lái)信息，喜歡嘗試新的體驗(yàn)，課程設(shè)計(jì)可以考慮親身體驗(yàn)式的教學(xué)策略。培訓(xùn)者的作用是對(duì)學(xué)員進(jìn)行啟發(fā)引導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通過(guò)頭腦風(fēng)暴法、游戲法、演講法、角色扮演法等，調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。在管理培訓(xùn)、工商管理人士培訓(xùn)中，參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計(jì)者采用。2、反思型學(xué)習(xí)，以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者善于觀察，注重對(duì)信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。在討論問(wèn)題時(shí)，他們不會(huì)首先發(fā)言，喜歡在安靜處觀察別人，是很好的

36、傾聽(tīng)者，不到最后不會(huì)發(fā)表自己的意見(jiàn)。在作出決策前盡可能審慎周密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對(duì)反思型學(xué)習(xí)者，宜采用以教師為主的教學(xué)方法，以理論講授、報(bào)告會(huì)為主。應(yīng)選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以便于他們進(jìn)行反思。3、理論型學(xué)習(xí)，以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者偏好假設(shè)思維、理論模型和系統(tǒng)分析。他們是完美主義者，把他們參與的一切事情都安排得合理有序；不喜歡和別人一起學(xué)習(xí)，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對(duì)毫無(wú)秩序的活動(dòng)、練習(xí)和刺激會(huì)覺(jué)得無(wú)所適從，無(wú)法接受。對(duì)這些學(xué)習(xí)者，可以選擇以培訓(xùn)師為主、師生互動(dòng)的培訓(xùn)模式，采取有準(zhǔn)備、有計(jì)劃的培訓(xùn)策略?？梢杂玫呐嘤?xùn)方法

37、有培訓(xùn)師輔助下的學(xué)員自學(xué)、與理論講授相結(jié)合的座談會(huì)、案例教學(xué)、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)等。4、應(yīng)用型學(xué)習(xí)，以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者傾向于通過(guò)實(shí)踐來(lái)學(xué)習(xí)，喜歡從實(shí)際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)。他們是腳踏實(shí)地的人，喜歡作切實(shí)可行的決策，熱衷于應(yīng)用理論去解決實(shí)際問(wèn)題。他們希望在課程中多提供實(shí)踐與練習(xí)的機(jī)會(huì)。適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)、角色扮演、團(tuán)隊(duì)演習(xí)、個(gè)人匯報(bào)等。培訓(xùn)師的作用是對(duì)學(xué)習(xí)者的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)、歸納，并針對(duì)學(xué)員的工作結(jié)果進(jìn)行重點(diǎn)講授。（二）基于資源整合的課程設(shè)計(jì)對(duì)一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開(kāi)發(fā)和利用，是課程設(shè)計(jì)藝術(shù)發(fā)揮的一個(gè)重要舞臺(tái)。課程設(shè)計(jì)的資源包括人、財(cái)、物

38、、時(shí)間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對(duì)于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。1、培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)者要相互適應(yīng)，也就是說(shuō)要“因材施教”。不同類型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者，以利于達(dá)到培訓(xùn)效果的最優(yōu)化。2、對(duì)時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)。時(shí)間設(shè)計(jì)上最重要的是如何充分利用時(shí)間，在有限的時(shí)間里最大限度調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性；空間設(shè)計(jì)如教室座位的排定等，會(huì)直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定等。3、在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實(shí)際的、先進(jìn)的、實(shí)用的教材。4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性，是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要的特色。許多研究表明，只有把學(xué)習(xí)者的聽(tīng)覺(jué)、視覺(jué)、觸

39、覺(jué)等各個(gè)器官功能綜合運(yùn)用，才可能得到最好的學(xué)習(xí)效果。設(shè)計(jì)者的任務(wù)就是要設(shè)法利用一切有利于學(xué)習(xí)者吸收和理解的手段，充分調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者各個(gè)器官的功能，從而達(dá)到課程效果最優(yōu)。多媒體技術(shù)可以提供畫(huà)面、風(fēng)景、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、音樂(lè)、對(duì)話、動(dòng)作、實(shí)驗(yàn)等視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)和觸覺(jué)材料，多方位刺激和調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)潛力，有利于提高培訓(xùn)效果。5、培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證?，F(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果，包括教育觀念分類、學(xué)習(xí)風(fēng)格分類、成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)和規(guī)律等。（三）對(duì)課程設(shè)計(jì)效果的事先控制培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的結(jié)果是要形成好的教學(xué)計(jì)劃和方案。在培訓(xùn)中，如果能在培訓(xùn)之前做好教學(xué)計(jì)劃，

