章勞動(dòng)力市場(chǎng)中摩擦力PPT課件

1、前面的分析以勞動(dòng)力市場(chǎng)的兩個(gè)假定為基礎(chǔ)第1頁(yè)/共204頁(yè) 本章考察，當(dāng)員工和企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)力供給和需求條件來(lái)調(diào)整自己的行為會(huì)產(chǎn)生較高的成本時(shí)，勞動(dòng)力需求會(huì)受到怎樣的影響。借用物理學(xué)的概念摩擦力第2頁(yè)/共204頁(yè)員工發(fā)現(xiàn)換一個(gè)雇主代價(jià)很高第一節(jié)雇主發(fā)現(xiàn)雇傭或解雇員工成本同樣也很高后三節(jié)第3頁(yè)/共204頁(yè)5.1 員工一方遇到的摩擦力員工一方遇到的摩擦力第4頁(yè)/共204頁(yè)本節(jié)的分析包括三個(gè)方面第5頁(yè)/共204頁(yè)5.1.1 單一價(jià)格定理簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力市場(chǎng)模型是建立在這樣一個(gè)假設(shè)的基礎(chǔ)上：勞動(dòng)者可以沒有成本地在不同雇主之間變換工作。擁有同樣技能從事同一職業(yè)的勞動(dòng)者可以獲得相同的工資。單一價(jià)格定理第6頁(yè)/共2

2、04頁(yè)市場(chǎng)確保擁有同樣技能的所有員工得到相同的工資。0工資率勞動(dòng)者人數(shù)供給如果一家企業(yè)減少1分小時(shí)工資，會(huì)流失所有員工。如果支付市場(chǎng)水平的工資，就能要到所需要的所有員工。沒有任何一位雇主能夠支付超出市場(chǎng)水平的工資中獲利。第7頁(yè)/共204頁(yè)奧爾巴尼市美元麥迪遜市美元薩克拉門托市美元注冊(cè)護(hù)士平均小時(shí)工資第8頁(yè)/共204頁(yè)達(dá)拉斯地區(qū)收入最高的25%的小時(shí)工資美元達(dá)拉斯地區(qū)收入最低的25%的小時(shí)工資美元職業(yè)操作護(hù)士技能差別小第9頁(yè)/共204頁(yè)金融保險(xiǎn)公司工資考勤員制造業(yè)企業(yè)工資考勤員同樣的工資考勤員工作高出50%第10頁(yè)/共204頁(yè) 如果勞動(dòng)者在不同雇主之間可以完全自由流動(dòng)，這種差異不可能維持住（除非

3、支付高工資和支付低工資的企業(yè)在工作條件方面存在非常大的差異）。第11頁(yè)/共204頁(yè)高工資企業(yè)低工資企業(yè)哪怕意味著必須改變自己居住區(qū)域或者所從事的行業(yè)第12頁(yè)/共204頁(yè)高工資企業(yè)低工資企業(yè)勞動(dòng)力流動(dòng)是要付出成本的第13頁(yè)/共204頁(yè)奧爾巴尼市美元麥迪遜市美元薩克拉門托市美元注冊(cè)護(hù)士第14頁(yè)/共204頁(yè)花費(fèi)時(shí)間和精力發(fā)現(xiàn)高工資去求職、面試離開熟悉的親朋好友必須付出很高的成本第15頁(yè)/共204頁(yè)勞動(dòng)力流動(dòng)成本打印簡(jiǎn)歷、購(gòu)買參加面試的服裝、租用交通工具。填寫簡(jiǎn)歷、放棄目前工作提供的一些有價(jià)值的非貨幣性的福利、離開熟悉的環(huán)境到一個(gè)陌生的工作環(huán)境。不同的勞動(dòng)者對(duì)非貨幣成本做出的評(píng)價(jià)不一樣的，所以成本也不

4、同。第16頁(yè)/共204頁(yè)員工流動(dòng)付出成本這個(gè)假設(shè)，對(duì)雇主所面對(duì)的勞動(dòng)力供給曲線的形狀有深刻的意義。0律師助理工資率律師助理人數(shù)供給0律師助理工資率律師助理人數(shù)供給第17頁(yè)/共204頁(yè)9.250工資率美元雇傭人數(shù)9.50ELEH9.00ENE0EM彈性較小彈性較大A企業(yè)現(xiàn)工資美元，準(zhǔn)備漲到美元，勞動(dòng)力的供給量E0到EH：吸引流動(dòng)成本較低其他企業(yè)員工；降低本企業(yè)的離職。但不能吸引全部勞動(dòng)力。第18頁(yè)/共204頁(yè)但不能吸引全部勞動(dòng)力注冊(cè)護(hù)士No！成本太高，算了！第19頁(yè)/共204頁(yè)9.250工資率美元雇傭人數(shù)9.50ELEH9.00ENE0EM彈性較小彈性較大A企業(yè)現(xiàn)工資美元，準(zhǔn)備降到美元，勞動(dòng)力的

5、供給量E0到EL：現(xiàn)有企業(yè)員工的離職，但不是全部勞動(dòng)力離職。第20頁(yè)/共204頁(yè)也不是全部離職注冊(cè)護(hù)士No！成本太高，我還是在這里吧！第21頁(yè)/共204頁(yè)流動(dòng)成本的變化如何影響勞動(dòng)力供給量注冊(cè)護(hù)士第22頁(yè)/共204頁(yè)9.250工資率美元雇傭人數(shù)9.50ELEH9.00ENE0EM彈性較小彈性較大A企業(yè)現(xiàn)工資美元，準(zhǔn)備漲到美元，勞動(dòng)力的供給量E0到EM。第23頁(yè)/共204頁(yè)9.250工資率美元雇傭人數(shù)9.50ELEH9.00ENE0EM彈性較小彈性較大A企業(yè)現(xiàn)工資美元，準(zhǔn)備降到美元，勞動(dòng)力的供給量E0到EN。第24頁(yè)/共204頁(yè)勞動(dòng)力流動(dòng)成本與勞動(dòng)力供給彈性第25頁(yè)/共204頁(yè)實(shí)證研究第26頁(yè)/

