第六講薪酬管理

1、旅游企業(yè)人力資源薪酬管理旅游企業(yè)人力資源薪酬管理馬斯洛需求層次理論圖示馬斯洛需求層次理論圖示“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。” 薪酬是把雙刃劍。一方面，薪酬是薪酬是把雙刃劍。一方面，薪酬是激勵員工激勵員工卓卓有成效的工作、達成組織目標的主要手段；另一方有成效的工作、達成組織目標的主要手段；另一方面，薪酬又是組織運作的面，薪酬又是組織運作的主要成本主要成本之一，一旦運用之一，一旦運用不當，后果極為嚴重。不當，后果極為嚴重。第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬的概念一、薪酬的概念（一）傳統(tǒng)意義中的薪、酬、工資概念的區(qū)分（一）傳統(tǒng)意義中的薪

2、、酬、工資概念的區(qū)分 薪以年計付的薪酬（如薪金、薪水） 酬一次性支付的薪酬 工資把以月、日、小時等較小單位計付的勞動薪酬（二）現(xiàn)代人力資源管理中的薪酬（二）現(xiàn)代人力資源管理中的薪酬 主觀報酬精神的報酬 客觀報酬物質(zhì)的報酬 客觀報酬：直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬二、薪酬的構(gòu)成二、薪酬的構(gòu)成（一）工資（一）工資 定義：根據(jù)勞動者所提供的數(shù)量和質(zhì)量，按照事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動價格。 1.基本工資 基礎工資：為員工提供基本的生活保障 工齡工資：根據(jù)員工工作時間長短支付的一種報酬 職位工資：企業(yè)對不同的崗位給予不同的報酬 2.激勵工資 投入產(chǎn)出工資：隨著員工工作努力程度變化而變化的工資 產(chǎn)出

3、激勵工資：隨著員工勞動產(chǎn)出變化而變化的工資 3.成就工資 成就工資與激勵工資的區(qū)別：成就工資是對員工過去較長一段時間內(nèi)取得成就的“追認”；激勵工資是與員工現(xiàn)在的表現(xiàn)和成就掛鉤成就工資是永久性增加；激勵工資是一次性的（二）獎金（二）獎金定義：企業(yè)對員工提供的超出正常努力勞動或勞務所支付的獎勵性薪酬目的：鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量特點：非普遍性、浮動性（三）津貼（三）津貼定義：員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用支出所給的補償特點：衡量的唯一標準是艱苦或特殊的條件 具有很強的針對性常見的類型：野外作業(yè)津貼、高溫津貼、冬季取暖津貼、夜班津貼（四）福利（四）福利定

4、義：企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇，是企業(yè)為吸引或維持人員穩(wěn)定而支付的作為工資或獎金等項目的補充性薪酬分類：社會保險福利 企業(yè)集體福利三、薪酬的影響因素三、薪酬的影響因素（一）影響員工個人薪酬水平的因素（一）影響員工個人薪酬水平的因素 1.員工所處的崗位、級別 2.員工個體差別（二）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（二）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 1.企業(yè)內(nèi)部的因素 企業(yè)的發(fā)展階段及經(jīng)營狀況 企業(yè)的文化 企業(yè)員工數(shù)量的配置 2.企業(yè)外部的因素 行業(yè)薪酬水平 當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況和物價指數(shù) 勞動力市場狀況 法律法規(guī)因素四、四、薪酬管理薪酬管理（一）薪酬管理的作用（一）薪酬管理的作用 1.吸引人才

5、 2.保留優(yōu)秀員工 3.激勵員工 4.實現(xiàn)人力資源管理目標 5.提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢（二）薪酬管理的原則（二）薪酬管理的原則 1.公平性注意點：企業(yè)的薪酬制度要有明確一致的指導原則 薪酬制度要有民主性和透明性 為員工創(chuàng)造機會均等 案例案例 福特汽車公司的薪酬改革福特汽車公司的薪酬改革 “汽車大王汽車大王”福特在型車成為搶手貨的同時，福特在型車成為搶手貨的同時，發(fā)現(xiàn)公司員工有不滿情緒，果斷作出減時加薪的發(fā)現(xiàn)公司員工有不滿情緒，果斷作出減時加薪的決策。這種有效的薪酬體系，使員工工作更加努決策。這種有效的薪酬體系，使員工工作更加努力，福特的事業(yè)亦如日中天，經(jīng)濟空前繁榮。力，福特的事業(yè)亦如日中天，經(jīng)濟空