40、將會(huì)收到非常好的效果。第一，對(duì)授課內(nèi)容充滿自信。培訓(xùn)者的自信心影響培訓(xùn)的成功與失敗，而教學(xué)方案的制作、教學(xué)內(nèi)容和實(shí)例的檢查、資料的收集等過(guò)程都會(huì)使培訓(xùn)者更加自信。第二，在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)目的。優(yōu)秀的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃會(huì)考慮培訓(xùn)內(nèi)容和重點(diǎn)的組成，減少多余和不相關(guān)的話題，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，使學(xué)員接受適當(dāng)?shù)膬?nèi)容，從而達(dá)到培訓(xùn)目的第三，控制授課時(shí)間。培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃對(duì)有關(guān)的實(shí)例會(huì)在時(shí)間上進(jìn)行適度安排，把內(nèi)容和實(shí)例分開(kāi)，以實(shí)例引用來(lái)調(diào)整時(shí)間。第四，可以應(yīng)用于各種對(duì)象。完成一次培訓(xùn)教學(xué)方案后，以后的授課可以再使用，將實(shí)例引用略作改變應(yīng)用在別的授課上。第五，有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)。在準(zhǔn)備教學(xué)方案時(shí)，必須有充分的準(zhǔn)備，對(duì)內(nèi)

41、容的融會(huì)貫通將有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)，并且借助對(duì)教材優(yōu)缺點(diǎn)的檢查，可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標(biāo)。第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)周期及其影響因素（一）績(jī)效考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)周期性的工作，因此對(duì)于考評(píng)周期的界定至關(guān)重要。要想合理界定績(jī)效考評(píng)周期，就必須厘清績(jī)效考評(píng)的概念，將績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開(kāi)來(lái)。1、績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效管理周期。在實(shí)際操作過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效管理周期是經(jīng)常容易被混淆的兩個(gè)概念，如果不能有效區(qū)分，就會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的合理性。績(jī)效考評(píng)周期是用于界定“多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次”的問(wèn)題，針對(duì)不同的指標(biāo)和管理特點(diǎn)會(huì)有不同的考評(píng)周期。例如，有些指標(biāo)可能需要每月評(píng)

42、價(jià)一次，而有些指標(biāo)則需要每年評(píng)價(jià)一次，因此績(jī)效考評(píng)周期不能一概而論，應(yīng)該根據(jù)具體的實(shí)際情況合理設(shè)置。而績(jī)效管理周期則是指從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)一直到績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用與反饋這一系列過(guò)程的時(shí)間匯總，是一個(gè)相對(duì)比較穩(wěn)定的概念。大多數(shù)組織通常以一年作為績(jī)效管理周期的時(shí)限。2、績(jī)效考評(píng)周期與數(shù)據(jù)收集頻率。容易與績(jī)效考評(píng)周期混淆的概念還有數(shù)據(jù)收集頻率，它是指多長(zhǎng)時(shí)間收集一次數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的最終目的是用于績(jī)效考評(píng)。同考評(píng)周期一樣，不同指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集頻率也不盡相同，有的指標(biāo)數(shù)據(jù)需要每天收集，有的數(shù)據(jù)則一年收集一次即可。但是數(shù)據(jù)收集頻率并不等同于考評(píng)周期。通常一次或多次收集的數(shù)據(jù)會(huì)用作一次考評(píng)的計(jì)量因此數(shù)

43、據(jù)收集頻率往往是短于或等于考評(píng)周期。區(qū)分這兩個(gè)概念的意義在于，在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，不應(yīng)該一直到考評(píng)環(huán)節(jié)才去收集數(shù)據(jù)，而應(yīng)根據(jù)指標(biāo)特點(diǎn)等因素，實(shí)時(shí)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，這樣才能確?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀準(zhǔn)確。（二）績(jī)效考評(píng)周期的影響因素一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效指標(biāo)、企業(yè)所在行業(yè)的特征、職位職能類型、績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間等因素有關(guān)，因此在績(jī)效考評(píng)周期決策時(shí)需要重點(diǎn)考慮這些內(nèi)容。1、績(jī)效指標(biāo)與考評(píng)周期?？?jī)效指標(biāo)形態(tài)和內(nèi)容各異，在考評(píng)時(shí)不能概而論，而要根據(jù)指標(biāo)的實(shí)際特點(diǎn)合理確定，每種類別指標(biāo)的考評(píng)周期也不盡相同。有的指標(biāo)需要實(shí)時(shí)監(jiān)控，有的指標(biāo)則要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)結(jié)果，因此績(jī)效指標(biāo)是影響考評(píng)周期設(shè)置的重要

