人力資源管理-關(guān)于中山市大參林連鎖藥業(yè)有限公司門店員工流失的問(wèn)題研究論文

1、關(guān)于中山市大參林連鎖藥業(yè)有限公司門店員工流失的問(wèn)題研究【摘要】隨著國(guó)內(nèi)醫(yī)藥市場(chǎng)的迅速發(fā)展，醫(yī)藥企業(yè)對(duì)人才的需求不斷擴(kuò)大，行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。為了能在行業(yè)中贏得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，控制門店員工流失成為了中山大參林的關(guān)鍵任務(wù)。一定范圍內(nèi)的員工流動(dòng)有助于人力資源管理的優(yōu)化，一旦超出合理范圍的員工流失規(guī)模就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不良影響。因此，研究中山大參林門店員工的流失問(wèn)題，對(duì)于提升公司內(nèi)部的人力資源管理水平具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文主要對(duì)中山大參林2018-2019年門店員工流失進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)門店員工流失數(shù)量和流失率居高不下，門店員工流失控制上多次沒(méi)有達(dá)到公司指標(biāo)要求。而影響中山大參林門店員工流失的具體

2、原因按照占比由多到少依次是家庭原因、學(xué)習(xí)深造、尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)和無(wú)法勝任工作等。因此，要從與其聯(lián)系最為密切的培訓(xùn)方面入手，有針對(duì)性地完善公司的培訓(xùn)體系：根據(jù)流失原因調(diào)查結(jié)果明確門店員工的培訓(xùn)需求，規(guī)范培訓(xùn)計(jì)劃及流程的實(shí)施，增強(qiáng)培訓(xùn)講師的專業(yè)性，改變單一的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，為門店員工建立合適的職業(yè)發(fā)展通道?！娟P(guān)鍵詞】連鎖藥店；門店員工；人員流失；培訓(xùn)Research on Zhongshan Dashenlin Chain Pharmaceutical Co., Ltd. pharmacy staff turnover problemsAbstract With the rapid develop

3、ment of the domestic pharmaceutical market, the demand for talents by pharmaceutical companies continues to expand, and competition for talents in the industry is becoming increasingly fierce. In order to gain a core competitive advantage in the industry, controlling the turnover of store employees

4、has become a key task for Zhongshan Dashenlin. Employee mobility within a certain range helps optimize human resource management, and once the scale of employee turnover exceeds a reasonable range, it will have an adverse impact on the enterprise. Therefore, it is of great practical significance to

5、study the problem of employee turnover in Zhongshan Dashenlin store to improve the internal human resources management level of the company.This paper mainly studies and analyzes the turnover of store employees in Zhongshan Dashenlin from 2018 to 2019, and finds that the number and turnover rate of

6、store employees are high, and the store employee turnover control has not met the companys index requirements many times.The specific reasons that affect the staff turnover of Zhongshan Dashenlin Pharmacy are the family reasons, the further study, the search for new development opportunities and the

7、 incompetence of the job in order of increasing proportion. Therefore, we must start with the training that is most closely related to it and improve the companys training system in a targeted manner: According to the result of the investigation of the cause of the loss, the training needs of store

8、employees are clarified, the implementation of training plans and processes is standardized, the professionalism of training instructors is enhanced, the single training content and method are changed, and suitable career development channels are established for store employees.KeywordsPharmacy chai

9、n Pharmacy employee loss of employees training目 錄1前言11.1研究背景11.2研究目的與意義11.2.1研究目的11.2.2研究意義21.3研究?jī)?nèi)容21.4研究方法與技術(shù)路線21.4.1研究方法21.4.2技術(shù)路線32理論基礎(chǔ)42.1員工流失的涵義42.2國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述42.2.1國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述42.2.2國(guó)外文獻(xiàn)綜述53中山大參林門店員工流失現(xiàn)狀73.1中山大參林企業(yè)概況73.1.1中山大參林企業(yè)簡(jiǎn)介73.1.2中山大參林人力資源結(jié)構(gòu)73.2中山大參林門店員工流失現(xiàn)狀73.3中山大參林門店員工流失的影響103.3.1中山大參林門店員工流失的積極

