中智公司薪酬體系的優(yōu)化研究

1、 本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中智公司薪酬體系的優(yōu)化研究 所在學(xué)院： 經(jīng)濟(jì)與法政學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源管理 姓 名： 陳文鈺 學(xué) 號： 1340330025 指導(dǎo)教師： 陳艷 完成日期： 2017 年 4 月 20 日目 錄 摘 要I ABSTRACTII一、薪酬體系的相關(guān)概念1（一）薪酬的概念1（二）薪酬體系的概念1二、中智公司薪酬體系的現(xiàn)狀分析1（一）中智公司企業(yè)概況1（二）中智江蘇公司人力資源現(xiàn)狀2（三）中智公司薪酬體系現(xiàn)狀5（四）中智公司薪酬滿意度調(diào)查分析8三、中智公司薪酬體系存在的問題及原因分析10（一）薪酬體系存在的問題10（二）薪酬體系存在的問題原因分析11四、中智公司薪酬體系的優(yōu)化

2、12（一）薪酬體系優(yōu)化方案12（二）薪酬優(yōu)化方案的實(shí)施保障措施13 致謝15 參考文獻(xiàn)16I摘 要世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加強(qiáng)了企業(yè)對于人才市場的競爭。企業(yè)想要留住人才，吸引人才，就要具有優(yōu)秀的人力資源管理體系。薪酬體系作為人力資源管理體系的重要模塊之一，能夠?yàn)槠髽I(yè)留住人才，提高員工滿意度，激發(fā)員工工作熱情。因此建立一個(gè)合理科學(xué)的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)1。本文以中智公司為研究對象，首先介紹中智公司人力資源現(xiàn)狀，然后采用問卷調(diào)查法研究中智員工對于薪酬體系的滿意度，分析中智公司現(xiàn)行薪酬體系存在的問題及問題原因，最后對中智公司的薪酬體系提出優(yōu)化方案和有效的保障措施。關(guān)鍵詞： 薪酬管理；中智公司；薪酬優(yōu)

3、化IABSTRACT The rapid development of the world economy has strengthened the competition for the talent market. Enterprises want to retain talent, attract talent, we must have a good human resources management system. The salary system, as one of the important modules of the human resources management

4、 system, can retain talent for the enterprises, improve employee satisfaction and stimulate the enthusiasm of the staff. Therefore, the establishment of a reasonable scientific salary system is the focus of enterprise development.    This paper focuses on the status quo of human resou

5、rces of CIIC, and then uses the questionnaire survey to study the satisfaction of the staff in the salary system, analyze the problems and problems of the current salary system of CIIC, and finally CIIC's salary system to propose optimization programs and effective safeguards.Key words: Compensa

6、tion Management; CIIC; Compensation OptimizatII江蘇第二師范學(xué)院2017屆本科生畢業(yè)論文薪酬管理作為人力資源管理的重要模塊之一，一直是企業(yè)關(guān)注的要點(diǎn)2?？茖W(xué)有效的薪酬管理對員工來說可以起到激勵作用，可以調(diào)節(jié)員工工作狀態(tài)以及激發(fā)員工潛力。對企業(yè)而言，合理的薪酬管理可以提升員工對于企業(yè)的滿意度，增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力，維護(hù)企業(yè)的市場地位。一、薪酬體系的相關(guān)概念（一） 薪酬的概念薪酬是企業(yè)依據(jù)國家規(guī)定，對員工在企業(yè)中提供的勞務(wù)進(jìn)行評估給予的報(bào)酬。薪酬實(shí)際上是員工與企業(yè)進(jìn)行的一場交易。員工為企業(yè)提供知識、勞動力、技能等勞務(wù)，企業(yè)給予員工同等價(jià)值的薪酬3。對

7、于員工而言，薪酬可以體現(xiàn)工作的價(jià)值，激勵自身更加努力。對于企業(yè)而言，薪酬是用來留住員工，開發(fā)員工價(jià)值的。薪酬的形式有很多種，既包括工資、獎金、福利等貨幣形式的報(bào)酬，也包括員工在企業(yè)中獲得的成就感和自豪感等非貨幣形式的滿足。代寫各專業(yè)碩博學(xué)位論文,代寫代發(fā)CSSCI、北大核心論文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 電同號：1580 1280 825。淘寶交易，安全無憂。CSSCI來源期刊：電子政務(wù)、漢語學(xué)習(xí)、會計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究、現(xiàn)代中文學(xué)刊、甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)、天津體育學(xué)院學(xué)報(bào)民族學(xué)刊、大學(xué)教育科學(xué)、金融論壇、南方經(jīng)濟(jì)、東北亞論壇、寧夏社會科學(xué)、法商研究、云南社會科學(xué)、人文雜志

