知名房地產(chǎn)公司薪酬管理制度

1、房地產(chǎn)公司薪酬管理制度1 總則 第一條 適用范圍 本方案適用于XX房地產(chǎn) 開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。 第二條 目的 制定本方案的目的在于使員 工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的 收益，把短期收益、中期收益與長期收益 有效結(jié)合起來。 第三條 原則 薪酬作為分 配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu) 先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 第 四條 依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能 力和責(zé)任。 第五條 總體水平 公司根據(jù)當(dāng) 期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水 平。 2薪酬體系 第六條 公司員工分成六個職系，分別為 管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事 務(wù)職系、銷售 / 營銷職系和工勤職系。

2、針 對這六個職系，薪酬體系分別采取三種不 同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪 制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工 資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。 第七條 享受年薪制的員工，其工作特征 是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估 并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理 職系中的總經(jīng)理和黨委書記。 第八條 實 行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工 作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中 的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、 財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員 工。 第九條 實行提成工資制的員工是公 司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任（主管 營銷策劃）和銷售 / 營銷職系的員工。 第 十條 特聘人員的

3、薪酬參見工資特區(qū)的有 關(guān)規(guī)定。 第十一條 離退休人員的薪酬參 見公司相關(guān)規(guī)定。 3薪酬結(jié)構(gòu) 第十二 條 公司員工收入包括以下幾個組成部分： （1）固定工資，包括基本工資、工齡工 資、等級工資； （2）浮動工資，包括績效工資、年底獎 金、銷售提成； （ 3）附加工資，包括一 般福利、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的 個人收入所得稅。 第十三條 固定工資 （1）固定工資 =基本工資 +工齡工資 +等級 工資 （ 2）基本工資：每月 600 元，是為 了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。 （ 3）工齡工資：體現(xiàn)了員工 的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)， 在X集團內(nèi)部的工齡工資為 5元/年，X

4、X 集團外的工齡為2元/年。X集團內(nèi)部工 齡自參與組建X集團的單位起幵始計算。 （4）等級工資：按照崗位評價的結(jié)果確 定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因 素。 第十四條 浮動工資 （ 1）浮動工資 包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種 形式。 （2）績效工資與每季度的考核結(jié) 果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能 水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。 績效工資按季度計算，下一季度分?jǐn)偟?3 個月支付。 （ 3）年底獎金與年度考核結(jié) 果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整 體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。 年底獎金下年初支付。（4）銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn) 銷售人員的業(yè)績

5、與能力，具體數(shù)額按照銷 售收入一定比例來確定，計算辦法參見公 司有關(guān)規(guī)定。 第十五條 附加工資 （ 1） 附加工資 =餐費 +一般福利 +四項統(tǒng)籌 +個人 所得稅。 （2）附加工資是公司正式在冊 員工所能享受到一種福利待遇。 （ 3）餐 費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補 貼。每月 300 元，計入當(dāng)月工資。 （4） 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲 得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形 式的收入。 （ 5）四項統(tǒng)籌包括住房基金、 醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與 員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有 關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。 （ 6）個人所得 稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍 的

6、由員工個人承擔(dān)。 4等級工資 第十 六條 等級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)， 從員工 的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的 貢獻(xiàn)。員工的等級工資主要取決于當(dāng)前的 崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ) 上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工 作分析與職位評價確定薪點，同時采取一 崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。 第十七條 等級工資的用途 等級工資是確 定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)： （1）績效工資的計算 基數(shù)； （ 2）年底獎金的計算基數(shù)； （3） 加班費的計算基數(shù)； （4）事病假工資計 算基數(shù)； （5）外派受訓(xùn)人員工資計算基 數(shù)； （ 6）其他基數(shù)。 第十八條 確定等 級

7、工資的原則 （1）以崗定薪，薪隨崗變， 實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； （ 2）以崗位 價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相 結(jié)合； （ 3）針對不同的職系設(shè)置晉級通 道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長； （ 4） 參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平， 實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。 第十九條 工資等級的確定 （1） 工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成 崗位等級分布圖 ，把各崗位分級列等。 按照崗位評價的結(jié)果，在最低分 130 分和 最高分 1100 分之間共劃分出 29 級。其 中 640 分以下每隔 30 分為一級； 640 分 以上每隔 40 分為一級。 （ 2）確定初始 等級。按照崗位評價的分?jǐn)?shù)將各個崗位對 應(yīng)

