華彩咨詢天津津茂津茂置業(yè)績(jī)效管理辦法.doc

1、天津市津茂置業(yè)有限公司績(jī)效考核管理制度服務(wù)單位 :上海華彩管理咨詢有限公司本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用, 未經(jīng)華彩公司書(shū)面許可, 其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制目錄第一章總則3第一條目的3第二條釋義3第三條定位3第四條基本目標(biāo)3第五條基本原則4第六條適用范圍4第七條被考核者5第八條考核者5第九條考核體制5第十條考核的時(shí)間和頻率5第十一條考核內(nèi)容6第十二條考核步驟6第十三條申訴7第十四條績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)7第二章非管理人員績(jī)效考核9第十五條釋義9第十六條考評(píng)的頻次及基本內(nèi)容9第十七條員工季度績(jī)效考核釋義9第十八條員工季度任務(wù)績(jī)效考核實(shí)施9第十九條員工年度綜合評(píng)估11第二十條員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合11

2、第三章中高層管理人員績(jī)效考核12第二十一條釋義12第二十二條考核頻次與基本內(nèi)容12第二十三條中高層管理人員任務(wù)績(jī)效考核實(shí)施12第二十四條中高層管理人員周邊績(jī)效考核實(shí)施13第二十五條中高層管理人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合14第四章部門(mén)績(jī)效考核15第二十六條釋義15第二十七條考核頻次與基本內(nèi)容15第二十八條部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合15第五章考核結(jié)果應(yīng)用16第二十九條釋義16第三十條考核結(jié)果等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)16第三十一條績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃16第三十二條薪資調(diào)整17第三十三條員工發(fā)展檔案17第三十四條免職17第六章附則19第三十五條權(quán)限說(shuō)明19第三十六條有效時(shí)間19第一章總則第一條目的為了建立和優(yōu)化津茂置業(yè)的績(jī)效管理與績(jī)效考核

3、體系，并為建立科學(xué)、系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，保障津茂置業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與繁榮，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，特制定本規(guī)程。第二條釋義績(jī)效考核是根據(jù)津茂置業(yè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對(duì)津茂置業(yè)各部門(mén)、 管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績(jī)所進(jìn)行的綜合性考核與評(píng)價(jià)。第三條定位作為津茂置業(yè)人力資源管理體系的核心組成成分，績(jī)效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。第四條基本目標(biāo)績(jī)效考核規(guī)程的基本目標(biāo)是：1. 通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證津茂置業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高

4、在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。2. 通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 在績(jī)效考核的過(guò)程中， 促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流， 形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。5通過(guò)對(duì)各部門(mén)的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。第五條基本原則津茂置業(yè)績(jī)效考核規(guī)程運(yùn)行的基本原則是：1. 公開(kāi)性原則： 考核者要向被考核者明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透

5、明度。2. 客觀性原則： 考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。3. 開(kāi)放溝通原則： 在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和被考核者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。4. 差別性原則： 對(duì)不同部門(mén)、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距， 不搞平均主義。5. 常規(guī)性原則： 績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容， 績(jī)效考核的工作必須

6、成為常規(guī)性的管理工作。6. 發(fā)展性原則： 績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展， 因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。 任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。7. 強(qiáng)制分布原則： 為避免考評(píng)成績(jī)過(guò)于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績(jī)將由部門(mén)經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。 同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。第六條適用范圍本考核管理辦法的適用于津茂置業(yè)各部門(mén)及全體員工，但下列人員除外：1. 公司總經(jīng)理2. 兼職人員3. 試用期員工4. 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的 1/2

7、 者第七條被考核者在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分被考核部門(mén)和被考核人員。被考核人員只有通過(guò)自身的長(zhǎng)期不懈努力，才能得到績(jī)效考核規(guī)程的合理評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受到公司的人事待遇。被考核人員和部門(mén)有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。第八條考核者在本考核規(guī)程中，考核分自評(píng)及直接上級(jí)評(píng)價(jià)。各級(jí)考核者必須把績(jī)效考核作為管理過(guò)程中重要組成部分，有效地利用績(jī)效考核， 提升自己的管理水平與管理效果。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門(mén)及員工，被考核者的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)考核者績(jī)效的重要體現(xiàn)。第九條考核體制在實(shí)施人員考核時(shí)，直接上級(jí)作為考核者