6、共204頁(yè)買方獨(dú)家壟斷勞動(dòng)力市場(chǎng)：一個(gè)定義買方獨(dú)家壟斷的勞動(dòng)力市場(chǎng)供給曲線 單個(gè)雇主面對(duì)的自左下方到右上方傾斜的勞動(dòng)力供給曲線存在，為勞動(dòng)力市場(chǎng)買方獨(dú)家壟斷創(chuàng)造了條件。市場(chǎng)面對(duì)的勞動(dòng)力供給曲線單個(gè)雇主面對(duì)的勞動(dòng)力供給曲線討論區(qū)別第27頁(yè)/共204頁(yè) 勞動(dòng)力市場(chǎng)的唯一買者。買方獨(dú)家壟斷企業(yè)佛吉尼亞偏僻小鎮(zhèn)一家煤礦夏威夷小島上菠蘿種植園雇主面臨的是市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線第28頁(yè)/共204頁(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)壟斷者在產(chǎn)品市場(chǎng)上面臨一條向右下方傾斜的產(chǎn)品需求曲線勞動(dòng)力市場(chǎng)壟斷者在勞動(dòng)力市場(chǎng)面臨一條向右上方傾斜的勞動(dòng)力供給曲線第29頁(yè)/共204頁(yè)水的產(chǎn)量（加侖）價(jià)格（美元）總收益（美元）平均收益（美元）邊際收益（美元

7、）QPTR=PQAR=TR/QMR=TR/Q0123456781110987654301018242830302824-1098765431086420-2-4一個(gè)典型的向右下方傾斜的需求曲線第30頁(yè)/共204頁(yè)0成本水的數(shù)量1234567891011-1-2-3-412345678需求（平均收益）邊際收益第31頁(yè)/共204頁(yè)工資率工人數(shù)量0S要增加勞動(dòng)力需求必須提高工資第32頁(yè)/共204頁(yè)佛吉尼亞偏僻小鎮(zhèn)一家煤礦要增加勞動(dòng)力需求必須提高工資向右上方傾斜的市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線決定吸引外地區(qū)勞動(dòng)力來(lái)本地工作；吸引從事其他行業(yè)的勞動(dòng)者；吸引不在勞動(dòng)力隊(duì)伍的人。第33頁(yè)/共204頁(yè)買方獨(dú)家壟斷市場(chǎng)第3

8、4頁(yè)/共204頁(yè)關(guān)于買方獨(dú)家壟斷市場(chǎng)的說明第35頁(yè)/共204頁(yè)向右上方傾斜的勞動(dòng)力供給曲線的原因第36頁(yè)/共204頁(yè)買方獨(dú)家壟斷下的利潤(rùn)最大化 邊際收益產(chǎn)品邊際費(fèi)用時(shí)，繼續(xù)增加雇傭勞動(dòng)力，當(dāng)邊際收益產(chǎn)品=邊際費(fèi)用時(shí)，雇傭活動(dòng)停止。MRPL = MEL第37頁(yè)/共204頁(yè)MRPL = MELMRPL MELMRPL 工資率。MEL= WMEL W第39頁(yè)/共204頁(yè)0律師助理工資率律師助理人數(shù)供給0律師助理工資率律師助理人數(shù)供給兩種市場(chǎng)企業(yè)面臨的勞動(dòng)力供給曲線不同所以工資率有差別第40頁(yè)/共204頁(yè) 當(dāng)企業(yè)面臨產(chǎn)品需求曲線是水平時(shí)，產(chǎn)品的邊際收益=價(jià)格。競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和壟斷市場(chǎng)邊際收益與價(jià)格 當(dāng)企業(yè)面

9、臨產(chǎn)品需求曲線向左上方傾斜時(shí)，產(chǎn)品邊際收益價(jià)格。MR= PMR P第41頁(yè)/共204頁(yè)MEL W 一家新創(chuàng)辦的企業(yè)必須從其他企業(yè)吸引員工。它的潛在雇員發(fā)現(xiàn)，如果改變工作必須承擔(dān)成本，對(duì)其中有些人而言，需要承擔(dān)的成本比其他人要高，這家企業(yè)面臨的勞動(dòng)力供給曲線如表。為什么勞動(dòng)的邊際費(fèi)用工資率第42頁(yè)/共204頁(yè)支付的工資水平（美元）勞動(dòng)力的供給量每小時(shí)勞動(dòng)力總成本（美元）勞動(dòng)力邊際費(fèi)用（美元）810809119919101212021111314323我們似乎在哪里見過？為什么邊際費(fèi)用超過工資水平這么多呢？如從10名員工增至11名時(shí)，這家企業(yè)不得不在原來(lái)計(jì)劃的每一名員工的工資基礎(chǔ)上額外每小時(shí)增加1

10、美元，同時(shí)還要給新雇傭的一名員工支付每小時(shí)9美元。第43頁(yè)/共204頁(yè)水的產(chǎn)量（加侖）價(jià)格（美元）總收益（美元）平均收益（美元）邊際收益（美元）QPTR=PQAR=TR/QMR=TR/Q0123456781110987654301018242830302824-1098765431086420-2-4一個(gè)典型的向右下方傾斜的需求曲線第44頁(yè)/共204頁(yè)0工資率，勞動(dòng)力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)8勞動(dòng)力供給9101119212310111213勞動(dòng)力邊際費(fèi)用第45頁(yè)/共204頁(yè)勞動(dòng)的邊際收益產(chǎn)品=邊際費(fèi)用MRPL = MEL MEL WMRPL W企業(yè)對(duì)工資率和雇傭水平的選擇為了解釋勞動(dòng)的邊際費(fèi)用

11、工資率的影響圖5-3第46頁(yè)/共204頁(yè)0工資率，勞動(dòng)力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)WEXY勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力邊際費(fèi)用MEL勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品MRPL第47頁(yè)/共204頁(yè)買方獨(dú)家壟斷企業(yè)與雇傭相關(guān)的決策決策數(shù)量?jī)r(jià)格MRPL = MEL 圖上的X點(diǎn)產(chǎn)量= 供給圖上的Y點(diǎn)第48頁(yè)/共204頁(yè)0工資率，勞動(dòng)力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力邊際費(fèi)用MEL勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品MRPLXE*YW*第49頁(yè)/共204頁(yè)數(shù)量需求（平均收益）邊際收益成本和收益壟斷價(jià)格0邊際成本平均總成本QMAX1.MR=MC點(diǎn)決定了利潤(rùn)最大化的產(chǎn)量2.這時(shí)需求曲線給出了其與數(shù)量一致的價(jià)格第50頁(yè)/共204頁(yè)數(shù)量需求（平均收益

12、）邊際收益成本和收益壟斷價(jià)格0邊際成本Q1平均總成本QMAXQ2企業(yè)調(diào)整其生產(chǎn)水平直至產(chǎn)量達(dá)到Qmax時(shí)為止，這時(shí)MR=MC 。第51頁(yè)/共204頁(yè) 買方壟斷市場(chǎng)企業(yè)支付給員工的工資低于勞動(dòng)力的邊際收益產(chǎn)品。買方壟斷的條件及企業(yè)工資決策勞動(dòng)的邊際收益產(chǎn)品=邊際費(fèi)用MRPL = MEL MEL WMRPL W第52頁(yè)/共204頁(yè)0工資率，勞動(dòng)力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力邊際費(fèi)用MEL勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品MRPLXE*YW*第53頁(yè)/共204頁(yè) 競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)勞動(dòng)力的邊際收益產(chǎn)品=工資率。競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和壟斷市場(chǎng)MRPL與W 買方壟斷企業(yè)勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品工資率。MRPL= WMRPL W第54

