企業(yè)人力資源管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

1、企業(yè)人力資源管理方面的法律 風(fēng)險(xiǎn)及防范作者:日期:企業(yè)人力資源管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范各位領(lǐng)導(dǎo)和尊敬的企業(yè)老總、新聞界的媒體朋友們：我很榮幸能在今天與各位就企業(yè)人力資源管理 的法律風(fēng)險(xiǎn)方面進(jìn)行一些交流。一個(gè)企業(yè)，無論其規(guī)模有多 大，其組成無非是由物和人兩部分組成，而在這兩部分中， 對人的管理無疑是最具挑戰(zhàn)性和法律風(fēng)險(xiǎn)的，因?yàn)槲锸撬?的，而是人活的。企業(yè)中人員的多少盡管會(huì)隨企業(yè)規(guī)模的變 化而變化，但組成企業(yè)中的人員除開老總外，大多只有兩類 人員，即企業(yè)高級管理人員和普通員工。下面我將分別從這 兩類人員管理所涉及到的法律風(fēng)險(xiǎn)方面談一下我的看法。一、關(guān)于普通員工的管理風(fēng)險(xiǎn)防范；1、制訂有效的企業(yè)規(guī)章

2、制度，并做到普通員工人手一冊； 企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)依據(jù)法律法規(guī)和本單位實(shí)際情況，建 立的內(nèi)部生產(chǎn)、經(jīng)營和管理等諸多方面的行為規(guī)范。企業(yè)規(guī) 章制度涉及面很廣，包括人事制度、考勤制度、考核制度、 會(huì)計(jì)制度、福利制度、保密制度、生產(chǎn)管理制度、質(zhì)量管理 制度等。制定企業(yè)規(guī)章制度主要應(yīng)遵循以下原則。第一，內(nèi)容一定要合法、全面。企業(yè)規(guī)章制度不能與國 家的法律、法規(guī)相抵觸，它涵蓋企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理各方面。不了解或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、政策而致使所制定的內(nèi) 容違反法律規(guī)定的不具有任何法律效力，如企業(yè)依這些內(nèi)容 管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)將得不到法律支持。第二，必須經(jīng)民主程序制定后并公示。企業(yè)制定規(guī)章制度應(yīng)發(fā)揮

3、工會(huì)、職代會(huì)的作用，也可直接征 求全體職工的意見，獲得他們通過。有些企業(yè)只是由董事會(huì) 或總經(jīng)理制定一個(gè)規(guī)范，未征得職工代表機(jī)構(gòu)同意便拿來要 求執(zhí)行，顯然是違法的。規(guī)章制度制定后，還要向全體員工 公示，不為員工所知的規(guī)章制度不具有效力（這是法律界通 稱的法無明文規(guī)定不為罪的引伸）。當(dāng)然最好的辦法是將企 業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度明確規(guī)定在勞動(dòng)合同和作為勞動(dòng)合同的 附件來與員工進(jìn)行簽訂。第三，規(guī)章制度要不斷修改和補(bǔ)充，由于法律的不斷更 迭和推陳出新，企業(yè)的規(guī)章制度也應(yīng)跟緊腳步，否則隨時(shí)會(huì) 有合法變違法的風(fēng)險(xiǎn)。2、與普通員工簽訂好勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議。大家都知道，勞 動(dòng)合同在勞動(dòng)局有標(biāo)準(zhǔn)的格式化文本，但如果說要防

4、范好企 業(yè)普通員工管理的法律風(fēng)險(xiǎn)的話，還須依據(jù)企業(yè)自身的規(guī) 模、經(jīng)營特點(diǎn)、普通員工的具體情況等來量身簽訂勞動(dòng)合同 補(bǔ)充協(xié)議，因?yàn)樵谘a(bǔ)充協(xié)議里，可以約定一些合情合理的內(nèi) 容；二、管理企業(yè)高管人員所涉及到的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范；（一）、簽訂與企業(yè)高管人員的勞動(dòng)合同，嚴(yán)把“入口”關(guān)， 做好法律風(fēng)險(xiǎn)的事前防范；現(xiàn)代企業(yè)之間的竟?fàn)幹饕侨瞬欧矫娴木範(fàn)?，一個(gè)企業(yè)要發(fā) 展，必須本著雙向選擇的原則面向社會(huì)招收高管人員。在招 收企業(yè)高管人員時(shí)，應(yīng)遵循我們中國的一句古話，那就是先 小人，后君子。因?yàn)槠髽I(yè)的高管人員是企業(yè)的靈魂所在，我 打一個(gè)比方，如果說企業(yè)是一座高樓的話，那么高管人員就 是支撐高樓的鋼筋，而普通員工則是