10、影響103.3.2中山大參林門店員工流失的消極影響114中山大參林門店員工流失原因調(diào)查分析124.1中山大參林門店員工流失原因調(diào)查124.1.1調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)124.1.2調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果124.2中山大參林門店員工流失原因分析144.2.1外部因素154.2.2企業(yè)因素164.2.3個(gè)人因素175中山大參林門店員工流失問(wèn)題的對(duì)策建議185.1明確門店員工的培訓(xùn)需求185.2規(guī)范培訓(xùn)計(jì)劃及流程的實(shí)施195.3增強(qiáng)培訓(xùn)講師的專業(yè)性205.4改變單一的培訓(xùn)內(nèi)容與方式215.5建立清晰的職業(yè)發(fā)展道路226.結(jié)論24參考文獻(xiàn)26致 謝28附錄A 中山大參林門店員工流失原因的調(diào)查問(wèn)卷291 前言1.1 研究背

11、景隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)實(shí)行統(tǒng)一調(diào)配的傳統(tǒng)管理體制已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)。目前企業(yè)在人力資源管理體制改革方面持續(xù)探索，新的人力資源管理體制的出現(xiàn)使得企業(yè)和人才雙方都有了更大的選擇權(quán)，導(dǎo)致人才的流動(dòng)也愈加頻繁。合理的范圍內(nèi)人員流失在一定程度上能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，但長(zhǎng)期大規(guī)模的人員流失，將給企業(yè)管理帶來(lái)很多消極影響。人才在企業(yè)當(dāng)中起著關(guān)鍵性作用，因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性，可以保障企業(yè)在激烈多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存發(fā)展。為了自身長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)需要優(yōu)先考慮人力資源的開發(fā)和利用，這樣才有利于吸引、留住和管理人才，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)1。亞太人力資源協(xié)會(huì)的調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)年度員工流失率不宜超過(guò)

12、18%或低于8%，正常范圍應(yīng)處于10%-15%之間。而中山大參林2018-2019連續(xù)兩年門店員工流失率都超過(guò)20%。面對(duì)越來(lái)越多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的加入和門店員工需求量的增多，中山大參林必須要找出門店員工流失的原因并探索出有針對(duì)性的對(duì)策建議。1.2 研究目的與意義1.2.1 研究目的隨著醫(yī)藥零售行業(yè)的不斷發(fā)展、連鎖藥店的不斷擴(kuò)張，為了能在多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，留住員工、滿足門店人員編制需求成為了很多藥店的重中之重。在當(dāng)前國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩、新資本注入醫(yī)藥行業(yè)和“新醫(yī)改”政策大力推進(jìn)等背景下，如何降低門店員工流失率是各大藥店需要解決的核心問(wèn)題。本文的研究目的主要是想通過(guò)對(duì)中山大參林2018和

13、2019年兩年的門店員工流失數(shù)據(jù)分析，歸納出中山大參林員工流失現(xiàn)狀和存在的主要問(wèn)題，并結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，總結(jié)出影響中山大參林員工流失的主要原因，最后制定出相對(duì)應(yīng)的解決方案。本人希望通過(guò)此論文寫作來(lái)促進(jìn)自己更好地勝任工作，為降低中山大參林門店員工流失率貢獻(xiàn)一份力量，完善公司的人力資源管理相關(guān)制度體系，更能體現(xiàn)該論文的實(shí)用價(jià)值。1.2.2 研究意義大參林集團(tuán)股份有限公司作為2018-2019年度中國(guó)藥店價(jià)值榜100強(qiáng)和2018-2019年度中國(guó)藥店直營(yíng)連鎖100強(qiáng)中的前五名，是連鎖藥店的典型代表，作為本文的研究對(duì)象在行業(yè)內(nèi)有一定的借鑒意義2-3。隨著醫(yī)藥零售市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，員工流動(dòng)現(xiàn)象越來(lái)越

14、明顯，降低員工流失率、穩(wěn)定勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)已是中山大參林的當(dāng)務(wù)之急。改善中山大參林門店員工流失率情況可以減少企業(yè)在人力資源管理方面的成本，例如招聘工作負(fù)荷的減少可以節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用成本；其次可以增強(qiáng)員工歸屬感和凝聚力，提高員工的積極性，有利于營(yíng)造公司員工關(guān)系和諧的氛圍；還可以樹立企業(yè)形象和信譽(yù)，在界內(nèi)形成良好的口碑有利于企業(yè)品牌的長(zhǎng)期發(fā)展，且更容易吸引有較高能力的人才，從而使公司持續(xù)健康地發(fā)展。1.3 研究?jī)?nèi)容（1）對(duì)研究背景、目的和意義進(jìn)行分析，通過(guò)查看和整理大量文獻(xiàn)資料，分析學(xué)者關(guān)于連鎖藥店門店員工流失的相關(guān)研究成果。（2）研究中山大參林流失現(xiàn)狀，分析藥店員工流失情況，為本文的研究提供理論依據(jù)和切