8、負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)；人力資源部和考核者的直接上級(jí)作為監(jiān)督者負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核。在實(shí)施部門(mén)考核時(shí)， 由被考核部門(mén)的直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)該部門(mén)的考核和評(píng)價(jià)，同時(shí)，根據(jù)津茂置業(yè)工作流程， 每部門(mén)均有義務(wù)和權(quán)利對(duì)相關(guān)部門(mén)做出績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、調(diào)整、監(jiān)控、考核制度的解釋，同時(shí)處理有關(guān)考核投訴。第十條考核的時(shí)間和頻率在針對(duì)不同人員（員工、部門(mén)經(jīng)理）和部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對(duì)考核時(shí)間、 頻率及內(nèi)容均有不同的要求， 具體要求詳見(jiàn)各部分解釋。第十一條考核內(nèi)容在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，考核者所關(guān)注的核心內(nèi)容為被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果， 被考核

9、者工作過(guò)程之外的表現(xiàn)及言行不作為績(jī)效考核的內(nèi)容?？?jī)效考核的內(nèi)容可從兩個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行歸納：從考核對(duì)象角度出發(fā)，績(jī)效考核分為個(gè)人績(jī)效考核和部門(mén)績(jī)效考核。從內(nèi)容指標(biāo)角度出發(fā)，績(jī)效考核分為任務(wù)績(jī)效考核和周邊績(jī)效考核。任務(wù)績(jī)效 是與被考核對(duì)象的職責(zé)（職能） 、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)，結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。周邊績(jī)效 是指對(duì)達(dá)成職責(zé)、 任務(wù)以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述來(lái)評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和部門(mén)的周邊績(jī)效。在對(duì)被考核者的綜合績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)定時(shí)，其任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效所占總體績(jī)效的比重原則上為 7

10、：3，即任務(wù)績(jī)效占總分值的 70%，周邊績(jī)效占總分值的30%。第十二條考核步驟在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)， 對(duì)任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進(jìn)行：1、由人力資源部將有關(guān)考核表格分發(fā)至各被考核者，各被考核者根據(jù)考核體制，對(duì)照本人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行自評(píng)。2、然后由相應(yīng)考核者對(duì)被考核者實(shí)施考核評(píng)價(jià)；3、考核者將考核評(píng)價(jià)結(jié)果交人力資源部，人力資源部進(jìn)行考核分?jǐn)?shù)的整合、處理，同時(shí)人力資源部會(huì)同考核者的直接上級(jí)共同對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核；4、人力資源部將處理并審核過(guò)的考核結(jié)果通知考核者，考核者根據(jù)審核過(guò)的考核結(jié)果與被考核人員或被考核部門(mén)的管理者進(jìn)行面談；5、考核者和被考核者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)或提出

11、申訴；提出申訴者應(yīng)當(dāng)填寫(xiě)申訴表，充分說(shuō)明申訴理由，提交人力資源部；6、對(duì)已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，人力資源部將存留一份備案，同時(shí)被考核者所在部門(mén)做相應(yīng)備案； 對(duì)提出申訴的， 由人力資源部將申訴表及相關(guān)材料呈交高級(jí)管理層進(jìn)行復(fù)核；7、對(duì)于提出申訴者，人力資源部將高級(jí)管理層的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字確認(rèn)，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門(mén)和人力資源部留存；8、沒(méi)有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。第十三條申訴各類考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，被考核者都有權(quán)力了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)。被考核者如對(duì)考核結(jié)

12、果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時(shí)需提交 績(jī)效考核申訴表 及相關(guān)說(shuō)明材料。人力資源部需在5 個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申述人的申訴做出答復(fù)，向申訴人發(fā)送申訴及復(fù)核通知單。如申述人的申述成立，必須改正申述人的績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)建議考核者的上級(jí)調(diào)整該考核者的考核結(jié)果。第十四條績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)被考核者任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為四級(jí)：A：出色（ 95 分以上），工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、 質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得

13、到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。B：優(yōu)良（8095 分），工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的認(rèn)可。C：可接受（ 6080 分），工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，基本沒(méi)有客戶的不滿意。D：不良（ 60 分以下），工作績(jī)效低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第二章非管理人員績(jī)效考核第十五條釋義依據(jù)考核規(guī)程的要求，