8、、甘肅社會科學(xué)、東北大學(xué)學(xué)報(bào)、自然資源與環(huán)境。審稿周期：35-90天辦結(jié)查稿。北大核心期刊：西安理工大學(xué)學(xué)報(bào)、心理與行為研究、統(tǒng)計(jì)與信息論壇、人口與發(fā)展、廣西民族大學(xué)學(xué)報(bào).哲學(xué)社會科學(xué)版、南昌大學(xué)學(xué)報(bào)·理科版、現(xiàn)代法學(xué)、江西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)、武漢金融、學(xué)校黨建與思想教育、成人教育、中國科技翻譯審稿周期：35-90天辦結(jié)查稿。普刊：中國新通信、蘭臺內(nèi)外、中國多媒體與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)學(xué)報(bào)、農(nóng)村科學(xué)實(shí)驗(yàn)、今日財(cái)富、心血管外科中國結(jié)合醫(yī)學(xué)、經(jīng)貿(mào)實(shí)踐、語文課內(nèi)外、記者觀察、新課程、現(xiàn)代職業(yè)教育、建筑與裝飾、畜牧獸醫(yī)科學(xué)、化工管理、魅力中國、人力資源管理、新教育時(shí)代、心理月刊等300多家國家級、省級普刊。審

9、稿周期：1-7天辦結(jié)查稿?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬主要是圍繞員工的基本工資，績效工資和補(bǔ)貼福利等物質(zhì)性報(bào)酬展開，同時(shí)也是本文研究的重點(diǎn)。 （二）薪酬體系的概念 薪酬體系是指員工薪酬中相互關(guān)聯(lián)產(chǎn)生影響的幾個(gè)部分組成的整體，這些構(gòu)成要素包括員工基本工資、獎金、津貼和福利4。薪酬體系作為企業(yè)人力資源體系中不可缺少的組成部分，既能激發(fā)員工潛力，又能調(diào)節(jié)內(nèi)部人才，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。薪酬體系的種類一般分為三種：職位、技能和能力。本文介紹的中智公司主要采取的是職位薪酬體系。作為薪酬體系中最傳統(tǒng)、使用最廣泛的職位薪酬體系，是以員工職位為主要依據(jù)來決定員工薪酬的薪酬體系5。因此企業(yè)想要采用職位薪酬體系時(shí)，首先要對員工的職

10、位層級有規(guī)范準(zhǔn)確的劃分。二、中智公司薪酬體系的現(xiàn)狀分析（一） 中智公司企業(yè)概況 中智江蘇經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作有限公司成立于2004年10月14日，是中央管理的國有重點(diǎn)骨干企業(yè)中國國際技術(shù)智力合作公司全資控股成立的子公司。目前公司服務(wù)于來自全球的1700余家企業(yè)（其中包括全球500強(qiáng)中157個(gè)品牌下的379家企業(yè)），為30000余名中高級技術(shù)管理人員和雇員提供服務(wù)外包服務(wù)，規(guī)模效益在江蘇地區(qū)處于領(lǐng)先，并持續(xù)處在高端人才服務(wù)的前列。中智江蘇公司在2011年全面通過ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證；2013年被南京市工商局秦淮分局授予“重合同守信用”榮譽(yù)稱號；2014年被江蘇省人社廳評選為江蘇省人力資源行業(yè)誠

11、信單位。這些證書和榮譽(yù)全面提升了中智江蘇公司服務(wù)外包的整體軟實(shí)力。中智江蘇公司作為江蘇省人力資源服務(wù)行業(yè)協(xié)會的常務(wù)理事單位，提供人事代理、招聘服務(wù)、財(cái)稅服務(wù)、培訓(xùn)發(fā)展、管理咨詢、員工關(guān)系、商務(wù)咨詢、外包服務(wù)8大產(chǎn)品共35項(xiàng)人力資源解決方。服務(wù)范圍以南京為中心，覆蓋無錫、常州、蘇州等江蘇省12個(gè)主要城市，為企業(yè)客戶帶來全方位的貼心關(guān)懷和幫助支持，助力企業(yè)取得成功。（二）中智江蘇公司人力資源現(xiàn)狀1. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中智江蘇公司現(xiàn)有6大部門，分別為市場開發(fā)部、客戶服務(wù)部、受托服務(wù)部、業(yè)務(wù)支持部、法務(wù)部和辦公室，如圖2-1所示。企業(yè)總經(jīng)理和副總經(jīng)理以及財(cái)務(wù)都由集團(tuán)直接任命。根據(jù)部門性質(zhì)與工作內(nèi)容特點(diǎn)，公

