公司績(jī)效管理辦法配套績(jī)效實(shí)施全方面

1、績(jī)效管理辦法1、目的為了推進(jìn)績(jī)效管理有效的進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效2、適用范圍適用于試點(diǎn)單位的績(jī)效考核3、組織依照稽查小組方式運(yùn)行4、考核原則公平性原則： 考核者應(yīng)兼顧公平， 不能因?yàn)橛H疏決定績(jī)效的差異， 應(yīng)平等客觀 考核被者。公開性原則：考核要透明、公開，考核前與員工確定考核目標(biāo)，衡量標(biāo)準(zhǔn)，考 核結(jié)果需讓員工知道并確認(rèn)，明確績(jī)效差異，制發(fā)展計(jì)劃?？陀^性原則：考核結(jié)果要應(yīng)有數(shù)據(jù)與證據(jù)，考核應(yīng)客觀評(píng)分，不偏不袒。 常規(guī)性原則： 考核納入主管日常工作職責(zé)， 時(shí)刻注意部屬變化， 及時(shí)提出合理 化改進(jìn)意見。溝通性原則：溝通是績(jī)效的過程， 時(shí)時(shí)與員工保持溝通， 促進(jìn)溝通渠道的暢通， 確保數(shù)據(jù)可靠性與真實(shí)性

2、。5、考核方法采取定向考核。 首先被考核人進(jìn)行自評(píng)， 然后交考核部門進(jìn)行考核， 考核分?jǐn)?shù) 以考核部門為依據(jù)?？己藬?shù)據(jù)計(jì)算方法以考核部門為準(zhǔn)。詳見附件考核數(shù)據(jù)計(jì)算方式 。 以一月為考核周期，每月 5 號(hào)以前將上月考核表遞送管理部。 每月月底以前將下月目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃考核表遞送管理部。每月 8 號(hào)以前將員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表遞送人事行政部。6、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參考生產(chǎn)部績(jī)效考核辦法 、工程部績(jī)效考核辦法 、品管部績(jī)效考核辦法 、采購(gòu)部績(jī)效考核辦法、市場(chǎng)部績(jī)效考核辦法、PMC部E績(jī)效考核辦法。目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃考核表根據(jù)部門實(shí)際設(shè)定考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，總分不超過一百分。標(biāo)準(zhǔn)S 等（優(yōu)秀）：制定工作目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)總是超前完成并且

3、超標(biāo)準(zhǔn)完成，能有效 控制成本，降能節(jié)耗，優(yōu)化工序，提高產(chǎn)能。A 等（良好）：制定工作目標(biāo)與考核有時(shí)超前完成，有時(shí)能為控制成本與改善工 作流程提出合理化建議與措施。B 等（合格）：制工作目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)基本按時(shí)完成，基本上能在本職范圍按標(biāo) 準(zhǔn)完成工作。C 等（基本合格）：制工作目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)不能按規(guī)定完成，本職上的工作 有時(shí)不能按規(guī)定完成。D 等（需改進(jìn)）：時(shí)常不能按規(guī)定完成任務(wù)，制定工作目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常不能 達(dá)到，本職上的工作有時(shí)不能按時(shí)完成。7、試用轉(zhuǎn)正考核6 等以下的職員轉(zhuǎn)正需接受轉(zhuǎn)正考核，試用期內(nèi)每月需填寫目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃考核表，每月考核均在C等，延長(zhǎng)試用期一個(gè)月，考核在B等，只有一次在

4、C等， 可以轉(zhuǎn)正不加薪?？己司?A 等或以上的，可以轉(zhuǎn)正并預(yù)以加薪。 具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參考附件。6 等（含）以上的職員試用期三個(gè)月， 三個(gè)月內(nèi)主管職需接受每月 KPI 的考核， 試用轉(zhuǎn)正需填寫述職報(bào)告，并接受人評(píng)會(huì)的綜合評(píng)估。人評(píng)會(huì)主要由各部門主管參加和與述職人有工作關(guān)聯(lián)的人參加。轉(zhuǎn)正評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。轉(zhuǎn)正以人評(píng)會(huì)為最終評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。人評(píng)會(huì)采取 10 分制，如其中有 3 人主管經(jīng)理或者 5 名員工對(duì)該人評(píng)分低于 6 分（含）的，預(yù)以淘汰（具體參考評(píng)分表） 。人評(píng)會(huì)評(píng)估必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，不允許打人情分和弄虛作假。 含公司內(nèi)部晉升見習(xí)期滿考核8 晉升考核凡晉升到 6 職等需按條進(jìn)行考核。9、轉(zhuǎn)崗考核轉(zhuǎn)崗見習(xí)