5、水泥。很多企業(yè)就是在 這方面沒有引起足夠的重視，等到后來事情發(fā)生了才想到去 彌補(bǔ)，可惜這時(shí)因木已成舟，生米已被煮成了熟飯，故只能 做些救火方面的工作了，也因此而給企業(yè)帶來了巨大損失， 比如大家熟知的現(xiàn)蒙牛的牛根生在與伊利總裁鄭懷俊翻臉 后，帶伊利高管集體跳槽到蒙牛的事件、戴爾高管集體跳槽 到聯(lián)想事件等，都讓原企業(yè)因此而元?dú)獯髠?。需要特別提請注意的是，企業(yè)在招收高管人員時(shí)，必須得簽 訂勞動(dòng)合同。宜賓的民營企業(yè)里有一個(gè)常見的現(xiàn)象，那就是 高管人員中許多就是企業(yè)老總的近親或朋友，也正因如此， 很多老總才不愿意與自己單位的高管人員簽訂合同，這一方 面是中國特有人情文化，總覺得簽訂合同沒人情味，有些冷

6、冰冰的；另外一方面是覺得簽訂勞動(dòng)合同似乎會(huì)對企業(yè)不 利，在他們看來，不簽合同就可以不給高管人員上保險(xiǎn) ，可以隨時(shí)調(diào)整高管人員的工資崗位，可以隨時(shí)讓高管人員回家，即 使高管人員去告，也會(huì)因缺乏證據(jù)而不了了之.其實(shí)這是一種誤解，在我國勞動(dòng)法律制度日趨完善的今天，勞動(dòng)合同已成了一把雙刃劍，它維護(hù)的是勞資雙方的利益，也 是對雙方的法律約束.從理論上來說，不簽訂勞動(dòng)合同 ，對用 人單位將會(huì)更加不利.不與高管人員簽訂勞動(dòng)合同會(huì)使用人 單位面臨四大法律風(fēng)險(xiǎn)；（1）、賠償損失的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂 勞動(dòng)合同的，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失.

7、（2）、行政處罰的風(fēng)險(xiǎn)，前不久，勞動(dòng)部專門就簽訂勞動(dòng) 合同方面出臺(tái)了關(guān)于建立勞動(dòng)用工備案制度的通知（即 勞社部發(fā)200646號(hào)），而且現(xiàn)在各地都有對企業(yè)不與員 工簽署勞動(dòng)合同進(jìn)行處罰的規(guī)定，例如北京市勞動(dòng)合同規(guī) 定第五十一條規(guī)定：用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未 與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門責(zé)令 限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)，對用 人單位處以每人 500元罰款，再加之。（3）、企業(yè)自身利益無法得到保護(hù)的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楦吖苋藛T 是企業(yè)的靈魂所在，故大部分高管人員都是涉及到企業(yè)商業(yè) 秘密或競業(yè)限制的勞動(dòng)者，企業(yè)只能通過勞動(dòng)合同的相關(guān)條 款才能對其進(jìn)行約束；同時(shí)，對

8、于另一種比如企業(yè)招用后，培訓(xùn)或提供了特殊待遇的高管人員，企業(yè)也只有在合同中約 定服務(wù)期，勞動(dòng)者違約時(shí)企業(yè)才可追回?fù)p失；（4）、制約企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，不簽署勞動(dòng)合同必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的高流動(dòng)性，這種流動(dòng)對企業(yè)制度管理，形成企業(yè) 文化都是致命的，對企業(yè)成長與發(fā)展更是不利.（5）、發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)舉證不能的法律風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楦鶕?jù)最 高人民法院的相關(guān)司法解釋的規(guī)定，凡因用人單位所作出的 開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞 動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位負(fù)舉證 責(zé)任。若不簽訂勞動(dòng)合同的話，則完全可能會(huì)承擔(dān)在勞動(dòng)爭 議發(fā)生后承擔(dān)舉證不能的法律責(zé)任。（二）、企業(yè)在與高管人員簽訂勞