12、司部門可以劃分為業(yè)務(wù)類、客服類、保障類和職能類，共四個(gè)類別。中智公司采取職能制組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)類與客服類部門由總經(jīng)理進(jìn)行直接管理，保障類和職能類部門由副總經(jīng)理進(jìn)行直接管理。這種組織結(jié)構(gòu)減輕了領(lǐng)導(dǎo)者的管理壓力，使各部門工作更加細(xì)致。但當(dāng)公司需要統(tǒng)一合作時(shí)，各部門容易推卸責(zé)任，產(chǎn)生矛盾6。集團(tuán)總部總經(jīng)理副總經(jīng)理財(cái)務(wù)市場部法務(wù)部辦公室客戶服務(wù)部受托服務(wù)部業(yè)務(wù)支持部圖2-1 中智公司組織結(jié)構(gòu)2.中智江蘇公司人員結(jié)構(gòu)（1）中智江蘇公司部門結(jié)構(gòu) 中智江蘇公司到2017年3月份為止，共有員工60人。其中客服人員共26人，占公司總?cè)藬?shù)的43.33%；受托服務(wù)人員12人，占公司總?cè)藬?shù)的20.00%；市場營銷人員8

13、人，占公司總?cè)藬?shù)的13.33%；財(cái)務(wù)人員 6人，占公司總?cè)藬?shù)的10.00%；中層及以上管理人員8人，占公司總?cè)藬?shù)的13.33%。從圖2-2可以看出，中智江蘇公司作為服務(wù)型企業(yè)，客服人員包括受托客服人員占公司總員工人數(shù)的63.33%，達(dá)到了公司總?cè)藬?shù)的2/3，符合中智公司的戰(zhàn)略方向。圖2-2 中智公司各部門人員占比（2）中智江蘇公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 以中智江蘇公司60人為基數(shù)，中智員工中持有專科學(xué)歷的為17人，達(dá)到所有人數(shù)的28.33%；持有本科學(xué)歷的為38人，達(dá)到所有人數(shù)的68.33%；持有研究生及以上學(xué)歷的為5人，達(dá)到所有人數(shù)的8.33%7。從圖2-3可以看出，中智江蘇員工本科生占總?cè)藬?shù)大比例，

14、碩士及以上員工占比不到總?cè)藬?shù)的十分之一，說明中智江蘇公司的高端人才匱乏，在產(chǎn)品上面難以開拓。圖2-3 中智公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)（3）中智江蘇公司員工年齡結(jié)構(gòu) 在中智江蘇公司現(xiàn)有的60名員工之中，20-30歲的員工有8人，30-40歲員工達(dá)到28人，40-50歲員工達(dá)到20人，50-60歲員工有4人。從圖2-4中可以看出，中智江蘇公司30-40歲的員工人數(shù)最多，其次是40-50歲員工。這表明了中智江蘇公司員工在年齡結(jié)構(gòu)上存在巨大隱患，公司年齡結(jié)構(gòu)不合理，員工嚴(yán)重老齡化，可能導(dǎo)致公司活力下降、競爭力消退，企業(yè)人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。 圖2-4 中智江蘇公司員工年齡結(jié)構(gòu)（三）中智公司薪酬體系現(xiàn)狀中智公司實(shí)行崗

15、位績效工資制，遵循“以崗位等級為基礎(chǔ)，以績效結(jié)果為導(dǎo)向”的付薪理念。1.薪酬結(jié)構(gòu) 員工年總收入由固定收入、浮動收入、福利組成，其中：固定收入包括崗位工資、職務(wù)工資與津補(bǔ)貼；浮動收入主要包括業(yè)績提成獎、季度績效獎、年度績效獎、超產(chǎn)獎，適用于全體員工8。（1） 崗位工資崗位工資是整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)，反映崗位的工作性質(zhì)、責(zé)任、工作強(qiáng)度與難度等因素。員工崗位工資由其所在崗位的薪酬等級、學(xué)歷、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等因素決定9。崗位工資分為8個(gè)等級（不含總經(jīng)理、副總經(jīng)理等級），每個(gè)等級按區(qū)間方式以一定寬帶比例設(shè)定，且相鄰等級薪酬設(shè)有重疊部分。崗位工資可取相應(yīng)薪酬等級區(qū)間范圍內(nèi)的任意值。崗位工資又分為基本工資與等

16、級工資。其中，基本工資是作為員工繳納社保、公積金的基數(shù)；等級工資是按崗位工資與基本工資的差額確定。職務(wù)工資是為管理崗位履行管理職責(zé)而支付，并按不同管理層級設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。具體標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)理級500元/月、副經(jīng)理300元/月。（2） 津補(bǔ)貼津補(bǔ)貼包括交通、通訊、誤餐補(bǔ)貼。如表2-1所示。表2-1 中智公司全體員工津補(bǔ)貼表（單位元/月）層級交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼經(jīng)理級600600300副經(jīng)理級400400300主管或銷售200300300一般員工100100300（3） 業(yè)務(wù)開發(fā)獎業(yè)務(wù)開發(fā)獎是公司員工開發(fā)新業(yè)務(wù)而獲得的的獎勵。獎金以公司到賬的凈利潤為基數(shù)，累計(jì)到年底一次性計(jì)提發(fā)放。主要分為長期服務(wù)和一次性