8、到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級。 （ 3）按職稱 調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職 稱系列的相應(yīng)等級。 （4）管理職系、銷 售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱 因素，根據(jù)在崗時間來確定相應(yīng)等級。 具體參見附件 1崗位等級分布圖 第二 十條 等級工資的計算方法 （1）等級工 資=點值 工資薪點 （2）工資薪點：取各 級別的中值分?jǐn)?shù)作為該級別的工資薪點。（ 3）點值：點值需要根據(jù)工資的整體工 資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營 效益隨時進(jìn)行調(diào)整。目前暫定為 5 元/ 點 5年薪制 第二十一條 年薪制的適用 范圍 年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。 第二十二條 年薪制的工資結(jié)構(gòu) 年薪制收 入=月收入 +年

9、底年薪補足 +年底獎金 +附加 工資 其中，月收入 =基本工資 +等級工資 + 工齡工資 第二十三條 年薪總額按照經(jīng)營 者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。 具體參見北京x集團企業(yè)經(jīng)營者年薪制 試行辦法。 第二十四條 年薪制收入的 支付 總收入中，月收入部分，根據(jù)崗位 定級結(jié)果確定，按月計算?？鄢率杖氲?剩余部分，年底根據(jù)效益計算，下年初發(fā) 放。 6 等級工資制 第二十五條 等級 工資制的適用范圍 等級工資制包括兩種 形式：一種針對管理職系中的高層管理者， 這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針 對管 理職系中的中層管理者和技術(shù)、財會、行 政事務(wù)、工勤職

10、系的一般員工，這種形式 的薪酬含績效工資。 第二十六條 等級工 資制的工資結(jié)構(gòu) 等級工資制收入 =固定工 資+績效工資（高層管理者無此項） +年底 獎金 +附加工資 第二十七條 績效工資 績 效工資與員工每季度的工作努力程度、工 作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與 技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資按季度 計算，下一季度分 3 個月發(fā)放。具體計算 辦法如下： 季度績效工資=等級工資>季 度考核系數(shù) 分?jǐn)偤螅涸驴冃ЧべY =季度績 效工資 > 0.33其中，季度考核系數(shù)定義如 下： 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 季度考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系數(shù) 第二十 八條

11、年底獎金上報方案的確定 年底獎金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對員工的 集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù) 與公司效益情況。上報方案中獎金總額由 個人獎金累計到部門，然后從部門 累計到全公司。分公司在發(fā)放年底獎金時 視同部門處理。 （ 1）針對管理職系中的 高層管理者的計算方法年底獎金=12X等級工資 年度考核系數(shù) 管理系數(shù)（2）針對管理職系中的中層管理者和一般員工的 計算方法年底獎金=4X等級工資 年度考 核系數(shù)（或管理系數(shù)）門考核系數(shù)其 中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計 算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù) 計算。 （ 3）年度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 年度考核 1

12、.3 1.1 1 0.8 0.4 系數(shù)（ 4）管理系數(shù) 其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理 者的責(zé)任風(fēng)險。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值 見下表，其中，中層管理人員的管理系數(shù) 依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為 5 檔： 類別 管理系數(shù) 高層管理人員（含分公司 經(jīng) 2 理） 技術(shù)、財會、行政事務(wù)、工勤1 職系一般員工 管理系數(shù) 類別 基本合 優(yōu) 良 中 不合格 格 中層管理人員（含分 公司副經(jīng) 1.5 1.2 1 0.8 0.4 理） （5）部 門考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合 格 不合格 部門考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系數(shù) 第二十九條 年底獎金實際發(fā)生額的確定 年底獎金的實際

13、發(fā)生額由公司整體效益確 定。由公司年底獎金總額分解到部門，然 后由部門分解到個人。 （1）針對管理職 系中的高層管理者的計算方法 年底獎金 =12 等級工資 年度考核系數(shù) 管理系數(shù)X 調(diào)整系數(shù) （2）個人年底獎金實際發(fā)生額 的計算方法年底獎金=4X等級工資X年度 考核系數(shù)（或管理系數(shù)）部門考核系數(shù)X調(diào)整系數(shù) 其中，中層管理者年底獎金按 照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照 年度考核系數(shù)計算。 （ 3）調(diào)整系數(shù) 調(diào)整 系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值 根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事會 的獎金方案的比例確定。 調(diào)整系數(shù) =公司 年底獎金實際發(fā)生總額 / 年底獎金上報方 案總額 7提成工資制