13、頁(yè)/共204頁(yè)買方獨(dú)家壟斷企業(yè)工資決策的限制買方獨(dú)家壟斷企業(yè)在工資決策上是否可以完全自由？第55頁(yè)/共204頁(yè)買方獨(dú)家壟斷企業(yè)工資決策的限制限制勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)品市場(chǎng)勞動(dòng)力的供給曲線和邊際收益產(chǎn)品曲線的限制。兩條曲線是給定的。企業(yè)還必須確保這些決策能夠使它們?cè)诋a(chǎn)品市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力。第56頁(yè)/共204頁(yè) 買家獨(dú)家壟斷企業(yè)可能對(duì)同等技能水平的勞動(dòng)者支付不同水平工資。即使在同一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，不同企業(yè)面對(duì)的勞動(dòng)力供給曲線和勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品曲線很可能是不同的。第57頁(yè)/共204頁(yè) 水平完全等同的員工在不同企業(yè)的邊際生產(chǎn)率及得到的工資水平不同。A企業(yè)工資500B企業(yè)600第58頁(yè)/共204頁(yè)使用舊設(shè)備的企業(yè)

14、使用新設(shè)備的企業(yè)勞動(dòng)力的邊際收益產(chǎn)品低，對(duì)具有相同技能的員工支付低工資的方式勞動(dòng)力的邊際收益產(chǎn)品高，對(duì)具有相同技能的員工支付較高工資的方式第59頁(yè)/共204頁(yè)買方獨(dú)家壟斷企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力供給曲線的移動(dòng)的反應(yīng) 買方壟斷市場(chǎng)企業(yè)沒有勞動(dòng)力的需求曲線利潤(rùn)最大化的雇傭水平和工資率企業(yè)能決定企業(yè)能決定企業(yè)不能決定企業(yè)不能決定勞動(dòng)力的供給曲線邊際收益產(chǎn)品曲線第60頁(yè)/共204頁(yè) 反映工資和勞動(dòng)力需求量之間關(guān)系的具有規(guī)律性的左上方到有下方傾斜的曲線。什么是勞動(dòng)力需求曲線？第61頁(yè)/共204頁(yè) 如果勞動(dòng)力的供給曲線移動(dòng)了，那么在短期和長(zhǎng)期對(duì)買方獨(dú)家壟斷企業(yè)理想的雇傭水平會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響？勞動(dòng)力供給曲線移動(dòng)引發(fā)ME

15、L上升第62頁(yè)/共204頁(yè) 勞動(dòng)力的供給曲線左移，在任何一個(gè)既定的工資水平上，愿意工作的人數(shù)減少了。0工資率人數(shù)供給第63頁(yè)/共204頁(yè) 勞動(dòng)力的供給曲線左移，在既定的雇傭量上，工資上升，邊際費(fèi)用就上升。0工資率人數(shù)供給第64頁(yè)/共204頁(yè) 根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力需求模型，市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線左移會(huì)引起市場(chǎng)工資率的上升和雇傭量的下降，就像雇主沿著他們的勞動(dòng)力需求曲線左移一樣。第65頁(yè)/共204頁(yè)勞動(dòng)力供給曲線左移兩方面影響雇傭量工資率引起MeL的上升第66頁(yè)/共204頁(yè) 圖5-4勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品曲線是固定的，勞動(dòng)力的供給曲線左移， 我們可以用原來(lái)的和新的勞動(dòng)力的供給曲線比較。如果是買方獨(dú)家壟斷市場(chǎng)？

16、第67頁(yè)/共204頁(yè)0工資率，勞動(dòng)力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SWEMEL勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品MRPLSMELWE第68頁(yè)/共204頁(yè)買方壟斷市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線左移效應(yīng)提高勞動(dòng)力的邊際費(fèi)用和工資率，同時(shí)降低企業(yè)理想的雇傭水平。短期企業(yè)找到成本最小化的勞動(dòng)力和資本組合，雇傭量下降幅度大。長(zhǎng)期第69頁(yè)/共204頁(yè)W / MPL= C /MPK兩種要素投入均衡式兩種要素投入均衡式MEL / MPL=C /MPKMRPL= WMEL =W競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)壟斷市場(chǎng)MRPL WMEL W第70頁(yè)/共204頁(yè) 某些非市場(chǎng)勢(shì)力強(qiáng)迫企業(yè)支付比其當(dāng)前所付的工資水平更高的工資，會(huì)發(fā)生什么情況？ 企業(yè)理想的雇傭量會(huì)下降嗎？強(qiáng)制工

17、資所產(chǎn)生的影響企業(yè)的短期反應(yīng)表現(xiàn)在圖5-5第71頁(yè)/共204頁(yè)0工資率，勞動(dòng)力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM第72頁(yè)/共204頁(yè)0工資率，勞動(dòng)力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM強(qiáng)制工資被定在Wm勞動(dòng)力供給曲線BDS，創(chuàng)造出了水平段BD，邊際費(fèi)用曲線BDEM第73頁(yè)/共204頁(yè)0工資率，勞動(dòng)力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM強(qiáng)制工資被定在Wm點(diǎn)D，是工資在Wm時(shí)，勞動(dòng)者愿意供給的勞動(dòng)量E1。第74頁(yè)/共204頁(yè)

18、0工資率，勞動(dòng)力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM邊際費(fèi)用曲線BDEMMRPL=MELC點(diǎn)意義：工資：Wm；產(chǎn)量：Em企業(yè)工資提高了，為什么雇傭量反而上升了？第75頁(yè)/共204頁(yè)企業(yè)工資提高了，為什么雇傭量反而上升了？ 強(qiáng)制性工資規(guī)定會(huì)同時(shí)提高勞動(dòng)力的平均成本，和降低勞動(dòng)力的邊際費(fèi)用。 邊際費(fèi)用的下降導(dǎo)致企業(yè)在短期擴(kuò)大產(chǎn)出規(guī)模和增加雇傭量。第76頁(yè)/共204頁(yè)0工資率，勞動(dòng)力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM邊際費(fèi)用曲線BDEMMRPL=MEL為C點(diǎn)意味著工資：Wm；產(chǎn)量：E