44、變量。2、企業(yè)所在行業(yè)與考評(píng)周期。績(jī)效考評(píng)周期與企業(yè)所處行業(yè)也有一定的關(guān)系，不同行業(yè)、不同產(chǎn)品的生產(chǎn)周期不同，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)以及員工績(jī)效的周期性，因此考評(píng)周期必然受企業(yè)績(jī)效周期的影響，應(yīng)該與企業(yè)績(jī)效周期相符。3、職位層級(jí)與考評(píng)周期。中高層管理者更多是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的把控，對(duì)中高層管理者的考評(píng)旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并使其承擔(dān)起實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任。其考評(píng)過(guò)程實(shí)際上就是對(duì)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的狀況進(jìn)行全面、系統(tǒng)考評(píng)的過(guò)程，而這些戰(zhàn)略實(shí)施和改進(jìn)計(jì)劃都不是短期內(nèi)就會(huì)取得成果的。因此，管理人員的考評(píng)周期必然要適當(dāng)放長(zhǎng)。而基層人員的工作往往是程序化和周期性的，因此其績(jī)效考評(píng)周期要更短。4

45、、職位類型與考評(píng)周期。對(duì)于不同的職位，其工作的內(nèi)容是不同的因此績(jī)效考評(píng)周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來(lái)說(shuō)，職位的工作績(jī)效比較容易考評(píng)考評(píng)周期相對(duì)要短一些，如生產(chǎn)類崗位。另外，考評(píng)周期與各類職位的工作周期、服務(wù)周期、產(chǎn)品周期和研發(fā)周期也具有一定的關(guān)聯(lián)性，需要在設(shè)置時(shí)統(tǒng)籌考慮。5、績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間與考評(píng)周期?？?jī)效管理的實(shí)施要經(jīng)歷由初始的摸索期到后來(lái)的成熟期幾個(gè)階段，績(jī)效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴而就的，需要經(jīng)過(guò)幾個(gè)績(jī)效周期的經(jīng)驗(yàn)積累，不斷從前面績(jī)效周期的管理中吸取教訓(xùn)并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。因此，剛開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，考評(píng)周期不能過(guò)長(zhǎng)。因?yàn)槿绻?jī)效周期過(guò)長(zhǎng)，績(jī)效管理系統(tǒng)中的問(wèn)題需要很長(zhǎng)時(shí)間才能暴露出來(lái)，就會(huì)影響績(jī)效管理系

46、統(tǒng)的有效性和穩(wěn)定性。隨著績(jī)效管理實(shí)施時(shí)間的推進(jìn)，實(shí)施績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐富，績(jī)效考評(píng)周期可以適當(dāng)延長(zhǎng)，即按照前面所講的各類人員以及各類指標(biāo)的不同確定考評(píng)周期。二、 績(jī)效考評(píng)的程序與流程設(shè)計(jì)（一）績(jī)效考評(píng)的程序績(jī)效考評(píng)的程序主要有“自上而下”和“自下而上”兩種?！白陨隙隆敝饕窍却_定上級(jí)部門(mén)的績(jī)效結(jié)果，然后對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；而“自下而上”則是先對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后匯總形成部門(mén)乃至整個(gè)企業(yè)的績(jī)效結(jié)果?？?jī)效考評(píng)的程序可以采用兩種方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。1、“自上而下”的績(jī)效考評(píng)。組織會(huì)根據(jù)一些組織原則劃分成若干層次和數(shù)量的群體，群體又由具體的員工組成。對(duì)應(yīng)不同層面的工作活動(dòng)主體，相應(yīng)也就產(chǎn)生不同層