6、前繁榮。2.激勵性 在公平性薪酬水準上，根據(jù)員工的實際貢獻付薪酬，適當拉開差距，使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得改進績效，獲得更好的回報。3.競爭性 確保企業(yè)薪酬水平略高于或等于類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平，但是相差不宜太大，否則會增加i企業(yè)的人力成本。4.經(jīng)濟性 薪酬水平的高低受到經(jīng)濟性的制約，要考慮企業(yè)實際能力的大小。5.合法性 企業(yè)的薪酬制度確立必須符合國家有關(guān)的法律法規(guī)，這是薪酬制定的基本原則。（三）薪酬管理的主要內(nèi)容（三）薪酬管理的主要內(nèi)容 1.工資總額的管理 意義：是國家從宏觀上了解居民的收入，衡量職工的生活水平，計算保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)。 2.企業(yè)內(nèi)部各

7、類員工薪酬水平的管理 3.確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 包括：工資結(jié)構(gòu)管理、薪酬支付形式管理 4.日常薪酬管理工作 包括：開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計劃，適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬以及薪酬調(diào)整 工資總額工資總額= =計時工資計時工資+ +計件工資計件工資+ +獎金獎金+ +津貼和補貼津貼和補貼 + +加班加點工資加班加點工資+ +特殊情況下支付的工資特殊情況下支付的工資第二節(jié)第二節(jié) 薪酬設計的一般步驟薪酬設計的一般步驟一、職位分析一、職位分析 企業(yè)管理層在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，理清各部門和相關(guān)職位的關(guān)系，明確企業(yè)各崗位的職責、組織和架構(gòu)、所需員工的技能等情況，人力資源部門和各部門主管寫

8、出職位說明書，為衡量員工績效提供依據(jù)。二、職位測評二、職位測評 目的：得出職位等級序列 建立統(tǒng)一的職位測評標準 測評方法： （ 一）排序法 獲取工作信息 選擇等級參照物并對具體工作劃分職位等級 選擇薪酬因素 對職位進行排序 綜合排序結(jié)果 （二）職位歸類法 確定工作類別的數(shù)目 為各種工作類別中的各個級別進行定義 將每一個工作職位與設定的級別進行比較（三）要素計分法確定要評估的崗位組 企業(yè)最好只用一套職位測評要素，不要為每個職位都設計不同的測評要素收集職位的信息界定薪酬要素 典型的薪酬要素：受教育程度、工作經(jīng)歷、體能要求、溝通水平、工作負荷確定薪酬要素等級確定要素的相對價值確定要素及各要素等級的分

9、值編寫職位評估手冊將職位列等級薪酬要素：工作負荷薪酬要素：工作負荷（四）要素比較法 以飯店餐飲部為例，如果普通廚師、迎賓員和服務員的小時工資分別為20元、10元和12元（五）職位測評方法優(yōu)缺點比較：（五）職位測評方法優(yōu)缺點比較：三、薪酬調(diào)查三、薪酬調(diào)查（一）薪酬調(diào)查的對象（一）薪酬調(diào)查的對象（二）薪酬調(diào)查的內(nèi)容二）薪酬調(diào)查的內(nèi)容 上年度的薪資增長情況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等 問卷的內(nèi)容： 1.企業(yè)的基本資料 2.企業(yè)的薪酬資料 3.具體職位的水平（三）薪酬調(diào)查與分析四、薪酬定位四、薪酬定位 25P,50P,70P：假如

10、有100家企業(yè)（或職位）參與薪酬調(diào)查，平均薪酬按照由低到高，第25名以前的代表地位的薪酬，第50位左右的代表中等薪酬，第75位之后代表高位薪酬。五、薪酬結(jié)構(gòu)設計五、薪酬結(jié)構(gòu)設計（一）薪酬的構(gòu)成 薪酬模式，在薪酬體系中，工資、獎金、福利、保險、紅利、傭金所占的份額和比例（二）薪酬的結(jié)構(gòu)模式 1.彈性模式 獎金和津貼的比重要大一些，福利和保險的比重要小一些，基本工資部分，有時實行績效薪酬或銷售提成等形式 2.穩(wěn)定模式 主要部分是基本工資，獎金所占比重較小，主要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況 3.理性模式 通過較低的基本工資、與成本控制相互結(jié)合的獎金以及符合法定的標準福利六、工資分級與定薪六、工資分級與定薪七、