19、m企業(yè)工資提高了，雇傭量反而上升了第77頁(yè)/共204頁(yè)強(qiáng)制工資下雇傭量增加的第一個(gè)條件 強(qiáng)制性工資必須確定在W0和Wm之間時(shí)，雇傭量才會(huì)上升。如果強(qiáng)制性工資在Wm之上，勞動(dòng)力的邊際費(fèi)用上升，從而導(dǎo)致利潤(rùn)最大化水平會(huì)減少到E0以下。滿足兩個(gè)條件滿足兩個(gè)條件第78頁(yè)/共204頁(yè)0工資率，勞動(dòng)力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM產(chǎn)量增加的條件：工資在W0Wm之間，如果在Wm之上，雇傭量下降到E0以下。第79頁(yè)/共204頁(yè)強(qiáng)制工資下雇傭量增加的第二個(gè)條件 邊際收益產(chǎn)品曲線是固定的，因而只描述了買方壟斷企業(yè)對(duì)強(qiáng)制性工資的短期反應(yīng)。 長(zhǎng)期反應(yīng)：比

20、較復(fù)雜滿足兩個(gè)條件滿足兩個(gè)條件第80頁(yè)/共204頁(yè)買方獨(dú)家壟斷企業(yè)強(qiáng)制性工資長(zhǎng)期決策替代效應(yīng)規(guī)模效應(yīng)如果強(qiáng)制性工資率不是太高，企業(yè)的邊際費(fèi)用會(huì)下降，勞動(dòng)力替代資本。勞動(dòng)的邊際費(fèi)用下降了，但勞動(dòng)的平均成本上升了，即使原來(lái)的產(chǎn)出水平，費(fèi)用也提高，利潤(rùn)下降。第81頁(yè)/共204頁(yè)產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)兩類企業(yè)強(qiáng)制性工資決策如果企業(yè)產(chǎn)品是完全競(jìng)爭(zhēng)的，利潤(rùn)下降帶來(lái)正常利潤(rùn)的損失，一些企業(yè)就會(huì)退出市場(chǎng)。完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)壟斷企業(yè)如果企業(yè)產(chǎn)品是壟斷的，規(guī)模效應(yīng)足夠大，一旦實(shí)行強(qiáng)制性工資，雇傭量就會(huì)下降。第82頁(yè)/共204頁(yè)0成本產(chǎn)量MCATC在長(zhǎng)期中，如果P ATC，企業(yè)在MC曲線上生產(chǎn)。P ATC，企業(yè)退出。結(jié)論：競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)

21、的長(zhǎng)期供給曲線是MC曲線位于ATC曲線之上的那一部分。如果價(jià)格低于ATC，企業(yè)退出市場(chǎng)。第83頁(yè)/共204頁(yè)14.2.5 企業(yè)退出或進(jìn)入一個(gè)市場(chǎng)的長(zhǎng)期決策多數(shù)企業(yè)在短期中不能避開固定成本。停止?fàn)I業(yè)的企業(yè)仍然必須支付固定成本。長(zhǎng)期中可以避開，退出的企業(yè)既可以節(jié)省固定成本，又可以節(jié)省可變成本。停止?fàn)I業(yè)退出第84頁(yè)/共204頁(yè)驚人的結(jié)論驚人的結(jié)論 競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)P=MC時(shí)，利潤(rùn)最大化； 企業(yè)自由進(jìn)出，使P=ATC（經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為零）；P=MC;P=ATC;MC=ATC。第85頁(yè)/共204頁(yè) 強(qiáng)制性工資引起企業(yè)的勞動(dòng)力邊際費(fèi)用的下降，企業(yè)對(duì)雇傭量的反應(yīng)？勞動(dòng)力邊際費(fèi)用下降增加雇傭量勞動(dòng)替代資本勞動(dòng)力平均成本上升

22、減少雇傭量降低企業(yè)規(guī)模短期長(zhǎng)期如果是競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)退出第86頁(yè)/共204頁(yè) 勞動(dòng)力供給曲線向左移動(dòng)（市場(chǎng)行為，非強(qiáng)制性工資政府行為）使企業(yè)的勞動(dòng)力邊際費(fèi)用提高了，企業(yè)對(duì)雇傭量的反應(yīng)？毫不疑問：減少雇傭量第87頁(yè)/共204頁(yè)買方獨(dú)家壟斷條件和最低工資立法對(duì)雇傭量的影響 法定最低工資水平提高對(duì)雇傭量會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響，這是一件很令人困惑的事情。 并非所有可信的實(shí)證研究都證明，雇傭量出現(xiàn)向右下方傾斜的勞動(dòng)力需求曲線所預(yù)測(cè)的那樣。 即使下降，比預(yù)期的幅度要小得多（4章）。為什么？第88頁(yè)/共204頁(yè)勞動(dòng)力邊際費(fèi)用下降增加雇傭量勞動(dòng)替代資本勞動(dòng)力平均成本上升減少雇傭量降低企業(yè)規(guī)模短期長(zhǎng)期第89頁(yè)/共204頁(yè)表

23、4-1列舉的彈性數(shù)據(jù)比上述方式研究出來(lái)的彈性數(shù)據(jù)要大。為什么？從圖5-4推導(dǎo)出來(lái)，勞動(dòng)力供給曲線左移使工資上升，雇傭量下降。供給曲線左移雇傭水平下降第90頁(yè)/共204頁(yè)彈性估計(jì)短期的規(guī)模效應(yīng) 英國(guó)的制造業(yè)企業(yè)1974-1982年-0.53替代效應(yīng) 運(yùn)用工場(chǎng)或狹義的行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行的32項(xiàng)研究平均值：-0.45典型浮動(dòng)范圍：-0.15-0.75總體的勞動(dòng)力需求彈性 英國(guó)的工廠：1984年 英國(guó)的煤礦：1950-1980年-0.93-1.0-1.4第91頁(yè)/共204頁(yè)0工資率，勞動(dòng)力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SWEMEL勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品MRPLSMELWE第92頁(yè)/共204頁(yè) 比較圖5-4和圖5-5，

24、買方獨(dú)家壟斷時(shí)，發(fā)現(xiàn)反應(yīng)可能不同：市場(chǎng)力量引起的和法定最低工資引起的雇傭量的變化是不一樣的。最低工資變化雇傭水平第93頁(yè)/共204頁(yè)0工資率，勞動(dòng)力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM第94頁(yè)/共204頁(yè)0工資率，勞動(dòng)力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM強(qiáng)制工資被定在Wm勞動(dòng)力供給曲線BDS，創(chuàng)造出了水平段BD，邊際費(fèi)用曲線BDEM第95頁(yè)/共204頁(yè)0工資率，勞動(dòng)力邊際成本（美元）雇傭人數(shù)SW0MEL勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品MRPLEmE0ElWmWmABCDEM邊際費(fèi)用曲線BDE