15、入點(diǎn)。（3）收集中山大參林門店員工2018和2019年流失情況以及店內(nèi)員工人數(shù)、 學(xué)歷結(jié)構(gòu)等，對(duì)流失門店的流失率、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和在職期限進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述和統(tǒng)計(jì)分析，總結(jié)當(dāng)前中山大參林門店員工流失的原因和主要問(wèn)題。（4）根據(jù)調(diào)查結(jié)果展開分析，總結(jié)出中山大參林門店員工流失的管理對(duì)策。1.4 研究方法與技術(shù)路線1.4.1 研究方法（1）文獻(xiàn)分析法：在對(duì)文獻(xiàn)資料進(jìn)行研究過(guò)程中，從維普、知網(wǎng)等互聯(lián)網(wǎng)學(xué)術(shù)資料庫(kù)、中國(guó)藥店相關(guān)期刊以及大參林內(nèi)部資料文件等諸多方面來(lái)獲得相關(guān)研究資料和文獻(xiàn)。 （2）問(wèn)卷調(diào)查法：收集2018和2019年中山大參林門店員工的流失情況，分析離職原因、流失現(xiàn)狀和存在問(wèn)題，進(jìn)而有針對(duì)性

16、地提出對(duì)策和建議來(lái)降低門店員工流失率。（3）案例分析法：通過(guò)中山大參林門店員工流失的具體案例，進(jìn)行深入的調(diào)查分析和研究。為了取到可靠的研究結(jié)果，大量收集關(guān)于門店員工流失的相關(guān)資料，并在此基礎(chǔ)上挑選具有代表性的案例進(jìn)行分析，更好地了解到門店員工流失的實(shí)際情況。1.4.2 技術(shù)路線圖1-1 技術(shù)路線圖 292 理論基礎(chǔ)2.1 員工流失的涵義員工流失是指原屬于特定群體的人員，離開自己原本所服務(wù)的對(duì)象，到了其他的群體組織4。如果要更好地理解員工流失的概念，首先需要正確認(rèn)識(shí)人員流動(dòng)的概念。人員流動(dòng)可以分為廣義和狹義，廣義的人員流動(dòng)是指用人單位和員工相互選擇而實(shí)現(xiàn)職業(yè)、組織或地區(qū)的變動(dòng)。狹義的人員流動(dòng)是指

17、由于員工崗位的變化所形成的人員從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化現(xiàn)象。因此，人員流動(dòng)可以說(shuō)是員工在不同的組織流動(dòng)的現(xiàn)象，而員工流失是指企業(yè)不想員工離職但員工個(gè)人有意愿離開企業(yè)。員工流失對(duì)組織來(lái)說(shuō)是被動(dòng)的，這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)多方面的消極影響。員工辭職是員工的個(gè)人權(quán)利，但企業(yè)需要想方設(shè)法控制流失率在合理范圍，只有當(dāng)企業(yè)在員工離職上把握了主動(dòng)權(quán)，才能盡可能地降低員工流失給企業(yè)所帶來(lái)的損失。2.2 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述2.2.1 國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國(guó)在對(duì)于企業(yè)員工流失問(wèn)題的相關(guān)鉆研上起步比較晚，但國(guó)內(nèi)學(xué)者有在國(guó)外理論基礎(chǔ)上進(jìn)行研究分析，并提出了不一樣的觀點(diǎn)和見解，許多研究成果還是具有一定的價(jià)值性和代表性的。人才外

18、流與回歸可以說(shuō)是國(guó)內(nèi)第一本研究人才流失相關(guān)的學(xué)術(shù)專著，作者是華中理工大學(xué)陳昌貴教授。該書基于深入研究一些國(guó)家和地區(qū)人才流失情況，分析總結(jié)出我國(guó)人才流失的主要原因，并對(duì)如何留住人才、吸引人才提出了獨(dú)特的見解，為吸引中國(guó)人才回歸提供了基本思路5。我國(guó)學(xué)者何振和張?zhí)鸱f認(rèn)為，許多工作順利開展的前提就是需要穩(wěn)定的員工。民營(yíng)企業(yè)員工流失的主要原因包括福利待遇不足、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化和員工培訓(xùn)相對(duì)薄弱等。所以他們提出不僅需要建立健全有效的招聘機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)對(duì)員工的鼓勵(lì)與關(guān)懷、完善員工的考核激勵(lì)機(jī)制，還要為員工的職業(yè)發(fā)展提供規(guī)劃指導(dǎo)，加強(qiáng)物資獎(jiǎng)勵(lì)與感情投資，這樣才能有限地為企業(yè)降低員工流失率6