11、薪酬體系的實施與修正七、薪酬體系的實施與修正（一）預算（一）預算 1.根據(jù)企業(yè)每個職位未來一年的薪酬標準，計算整個部門所需的薪酬支出，然后匯集所有部門預算數(shù)字，編制企業(yè)整體的薪酬預算 2.企業(yè)的高層管理者首先決定企業(yè)整體的預算額，然后將整個預算額分配到每個部門（二）溝通（二）溝通（三）支付（三）支付 1.堅持公平的原則 2.薪酬支付時機的選擇 3.薪酬的支付方式（四）調(diào)整（四）調(diào)整 1.獎勵性調(diào)整 2.根據(jù)生活指數(shù)調(diào)整 3.根據(jù)企業(yè)效益調(diào)整 4.根據(jù)工齡調(diào)整第三節(jié)第三節(jié) 工資和獎金工資和獎金一、工資等級制度一、工資等級制度（一）結(jié)構(gòu)工資制（一）結(jié)構(gòu)工資制 1.基本工資 最低工資標準一般不包括加

12、班費，中班、夜班、高溫等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼，以及法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。 2.職位工資 3.工齡工資 旅游企業(yè)在計發(fā)工齡工資時，可以采取連續(xù)服務工資與一般工齡有別的方法。 注意點：注意點： 要合理安排各組成部分的分配比例關(guān)系。結(jié)構(gòu)工資水平受到工資要合理安排各組成部分的分配比例關(guān)系。結(jié)構(gòu)工資水平受到工資總額的制約，因此，基礎工資、工齡工資的比重不宜過大，否則會影總額的制約，因此，基礎工資、工齡工資的比重不宜過大，否則會影響職位工資的水平；如果比重過小，又很難發(fā)揮它們應有的功能。響職位工資的水平；如果比重過小，又很難發(fā)揮它們應有的功能。（二）職位技能工資制（二）職位技能工資

13、制 1.職位技能工資制的構(gòu)成 2.職位技能工資制的特點 （1）全面反映員工的勞動差別 （2）從動態(tài)上反映勞動差別和報酬差別 （3）鼓勵員工學習與工作有關(guān)的技能 （4）有助于員工建立職業(yè)階梯 注意點：注意點： 科學確定職位工資單元與技能工資單元的比例。科學確定職位工資單元與技能工資單元的比例。 （三）寬帶工資制（三）寬帶工資制 1.定義 對多個工資等級以及工資變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的工資等級以及相應的較寬的工資變動范圍。在寬帶工資制中，每一等級工資的最高值和最低值之間的差率要達到一倍或者一倍以上。 2.特點 （1）打破了傳統(tǒng)的薪酬等級制度，支持了組織扁平化發(fā)展 （2）有助于實

14、現(xiàn)內(nèi)部公平 （3）有助于職位輪換二、工資支付形式二、工資支付形式 按照勞動法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不應當剔除國家規(guī)定的法定節(jié)假日。 日工資=月工資收入月計薪天數(shù) 小時工資=月工資收入（月計薪天數(shù)8小時） 月計薪天數(shù)=（365天-104天）12月=21.75（天）（一）計時工資（一）計時工資 計算公式：W=RH W工資額 R小時工資額 H工作小時數(shù) 例如：某旅游企業(yè)一員工的周工作時間是例如：某旅游企業(yè)一員工的周工作時間是4040小時，其小時工資為小時，其小時工資為1010元，那么其一周實際工資收入為：元，那么其一周實際工資收入為：4040* *10

15、=40010=400元。元。（二）計件工資（二）計件工資 計算公式：W=NU W工資額 N 每件工作的單價 U工作的件數(shù) 缺點：缺點：l員工常假定，若能力高者產(chǎn)量大，收入也高，則大多數(shù)能力差者會失業(yè)，因員工常假定，若能力高者產(chǎn)量大，收入也高，則大多數(shù)能力差者會失業(yè)，因而會有意識限制產(chǎn)出量，保障團隊中效率較低著的工作。而會有意識限制產(chǎn)出量，保障團隊中效率較低著的工作。l如果大家都爭著賺錢，團隊中的社會結(jié)構(gòu)就會擾亂，且競爭加強會導致彼此如果大家都爭著賺錢，團隊中的社會結(jié)構(gòu)就會擾亂，且競爭加強會導致彼此間不信任以及個人孤立。間不信任以及個人孤立。l員工為了長久的利益，會盡力壓低工作標準。員工為了長久

