濮耐高溫公司年薪制考核辦法0108

1、濮耐高溫材料有限公司年薪制考核激勵辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零四年十二月第一章總則4第一條目的4第二條基本原則4第三條考核主體4第四條考核組織4第五條考核職責4第二章年薪構成5第六條年薪構成5第七條年薪基數(shù)5第八條基本年薪5第九條績效年薪5第十條超額利潤轉期股6第三章年薪制考核6第十一條考核周期6第十二條考核指標及權重設定6第十三條考核依據(jù)6第十四條考核程序7第十五條考核分值計算7第十六條考核系數(shù)確定7第四章年薪發(fā)放與管理8第十七條年薪發(fā)放8第十八條績效年薪歸零條款8第十九條風險抵押金管理8第五章長期激勵9第二十條長期激勵對象9第二十一條長期激勵方式9第二十二條公司高管股權分配9第二十三條公

2、司部門負責人股權分配9第二十四條股權兌現(xiàn)9第六章附則10第二十五條解釋與執(zhí)行10附表一經營者年薪基數(shù)、崗位系數(shù)表11附表二年度總經理對經營班子成員考評表12附表三年度公司經理人員評分匯總表13附表四年薪制人員業(yè)績合同14附表五濮耐公司整體績效考核指標18第一章總則第一條目的( 一)真實反映濮耐公司的經營業(yè)績。( 二)激勵企業(yè)經營者積極努力完成年度經營管理目標，不斷提高企業(yè)的經濟效益，保證企業(yè)的健康發(fā)展。( 三)為判斷經營者在任期結束時是否連任提供可靠的依據(jù)。第二條基本原則1、激勵引導關鍵人員的原則2、經營者利益與企業(yè)經營成果掛鉤的原則；3、先考核后兌現(xiàn)的原則；4、經營者短期收益與中、長期收益相

3、結合的原則；5、激勵與約束相結合的原則6、個人的收益必須和個人的崗位業(yè)績相結合第三條考核主體實行年薪制的企業(yè)經營管理者的考核主體為董事會下的薪酬與考核委員會第四條考核組織考核根據(jù)董事會下薪酬與考核委員會組織實施， 由經營管理部， 財務管理部以及其他相關部門配合。第五條考核職責（一）薪酬與考核委員會1、考核的基本政策和經營者基本年薪確定2、經營者年薪總額確定3、負責制定經營者考核方案，確定考核指標和權重4、負責組織對經營者的經營績效考核5、負責考核結果的統(tǒng)計和匯總6、負責考核工作情況的匯報和通報（二）經營管理部負責公司經營業(yè)績考核資料的收集與統(tǒng)計（三）其他部門1、財務部負責年薪的發(fā)放2、其他部門

4、負責相關資料的提供和協(xié)助第二章年薪構成第六條年薪構成經營層的年薪收入包括基本收入、風險收入兩部分?；臼杖霝榛灸晷剑L險收入為績效年薪與超額利潤轉公司期股。本制度所指年薪均為稅前收入。第七條年薪基數(shù)依據(jù)企業(yè)內不同崗位的價值、 企業(yè)經濟效益水平、 企業(yè)經營規(guī)模及支付能力而確定的各崗位年薪基數(shù)。數(shù)額見附表一經營者年薪基數(shù)表。第八條基本年薪基本年薪是企業(yè)經營者的基本生活保障，計算公式如下：基本年薪崗位年薪基數(shù)×60第九條績效年薪績效年薪是根據(jù)企業(yè)的實際經營成果 , 給經營者的績效報酬?？冃晷礁髽I(yè)績效考核結果掛鉤，計算公式如下：績效年薪崗位年薪基數(shù)×40×個人考核系

5、數(shù)第十條超額利潤轉期股詳見：第五章長期激勵第三章年薪制考核第十一條考核周期考核期為一年，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日第十二條考核指標及權重設定（一）、經營管理部收集“公司經營計劃” 、“行業(yè)發(fā)展預測”、上一年公司經營情況分析等指標制定所需材料。（二）、薪酬與考核委員會與經營者協(xié)商，共同確定考核方法與公司經營業(yè)績考核指標和權重。（三）、定量指標值確定要根據(jù)公司經營計劃目標確定，雙方要明確指標值的上下限和計分規(guī)則。（四）、定性指標要明確各項指標的明確含義，雙方要對目標做出準確的描述并且要制定出評分參考量表。（五）、確定后的考核指標填入業(yè)績合同 ，補充說明資料填入附表，作為業(yè)

6、績合同的附件。第十三條考核依據(jù)1、公司經營層年初簽訂的業(yè)績合同 。2、經營管理部年初確定的副總分管部門的年度業(yè)績考核目標，詳見濮耐考核管理制度、濮耐部門績效考核指標體系 。3、總經理對經營班子成員考評表。第十四條考核程序（一）董事會薪酬與管理委員會負責按照考核的要求收集與考核相關的資料。（二）考核人于考核日對被考核人進行考核，填寫考核表并將考核表送交董事會薪酬與管理委員會。（三）董事會薪酬與管理委員會將考核資料匯總整理出考核結果，撰寫考核總結報告報董事會審核。（四）董事會審核確認后， 董事會薪酬與管理委員會根據(jù)考核得分情況計算年薪制人員的考核系數(shù)。（五）薪酬與管理委員會將考核得分情況和考核系數(shù)