14、對(duì)從事非管理崗位工作的員工在一定期間內(nèi)的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)。 采取自我評(píng)價(jià)與直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。自我考核評(píng)價(jià)是公司績(jī)效考核制度的有機(jī)組成部分，它是利用被考核者對(duì)自己工作所作的反思、總結(jié)、檢查和評(píng)價(jià)，來(lái)激勵(lì)被考核者不斷地改進(jìn)工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提升工作績(jī)效。 各級(jí)管理者又可以利用這種考核方式，全面地了解下屬的工作情況，并通過(guò)有效的溝通，幫助下屬改進(jìn)工作，使下屬盡快地成長(zhǎng)。第十六條考評(píng)的頻次及基本內(nèi)容對(duì)非管理人員的考核可分為季度考核和年度綜合考核：季度考核的內(nèi)容是員工本季度任務(wù)績(jī)效表（KPI）；周邊績(jī)效每年底考核一次；年度綜合考核的內(nèi)容是員工本年度的任務(wù)績(jī)效及員工本年度周邊績(jī)效綜

15、合匯總結(jié)果。第十七條員工季度績(jī)效考核釋義員工季度績(jī)效考核主要是對(duì)員工季度工作目標(biāo)達(dá)成情況的考核，主要從任務(wù)績(jī)效的及周邊績(jī)效角度進(jìn)行衡量，同時(shí)針對(duì)工作中有待改善的方面提出工作改善計(jì)劃。季度考核結(jié)果將累積成為季度獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，并為年度獎(jiǎng)金的發(fā)放、薪資調(diào)整、職位調(diào)整提供參考信息。第十八條員工季度任務(wù)績(jī)效考核實(shí)施員工季度任務(wù)績(jī)效考核分四個(gè)步驟進(jìn)行：1、計(jì)劃擬訂、任務(wù)溝通每季度初，由部門(mén)經(jīng)理和被考核員工進(jìn)行溝通，確認(rèn)被考核員工本季度計(jì)劃工作任務(wù)以及工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成一致意見(jiàn)， 并由部門(mén)經(jīng)理在 員工工作任務(wù)溝通表中加以記錄。2、計(jì)劃實(shí)施在部門(mén)經(jīng)理的工作指導(dǎo)下，被考核員工開(kāi)展工作。部門(mén)經(jīng)理對(duì)被考核員

16、工的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄， 該記錄主要是為績(jī)效考核評(píng)價(jià)提供依據(jù)，并不在每季的考核中對(duì)這些關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)。在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則部門(mén)經(jīng)理必須及時(shí)記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)。3、績(jī)效評(píng)價(jià)在每季考核期末，被考核員工根據(jù)自己在該季度中的工作情況，在員工任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表中逐項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)估， 填寫(xiě)自我工作總結(jié)， 完成自我評(píng)價(jià)部分；部門(mén)經(jīng)理參考被考核員工自我評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合對(duì)其工作表現(xiàn)記錄， 依據(jù)評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者的每項(xiàng)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫(xiě)員工任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表，完成考核者評(píng)價(jià)部分，并上報(bào)人力資源部，由人力資源部對(duì)被考核員工本季度任務(wù)績(jī)效進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合、處理并會(huì)同部

17、門(mén)負(fù)責(zé)總監(jiān)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核。4、評(píng)價(jià)結(jié)果反饋人力資源部將審核過(guò)的考核結(jié)果通知部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理和被考核者根據(jù)審核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談， 達(dá)成對(duì)該考核結(jié)果的一致確認(rèn)，共同制定被考核者績(jī)效提升的方案。為避免考評(píng)成績(jī)過(guò)于集中，基層員工職位的考評(píng)成績(jī)將由部門(mén)經(jīng)理及人力資源部進(jìn)行強(qiáng)制分布。 同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神，人力資源部可以根據(jù)公司整體上考核周期的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)，適當(dāng)調(diào)整其本考核周期員工的績(jī)效考評(píng)比例分布情況。公司內(nèi)員工績(jī)效等級(jí)比例（建議）ABCD5%15%70%不限第十九條員工年度綜合評(píng)估員工年度綜合評(píng)估主要是對(duì)年度工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及工作表現(xiàn)的進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，其綜合評(píng)估的結(jié)果結(jié)合部門(mén)年度績(jī)效水平