17、收費(fèi)項(xiàng)目的獎金。其中長期項(xiàng)目包括人事代理、勞務(wù)派遣、薪酬服務(wù)、項(xiàng)目外包等，以新開發(fā)客戶的凈收入為計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，以客戶第一年到賬的凈收入合計(jì)數(shù)的5%發(fā)放獎金，計(jì)發(fā)時(shí)間為一年時(shí)效，項(xiàng)目合同起一年后計(jì)算，如客戶未滿一年終止服務(wù)，自動終止計(jì)算。一次性收費(fèi)項(xiàng)目包括商務(wù)開發(fā)、招聘、法務(wù)服務(wù)、獵頭、留學(xué)、人才測評、企劃等，以公司凈收入為計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，按8%計(jì)提，款項(xiàng)到帳次月或年終一次性計(jì)提。（4）季度績效獎 季度績效獎是對員工進(jìn)行一個(gè)季度工作表現(xiàn)考核評估后發(fā)放的獎勵，適用于除高層管理人員以外的全體部門員工。其中因?yàn)榭蛻舴?wù)部為公司主要業(yè)務(wù)服務(wù)人員，所以核算標(biāo)準(zhǔn)與其他部門不一樣?？蛻舴?wù)部員工的季度績效獎=0.5個(gè)月

18、的個(gè)人崗位工資×季度績效系數(shù)，其中：季度績效系數(shù)=季度績效考核得分/100，若季度績效考核得分低于60分，則績效系數(shù)直接為零；其他部門員工的季度績效獎=0.3個(gè)月的個(gè)人崗位工資×季度績效系數(shù)，其中：季度績效系數(shù)=季度績效考核得分/100，若季度績效考核得分低于60分，則績效系數(shù)直接為零。（5）年度績效獎年度績效獎是對員工一整年的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評估后發(fā)放的獎勵，適用于公司全體員工。 年度績效獎=2個(gè)月的個(gè)人崗位工資×年度績效系數(shù)，其中：年度績效系數(shù)=四次季度績效考核平均得分/100，若年度績效考核得分低于60分，則績效系數(shù)直接為零。（6）超產(chǎn)獎超產(chǎn)獎是根據(jù)公司或部

19、門年度經(jīng)營目標(biāo)超額完成前提下給予的獎勵，適用于公司全體員工。超產(chǎn)獎=（年度實(shí)際營業(yè)額年度目標(biāo)營業(yè)額）×超產(chǎn)百分比/公司總?cè)藬?shù)。當(dāng)公司年度實(shí)際經(jīng)營額小于公司年度目標(biāo)營業(yè)額的20%時(shí)，超產(chǎn)百分比為10%；當(dāng)公司年度實(shí)際經(jīng)營額大于公司年度目標(biāo)營業(yè)額的20%時(shí)，小于公司年度目標(biāo)營業(yè)額的50%時(shí)，超產(chǎn)百分比為15%；當(dāng)公司年度實(shí)際經(jīng)營額大于公司年度目標(biāo)營業(yè)額的50%時(shí)，超產(chǎn)百分比為20%。（7）福利福利是公司給予員工的非貨幣形式的報(bào)酬，依據(jù)國家法定節(jié)假日發(fā)放，具體發(fā)放形式為電影票、水果券、蘇果卡等，適用于全體員工。2.職位等級根據(jù)崗位性質(zhì)與工作內(nèi)容特點(diǎn)，公司內(nèi)部崗位分為管理人員、監(jiān)督人員與專業(yè)

20、人員，共三個(gè)序列。其中，專業(yè)人員細(xì)分為業(yè)務(wù)類、客服類、保障類和職能類，共四個(gè)子類別10。公司最高管理層在每年第一季度開展崗位晉級與降級工作，根據(jù)員工個(gè)人資歷、績效表現(xiàn)和綜合能力等因素，討論確定崗位晉級與降級名單。公司崗位共設(shè)置了10個(gè)等級，不同崗位序列（子類別）的晉升通道及對應(yīng)等級具體如下：（1）管理崗位設(shè)置了6個(gè)層級，跨6個(gè)崗位等級，從高到低分別為總經(jīng)理（10等）、副總經(jīng)理（9等）、總監(jiān)（8等）、副總監(jiān)（7等）、經(jīng)理（6等）、副經(jīng)理（5等）。（2）監(jiān)督崗位僅設(shè)置組長層級，跨4個(gè)崗位等級，即：3-6等；其中，僅業(yè)務(wù)類崗位的組長可晉升到6等。（3）業(yè)務(wù)類崗位設(shè)置3個(gè)層級，跨6個(gè)崗位等級，從高到低