7、反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向董事會提出申訴。（六）董事會薪酬與管理委員會將最終計算績效年薪交財務部，并將考核資料整理歸檔。（七）財務部發(fā)放年薪。第十五條考核分值計算（一）、公司業(yè)績考核得分依據(jù)業(yè)績合同計算（二）、董事長、總經理的業(yè)績分值等于公司業(yè)績分值（三）、經營班子其他成員業(yè)績分值計算1.經營班子其他成員業(yè)績評分公司業(yè)績評分× 20分管業(yè)務年度績效考核得分× 60總經理年度評分× 202. 分管業(yè)務年度績效評分分管部門年度績效評分總和分管部門數(shù)量；部門年度績效評分見濮耐考核管理制度 。3.總經理對經營班子成員評分見附表二年度總經理對經營班子成員考評表第

8、十六條考核系數(shù)確定個人業(yè)績考核系數(shù)個人業(yè)績評分100第四章年薪發(fā)放與管理第十七條年薪發(fā)放（一）基本年薪按月平均發(fā)放（二）企業(yè)績效年薪按如下方法兌現(xiàn)：1、績效年薪的 90%在考核結束后 30 日內以現(xiàn)金形式支付。2、績效年薪的 10%作為風險抵押金繳存薪酬與考核委員會，直至風險抵押金總額達到規(guī)定的數(shù)額止。3、風險抵押金總額為基本年薪的10 倍時就不再從被考核人績效年薪中提取。第十八條績效年薪歸零條款( 一) 、績效年薪歸零事故是指公司在年度經營過程中發(fā)生的給企業(yè)造成巨大經濟損失的經營失誤、 令企業(yè)損失重大的個別人員貪污腐化事件、重大安全事故等。（二）、績效年薪歸零行為是指經營者串通一氣，通過弄虛

9、作假、修改經營數(shù)字、財務數(shù)字和財務政策等方法獲得績效提升的行為（三）、如發(fā)生績效年薪歸零事故或行為，經營層所有人員的績效年薪為零。如績效年薪已經發(fā)放，應該立即追回或在風險抵押金中扣除同等數(shù)額。（四）、績效年薪歸零事故的確定主要依據(jù)損失的金額， 具體金額在業(yè)績合同中列明。第十九條風險抵押金管理企業(yè)經營者繳納的風險抵押金由公司的薪酬與考核委員會委托公司財務管理部專戶存儲， 未經批準不得支用。 企業(yè)經營者離任經審計確認后， 其累計交納的風險抵押金在扣除罰額之后由公司繼續(xù)保留， 在離任后兩年內按銀行一年期存款利率計算，離任兩年后連本帶利退還。第五章長期激勵第二十條長期激勵對象公司董事會、監(jiān)事會部分成員

10、，經營層全體成員，各部門負責人。第二十一條長期激勵方式將每年超額利潤的40用來購買公司的股權分配給長期激勵對象。計算公式如下：可分配總股權數(shù) 50超額利潤 / （企業(yè)考核年度平均凈資產/ 實收資本）超額利潤（年度實際利潤率年度目標利潤率）×年度利潤總額企業(yè)考核年度平均凈資產=（年初凈資產 +年末凈資產） /2第二十二條公司高管股權分配可分配股權總數(shù)的60對公司高層管理者進行分配。計算公式如下：高管個人所獲股權數(shù)60可分配股權數(shù)×個人股權分配系數(shù)所有高管個人股權分配系數(shù)高管個人股權分配系數(shù)崗位系數(shù)×年終業(yè)績考核系數(shù)董事長、總經理、副總經理、總助的年終業(yè)績考核系數(shù)見第

11、三章年薪制考核。其他人員年總業(yè)績考核系數(shù)采用董事長、總經理的系數(shù)。崗位系數(shù)詳見 附表一經營者年薪基數(shù)、崗位系數(shù)表第二十三條公司其他人員股權分配可分配股權總數(shù)的 40對公司突出貢獻人員進行獎勵；獎勵的人員幅度、每人所獲得股權數(shù)由公司經營層依據(jù)個人年度考核結果與崗位的重要性確定。第二十四條股權兌現(xiàn)( 一 )所有股權獲得者所獲得股權從獲得之日開始計算，五年之內不能轉讓，但享有分紅權。( 二 )任職未滿一年辭職的、被調離者或退休者，不能獲得公司股權。( 三 )股權獲得者在任期內死亡的，其持有的股權應轉為其財產繼承人所有。( 四 )股權獲得者在任期內辭職并獲批準的，其所擁有的股權的50須無償轉交給公司董