47、面的績(jī)效。各個(gè)層面之間的績(jī)效并不是孤立存在的，而是相互關(guān)聯(lián)的一個(gè)完整的績(jī)效系統(tǒng)，因此組織績(jī)效、群體績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效之間具有相互牽引、相互支持的作用?；诖?，在評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效優(yōu)劣與否時(shí)，必須要考慮其所在群體乃至更高層級(jí)的績(jī)效結(jié)果，包括以下具體程序。（1）對(duì)單位績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。“自上而下”的方法首先需要對(duì)組織或群體績(jī)效進(jìn)行定位，由于組織或群體的績(jī)效范圍比較廣，為了有效進(jìn)行衡量，需要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行甄選，選擇最關(guān)鍵、最核心的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。就某種程度而言，單位的績(jī)效就是單位主管領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)本單位的績(jī)效負(fù)責(zé)，這也是績(jī)效體系設(shè)計(jì)的一般做法，稍有差別的是有時(shí)還要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力和態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)

48、價(jià)，這些績(jī)效內(nèi)容與單位績(jī)效是有區(qū)別的。（2）對(duì)單位內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)。最理想的情況是，每個(gè)員工都有一套科學(xué)的、客觀的考評(píng)指標(biāo)體系，這樣可以有效反映其績(jī)效水平，但現(xiàn)實(shí)中很難做到如此精確，特別是對(duì)職能部門(mén)的員工而言，因此很多單位就由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所有的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種方式的前提假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)清楚每個(gè)員工的績(jī)效，在缺乏客觀指標(biāo)的情況下，評(píng)價(jià)起來(lái)相對(duì)準(zhǔn)確。無(wú)論用哪種方式，都需要對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行打分，或排列出相對(duì)名次，形成個(gè)體的績(jī)效結(jié)果。（3）對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。組織是一個(gè)整體，但各個(gè)內(nèi)部單位之間的情況有所差異，因此在各單位員工績(jī)效得分形成之后就進(jìn)行總體排名或比較難免存在問(wèn)題，這就需要將個(gè)體績(jī)效與單位績(jī)效聯(lián)

49、系起來(lái)，對(duì)個(gè)體績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。一般而言，調(diào)整的方式有兩種：一是利用難度系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，即根據(jù)不同部門(mén)的工作難易程度賦以不同的難度系數(shù)。例如，工作較難完成的系數(shù)為工作難易程度一般的系數(shù)為1.而工作較容易完成的系數(shù)為8員工績(jī)效評(píng)價(jià)完成后乘以相應(yīng)單位的難度系數(shù)，即形成了其最終績(jī)效結(jié)果，二是根據(jù)部門(mén)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，可能有的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)比較嚴(yán)格，員工總體得分都比較低，而有的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)比較寬松，員工總體得分都比較高，但實(shí)際上前面部門(mén)的績(jī)效更好一些，如果不進(jìn)行調(diào)整難免出現(xiàn)問(wèn)題，這就需要根據(jù)部門(mén)績(jī)效結(jié)果對(duì)員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行修正，以確保績(jī)效考評(píng)結(jié)果總體上的客觀公正。2、“自下而上”的績(jī)效考評(píng)。這種方式一

50、般是先從基層員工開(kāi)始，進(jìn)而對(duì)中層人員考評(píng)，形成自下而上的過(guò)程。這種方式的假設(shè)是個(gè)體績(jī)效的加總就等于單位的績(jī)效，因此這種考評(píng)方式更適合于生產(chǎn)、市場(chǎng)等部門(mén)，而對(duì)于職能部門(mén)并不十分合適。這種方式的操作程序如下。（1）以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)分析的單元包括：?jiǎn)T工個(gè)人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，各級(jí)主管在計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的過(guò)程中是如何具體實(shí)施的；員工個(gè)人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時(shí)利用率、能源消耗率等；影響員工行為的個(gè)人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價(jià)值觀、信念、態(tài)度、知識(shí)、技能、期望與需要等。（2）在