14、 第三十條 提成工 資制適用范圍 提成工資制適用于管理職 系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃） 和銷售 / 營銷職系的員工。 第三十一條 提成工資制的工資結(jié)構(gòu)提成工資制收入 =月收入 +銷售提成 +附加 工資 其中，月收入 =基本工資 +工齡工資 + 等級工資X發(fā)放系數(shù)第三十二條提成工 資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān) 規(guī)定。 8 工資調(diào)整 第三十三條 公司 工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。 第三十四條 公司工資整體調(diào)整形式是改 變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公 司效益與公司發(fā)展情況決定。 第三十五 條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果 和職稱、崗位變動決定。（ 1）根據(jù)考核結(jié)果

15、調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計： “優(yōu)”、“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核 結(jié)果為 “良”者，工資等級在本職系本職稱 系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為 “不合 格 ”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為 “基本合格 ”的 員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考 核結(jié)果為 “不合格 ”的員工或連續(xù)三年考核 結(jié)果為 “基本合格 ”的員工進(jìn)行待崗處理。 （ 2）職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā) 生變動，則員工工資等級變動到當(dāng)前崗位 相應(yīng)職稱系列的工資等級。 （ 3）崗位變 動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工 資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工 資等級。 第三十六條 工資等級調(diào)整過程 中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位

16、、 職稱系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級 差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工 資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降 低工資等級。 第三十七條 工資等級調(diào)整 過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、 職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變 動。 9 工資特區(qū) 第三十八條 設(shè)立工 資特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū)，使工資政 策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺 的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu) 秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提 高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在 人才市場上的競爭力。 第三十九條 設(shè)立 工資特區(qū)的原則 （ 1）談判原則：特區(qū)工 資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； （2）保密原則：

17、為保障特區(qū)員工的順利 工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保 密，員工之間禁止相互打探； （3）限額 原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù) 企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)， 寧缺毋濫。 第四十條 工資特區(qū)人才的選 拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其 條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī) 劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市 場競爭激烈的稀缺人才。 第四十一條 工 資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人 才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。 有以 下情況者自動退出人才特區(qū)： （ 1）考核 總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； （2）人才供求關(guān)系 變化，不再是市場稀缺人才。 第四十二 條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資

18、總 額的 5%。 10 其他 第四十三條 聘任 職稱 確定等級工資采用的是聘任職稱。 聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)， 參考員工個人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異 者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。第四十四條 工作年限 實行本方案對原有 工資體系進(jìn)行調(diào)整時，考慮員工工作年限 相應(yīng)調(diào)整級別。 （1）取得當(dāng)前職稱 5 年 以上（含 5 年）者晉升一級， 10 年以上 （含 10 年）者晉升兩級。 （2）在同類 管理崗位上任職 5 年以上（含 5 年）者晉 升一級， 10 年以上（含 10 年）者晉升兩 級。 （3）在管理崗位上的任職年限，自 參與組建x集團的單位起幵始計算。（4）若其工資等級已

19、經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次， 則不考慮晉升。（ 5）本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。 第四 十五條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn) （ 1）試用期間 專科以下（含?？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助 理（初級）職稱等級工資的 50%發(fā)放，本 科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等 級工資的 60%發(fā)放，研究生按照同崗位中 級職稱等級工資的 50%發(fā)放。 （ 2）試用 期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下 （含本科生）按照同崗位助理（初級）職 稱等級工資的 80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱 80%發(fā)放。第四十六條 加班費 根據(jù)工作需要必須加 班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加 班費。每月按 21.5 個標(biāo)準(zhǔn)工

20、作日計算， 計算基數(shù)為等級工資。加班費 =加班天數(shù)等級工資/21.5第四十七條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者， 根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。 每月按照 21.5 個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算 基數(shù)為等級工資與績效工資。 病事假工 資扣除=請假天數(shù)X (等級工資+績效工資) /21.5 第四十八條 副職代正職的情況，其 等級工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。 第四十九條 分公司同類崗位人數(shù)較多時， 可以指定組長級員工。組長級員工的工資 等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一 級。 第五十條 對于待崗員工只發(fā)放固定 工資中的基本工資與工齡工資部分。 第 五十一條 對于公司外派培訓(xùn)的員