25、MMRPL=MEL為C點(diǎn)意味著工資：Wm；產(chǎn)量：Em第96頁(yè)/共204頁(yè)買方獨(dú)家壟斷是使法定最低工資對(duì)雇傭量影響小或變化方向不確定的原因嗎？青少年流動(dòng)也要付出成本，不過成本沒成年那么大。青少年一般只打算工作很短時(shí)間，與未換工作而投入的時(shí)間和精力相比，找到收入水平更高的工作帶來(lái)的收益并不那么大。P129最低工資涉及青少年第97頁(yè)/共204頁(yè)工作搜尋成本與其他勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)果 為什么工資會(huì)隨著勞動(dòng)者的勞動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)以及在同一雇主處工作時(shí)間的延長(zhǎng)而上漲？理由很多，本章僅對(duì)工作搜尋成本進(jìn)行討論第98頁(yè)/共204頁(yè)流動(dòng)成本買方壟斷但是，買方壟斷不是生產(chǎn)能力相同的勞動(dòng)者獲得不同工資唯一的原因生產(chǎn)能力相同的

26、勞動(dòng)者獲得不同工資第99頁(yè)/共204頁(yè)8章不同的工作條件9章不同的在職培訓(xùn)要求和培訓(xùn)機(jī)會(huì)11章不同的激勵(lì)生產(chǎn)率的工資支付方式12章種族、性別或民族等因素第100頁(yè)/共204頁(yè)運(yùn)氣不好的勞動(dòng)者要搜尋新的雇主；勞動(dòng)者尋求與雇主最佳匹配狀態(tài)，需要付出的成本。工資差別：生產(chǎn)能力相同的勞動(dòng)者獲得不同工資一些勞動(dòng)者比較幸運(yùn)第101頁(yè)/共204頁(yè)與雇主匹配狀態(tài)較好的勞動(dòng)者與雇主匹配狀態(tài)不好的勞動(dòng)者第102頁(yè)/共204頁(yè)工資的上漲取決于兩個(gè)年限年限勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)勞動(dòng)力在職年限那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)上花費(fèi)更多時(shí)間的勞動(dòng)者獲得更好的工作機(jī)會(huì)的可能性越大，也更有可能改善匹配水平。那些在企業(yè)中工作年限最長(zhǎng)的員工，往往也是一

27、開始在這家企業(yè)中工作時(shí)工資水平相對(duì)較高的人。第103頁(yè)/共204頁(yè)第104頁(yè)/共204頁(yè)工作搜尋成本與失業(yè) 工作搜尋成本有助于理解失業(yè)的出現(xiàn)。 較高的工作搜尋成本會(huì)延長(zhǎng)失業(yè)者的失業(yè)周期。第105頁(yè)/共204頁(yè)買方獨(dú)家壟斷條件和競(jìng)爭(zhēng)模型之間的相關(guān)性 競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)模型和買方獨(dú)家壟斷模型之間的主要區(qū)別是是否存在勞動(dòng)力流動(dòng)成本的假設(shè)。買方壟斷勞動(dòng)力市場(chǎng)模型競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)模型第106頁(yè)/共204頁(yè)勞動(dòng)力流動(dòng)成本短期高于長(zhǎng)期奧爾巴尼市美元麥迪遜市美元薩克拉門托市美元注冊(cè)護(hù)士護(hù)士和全家搬遷到奧爾巴尼市勞動(dòng)力流動(dòng)成本很高。第107頁(yè)/共204頁(yè)制造業(yè)工廠保險(xiǎn)行業(yè)就職一個(gè)制造業(yè)的考勤員也是一件很讓人煩心和

28、耗費(fèi)時(shí)間的事情。第108頁(yè)/共204頁(yè)還沒有決定在哪里定居，或哪個(gè)行業(yè)工作的人來(lái)說，找工作的相對(duì)成本低得多。這些新員工看到某些地區(qū)或某些行業(yè)中工作的好處的。剛剛大學(xué)畢業(yè)剛剛移民美國(guó)第109頁(yè)/共204頁(yè)長(zhǎng)期內(nèi)工資差別會(huì)消失 經(jīng)過一段時(shí)間后，由運(yùn)氣因素造成的工資差別就消失即使勞動(dòng)力流動(dòng)成本在短期內(nèi)還存在。第110頁(yè)/共204頁(yè)買方壟斷下工資競(jìng)爭(zhēng)下市場(chǎng)工資不會(huì)太遠(yuǎn)第111頁(yè)/共204頁(yè) 不要僅僅因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)不是百分之百的完美，就認(rèn)為它根本不存在。在對(duì)工資支付的影響方面，這個(gè)世界是競(jìng)爭(zhēng)力量和某種程度的壟斷力量?jī)烧咧g的一個(gè)混合體。那些試圖將自己的工資確定在過低水平上的企業(yè)很快會(huì)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。它們一開始這

29、么做的時(shí)候，可能什么都不會(huì)發(fā)生。但是，最終它就會(huì)發(fā)現(xiàn)，它的員工的離職速度會(huì)比其他情況下要快很多。企業(yè)會(huì)越來(lái)越難以招募到具有相同質(zhì)量的員工，同時(shí)，那些目前仍然在職的勞動(dòng)者的績(jī)效和生產(chǎn)率也會(huì)變得越來(lái)越低。保羅薩繆爾森第112頁(yè)/共204頁(yè)雇主一方遇到的摩擦力雇主一方遇到的摩擦力第113頁(yè)/共204頁(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中雇主一方也要遇到的摩擦力。這些摩擦力導(dǎo)致企業(yè)必須承擔(dān)相關(guān)成本，這些成本被稱為“準(zhǔn)固定”成本。成本可變固定與員工的工作時(shí)間相關(guān)的成本，增加或減少工作時(shí)間可以增加和減少的成本。搜尋雇員的成本為“準(zhǔn)固定”成本。第114頁(yè)/共204頁(yè)準(zhǔn)固定成本的類型 雇主在尋找員工時(shí)面對(duì)的摩擦力，承擔(dān)與雇傭人員相關(guān)