21、分別為資深專員（5-6等）、高級專員（3-4等）、專員（1-2等）。（4）客服類、保障類、職能類崗位設(shè)置3個(gè)層級，跨5個(gè)崗位等級，從高到低分別為資深專員（5等）、高級專員（3-4等）、專員（1-2等）。（四）中智公司薪酬滿意度調(diào)查分析1.薪酬滿意度問卷調(diào)查本次中智公司薪酬滿意度問卷調(diào)查對象為中智江蘇公司全體員工。本次調(diào)查共發(fā)放問卷60份，回收問卷60份，覆蓋公司全體員工，有效性達(dá)到100%，獲得的信息基本準(zhǔn)確。 本次問卷的內(nèi)容包括公司全體員工的社會信息、崗位信息、經(jīng)濟(jì)條件等。其中社會信息包括年齡、性別、學(xué)歷、社會工作年限；崗位信息包括職位高低，企業(yè)工作年限等；經(jīng)濟(jì)信息包括工資組成、福利狀況、績

22、效水平等，最后讓員工提出對于公司薪酬制度的改進(jìn)意見11。2.中智公司薪酬滿意度調(diào)研結(jié)果（1） 員工個(gè)人薪酬滿意度調(diào)查分析表2-2 員工滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表評價(jià)指標(biāo)非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意平均值與相同職位人員的相比您對工資的滿意度613172042.95工資對個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的滿意度49212152.767對薪酬與職位相稱的滿意度512103122.783對當(dāng)?shù)匾话阆M(fèi)水平相比基本工資的滿意度619151463.083對公司向員工支付薪酬及時(shí)性的滿意度23325004.3員工薪酬是否隨著企業(yè)效益的增加而上漲714201453.067員工薪酬的漲幅是否合理312152642.733 根據(jù)表2-2所

23、示，中智公司員工對于公司向員工支付薪酬的及時(shí)性還是保持肯定的，滿意度達(dá)到了4.3，在員工薪酬滿意度中平均值最高。其次員工對于員工薪酬是否隨企業(yè)效益增加上漲的滿意度達(dá)到3.067，對當(dāng)?shù)匾话阆M(fèi)水平相比基本工資的滿意度達(dá)到3.083，但依然不算高。除去這些以外，員工對薪酬的滿意度都不到3，其中員工對工資和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的滿意度最低，僅有2.767，說明中智公司大多數(shù)員工對薪酬滿意度較低。（2）薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查分析 表2-3 員工對薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表評價(jià)指標(biāo)非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意平均值對公司薪酬結(jié)構(gòu)滿意度514132712.917公司員工的工資層級差別合理性414191582.85

24、基本工資在薪酬中所占比例418171472.967公司為員工提供福利種類多樣化214172252.767對福利制度的滿意度412142642.767對公司經(jīng)濟(jì)性福利是否多樣且額度是否合適319132232.95 根據(jù)表2-3 員工對薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表可以看出，關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的六個(gè)問題得到的員工滿意度平均數(shù)都低于3，因此基本確定中智公司的薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，薪酬比例不合理，員工福利單調(diào)沒有新意。大部分員工表示對公司薪酬結(jié)構(gòu)的不滿意，需要改進(jìn)中智公司的薪酬結(jié)構(gòu)12。（3）薪酬制度滿意度調(diào)查分析 表2-4 員工對于薪酬制度滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表評價(jià)指標(biāo)非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意平均值對公司薪酬制度

25、整體的滿意度514182032.97對公司薪酬管理制度的滿意度511142822.82對公司是否遵照管理制度確定基本工資及福利72517923.43對公司薪酬制度的意見征詢513191942.93對公司薪酬的保密性33215913.45對公司的薪酬分配公平性211103252.55對公司的薪酬制度對人才吸引力和激勵性712152152.92 從表2-4 員工對于薪酬制度的滿意度調(diào)查表中可以清晰看出，員工對公司薪酬的保密性滿意度最高，達(dá)到3.45，說明中智公司的薪酬保密措施做的很好。但同時(shí)對比員工對公司薪酬分配公平性的2.55的極低滿意度，可以看出大部分員工認(rèn)為公司的薪酬分配很不公平。三、中智公