21、工，每 月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY 考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。( 1 )一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 1 計算；（ 2）三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 0.9 計 算； （3）三個月到六個月，考核系數(shù)按 照 0.8 計算； （ 4）六個月到一年，考核 系數(shù)按照 0.7 計算； （ 5）一年以上的， 考核系數(shù)按照 0.5 計算。 第五十二條 公 司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表 現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。 11附則 第五十三條 本方案由人力資源 部負(fù)責(zé)解釋。 第五十四條 對于本方案所 未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和 其他有關(guān)規(guī)定予以實施 附件 1 崗位等 級分布圖 等分值

22、范圍 級 29 1040 1100 28 1000 1040總 27 960 1000 經(jīng)理 26 920 960 25 880 920 24 840 880 常 務(wù) 23 800 840 副總22 760 800 銷售 （/租21 720 760 賃拆遷 總經(jīng)/ 總會總 20680 720 建/ 總工 行政 副總 分化 19 640 680 司經(jīng)理 銷 售/規(guī)劃/市場/ 18 610 640 戰(zhàn)略/預(yù)算 /財務(wù)人 力資 17 580 610 源部長 分公 司管理副、 16 550 580 生產(chǎn)副/戰(zhàn)略副 總工分辦 / 公銷司售銷 15 520 550 副售主主 任/管 審計 總經(jīng)辦/信息中

23、14 490520 心/財務(wù)副 /行政 13 460 490 項 銷目研究售 / 12 430 460 規(guī)劃策管理 劃 續(xù)表等分值范 級 圍 預(yù) 結(jié)算 /技術(shù)管理 / 11 400 430 技術(shù)審核 / 市政 分法公律司事工務(wù)程 /技戰(zhàn)術(shù)略 10 370 400 專 計責(zé)劃 / 材資料產(chǎn)設(shè)管備 理 分 公司 市人政事管管理理 / 9 340 370 分銷公售 司管工理 程管理 計薪 劃酬統(tǒng)管計理融 / 資分分管公 公理 8 310 340 司司 /預(yù)辦成算公本 /室計 / 算前機 期 資金/稅 7 280 310 務(wù)/審計房 庫/分培公訓(xùn)司發(fā)生展產(chǎn) 6 250 280 管計理劃 /統(tǒng)代計 辦專

24、員 會公 計共 /關(guān) 分系公管司理司會 /機 計 5 220 250 檔班/ 案長 銷管售理中 / 心文會秘 計 行政事務(wù)銀 /行食出堂納 / 4 190 220后現(xiàn)勤金 /出醫(yī)納 務(wù)/保衛(wèi) 分公司 /司銷 3 160 190 售機 中心出納 維 修工 / 2 130 160 炊事員 1 100 130 管理 技術(shù) 財會 行政事務(wù) 銷售 /營銷 工勤附件 2 工資試算表 季年部基度底管門固 定月收等點本 等級 餐考績效考理考年底 獎分值范圍 薪點 工資入合總收入級 值 工 工資 費 核工資 核系核金 合計 計 資 系系 數(shù) 系數(shù) 數(shù) 數(shù) 29 1040 1100 1060 5 28 1000

25、1040 1020 527 960 1000980 526 920 960 940 5 600 4700300 5600 5600 1 2 112800 18000 25 880 920 900 5 600 4500 300 5400 5400 1 2 108000 17280 24 840 880 860 5 600 4300 300 5200 5200 1 2 103200 16560 23 800 840 820 5 600 4100 300 5000 5000 1 2 98400 15840 22 760 800 780 5 600 3900 300 4800 4800 1 2 936

26、00 15120 21 720 760 740 5 600 3700 300 4600 4600 1 2 88800 14400 20 680 720 700 5 600 3500 300 4400 4400 1 2 84000 13680 19 640 680 660 5 600 3300 300 4200 4200 1 2 79200 12960 18 610 640 625 5 600 3125 300 4025 1 1031 5056 1 1 12500 73175 17580 610 595 5 600 2975 300 3875 1 982 4857 1 1 11900 7018116 550 580 565 5 600 2825 300 3725 1 932 4657 1 1 11300 67187 15 520 550 535 5 600 2675 300 3575 1 883 4458 1 1 10700