30、的成本，稱為“準(zhǔn)固定”成本。成本勞動(dòng)力投資員工福利第115頁(yè)/共204頁(yè)勞動(dòng)力投資雇主有了職位空缺之后必須尋找合適的員工發(fā)生雇傭人員相關(guān)的成本第116頁(yè)/共204頁(yè)招聘廣告篩選求職信對(duì)潛在候選人面試對(duì)稀缺人才宴請(qǐng)第117頁(yè)/共204頁(yè)即使是低技能勞動(dòng)者雇傭發(fā)生的成本 1982年的調(diào)查，篩選和面試求職者花費(fèi)的時(shí)間22人/每小時(shí)。第118頁(yè)/共204頁(yè)崗前培訓(xùn)名字列入工資表一旦錄用還有新成本的發(fā)生第119頁(yè)/共204頁(yè)對(duì)新老員工正式的非正式的培訓(xùn)成本損失顯性的隱性的第120頁(yè)/共204頁(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的類型平均小時(shí)數(shù)培訓(xùn)人員提供正式指導(dǎo)時(shí)間管理人員在崗前培訓(xùn)、非正式培訓(xùn)以及額外的指導(dǎo)監(jiān)督方面花費(fèi)的時(shí)間由

31、同事以非正式方式進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)間新員工觀摩他人的工作所耗費(fèi)的時(shí)間19593441合計(jì)153第121頁(yè)/共204頁(yè)培訓(xùn)雇傭成本第122頁(yè)/共204頁(yè)還有解雇員工成本不能忽略遣散費(fèi)其他補(bǔ)償?shù)?23頁(yè)/共204頁(yè)例5.1就業(yè)保護(hù)法真的保護(hù)勞動(dòng)者了嗎？歐洲很多國(guó)家采取了就業(yè)保護(hù)政策，使得解雇勞動(dòng)者的成本更高了。這些政策中包括的條款明確界定，什么時(shí)候解雇是“不正當(dāng)?shù)摹被颉安还降摹?。?24頁(yè)/共204頁(yè) 希臘走得更遠(yuǎn)，規(guī)定公司業(yè)務(wù)不足或員工能力不夠，都不構(gòu)成解雇員工的正當(dāng)理由。第125頁(yè)/共204頁(yè)只要將準(zhǔn)備解雇的轉(zhuǎn)到其他企業(yè)或重新培訓(xùn)其他國(guó)家將解雇掉的員工但如果“不正當(dāng)”，通常要支付相當(dāng)于8-12個(gè)月

32、工資的遣散費(fèi)。第126頁(yè)/共204頁(yè)雇主解雇雇員時(shí)還遇到程序上的不便第127頁(yè)/共204頁(yè)減少就業(yè)變成失業(yè)減緩失業(yè)者就業(yè)的速度勞動(dòng)力流動(dòng)規(guī)?？s小了，減少了解雇的可能性，同時(shí)減緩了勞動(dòng)者從失業(yè)人群中流出的速度，阻礙了雇主創(chuàng)造新崗位。第128頁(yè)/共204頁(yè)第129頁(yè)/共204頁(yè) 非工資性薪酬：醫(yī)療和人壽保險(xiǎn)、退休金計(jì)劃、帶薪假期、社會(huì)保障支付和其他員工福利。員工福利第130頁(yè)/共204頁(yè)員工福利工作小時(shí)員工人數(shù)“準(zhǔn)固定”成本第131頁(yè)/共204頁(yè)法定繳費(fèi) 社會(huì)保障 工傷保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn)及其他8.05.61.80.6（2.20）（1.54）（0.48）（0.18）退休金退休金 根據(jù)福利公式計(jì)算的雇傭成

33、本（給付確定計(jì)劃） 與工資性報(bào)酬成比例的雇主成本（繳費(fèi)確定計(jì)劃）4.42.81.6（1.21）（0.76）（0.44）保險(xiǎn)保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)）8.2（2.26）帶薪的假期、節(jié)假日以及病假帶薪的假期、節(jié)假日以及病假7.0（1.94）其他其他2.5（0.96）總計(jì)總計(jì)30.1（8.30）第132頁(yè)/共204頁(yè)這些與員工人數(shù)相關(guān)，與工作小時(shí)無(wú)關(guān)，屬于“準(zhǔn)固定”成本。2006年，平均看每一位員工年度平均“準(zhǔn)固定”成本大約10 000美元。這些對(duì)企業(yè)決策（雇傭新人還是加班）有影響。員工福利醫(yī)療保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn)帶薪的假期、節(jié)假日以及病假退休金工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)社會(huì)保障稅第133頁(yè)/共204頁(yè)5.3 雇傭新

34、人與增加工作小雇傭新人與增加工作小時(shí)數(shù)之間的權(quán)衡時(shí)數(shù)之間的權(quán)衡第134頁(yè)/共204頁(yè)雇傭的員工人數(shù)周平均工作時(shí)間沒有提及一家企業(yè)第135頁(yè)/共204頁(yè)員工人數(shù)周平均工作時(shí)間一家企業(yè)需要的勞動(dòng)力由勞動(dòng)時(shí)間決定第136頁(yè)/共204頁(yè)MPM新增加1名員工帶來(lái)的產(chǎn)量的增加量每1名員工周均增1小時(shí)帶來(lái)的產(chǎn)量的增加量MPH 增加雇傭人數(shù)減少長(zhǎng)每一位員工周平均工作時(shí)間減少雇傭人數(shù)延長(zhǎng)每一位員工周平均工作時(shí)間第137頁(yè)/共204頁(yè)MPM新增加1名員工帶來(lái)的產(chǎn)量的增加量每1名員工周均增1小時(shí)帶來(lái)的產(chǎn)量的增加量MPH MEM新增加1名員工帶來(lái)的費(fèi)用的增加量每1名員工周均增1小時(shí)帶來(lái)的費(fèi)用的增加量MEH 第138頁(yè)

35、/共204頁(yè)一家企業(yè)最優(yōu)的雇傭人數(shù)和工時(shí)組合是什么？第139頁(yè)/共204頁(yè)員工人數(shù)和工時(shí)數(shù)量組合的決策員工人數(shù)周平均工作時(shí)間第140頁(yè)/共204頁(yè)員工人數(shù)與工時(shí)數(shù)量組合決策利潤(rùn)最大化的決策M(jìn)EM / MPM = MEH / MPH W/MPL = C/MPK增加雇傭一名員工來(lái)多生產(chǎn)一件產(chǎn)品的成本增加現(xiàn)有員工工作小時(shí)來(lái)多生產(chǎn)一件產(chǎn)品的成本第141頁(yè)/共204頁(yè)公式的含義MEM / MPM = MEH / MPH MEM上升MEH替代MEH上升MEM替代第142頁(yè)/共204頁(yè)0MEM / MEH每位員工每周加班小時(shí)數(shù)BH0Hl（MEM / MEH）1（MEM / MEH）0相對(duì)于MEH，MEM上升