26、司薪酬體系存在的問題及原因分析（一）薪酬體系存在的問題 通過對中智公司薪酬體系的研究，可以看出中智公司達(dá)到了人力資源管理制度的基本要求，對于薪酬體系也有具體的原則依據(jù)，但是中智公司的員工滿意度不高，員工缺少工作熱情，公司內(nèi)部矛嚴(yán)重，現(xiàn)有的薪酬體系跟不上公司發(fā)展的腳步13。中智公司的現(xiàn)行薪酬體系問題有：（1）薪酬水平低圖3-1 中智公司與地區(qū)市場水平對比折線圖通過上圖可以看出，中智公司現(xiàn)在的薪酬水平和同行業(yè)競爭企業(yè)相比略低。公司規(guī)模在擴(kuò)大，員工的工資卻沒有進(jìn)行相應(yīng)的提高，使得員工滿意度下降，工作熱情降低。企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中沒有很好的做到“以人為本”，導(dǎo)致員工由于對薪酬的不滿意而跳槽，企業(yè)員工的流失

27、率大大增強(qiáng)，在人才保留的層面上落后于其他同行業(yè)公司14。（2）薪酬分配不合理因?yàn)橹兄枪粳F(xiàn)在主要運(yùn)用穩(wěn)定性薪酬分配模式，員工的月基本工資固定，且占月總工資的80%，浮動工資占比例小，使得薪酬體系中的激勵作用無法體現(xiàn)，所以從表2-3中也可以看出，員工對于月基本工資在薪酬比例中占比很不滿意。像前臺之類不需要專業(yè)技術(shù)的一般人員因?yàn)椴簧婕肮緲I(yè)務(wù)上的績效，月基本工資占比高屬于正常現(xiàn)象14。而能力高有技術(shù)的員工不能拿到應(yīng)有的工資，便會對工作失去熱情，對企業(yè)失去向心力，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。（3）薪酬缺乏公平性在對中智公司員工滿意度調(diào)查分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)中智公司大部分員工對于公司的績效評定不滿意。中智公司對于

28、績效評定的不透明化，促使員工認(rèn)為自己的績效與自己的工作表現(xiàn)不成正比，只取決于上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的看法15。想要得到晉升的機(jī)會和獎金只能和上級領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系，嚴(yán)重打擊員工的積極性，企業(yè)失去凝聚力。（二）薪酬體系存在的問題原因分析根據(jù)對中智員工的調(diào)查問卷以及中智公司薪酬現(xiàn)狀分析可知，中智公司的薪酬體系存在較大問題。本小結(jié)研究中智造成這些問題的內(nèi)在原因，為薪酬體系的優(yōu)化方案提供思路。其中主要原因有：（1）薪酬制度缺乏市場競爭力中智江蘇公司現(xiàn)在采用的薪酬制度是2014年制定的，與現(xiàn)在相比，當(dāng)時(shí)公司的規(guī)模比較小，市場壓力也不大，因此薪酬制度是適合公司發(fā)展的。而現(xiàn)在，中智江蘇公司成為江蘇地區(qū)排名前幾的人力資源服

29、務(wù)公司，薪酬水平卻沒有進(jìn)行相應(yīng)的提高。企業(yè)的薪酬制度沒有對員工產(chǎn)生吸引力，導(dǎo)致企業(yè)人員流失過快，市場競爭力下降，減緩了企業(yè)發(fā)展16。（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理在中智公司薪酬結(jié)構(gòu)中，員工等級雖然劃分清楚，但是員工薪酬結(jié)構(gòu)卻不明晰。不同部門的薪酬結(jié)構(gòu)單一，且工資比例不合理17。優(yōu)秀員工在運(yùn)用他們技能時(shí)，不能得到等價(jià)值的薪酬，會嚴(yán)重?fù)p害優(yōu)秀員工的利益，造成不滿。當(dāng)工作業(yè)績不能明顯影響到員工薪酬時(shí)，員工就會產(chǎn)生惰性，失去努力工作的激情，從而影響到公司的戰(zhàn)略進(jìn)程。（3） 忽視員工的心理感受 表2-4中可以看出，中智江蘇公司管理層對于和員工之間的溝通不夠重視?；谄髽I(yè)的薪酬保密制度以及績效考核評定制度，員工對于

30、自己的薪資和績效有不確定性，容易產(chǎn)生各種猜測。員工對薪酬和績效產(chǎn)生疑問卻得不到上層領(lǐng)導(dǎo)的解惑，就會導(dǎo)致員工對薪酬制度滿意度下降，從而對企業(yè)失去信心，工作積極性也會收到打擊，與企業(yè)矛盾加深。四、中智公司薪酬體系的優(yōu)化（一）薪酬體系優(yōu)化方案根據(jù)對中智公司薪酬體系的調(diào)研和問題及問題原因分析，將中智公司的薪酬方案優(yōu)化分為基本工資、績效工資、福利、獎金四部分研究18。1. 基本工資 通過對中智公司薪酬體系的分析，了解到中智公司的薪酬水平是低于市場水準(zhǔn)的，所以中智公司薪酬體系優(yōu)化的第一步是將中智公司的薪酬水平提高到市場水平。并且公司管理層應(yīng)當(dāng)伴隨市場水平的提高不斷對中智薪酬水平進(jìn)行改進(jìn)，使中智公司的薪酬水

