精選績效考核方案集錦五篇

1、if others treat you well, you must be able to repay you in the future. if others treat you badly, you must strive to be able to raise your eyebrows one day.（頁眉可刪）精選績效考核方案集錦五篇 績效考核方案 篇1銷售經(jīng)理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結(jié)果公開的原則；結(jié)合獎懲等原則。銷售經(jīng)理績效考核指標：銷售經(jīng)理績效考核第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經(jīng)理績效考核第二項指標,考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率；銷售經(jīng)理績效考核第三個指標，銷

2、售費用使用率；銷售經(jīng)理績效考核第四個指標，信息系統(tǒng)管理；銷售經(jīng)理績效考核第五個指標，工作態(tài)度。為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標書。一、責任期限××××年××月××日××××年××月××日。二、職權(quán)公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。1銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。2銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作的管理權(quán)。3重大促銷活動現(xiàn)場指揮權(quán)。4部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。5部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監(jiān)督

3、權(quán)。6部門員工獎懲、爭議處理的建議權(quán)。三、工作目標與考核銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標和管理績效目標，其中業(yè)績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。（2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數(shù)據(jù)_于公司人力資源部，計算公式如下所示。（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協(xié)作部門進行問卷調(diào)查后獲得。（5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會議進行討論，確定

4、懲罰措施或扣減相關考核項得分。五、考核結(jié)果管理1人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90100分）、“良好”（8089分）、“一般”（7079分）、“及格”（6069分）、“差”（059分）等5個等級。2人力資源部將考核結(jié)果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。3銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。4考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。六、附則1本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責任書。2本責任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進行討論商定解決辦法。3本責任書一式兩份

5、，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。4本責任書自簽訂之日起開始實施。相關說明編制人員審核人員績效考核方案 篇2根據(jù)醫(yī)院有關績效考核的規(guī)定，特制定檢驗科績效考核實施方案，請大家遵照執(zhí)行。一、考核目標與原則目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結(jié)合的原則。二、考核對象與時限從20_年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當月考核。三、考核的主要內(nèi)容（一）工作紀律：嚴格遵守員工手冊及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責任心。（二）醫(yī)療質(zhì)量：嚴格遵守衛(wèi)生法

6、律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德，嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。（三）服務質(zhì)量：服務用語文明規(guī)范，服務態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構(gòu)建和諧醫(yī)患關系。（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛(wèi)生專業(yè)技術資格。四、考核方法（一）績效考核基礎分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評

7、內(nèi)容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分為基礎分+專業(yè)資格分+加分。（二）考評工作分為兩個步驟：1.科室評價?？剖医T工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據(jù)每個人日常的工作行為對照檢驗科績效考核標準進行打分評價，每月5日前，考核結(jié)果報送院辦公室。2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據(jù)科室評價的結(jié)果，將日常檢查、問卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個員工進行評價，做出績效考核結(jié)論。五、考核結(jié)果應用及有關要求（一）績效考核結(jié)果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)

8、等重要依據(jù)。（二）績效考核結(jié)果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值（三）將績效考核分數(shù)排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談?？冃Э己丝梢匀骟w現(xiàn)員工的工作成績和價值，總結(jié)工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫(yī)院和科室管理水平，是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作

9、要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作?？h商務局干部職工績效考核辦法小學績效考核工作實施方案醫(yī)院絡營銷的績效考核方案績效考核方案 篇3一、考核導向本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷騺磉M行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結(jié)果。二、目標分解1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見績效考核方案第5頁)。2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。三、考核內(nèi)容1、部門

10、的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標來確定，見部門績效考核表。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應系數(shù)對應，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1) 管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（kpi）和月度工作目標考核，填寫員工績效考核表(1)。2) 其他管理員工通過關鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日常績效指標（cpi）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫員工績效考核表(2)。3) 普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫員工績

11、效考核表(3)。3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進意見，填寫部門月度工作總結(jié)表和員工月度工作總結(jié)表。四、考核分值1、 部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。2、 其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（kpi）、月度工作目標、日常績效指標（cpi）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.3、 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。五、考核方式及操作步驟1、 被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中

12、，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.2、 各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。3、 如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。六、分值計算：未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）×部門系數(shù)計算考核獎金的分數(shù)。績效考核方案 篇4一、考核目的為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產(chǎn)任務，完善生產(chǎn)車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案

13、的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等的重要依據(jù)。二、考核原則（一）公平公開原則1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規(guī)定。2.考評結(jié)果應對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。4.公司生產(chǎn)車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執(zhí)行同一標準。（二）定量化與制度化1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時，考核小組應依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應形成制度并定時執(zhí)行。（三）溝通與反饋1.考評對象應參與考評過程，并有權(quán)知悉考評結(jié)果。2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問，可向考評責任人提出