36、（雇傭1名員工的邊際費(fèi)用上升），每位員工周平均工作時(shí)間會(huì)延長(zhǎng)。第143頁(yè)/共204頁(yè)例把“租用”員工作為一種應(yīng)對(duì)雇傭成本的方法第144頁(yè)/共204頁(yè)勞動(dòng)者公司臨時(shí)雇傭服務(wù)公司每小時(shí)收取的費(fèi)用，高于這些公司自己直接去雇傭員工時(shí)支付的工資。第145頁(yè)/共204頁(yè)勞動(dòng)者公司臨時(shí)雇傭服務(wù)公司每小時(shí)收取的費(fèi)用，高于這些公司自己直接去雇傭員工時(shí)支付的工資。臨時(shí)雇傭服務(wù)公司每小時(shí)支付的工資，低于這些勞動(dòng)者自己直接找工作時(shí)得到的工資。第146頁(yè)/共204頁(yè)公司企業(yè)節(jié)約雇傭相關(guān)的投資成本勞動(dòng)者節(jié)約尋找和申請(qǐng)的成本勞動(dòng)者第147頁(yè)/共204頁(yè)企業(yè)和勞動(dòng)者節(jié)省搜尋和雇傭成本的愿望到底有多強(qiáng)烈呢？第148頁(yè)/共204

37、頁(yè)政策分析：加班工資1938年公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法領(lǐng)取小時(shí)工資非監(jiān)督管理崗位法案覆蓋的雇員必須支付加班工資第149頁(yè)/共204頁(yè)每星期超過40小時(shí)以上至少按照高于正常小時(shí)工資率的50%支付加班工資50%第150頁(yè)/共204頁(yè)非正常加班應(yīng)急的加班，加急訂單、員工缺勤、機(jī)器故障。正常加班事先安排好的加班，20%以上的技術(shù)類產(chǎn)業(yè)的技術(shù)工人每周工作超過44小時(shí)。第151頁(yè)/共204頁(yè)要求加班的是雇傭成本和培訓(xùn)成本高的員工男性技術(shù)工人中，每周工作時(shí)間超過44小時(shí)的占20%男性非技術(shù)工人中，每周工作超過44小時(shí)的人只占12%22%12%第152頁(yè)/共204頁(yè)2004年美國(guó)勞工部對(duì)加班工資規(guī)定的豁免職位進(jìn)行了重新

38、界定。小時(shí)工資的非管理類的低薪水的第153頁(yè)/共204頁(yè)2004年美國(guó)勞工部對(duì)加班工資規(guī)定的豁免職位進(jìn)行了重新界定。薪水的、管理類的電腦和外部銷售類的年平均工資10萬(wàn)以上第154頁(yè)/共204頁(yè) 支付正常小時(shí)工資一倍半的加班工資，可以減少雇主對(duì)加班的依賴，“擴(kuò)大工作機(jī)會(huì)”，從而保護(hù)勞動(dòng)者。加班和工作機(jī)會(huì)擴(kuò)張第155頁(yè)/共204頁(yè)由于準(zhǔn)固定成本企業(yè)是不愿意增加勞動(dòng)力的數(shù)量的，還有可能用資本替代勞動(dòng)力。支付正常小時(shí)工資一倍半的加班工資，也不一定擴(kuò)大工作機(jī)會(huì)。第156頁(yè)/共204頁(yè)加班和總薪酬公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法修訂覆蓋勞動(dòng)者未覆蓋勞動(dòng)者總薪酬考慮新的加班工資支付要求之后，企業(yè)會(huì)降低計(jì)時(shí)工資的支付水平，使員

39、工的總薪酬水平不變。員工被要求工作時(shí)間更長(zhǎng)。這些員工不愿意繼續(xù)留任，除非漲工資。第157頁(yè)/共204頁(yè) 加班工資規(guī)定勞動(dòng)者的總薪酬的影響，并不會(huì)像它的支持者所宣傳的那么深刻。 英國(guó)的一項(xiàng)工資研究，某特定行業(yè)內(nèi)部，各企業(yè)所支付的平均小時(shí)工資相當(dāng)一致。第158頁(yè)/共204頁(yè) 那些支付高于平均水平的加班工資的企業(yè)，計(jì)時(shí)工資的低于平均水平； 那些支付高于平均水平的工資的企業(yè)，往往支付低于平均水平加班工資。第159頁(yè)/共204頁(yè)5.4 培訓(xùn)投資培訓(xùn)投資第160頁(yè)/共204頁(yè)培訓(xùn)投資員工或多或少會(huì)以某種方式承擔(dān)其中一部分成本培訓(xùn)投資是獨(dú)特的摩擦力第161頁(yè)/共204頁(yè)5.4.1 雇主的培訓(xùn)決策雇主決定承擔(dān)

40、培訓(xùn)這名員工的成本MRPL = MEL什么條件下雇主愿意承擔(dān)這種投資？第162頁(yè)/共204頁(yè)雇主只有在相信員工接受培訓(xùn)后能使自己得到投資收益的情況下留住經(jīng)過培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行投資的雇主第163頁(yè)/共204頁(yè)留住經(jīng)過培訓(xùn)的員工1.員工接受培訓(xùn)之后所產(chǎn)生的邊際收益生產(chǎn)率必須超過員工工資的增長(zhǎng)。2.員工必須在現(xiàn)在的企業(yè)中工作足夠長(zhǎng)時(shí)間，從而使雇主得到必要的收益。第164頁(yè)/共204頁(yè)培訓(xùn)的種類實(shí)證研究P142一般培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)很高的投資。只有當(dāng)員工離職行為會(huì)受到較高的流動(dòng)成本阻礙的時(shí)候，企業(yè)才愿意進(jìn)行。流動(dòng)成本較低的時(shí)候，雇主通過在培訓(xùn)期間支付較低工資，或采取實(shí)習(xí)方式不支付工資的辦法，讓員工承擔(dān)成本。第

41、165頁(yè)/共204頁(yè)讓員工了解獨(dú)一無(wú)二的設(shè)備，特定程序等。雇主進(jìn)行特殊培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)很強(qiáng)烈，因?yàn)檫@些員工對(duì)于與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的其他組織沒有那么大的吸引力。但特殊培訓(xùn)員工離職，企業(yè)的培訓(xùn)投資就泡湯了。特殊培訓(xùn)第166頁(yè)/共204頁(yè)培訓(xùn)及培訓(xùn)后的工資增長(zhǎng)經(jīng)過培訓(xùn)的員工較大的工資上調(diào)較小刺激提出辭職如果沒有任何留下職工的保障措施，雇主不愿意承擔(dān)這種投資的。第167頁(yè)/共204頁(yè)經(jīng)過培訓(xùn)的員工采取的方式：在受訓(xùn)期間得到的工資低于在其他地方得到的工資，培訓(xùn)結(jié)束后得到大幅度工資上漲。培訓(xùn)成本員工承擔(dān)雇主就會(huì)舒服很多他們可能因?yàn)楹苄〉拇碳ぞ徒夤蛦T工。員工一方就慘了：投資就泡湯了！雇傭和解雇成本很低第168頁(yè)/共20