51、基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門(mén)進(jìn)行考評(píng)。其考評(píng)范圍和內(nèi)容，不僅包括對(duì)各個(gè)中層部門(mén)主管的個(gè)人行為與工作業(yè)績(jī)的考評(píng)，也包括對(duì)該部門(mén)總體的工作績(jī)效，如計(jì)劃任務(wù)完成率、員工勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考評(píng)。（3）在完成逐級(jí)考評(píng)后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如總產(chǎn)值、總收益、市場(chǎng)占有率、成本利潤(rùn)率等。（二）績(jī)效考評(píng)的流程無(wú)論是“自上而下”的績(jī)效考評(píng)方式，還是“自下而上”的績(jī)效考評(píng)方式，都需要遵循績(jī)效考評(píng)的基本步驟。一般而言，完整的績(jī)效考評(píng)主要包括以下幾個(gè)步驟。1、科學(xué)確定考評(píng)的基礎(chǔ)。（1）確定工作要項(xiàng)。工作要

52、項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)構(gòu)成，但考評(píng)不可能針對(duì)每個(gè)工作活動(dòng)進(jìn)行。一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)一般不應(yīng)超過(guò)4-8個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評(píng)。（2）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化，具體做法是將考評(píng)要項(xiàng)逐一分解，形成考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。2、評(píng)價(jià)實(shí)施。具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，評(píng)判績(jī)效的等級(jí)。3、績(jī)效面談。面談是績(jī)效考評(píng)極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略。通過(guò)面談能使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過(guò)去，滿懷信心地

53、面對(duì)未來(lái)。4、制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時(shí)間，計(jì)劃要具體，要得到上下級(jí)的認(rèn)同。改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考評(píng)的最終落腳點(diǎn)。5、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。切實(shí)保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問(wèn)題。上級(jí)主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績(jī)效的改進(jìn)作出正確指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要按照考評(píng)規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求，以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。（一）框架性要求績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的，則無(wú)法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的重

54、要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系總體框架，然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。（二）關(guān)鍵性要求企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會(huì)分解出很多的績(jī)效指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過(guò)于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義，就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈分析，確定關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)。（三）完整性要求在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面

55、，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)效，如果績(jī)效指標(biāo)過(guò)于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效考評(píng)偏差，影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個(gè)方面：一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考評(píng)，但卻不能放入一般員工的考評(píng)體系；二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。（五）可操作性要求績(jī)效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后，無(wú)法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀，就難以進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)價(jià)與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來(lái)源，確保能夠被有

56、效評(píng)估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基礎(chǔ)上，盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種口徑，就需要選擇比較接近實(shí)際的含義。第十章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序（一）排序法的工作程序排列法也稱序列法，它是一種較為簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí)，將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來(lái)考慮，并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)寫(xiě)實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。使用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)包括四個(gè)步驟。1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^(guò)崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)等任職資格條

57、件。全面、清晰的崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)于崗位排序來(lái)說(shuō)是非常有益的。然而，由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評(píng)判要素和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行排序的，因此崗位說(shuō)明書(shū)在排序法中并不像在其他評(píng)價(jià)方法中那么不可或缺。但是，要在沒(méi)有書(shū)面的、規(guī)范具體的崗位說(shuō)明書(shū)的情況下使用排序法，就要求參加評(píng)價(jià)的人必須對(duì)被評(píng)價(jià)崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進(jìn)入評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報(bào)酬要素組成的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，可以是單一要素（如工作的復(fù)雜程度）也可以是多種要素（如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無(wú)論選擇多少種報(bào)酬

58、要素，都需要崗位評(píng)價(jià)人員了解這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義，確保評(píng)價(jià)工作的一致性。此外，從理論上說(shuō)，企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行排序，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)通常很難對(duì)組織中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此，在很多時(shí)候，排序法更適用于同一個(gè)部門(mén)或者崗位族（如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等）內(nèi)部的崗位，這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對(duì)崗位進(jìn)行排序。對(duì)崗位進(jìn)行排序，較為簡(jiǎn)單和通行的做法是給每個(gè)崗位建立索引卡片，每張卡片都對(duì)崗位進(jìn)行簡(jiǎn)短說(shuō)明，評(píng)價(jià)人員據(jù)此把這些卡片按崗位價(jià)值從低到高進(jìn)行排序。4、綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。在排序時(shí)，為避免個(gè)人的主觀偏見(jiàn)和誤差，通常會(huì)綜合考慮評(píng)價(jià)小組成員的評(píng)價(jià)結(jié)果。具體做法是，在所有評(píng)價(jià)者的排序結(jié)果出來(lái)后，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果取平均值，從而完成對(duì)職位的最終評(píng)價(jià)。5、是簡(jiǎn)單排序法的示例。首先，將所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以