12、事會。( 五 )股權獲得者在任期內被辭退的，經離任審計無誤后，其所擁有股權的50須無償轉交給公司董事會。(六)股權獲得者在任期內被開除的，其持有的股權全部自動喪失。第六章附則第二十五條解釋與執(zhí)行本制度由薪酬與考核委員會負責解釋，經董事長簽批后執(zhí)行附表一經營者年薪基數(shù)、崗位系數(shù)表崗位名稱年薪基數(shù)標準崗位系數(shù)董事長3總經理3監(jiān)事會主席、1 5副總經理兼總監(jiān)1副總經理兼職能0 7部長副總經理兼業(yè)務1部長附表二年度總經理對經營班子成員考評表被考評人姓名職位得分（滿分為加權得分（滿分考核指標權重100 分）為 100 分）對公司經營業(yè)績貢獻06工作能力02工作態(tài)度02綜合考評得分（將所有項目加權得分相加

13、）附表三年度公司經理人員評分匯總表姓名職位總經理評分管業(yè)公司業(yè)個人綜個人考核系數(shù)分（滿分為務業(yè)績績評分合總評100 分）評分分董事長總經理副總經理副總經理填表人：核對人：年月年月日日附表四年薪制人員業(yè)績合同一、業(yè)績目標分配、確認表受約人職位發(fā)約人職位合同期限 :200 / /1 200 / /31受約人姓名發(fā)約人姓名年薪：月固定發(fā)放比例：經營業(yè)績指標權重（ %）目標值評分規(guī)則及標準實際值得分數(shù)據(jù)來源其他工作目標完成見 業(yè) 績 合見業(yè)績合同附件情況評價同附件分數(shù)合計-指標分配簽字確認發(fā)約人：時間受約人：時間：結果溝通簽字確認發(fā)約人：時間：受約人：時間：業(yè)績合同附件一：重點工作目標設定受約人姓名

14、: _上級主管人員( 考核評價人 ) 職位 : _受約人職位 : _上級主管人員 ( 考核評價人 ) 姓名 :_對重要的考核指標，考核者和被考核者要對目標的理解要一致，雙方對評估標準及時間需達成一致意見目標來明確雙方的責任。工作目標設定應反映當年公司對該雇員完成工作的期望。本期重點工作目標設定評估標準及時間權重。通過將重要的考核指標分解未更加明細的工作實際完成情況級別得分1.2.3.4.5.得分合計實際結果分為四個級別,級別劃分如下：A 超出目標 :提前或按時完成工作目標，實際表現(xiàn)遠超出預期；成功完成了額外的工作并為公司的整體業(yè)務目標做出了貢獻；證明了遠超出預期水平的個人素質及能力。B 達到目

15、標 : 按時完成了工作目標并達到了預期的效果，為公司的整體業(yè)務目標做出了貢獻；證明了穩(wěn)定、合格的個人素質與能力。C.接近目標 : 未完成工作目標或未按時完成工作目標，或者完成的工作未達到預期的效果，妨礙了公司整體業(yè)務目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出一貫應具備的個人素質及能力。D.遠低于目標 : 離完成工作目標的差距很大，遠未達到預期的效果，妨礙了公司整體業(yè)務目標的實現(xiàn)，給公司造成了一定損失如果評價為 C級的工作目標或目的所占數(shù)量超過50%,工作目標完成情況評價項目得分為零；如果某項目標被評為D級，則整個工作目標完成情況評價項目得分為零附表五濮耐公司整體績效考核指標關鍵成功因指標指標定義 / 公式評分規(guī)則及

16、標準信息來源考核頻次素提高凈資產收1）=目標值 , 得 90分2）比目標值每提高% ，加分，最高120分；財務報表、預算報表年度考核凈資產收益率稅后利潤/ 凈資產 *100%益率3）比目標值每降低% ；減分；4）介于其中按線性關系計算1）=目標值 , 得 90分經營計劃年度考核2）比目標值每提高，加分；最高 120分財務報表提高公司資金當期貨款回籠額/ 同期銷售貨款回籠率額× 1003）比目標值每降低，減分，回收速度4）小于目標值的百分點，不得分；5）介于其中按線性關系計算1）=目標值 , 得 90分業(yè)務報告、年度考核2）比目標值每提高% ，加分，最高 120分；行業(yè)統(tǒng)計數(shù)提高業(yè)務市

17、場耐材銷售收入 / 行業(yè)銷售總3）比目標值每降低% ；減分；據(jù)耐材市場份額份額額 *100%4）發(fā)展速度低于行業(yè)發(fā)展速度，額外減分；5）發(fā)展速度高于行業(yè)發(fā)展速度% ，額外加分；6）介于其中按線性關系計算提高客戶滿意1）=目標值 , 得 90分2）比目標值每提高分，加_分，最高120分；客戶滿意度調查年度考核客戶滿意度客戶滿意度調查結果度3）比目標值每降低分；減_分；4）介于其中按線性關系計算公司年銷售額公司年均1）=目標值 , 得 90分財務報表年度考核提高勞動效率人均銷售額人數(shù)；2）比目標值每提高萬元，加分，最高 120分；人力資源報3）比目標值每降低公司年均人數(shù) （年初人數(shù)萬元；減分；表年末人數(shù)） 2；4）介于其中按線性關系計算公司戰(zhàn)略目年度考核強