42、4頁(yè)員工雇主如果勞動(dòng)力市場(chǎng)摩擦力小培訓(xùn)成本 投資收益如果員工支付部分成本，培訓(xùn)后的工資增長(zhǎng)幅度會(huì)大于有雇主全部承擔(dān)成本時(shí)的情況；培訓(xùn)之后的工資增長(zhǎng)會(huì)減少離職，保護(hù)企業(yè)的投資如果雇主支付部分成本，培訓(xùn)后的員工工資增長(zhǎng)幅度不會(huì)太多；但是有利于保護(hù)員工的投資，因?yàn)檫@使企業(yè)留住員工，除非員工犯了大錯(cuò)。第169頁(yè)/共204頁(yè)實(shí)證研究 調(diào)查表明，雇主實(shí)際上承擔(dān)了大部分培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也獲得了大部分培訓(xùn)收益。培訓(xùn)期間的工資顯然沒有壓低到足以抵消雇主所承擔(dān)的直接培訓(xùn)成本的地步，培訓(xùn)結(jié)束后的工資增長(zhǎng)也就比生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度要小得多。圖5-7第170頁(yè)/共204頁(yè)職位類別（在就職三個(gè)月內(nèi)接受培訓(xùn)的小時(shí)數(shù)）第171頁(yè)/共

43、204頁(yè)雇主之所以愿意承擔(dān)成本勞動(dòng)力流動(dòng)成本較高 他們認(rèn)為，在培訓(xùn)后不一定要將工資提高到較高水平才能留住這些接受過培訓(xùn)的員工。第172頁(yè)/共204頁(yè)雇主培訓(xùn)投資和衰退期的裁員 假設(shè)一家企業(yè)已經(jīng)對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)投資，但發(fā)現(xiàn)“經(jīng)濟(jì)衰退”，員工的邊際收益降低。 如果企業(yè)由于某種原因不能降低工資第173頁(yè)/共204頁(yè)MRPL = MEL 一般來(lái)說，只要員工給企業(yè)帶來(lái)的收益大于工資，企業(yè)就不會(huì)裁減他們。 即使邊際收益生產(chǎn)率與工資之間的差距不足以彌補(bǔ)企業(yè)培訓(xùn)成本，企業(yè)就不會(huì)裁減他們。這些成本是“沉沒成本”。第174頁(yè)/共204頁(yè)人力資本投資尋求回報(bào)裁掉回報(bào)機(jī)會(huì)第175頁(yè)/共204頁(yè) 。勞動(dòng)力市場(chǎng)兩種現(xiàn)象驗(yàn)

44、證這些差距緩沖了邊際收益產(chǎn)品下降的幅度，提供了繼續(xù)留用的動(dòng)機(jī)。技能水平最高在職年限最長(zhǎng)的人經(jīng)濟(jì)衰退期間MRPL = MEL在衰退之前邊際收益產(chǎn)品和工資之間的差距較大第176頁(yè)/共204頁(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)兩種現(xiàn)象驗(yàn)證衰退早期是下降復(fù)蘇的早期是上升第177頁(yè)/共204頁(yè)5.5 雇傭投資雇傭投資第178頁(yè)/共204頁(yè) 除了對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之外，企業(yè)還必須做出與雇傭、替換以及晉升有關(guān)的決策時(shí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。第179頁(yè)/共204頁(yè)一般性培訓(xùn)幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)第180頁(yè)/共204頁(yè)表面上是培訓(xùn)投資實(shí)際上是信息投資第181頁(yè)/共204頁(yè)例臨時(shí)雇傭服務(wù)公司為什么提供免費(fèi)的一般性技能培訓(xùn)臨時(shí)雇傭服務(wù)公司雇傭了美國(guó)3%的勞動(dòng)者

45、“雇傭”“出租”費(fèi)用比臨時(shí)雇傭服務(wù)公司支付給員工工資高35%65%免費(fèi)的第182頁(yè)/共204頁(yè)公司在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)具有學(xué)習(xí)能力，并重視學(xué)習(xí)的人并篩選出來(lái)。公益？公益？白癡？白癡？政府？政府？ 問題是不要求受訓(xùn)后繼續(xù)受雇于他們。屬于一般性培訓(xùn)：打字和計(jì)算機(jī)相關(guān)方面的技能。這些培訓(xùn)的成本是150美元，還不算工資。經(jīng)濟(jì)學(xué)家給出答案第183頁(yè)/共204頁(yè)勞動(dòng)力的供給方勞動(dòng)力的需求方獲取填補(bǔ)長(zhǎng)期性職位的潛在求職者的信息，避免準(zhǔn)固定成本。許多從事臨時(shí)工作的勞動(dòng)者也在尋求長(zhǎng)期性工作崗位。第184頁(yè)/共204頁(yè)臨時(shí)雇傭服務(wù)公司公司演變成為公司客戶提供潛在長(zhǎng)期員工并對(duì)他們?cè)囉玫臋C(jī)構(gòu)，所獲得的報(bào)酬主要是信息經(jīng)紀(jì)費(fèi)。第

46、185頁(yè)/共204頁(yè)5.5.1 資格證書的使用 降低尋找滿意的員工成本的辦法之一，雇傭的過程中依靠資格證書決策，而不是對(duì)每一個(gè)求職者進(jìn)行深入調(diào)查。第186頁(yè)/共204頁(yè)根據(jù)某種群體特征對(duì)個(gè)人進(jìn)行判斷付出的成本群體個(gè)體差異第187頁(yè)/共204頁(yè) 如果因?yàn)槭褂媚承┬盘?hào)（如學(xué)歷證書、婚姻、年齡）所產(chǎn)生的雇傭成本下降程度很高，對(duì)于一個(gè)雇主而言，即使個(gè)別不那么令人滿意的求職者蒙混過關(guān)，使用這種信號(hào)是有利可圖的。第188頁(yè)/共204頁(yè)5.5.2 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)雇傭員工時(shí)，有些如可靠性、動(dòng)機(jī)等人格特征很難判斷的，創(chuàng)建內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，剛剛雇傭的員工從較低職位開始工作，較高層次的職位空缺通過內(nèi)部選拔的方式填補(bǔ)。第189頁(yè)/共204頁(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)填補(bǔ)職位空缺收益企業(yè)對(duì)員工比較了解，雇傭決策不會(huì)產(chǎn)生意外。成本更高一級(jí)崗位局限于內(nèi)部人，未必是最佳人選。第190頁(yè)/共204頁(yè)內(nèi)