5、期考核適用考核方式。10、獎(jiǎng)懲考核行為懲罰被考核者未按規(guī)定履行考核辦法 （例如未及時(shí)報(bào)告工作計(jì)劃、 總結(jié)、考核資料、 改進(jìn)計(jì)劃、績(jī)效面談及其它管理文件） ，給予記小過一次，由考核者或管理部門 提報(bào)，總辦審核，每項(xiàng)扣績(jī)效分 1 分?？己吮砦窗匆?guī)定時(shí)間遞交，給延遲部門主管記小過一次，由人事行政部提報(bào)， 總辦審核，每延誤一天扣績(jī)效分 1 分?？己苏吲c被考核者弄虛作假者， 給予記大過一次， 由總辦審核， 每一項(xiàng)扣績(jī)效 分 2 分。考核者與被考核者未按規(guī)定保留數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)原始資料者，每一項(xiàng)扣績(jī)效分 1 分。 考核部門與被考核部門拒不服從稽查小組進(jìn)行檢查者， 每一次扣考核部門主管 或被考核部門主管績(jī)效分 1

6、分。申訴立項(xiàng)一次，被協(xié)調(diào)部門主管扣績(jī)效分 1 分。 違反培訓(xùn)或績(jī)效會(huì)議出勤和紀(jì)律的， 拒不服從培訓(xùn)或會(huì)議安排的， 給扣績(jī)效分1 分。發(fā)現(xiàn)問題不及時(shí)參與解決、 提醒、 做好記錄者， 或問題部門不接受批評(píng)而無(wú)理 推諉者，給扣績(jī)效分 1 分。因工作疏失，造成公司損失人民幣 300 元以上 1500元以下，給扣績(jī)效分 1分。 因工作失誤，給公司造成重大損失3000元以上，不能被評(píng)為績(jī)效C等以上。（具 體參考稽查管理辦法）凡違反報(bào)警機(jī)制相關(guān)規(guī)定的給扣績(jī)效分 1 分，嚴(yán)重者給扣 2 分或以上不等。 凡違反員工日常行為規(guī)范，給扣績(jī)效 1 分，嚴(yán)重者給扣 2 分或以上不等。 其它扣分項(xiàng)績(jī)效行為獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)改善提案給

7、公司節(jié)約成本 3000元以上者，每增加 3000元加績(jī)效分 1分或根據(jù) 改善提案單給予加分。工作態(tài)度端正的完成本職工作， 能積極協(xié)助他人， 無(wú)請(qǐng)假、曠工和記過記錄的，給加績(jī)效分 1 分績(jī)效獎(jiǎng)懲。績(jī)效分與績(jī)效系數(shù)等級(jí)SABCDS+SS-A+A分值98以上95-9890-9486-8980-8570-7960-6960分以下系數(shù)10. 80考評(píng)分可保留兩位小數(shù)，獎(jiǎng)金系數(shù)的分值以個(gè)位數(shù)為基準(zhǔn)，例如只按C等計(jì)算獎(jiǎng)金系數(shù)。但如為則按A+的獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算。月度獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)根據(jù)績(jī)效工資為發(fā)放獎(jiǎng)金基數(shù)月度獎(jiǎng)金的計(jì)算方式：基數(shù) X獎(jiǎng)金系數(shù)11、績(jī)效改進(jìn)凡在考核C等或以下的員工，必須擬定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。凡某一目標(biāo)項(xiàng)未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的，也需有針對(duì)性擬定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。具體參考績(jī)效溝通程序書12、績(jī)效檔案管理績(jī)效考核表、目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃考核表、員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表和相關(guān)績(jī)效例會(huì)記錄 由管理部統(tǒng)一保管。因績(jī)效考核產(chǎn)生制度、文件統(tǒng)一由管理部保存，各部門協(xié)調(diào)聯(lián)絡(luò)或解決績(jī)效問 題的資料由各部門發(fā)放。考核部門與被考核部門為數(shù)據(jù)計(jì)算提供原始依據(jù)