14、問詢。考評責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領導反映溝通。3.參照考評結(jié)果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。4.考評對象應參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。三、考核周期與匯報1.此項考核應每日執(zhí)行。2.考評應對象應對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報，年度總結(jié)應對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。四、績效考核小組成員1.人事部全面負責績效考評工作。2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。五、生產(chǎn)車間績效考核內(nèi)容詳情見“附表一”：（生產(chǎn)車間主任績效考核表）六、對績效考核表的說明此項績效考核分為三大模塊，7s管理、內(nèi)部管理和宏觀管理。其

15、權(quán)重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制?？偡?7s管理得分_20%+內(nèi)部管理得分_30%+宏觀管理_50%（一）7s管理7s管理分四項，現(xiàn)場整潔（30分）、物料分類和保存（30分）、設備維護（20分）與電力控制（20分），合計100分。1.現(xiàn)場整潔（30分）?，F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道暢順（6分）、分管區(qū)域地臺板歸位（6分）五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分。現(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。2.物料分類保存（30分）。物料分類和保存分為鋼板原料分類（5分）、木料分類（5分）、螺釘分類（5分）、紙箱分類（5分）

16、、產(chǎn)品和半成品分類（5分）、產(chǎn)品防潮防濕（5分）六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。3.設備維護（20分）。設備維護分為機床加油（5分）、機床清潔（5分）、放假對設備的一般維護（5分）、測量工具的清理（5分）、測量工具的回放（5分）五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數(shù)。設備維護得分為5項實際得分之和。4.電力控制（20分）。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運（有家屬在家的除外）。若出現(xiàn)一次違規(guī)，

17、則扣除3分，直至扣完為止。（二）內(nèi)部管理內(nèi)部管理分3項，員工培訓（25分）、員工流動（25分）與制度執(zhí)行（50分），合計100分。1.員工培訓（25分）。員工培訓分員工上崗安全培訓（10分）、技能培訓（10分）、工廠基本制度（5分）三項。每項分好中差三等，等分分別為10分（5分）、6分（3分）、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。2.員工流動（25分）。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。3.制度執(zhí)行（50分）。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。（三）宏觀管理 宏觀管理分3項

18、，交期控制（35分）、質(zhì)量控制（35分）與生產(chǎn)全（30分），合計100分。1.交期控制（35分）。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。2.質(zhì)量控制（35分）。依照公司要求，產(chǎn)品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。3.生產(chǎn)安全（30分）。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。績效考核方案 篇51.目的為了提升生產(chǎn)部的整體績效，充分調(diào)動一線員工的積極性和工作責任心，本著以規(guī)范生產(chǎn)、安全運營、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下，確保生產(chǎn)各項指標的圓滿完成，特制定本規(guī)定。2.范

19、圍 適用于生產(chǎn)部班、組長以及一線員工。3.定義 無4.權(quán)責4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理：負責月度考核獎的批準和申訴的最終裁決4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理：負責組織生產(chǎn)部績效考核方案的制定和修改，在績效考核過程中，負責對生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核進行指導，在考核結(jié)果的確認過程中，對績效考核申訴進行處理。4.3 車間主管：根據(jù)本考核辦法的相關規(guī)定組織對車間班長進行考核，對員工日常考核中提出的異議進行處理。4.4 車間班長：根據(jù)本考核辦法的相關規(guī)定對車間員工進行日常考核，在權(quán)限范圍內(nèi)對員工實施獎懲。4.5 生產(chǎn)統(tǒng)計員：負責將考核數(shù)據(jù)進行收集、整理、匯總，并上報生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準后，抄報人力資源部存檔。4.6 人力資

20、源部：負責組織對生產(chǎn)系統(tǒng)績效管理體系進行完善，并依據(jù)績效考核管理規(guī)定對考核結(jié)果進行運用。5.內(nèi)容5.1 績效考核內(nèi)容生產(chǎn)員工的績效考核采取目標導向、現(xiàn)場管理日常工作考核相結(jié)合。項目考核內(nèi)容質(zhì)量品質(zhì)投訴成本收得率、電耗、舟耗產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計劃完成情況安全安全事故日常考核平時表現(xiàn)5.2 考核獎考核獎的設置分為：質(zhì)量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎，具體對應的考核獎金如下表：獎 項班 長組 長一線員工總計350250200質(zhì)量獎160120_0成本獎14010080產(chǎn)量獎503020安全獎/日?？己霜?5.2.1質(zhì)量獎的界定當月在生產(chǎn)過程中未出現(xiàn)以下情況，可以獲得全部質(zhì)量獎，出現(xiàn)以下情況，將根據(jù)情況類別扣