31、平能夠一直處于市場前列。 2.績效工資績效工資對員工有巨大的激勵作用。在對中智公司員工薪酬滿意度調(diào)查分析當(dāng)中，發(fā)現(xiàn)中智公司薪酬體系的績效并沒有起到相應(yīng)的激勵作用。中智公司對于薪酬體制中的績效評估沒有具體的方式，考核標(biāo)準(zhǔn)也不清晰。因此，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工崗位的不同，職位的高低等因素制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。具體如下：（1）對于高層人員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以更大的權(quán)益留住人才，即將公司的利益和個(gè)人薪酬利益結(jié)合到一起，給高層管理人員年終分紅。因此，高層管理人員工資設(shè)計(jì)為：高層管理人員=基本工資50%+績效工資30%+年終分紅20%+年終獎+福利（2）作為企業(yè)開拓市場的重要人員，高比例的績效工資能激發(fā)銷售人員的動

32、力。因此銷售人員工資設(shè)計(jì)為：銷售人員=基本工資50%+績效工資50%+個(gè)人超額提成+部門超額提成+年終獎+福利（3）一般管理人員=基本工資60%+績效工資40%+部門超額提成+年終獎+福利（4）客服人員=基本工資60%+績效工資40%+年終獎+福利（5）其他人員=基本工資80%+績效工資20%+年終獎+福利，如前臺之類一般人員。3. 福利 福利作為薪酬的一部分，是提高員工對企業(yè)薪酬制度滿意度的重要因素。中智公司員工對于福利的滿意度不高，體現(xiàn)中智公司的福利措施的不全面。中智公司應(yīng)當(dāng)增加福利的多樣化，例如增加帶薪年假、為員工購買商業(yè)保險(xiǎn)、增加節(jié)日福利、增加員工培訓(xùn)機(jī)會等，從而提升員工滿意度，營造企

33、業(yè)良好氛圍10。4. 獎金中智公司薪酬體系對于員工個(gè)人超產(chǎn)超額完成目標(biāo)沒有設(shè)置獎金，極大程度上降低了員工的積極性，因此，中智公司應(yīng)設(shè)置超額獎，對于超額完成目標(biāo)的員工發(fā)放獎金。超額獎的計(jì)算方式可以設(shè)置為：超額獎=（每月實(shí)際工作任務(wù)量每月目標(biāo)工作任務(wù)量）/每月目標(biāo)工作任務(wù)量×0.2個(gè)月的個(gè)人崗位工資，每一季度計(jì)算下發(fā)一次獎金，以此對員工起到激勵作用。（二）薪酬優(yōu)化方案的實(shí)施保障措施1.加強(qiáng)與員工的宣傳溝通 企業(yè)想要使薪酬優(yōu)化方案順利實(shí)施，首先要加強(qiáng)與員工的宣傳溝通。根據(jù)薪酬滿意度調(diào)查得到的結(jié)果，中智公司員工對公司的薪酬制度非常關(guān)心，只有及時(shí)且有效地將薪酬優(yōu)化方案和員工進(jìn)行良好的溝通，才能

34、讓員工更好更快的接受并適應(yīng)新的薪酬優(yōu)化體系，同時(shí)更積極的參與到薪酬優(yōu)化方案中。中智公司可以采取員工座談會、郵箱統(tǒng)一發(fā)送、張貼公告、微信推送等方式加強(qiáng)對員工的宣傳，來保障薪酬優(yōu)化方案的順利實(shí)施19。2.建立健全績效考核制度 有效科學(xué)的績效考核制度對員工能起到巨大的激勵作用。所以為了適應(yīng)新的薪酬體系優(yōu)化方案，中智公司的績效考核制度需要不斷改進(jìn)。只有在保證員工績效公平公正的情況下，員工才能被激發(fā)出更多的動力和熱情，才能更好的推進(jìn)薪酬制度優(yōu)化方案的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。3. 培訓(xùn)組織多樣化中智公司薪酬體系優(yōu)化方案中，關(guān)于企業(yè)的薪酬制度，提出了對績效評定的加強(qiáng)，這就要求員工在新的薪酬體系方案運(yùn)行后，更注重