9、動(dòng)合同時(shí)，首先必須要審 查擬招用的高管人員是否有工作經(jīng)驗(yàn)，如果有，則必須得注 意他是否與原單位已經(jīng)解除了勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的 相關(guān)規(guī)定，若用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給 原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，要承擔(dān)連帶責(zé)任。其次，為避 免法律風(fēng)險(xiǎn)最好在合同中約定以下兩點(diǎn)：1、關(guān)于竟業(yè)限制，所謂競業(yè)限制，也稱競業(yè)競止、競業(yè)避 止，是指員工在職期間或離職后一段期間內(nèi)，不得經(jīng)營與原 單位相競爭的業(yè)務(wù)，也不得到與原單位有競爭關(guān)系的企業(yè)中 任職的一種規(guī)定。從這個(gè)概念可以看出，競業(yè)限制實(shí)際上是對員工的流動(dòng)也就 是員工將來的就業(yè)進(jìn)行一定的限制。通過競業(yè)限制，企業(yè)可 以使那些掌握主要技術(shù)和信息的人、以及企

10、業(yè)花費(fèi)了一定的 人力物力培養(yǎng)出來的高管人員不至于隨意流動(dòng)，特別是去幫 助自己的競爭對手來與搶自己的生意。竟業(yè)限制對企業(yè)的發(fā)展很重要，因此，企業(yè)在招收高管人員 時(shí)，一定得簽好競業(yè)限制合同或在勞動(dòng)合同中簽好竟業(yè) 限制條款。“簽好”包含兩個(gè)層次的含義：首先要保證合同能 夠合法有效，換句話說，要防止因妨礙員工的生存或損害社 會(huì)公共利益而被認(rèn)定為無效；其次要明確而合理地規(guī)范雙方 的權(quán)利義務(wù)，也就是對限制什么、如何限制、違反了如何承 擔(dān)責(zé)任等問題，要約定得明確具體且公平合理。下面，就勞 動(dòng)合同中如何簽好竟業(yè)限制條款方面做幾點(diǎn)介紹；（1）、要明確限制的種類和范圍。競業(yè)限制包括在職競業(yè) 限制和離職競業(yè)限制兩種

11、，前者是對高管人員在職期間的行 為限制，后者則是對高管人員離職后的行為限制，二者在程 度上應(yīng)有所區(qū)別。在職期間應(yīng)明確，員工不僅不能自己經(jīng)營 或協(xié)助他人經(jīng)營與本企業(yè)同類的營業(yè)，而且不得從事任何對 本企業(yè)營業(yè)不利的活動(dòng)。而離職后，在一定期間內(nèi)，員工不 得到與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)任職，也不得自行經(jīng)營或參與 經(jīng)營與原企業(yè)同類的營業(yè)。如果可能的話，盡量將限制經(jīng)營 的產(chǎn)品或服務(wù)名稱、范圍進(jìn)行明確。（2）、要約定合理的期限。企業(yè)應(yīng)根據(jù)高管人員掌握信息的程度和該信息的生命周期或競爭力強(qiáng)度來確定對高管人 員競業(yè)限制的期限，但一般來講不超過3年。（3）、要明確限制的區(qū)域。競業(yè)限制都有一定的區(qū)域范圍， 如果企業(yè)限制

12、員工競業(yè)的區(qū)域范圍過大，就影響了員工的生 存；相反，如限制區(qū)域過小，又難以起到保護(hù)企業(yè)利益的作 用，所以，企業(yè)要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)情況（比如業(yè)務(wù)規(guī)模、客 戶分布區(qū)域等）合理確定一個(gè)限制員工競業(yè)的地域范圍，一 般以一個(gè)省區(qū)或城市為界較為合適。（4）、要有合理的補(bǔ)償。根據(jù)權(quán)利與義務(wù)對等的原則，補(bǔ) 償是企業(yè)要求高管人員不參與同業(yè)競爭的一個(gè)代價(jià)，也是對 高管人員生存的一個(gè)保障。補(bǔ)償?shù)姆绞揭话阌袃煞N：一是在 高管人員在職期間，在其工資中按月發(fā)給一定的費(fèi)用，將其 作為將來限制競業(yè)的補(bǔ)償費(fèi)；二是在高管人員辭職時(shí)或辭職 后，一次性或分期支付一定的補(bǔ)償費(fèi)。補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一 的規(guī)定，由雙方協(xié)商確定，確定時(shí)至少應(yīng)考慮兩個(gè)方面的因 素：一是高管人員的工作能力，二是高管人員掌握的信息對 企業(yè)的重要程度。補(bǔ)償?shù)臉?biāo)