21、除質(zhì)量獎。具體如下：(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。(2) 未按工藝要求進行操作，出現(xiàn)工藝執(zhí)行錯誤，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。(3) 由于工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。(4) 產(chǎn)品在過篩過程中出現(xiàn)不合格，直接責任人扣除50%質(zhì)量獎，直接負責人扣除5%質(zhì)量獎。(5) 包裝出現(xiàn)質(zhì)量問題，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。(6) 生產(chǎn)過程中出現(xiàn)過程品質(zhì)異常單，扣除相關崗位的每次異常5%的質(zhì)量獎，產(chǎn)品出現(xiàn)異常，則生產(chǎn)部門全體人員每次異?？鄢?0%的質(zhì)量

22、獎。當月在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)上述情況，將視具體情況根據(jù)生產(chǎn)部管理制度對相關責任人進行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進行處罰，并報人力資源部備案。在生產(chǎn)過程中，根據(jù)制程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質(zhì)量獎。5.2.2 安全獎的界定(1)各操作崗位員工，未出現(xiàn)工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長80元;組長60元;員工40元(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導致本人或他人出現(xiàn)工傷情況，醫(yī)療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。(3)由于員工未按操作規(guī)程或工作規(guī)定引起的安全事故，無論大小，一律取消當月安全獎發(fā)放，并視情

23、節(jié)嚴重程度，根據(jù)安全管理相關規(guī)定予以處罰。(4)、生產(chǎn)過程中本部門及相關部門(技術、設備、品質(zhì))發(fā)現(xiàn)任何違反作業(yè)規(guī)程，威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時，每次扣除相關人員5%的安全獎;每個班次每月出現(xiàn)3次以上的違規(guī)作業(yè)行為時，則扣除相關班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進行扣除。5.2.3成本獎的界定(1)人工成本：20_年生產(chǎn)人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時/噸，由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監(jiān)控項目，暫不作為考核內(nèi)容(2)鈷酸鋰：電耗：4000元/噸(6100度/噸)電耗成本達成情況>4500元/噸4400

24、元/噸<電耗成本4500元/噸420_/噸<電耗成本4400元/噸4000元/噸<電耗成本420_/噸3800元/噸<電耗成本4000元/噸成本獎030%60%80100%當電耗成本小于3800元/噸時，每下降20_/噸，人工成本獎增加10%缽耗：50只/噸(34元/只)缽耗成本達成情況>20_元/噸1900元/噸<缽耗成本20_元/噸1800元/噸<缽耗成本1900元/噸1700元/噸<缽耗成本1800元/噸1600元/噸<缽耗成本1700元/噸成本獎030%60%80%100%當缽耗成本小于1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本

25、獎增加10%收得率：一次收得率97.5%<收得率98%98%<收得率98.5%98.5%<收得率99%99%<收得率99.5%99.5%<收得率100%成本獎030%60%80%100%(3)s600：電耗：3500元/噸(5500度/噸)電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本3800元/噸3600元/噸<電耗成本3700元/噸3500元/噸<電耗成本3600元/噸3300元/噸<電耗成本3500元/噸成本獎030%60%80%100%當電耗成本小于3300元/噸時，每下降20_/噸，人工成本獎增加10%缽耗：30只

26、/噸(34元/只)缽耗成本達成情況>1300元/噸1250元/噸<缽耗成本1350元/噸1100元/噸<缽耗成本1250元/噸1000元/噸<缽耗成本1100元/噸900元/噸<缽耗成本1000元/噸成本獎030%60%80%100%當缽耗成本小于900元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%收得率：一次收得率99%<收得率99.2%99.2%<收得率99.4%99.4%<收得率99.6%99.6%<收得率99.8%99.8%<收得率100%成本獎030%60%80%100%(4)s700系列：電耗：第一階段5500元/噸(

27、8500度/噸)，第二階段5000元/噸電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本5900元/噸5700元/噸<電耗成本5800元/噸5500元/噸<電耗成本5700元/噸5000元/噸電耗成本5500元/噸成本獎030%60%80%100%當電耗成本小于5000元/噸時，每下降20_/噸，人工成本獎增加10%缽耗：50只/噸(34元/只)缽耗成本達成情況>20_元/噸1900元/噸<缽耗成本20_元/噸1800元/噸<缽耗成本1900元/噸1700元/噸<缽耗成本1800元/噸1600元/噸<缽耗成本1700元/噸成本獎030%60%80%100%當缽耗成本小