16、的利益，會盡力壓低工作標準。（三）計點獎勵工資（三）計點獎勵工資 計算公式：W=(HR)(S-H)RP其中，H實際工作時間 S標準工作時間 P獎勵性工資提取率 R每小時工資額 例如：某飯店客房部服務員每小時工資額為10元，清理一間客房所用標準時間為25分鐘，獎勵性工資提取率為節(jié)約時間的75%，該服務員僅用了20分鐘，那么清理一間客房工資額為3.96元。（四）年薪制（四）年薪制 （1）企業(yè)所有者與負責企業(yè)經(jīng)營的總經(jīng)理協(xié)商，確定其年薪總額，年薪的構(gòu)成包括基本薪資和效益薪資兩個部分 （2）確定經(jīng)營、利潤兩項目標效益薪資 （3）為了體現(xiàn)效益薪資的公平性，可以為效益薪資設定目標達成系數(shù)三、獎金的意義及發(fā)

17、揮作用的條件三、獎金的意義及發(fā)揮作用的條件（一）獎金的意義（一）獎金的意義 （1）使員工感到心態(tài)的滿足 （2）員工能夠得到激勵，從而更加努力工作，為公司創(chuàng)造價值（二）獎金發(fā)揮作用的條件（二）獎金發(fā)揮作用的條件 （1）員工要經(jīng)過努力才能達到，條件不能太高，也不能太低 （2）要真正了解員工的愿望，采取有針對性的獎金發(fā)放方式 （3）獎金的量或值足以產(chǎn)生激勵作用四、發(fā)放獎金的基本原則四、發(fā)放獎金的基本原則（一）及時性原則（一）及時性原則（二）合理分配獎金額度的原則（二）合理分配獎金額度的原則（三）最大限度地發(fā)揮獎金效價的原則（三）最大限度地發(fā)揮獎金效價的原則（四）注意發(fā)放獎金和精神獎勵有機結(jié)合（四）注

18、意發(fā)放獎金和精神獎勵有機結(jié)合五、旅游企業(yè)員工獎勵方案例舉五、旅游企業(yè)員工獎勵方案例舉（一）飯店行政總廚個人獎勵方案（一）飯店行政總廚個人獎勵方案獎金按每周計算，以毛利潤200 000元為基準，在完成下述成本指標的前提下，提出超出基數(shù)部分的總毛利的1%。這里的毛利潤是指營業(yè)收入減去物料費用和勞動成本。成本指標：物料費用不超過營業(yè)收入的45%，廚師人工成本不超過營業(yè)收入的10%。如果一周內(nèi)，餐飲營業(yè)部門收入達800 000元，食品成本350 000元，勞動力費用60 000元，那么行政總廚的獎金為： (800 000-350 000-60 000)-200 0000.01=1900（元）（二）部門

19、管理者獎勵方案（二）部門管理者獎勵方案例如：作為飯店主要利潤中心之一的餐飲部，年度部門績效指標為贏利300 000元，達到該指標，餐飲部經(jīng)理的獎金按贏利部分的5%提??；完成指標101%130%，再提取超出部分的10%；完成指標130%以上，再提取超出部分的20%。對于主要為客人提供便捷服務的飯店商務中心，以營業(yè)額作為發(fā)放經(jīng)理獎金的績效指標：假設每月標準營業(yè)收入為50 000元，當實際營業(yè)收入為50 00055 000元，增加部分提取2%作為經(jīng)理的獎金；當實際營業(yè)收入為55 00060 000元，增加部分提取2.3%作為經(jīng)理的獎金。（三）小組獎勵方案（三）小組獎勵方案 以飯店的總服務臺為例，由于

20、總服務臺工作并非由某一個員工獨立完成，任何一位客人的接待都需要與其他員工的協(xié)調(diào)與合作，因此，發(fā)放獎金時很難按照個人計算，應該按照一個小組整體考慮。（四）斯坎倫計劃（四）斯坎倫計劃 五個基本要素：合作理念、認知、技能、融合系統(tǒng)和分享利潤構(gòu)成 核心：設計一個促進合作、參與利潤分享的新型勞資關(guān)系和企業(yè)管理系統(tǒng)（五）延期獎勵計劃（五）延期獎勵計劃（六）員工持股計劃（六）員工持股計劃（七）股票期權(quán)獎勵（七）股票期權(quán)獎勵第四節(jié)第四節(jié) 福利待遇福利待遇 福利，是指組織為改善和提高員工的物質(zhì)福利，是指組織為改善和提高員工的物質(zhì)文化生活水平而采取的一切措施。即組織成員文化生活水平而采取的一切措施。即組織成員在從事工作后所獲得的各種間接經(jīng)濟報酬。在從事工作后所獲得的各種間接經(jīng)濟報酬。 一、福利的含義一、福利的含義一