薪酬管理的內容

1、薪酬管理的內容薪酬管理包括：薪酬制度設計、薪酬日常管理 1、企業(yè)薪酬制度設計與完善：（1）薪酬制度設計是指：薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設計、薪酬結構設計。它是薪酬管理最 基礎的工作。（2）完善企業(yè)薪酬制度設計，包括：薪酬結構完善，即確定并調整不同員工薪酬項目的構成，以及各薪酬 項目所占比例。薪酬等級標準設計、薪酬支付形式設計，確定薪酬計算的基礎。2、薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)被稱為薪酬成 本管理循環(huán)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個層次。（1）宏觀薪酬水平：即企業(yè)工資總額、反映了總體的人工成本狀況。工資總額管理包括工資總額的計劃與 控制

2、、工資總額調整的計劃與控制。工資總額的組成：工資總額 =計時工資 +計件工資 +獎金 +補貼和津貼 +加班加點工資 +特殊情況支付的工資。對國家來說：工資總額的統(tǒng)計是國家從宏觀上了解居民的收入，衡量員工的生活水平，計算離退休金、有 關保險金和經濟補償金的重要依據(jù)。對企業(yè)來說：工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本 控制的重要方面。工資總額的管理方法：A. 確定合理的工資總額需要考慮的因素，包括：企業(yè)支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、員工現(xiàn)有 薪酬狀況。B. 計算合理的工資總額，可采用：工資總額與銷售額比的方法、盈虧平衡點的方法、工資總額占附加值比

3、例的方法。2）微觀薪酬水平：企業(yè)員工個體薪酬額度。薪酬日常管理工具具體還包括以下內容： （1）開展薪酬市場調查，統(tǒng)計分析調查結果，寫出調查報告。（2）制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。（3）深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查。（4）對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調整。薪酬體系：（一）薪酬體系的概念體系：若干有關事物或某些意識互相聯(lián)系而構成的一個整體。狹義的薪酬體系：薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構成要素形成的有機統(tǒng)一體?；灸Ｊ桨?括

4、：基本工資、津貼、獎金、福利、保險等形式。狹義的薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬 以什么為基礎。企業(yè)可以從職位、技能、能力三個要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。廣義的薪酬體系：涉及薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。薪酬策略：是人力資源部門根據(jù)企業(yè)最高管理層的方針擬定的。薪酬策略的目標包括提高生產率、控制成 本、激勵員工。薪酬制度：企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化，是薪酬策略的集中體現(xiàn)。薪酬管理：指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結構好薪酬形 式的這樣一個過程。（二）薪酬體系的類型選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對的多種內外部因素。外部因

5、素：國家法規(guī)政策、社會經濟發(fā)展狀況、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平等。 內部因素：企業(yè)的性質、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策。薪酬體系類型主要有：崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。 在進行薪酬體系的選擇和設計時，主要看這種薪酬體系：1、能否與企業(yè)內外環(huán)境相適應。2、能否有利于激勵員工的工作熱情。3、能否提高企業(yè)的競爭力。4、能否有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)類型崗位薪酬體系技能薪酬體系績效薪酬體系技術薪酬體系能力薪酬體系定義根據(jù)員工在組織 中的不同崗位特 征來確定其新酬 等級與薪酬水 平。應用最廣泛， 最穩(wěn)定。組織根據(jù)員工所 掌握的與工作有 關的技術或知識 的廣度和深度來 確

6、定員工薪酬等 級和水平。以員工個人能力 狀況為依據(jù)來確 定等級與薪酬水 平。將員工個人或團 體的工作績效與 薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的 咼低確定新酬結 構和薪酬水平。核心基礎以崗位為核心，建立在岡位評價基礎上。以技術和能力為基礎。以績效為基礎優(yōu)勢對事不對人，能充分體現(xiàn)公平性，操作簡單能夠吸引和留住高技能水平的員工，有 利于激發(fā)員工的學習積極性和潛力， 有 利于提升個人技能和能力，有利于個人 發(fā)展目標與組織目標的統(tǒng)一。操作簡便，有利 于促進個人積極 性的提高。體現(xiàn) 組織發(fā)展趨勢，有利于強化組織內部溝通合作。不足一種抽象的綜合 型的概念，設計和 建立比較完整的 能力薪酬體系是 比較困難的。適合崗

7、位適合崗位明晰、職責清楚、工作程序性較強的。適合科技型企業(yè)、 專業(yè)技術要求高 的部門和崗位。適用企業(yè)的中高級管理者和某些專家。適合工作程序強、規(guī)則性強、績效容易量化的 崗位或團隊。一般管理岡位操作崗位中高層管理者、研發(fā)人員銷售崗位五、薪酬體系設計的基本要求：（一）薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括：補償職能、激勵職能、調解職能、效益職能、統(tǒng)計監(jiān)督職能。1、補償職能。2、激勵職能。薪酬制定的公平與否，直接影響員工積極性的調動。3、調解職能。主要表現(xiàn)在引導勞動者合理流動。4、效益職能。薪酬對企業(yè)來說是勞動的價格，是所投入的可變成本。薪酬對勞動者來說是收入，是生活資 料的來源。5、 統(tǒng)計監(jiān)督職能。薪酬按勞動數(shù)量與質量進行分配的?？梢苑从吵鰟趧诱呦蛏鐣峁┑膭趧恿浚▌趧迂暙I）大小；反映出勞動者的消費水平。二）薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài) 薪酬體系設計首先要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)，包括：1、潛在勞動：可能的貢獻。潛在勞動是指蘊含在個體身上的勞動能力。是企業(yè)在人力