35、自身能力的發(fā)展從而提升績效。員工在企業(yè)中提高自身能力最好的方式就是企業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)形式既可以是企業(yè)組織培訓(xùn)，也可以是部門自助培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可以包括現(xiàn)行業(yè)務(wù)所需要的能力，也可以涉及企業(yè)未來發(fā)展所需的能力20。通過培訓(xùn)提高員工能力，有效提升員工績效，從而推動企業(yè)薪酬優(yōu)化方案。本文通過對中智公司薪酬體系的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)中智公司存在薪酬結(jié)構(gòu)水平低，薪酬分配不合理、績效缺乏公平性的問題，產(chǎn)生原因主要是中智公司缺乏市場競爭力、企業(yè)忽視與員工的交流溝通、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。本文研究說明薪酬體系需要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變和市場的進(jìn)步不斷優(yōu)化改進(jìn)，才能保持住員工對企業(yè)的滿意度，為企業(yè)留住人才，幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展。致謝 大學(xué)生

36、活一晃而過，回首走過的歲月，心中倍感充實(shí)，當(dāng)我寫完這篇畢業(yè)論文的時(shí)候，有一種如釋重負(fù)的感覺，感慨良多。首先誠摯的感謝我的論文指導(dǎo)老師陳艷老師。她在忙碌的教學(xué)工作中擠出時(shí)間來審查、修改我的論文。還有教過我的所有老師們，你們嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的作風(fēng)一直是我工作、學(xué)習(xí)中的榜樣。你們循循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。感謝三年中陪伴在我身邊的同學(xué)、朋友，感謝他們?yōu)槲姨岢龅挠幸獾慕ㄗh和意見，有了他們的支持、鼓勵和幫助，我才能充實(shí)的度過了三年的學(xué)習(xí)生活。 參考文獻(xiàn)1許秋月.知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及應(yīng)用創(chuàng)新分析J.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016(36):28-29.2翁陳璐.戰(zhàn)略導(dǎo)向的國有企業(yè)薪酬

37、體系優(yōu)化研究-以R集團(tuán)公司為例D.南京大學(xué)，2016.3梁阜等.薪酬體系設(shè)計(jì)的新理念-基于綜合運(yùn)用激勵理論的視角J.人力資源管理研究，2013(34):131-135.4楊宇.關(guān)于房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系的分析J.企業(yè)論壇，2015(07):103.5吳奇.公立醫(yī)院薪酬體系的優(yōu)化研究J.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2013(05):21-23.6劉廣鵬.民營企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)策劃J.價(jià)值工程，2015(10):8-9.7楊志榮等.基于薪酬滿意度視角的A乳業(yè)有限公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究J.管理縱橫，2016(8):5-6.8車敏.HR集團(tuán)顛覆創(chuàng)新性研發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施研究.D.中國海洋大學(xué).2014.5.309黃再勝等.公平

38、偏好、薪酬管制與國企高管激勵一種基于行為合約理論的分析J.財(cái)經(jīng)研究，2009(01):16-27. 10約瑟夫.J.馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬M.社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2002. 11韓旭等.國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制存在問題及對策思考J.科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力, 2016(07) 12冷莉等.電力企業(yè)薪酬制度改革的探索和實(shí)踐J.人才資源開發(fā), 2016(18):110.13白建霞.電力企業(yè)員工薪酬福利管理的方法分析J.現(xiàn)代國企研究, 2016(18):28.14馬赫等.國有投資集團(tuán)戰(zhàn)略性薪酬規(guī)劃的設(shè)計(jì)J.企業(yè)改革與管理, 2016(21):83-95.15袁國敏等.透視國企高管薪酬制度公平性基于利益群體認(rèn)知視角

39、J.上海商學(xué)院學(xué)報(bào)， 2016(05):48-55.16于春龍等.淺談國有企業(yè)薪酬的科學(xué)化管理J.科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2016 (27):271.17翁陳璐.戰(zhàn)略導(dǎo)向的國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化研究D.南京大學(xué)，2016.18李定等.國有企業(yè)全面深化改革的新思路J.經(jīng)濟(jì)問題，2016(07):19-23.19王琳.淺談國有企業(yè)薪酬分配和績效考評體系存在的問題J.人力資源開發(fā)，2016(14):169.20于姜濤.YC國有企業(yè)一線營銷人員激勵研究D.廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)，2016附錄薪酬滿意度調(diào)查表    為了配合公司的薪酬改革，了解公司目前薪酬管理中存在的不足，特組織本次薪酬調(diào)查。

40、以各位員工在薪酬方面的真實(shí)想法和建議為出發(fā)點(diǎn)，本次薪酬調(diào)查可署名也可不署名，而且在取得調(diào)查結(jié)果后立即銷毀。因此，希望所有員工積極支持，本著認(rèn)真負(fù)責(zé)和客觀的態(tài)度完成本問卷，謝謝！您的姓名：     （可以不填）         所在部門：       （可以不填）年齡：           性別：  

41、            職齡：            職位：       學(xué)歷：           職稱：            1.您對相同職位的