18、將成為員工晉升和總經(jīng)理特別獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。員工年度任務(wù)績(jī)效由其各季度任務(wù)績(jī)效平均值代表。員工年度周邊績(jī)效由其年底周邊績(jī)效考核值代表。員工年度綜合考核分 =年度任務(wù)績(jī)效 *70% + 年底周邊績(jī)效 *30%第二十條員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合人力資源部在整合、處理員工各考核期績(jī)效考核分?jǐn)?shù)時(shí)，以考核者的評(píng)分為基本參照。1、季度考核：?jiǎn)T工季度績(jī)效水平= 季度任務(wù)績(jī)效水平2、年度考核分?jǐn)?shù)：?jiǎn)T工年度績(jī)效水平= （季度績(jī)效水平） /4×0.7 +年度周邊績(jī)效× 0.3第三章中高層管理人員績(jī)效考核第二十一條釋義本部分是對(duì)津茂置業(yè)的中高層管理人員工作績(jī)效所作的制度性考核與評(píng)價(jià)。它通過(guò)自我評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)

19、價(jià)相結(jié)合的方式，在對(duì)津茂置業(yè)管理人員的工作目標(biāo)與工作實(shí)績(jī)進(jìn)行對(duì)比的基礎(chǔ)上，對(duì)其做出客觀公正的評(píng)價(jià)， 進(jìn)而在人事上予以不同的待遇， 從而強(qiáng)化管理者的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識(shí)和危機(jī)觀念， 提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。 通過(guò)對(duì)部門(mén)整體績(jī)效的評(píng)價(jià)， 增強(qiáng)每一個(gè)部門(mén)成員的整體目標(biāo)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。第二十二條考核頻次與基本內(nèi)容管理人員的考核分為部門(mén)經(jīng)理考核與總監(jiān)等中高層管理者考核。對(duì)部門(mén)經(jīng)理與總監(jiān)等中高層管理者的考核按季度考核與年度綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行（也可以不按季度年度，而按具體任務(wù)來(lái)考核，這種考核方式，本制度無(wú)法包括，故不詳細(xì)說(shuō)明） ，每一考核期的考核內(nèi)容均為任務(wù)績(jī)效( 季度 ) 和周邊績(jī)效（年度）；在

20、各考核期內(nèi)，部門(mén)經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效水平以其個(gè)人管理人員季度任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表的考核成績(jī)?yōu)榇?。在各考核期?nèi)，對(duì)于高層管理者的任務(wù)績(jī)效水平以其個(gè)人管理人員季度任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表的考核成績(jī)?yōu)榇?。第二十三條中高層管理人員任務(wù)績(jī)效考核實(shí)施1、計(jì)劃擬訂、任務(wù)溝通每季初，被考核者提出本部門(mén)季度工作計(jì)劃，由直接上級(jí)和被考核人員進(jìn)行溝通，確認(rèn)被考核人員本季度計(jì)劃工作任務(wù)以及工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成一致意見(jiàn)，并由直接上級(jí)在管理人員工作任務(wù)溝通表中加以記錄。2、計(jì)劃實(shí)施在直接上級(jí)的工作指導(dǎo)下，被考核者開(kāi)展工作。直接上級(jí)對(duì)被考核人員的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄， 該記錄主要是為績(jī)效考核評(píng)價(jià)提供依據(jù)，并不在每月的考核中對(duì)這些關(guān)鍵指標(biāo)

21、進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)。在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則直接上級(jí)必須及時(shí)記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)。3、績(jī)效評(píng)價(jià)在每季考核期末，被考核者根據(jù)自己在該季度中的工作情況，在管理人員任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表 中逐項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)估， 填寫(xiě)自我工作總結(jié)， 完成自我評(píng)價(jià)部分；直接上級(jí)參考被考核者自我評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合對(duì)其工作表現(xiàn)記錄， 依據(jù)評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者的每項(xiàng)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫(xiě)管理人員季度任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表，完成考核者評(píng)價(jià)部分，并報(bào)人力資源部，由人力資源部對(duì)被考核員工本季度任務(wù)績(jī)效進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合、處理并會(huì)同總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核。4、評(píng)價(jià)結(jié)果反饋人力資源部將審核過(guò)的考核結(jié)果通知被考核者及直接上

22、級(jí)，雙方根據(jù)審核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談， 達(dá)成對(duì)該考核結(jié)果的一致確認(rèn)，共同制定被考核者績(jī)效提升的方案。第二十四條中高層管理人員周邊績(jī)效考核實(shí)施在對(duì)部門(mén)經(jīng)理實(shí)施周邊績(jī)效考核時(shí)，每季度考核期末，部門(mén)經(jīng)理將根據(jù)自己在該年度中的工作情況， 在管理人員周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表 中逐項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)估，填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)部分， 總監(jiān)填寫(xiě)直接上級(jí)評(píng)價(jià)部分， 并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合、 處理，人力資源部會(huì)同公司總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核， 并將審核結(jié)果通知總監(jiān)， 總監(jiān)與被考核的部門(mén)經(jīng)理根據(jù)審核結(jié)果進(jìn)行溝通， 達(dá)成對(duì)該考核結(jié)果的一致確認(rèn)，共同制定被考核部門(mén)經(jīng)理績(jī)效提升的方案。在對(duì)總監(jiān)、副總等高層管理人員實(shí)施周邊績(jī)效考核時(shí)，每年

23、度考核期末，總監(jiān)等高層管理人員將根據(jù)自己在該年度中的工作情況， 在管理人員周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表中逐項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)估， 填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)部分， 公司總經(jīng)理填寫(xiě)直接上級(jí)評(píng)價(jià)部分，人力資源部完成考核分?jǐn)?shù)的整合、 處理，公司總經(jīng)理與被考核者進(jìn)行溝通，達(dá)成對(duì)該考核結(jié)果的一致確認(rèn)，共同制定被考核者績(jī)效提升的方案。第二十五條中高層管理人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合人力資源部在整合、處理管理人員各考核期績(jī)效考核分?jǐn)?shù)時(shí)，以考核者的評(píng)分為基本參照。1、部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核：季度績(jī)效水平 = 季度個(gè)人任務(wù)績(jī)效年度績(jī)效水平 = （季度個(gè)人績(jī)效水平）/4×0.7 +年度個(gè)人周邊績(jī)效× 0.32、高層績(jī)效考核：季度績(jī)效水平 =

24、 季度個(gè)人任務(wù)績(jī)效年度績(jī)效水平 = （季度個(gè)人績(jī)效水平）/4×0.7 +年度個(gè)人周邊績(jī)效× 0.3第四章部門(mén)績(jī)效考核第二十六條釋義是對(duì)津茂置業(yè)各部門(mén)工作績(jī)效所作的制度性考核與評(píng)價(jià)。它通過(guò)部門(mén)的任務(wù)達(dá)成情況評(píng)價(jià)與相關(guān)部門(mén)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，在對(duì)津茂置業(yè)部門(mén)的工作目標(biāo)與工作實(shí)績(jī)進(jìn)行對(duì)比的基礎(chǔ)上， 對(duì)其做出客觀公正的評(píng)價(jià)。 通過(guò)對(duì)部門(mén)整體績(jī)效的評(píng)價(jià)，增強(qiáng)每一個(gè)部門(mén)成員的整體目標(biāo)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。部門(mén)年度績(jī)效考核結(jié)果的累積將成為部門(mén)成員年度獎(jiǎng)金分配、薪資調(diào)整、職位調(diào)整的部分依據(jù)。第二十七條考核頻次與基本內(nèi)容部門(mén)的績(jī)效考核分為季度考核和年度考核，根據(jù)部門(mén)經(jīng)理及各員工在考核周期內(nèi)的工作

25、表現(xiàn)與考核成績(jī)匯總得出，不需另行單獨(dú)考核。第二十八條部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)整合部門(mén)季度績(jī)效水平= 部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效水平×0.8 + 部門(mén)其他員工季度績(jī)效平均水平× 0.2部門(mén)年度績(jī)效水平= （部門(mén)季度績(jī)效） /4第五章考核結(jié)果應(yīng)用第二十九條釋義考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：1、作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；2、作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；3、作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；4、記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)

26、。第三十條考核結(jié)果等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)被考核人員或部門(mén)的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時(shí)，分為四級(jí)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：考核分值大于 95，等級(jí)為 A；考核分值位于 8095，等級(jí)為 B；考核分值位于 6080，等級(jí)為 C；考核分值小于 60，等級(jí)為 D；第三十一條績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃。 考核者有責(zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查改進(jìn)效果。第三十二條薪資調(diào)整依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上， 享受公司更好的人事待遇。 即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低） 、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。建議年度績(jī)效考核為 A 級(jí)的員工，下一年度薪檔升 2 級(jí)（比例控制在 5%）；年度績(jī)效考核為 B 級(jí)的員工，下一年度薪檔升 1 級(jí)（比例控制在 1