19、。蓋勇在員工流動(dòng)管理中強(qiáng)調(diào)，由于社會(huì)不斷變化發(fā)展，人員流失變成了主要走向。員工流失的原因是多方面的，追求組織員工穩(wěn)定正常流動(dòng)是很困難的。而員工的離職高潮分為三個(gè)階段：試用期前后的新人危機(jī)、為公司服務(wù)超過(guò)兩年的晉升危機(jī)和工作5年后產(chǎn)生的工作疲憊。所以企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格控制離職高潮期的出現(xiàn)，加大對(duì)員工流失的管理力度，降低其出現(xiàn)的周期和頻率7。2.2.2 國(guó)外文獻(xiàn)綜述從19世紀(jì)末20世紀(jì)初開始，國(guó)外就對(duì)人力資源管理進(jìn)行了深入研究和探索，而員工流失也一直是國(guó)外的熱門研究課題，很多理論到現(xiàn)在仍具有重要參考價(jià)值。他們對(duì)員工流失進(jìn)行了多維度的研究并提出了不同的觀點(diǎn)，形成了不同的學(xué)術(shù)流派，如今員工流失的相關(guān)研究已經(jīng)成

20、為了一個(gè)比較深入的研究領(lǐng)域。庫(kù)克認(rèn)為，BC階段是發(fā)揮創(chuàng)造力的一個(gè)最佳時(shí)期，一旦超過(guò)了一定年限，員工的創(chuàng)造力就會(huì)進(jìn)入衰減穩(wěn)定期也就是DE階段。為了激發(fā)員工的創(chuàng)造力，組織應(yīng)及時(shí)為員工變換工作的崗位和環(huán)境，甚至建議員工流出企業(yè)8。圖2-1 庫(kù)克曲線美國(guó)學(xué)者卡茲認(rèn)為組織有一個(gè)從成長(zhǎng)、成熟到衰退的過(guò)程，少于1.5年的組織信息溝通過(guò)少，產(chǎn)出成果也少，而超過(guò)5年的組織成員溝通明顯減少，容易出現(xiàn)老化并喪失活力，所以1.5年至5年是組織最佳年限?？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說(shuō)證明了員工流動(dòng)和人才退出的必要性，同時(shí)也指出人員流動(dòng)的流動(dòng)間隔至少不低于兩年，因?yàn)檫@是員工適應(yīng)一個(gè)組織環(huán)境所需要的最少時(shí)間。正常來(lái)說(shuō)，員工的累計(jì)流動(dòng)在

21、7-8次的范圍內(nèi)是合理的，一旦次數(shù)過(guò)多會(huì)降低組織工作效益。圖2-2 卡茲曲線學(xué)者M(jìn)obley認(rèn)為，員工在企業(yè)工作一段時(shí)間后會(huì)因?yàn)閷?duì)工作待遇、人際關(guān)系或環(huán)境等方面表示不滿而容易產(chǎn)生離職的意向。一旦員工想要離開組織，其工作效率和熱情便會(huì)降低，還會(huì)影響到其他員工的工作狀態(tài)，企業(yè)員工流失增多的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)更大 9。Margaret A.Deery也表示工作時(shí)間和休息時(shí)間不合理、同事關(guān)系不和諧且處理不及時(shí)、員工在本崗位工作不順心等情況出現(xiàn)，會(huì)大大增加員工的流失，導(dǎo)致流失率的高升 10。3 中山大參林門店員工流失現(xiàn)狀3.1 中山大參林企業(yè)概況3.1.1 中山大參林企業(yè)簡(jiǎn)介大參林醫(yī)藥集團(tuán)股份有限公司是一家知名的

22、上市醫(yī)藥企業(yè)，全國(guó)連鎖藥店超過(guò)4000家，在2018年實(shí)現(xiàn)了銷售總額突破100億，連續(xù)多年在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位。中山市大參林連鎖藥業(yè)有限公司作為大參林集團(tuán)的子公司，在中山、珠海地區(qū)擁有超過(guò)150家連鎖藥店，一直遵循著集團(tuán)總方針，堅(jiān)定不移地履行著“滿腔熱情為人類健康服務(wù)”的使命，不管是在銷售業(yè)績(jī)還是履行社會(huì)責(zé)任上，都取得了不錯(cuò)的成就。3.1.2 中山大參林人力資源結(jié)構(gòu)中山大參林在總經(jīng)理的管理下設(shè)立七大部門，包括營(yíng)運(yùn)部、商品企劃部、財(cái)務(wù)信息部、人事行政部、工程拓展部、審計(jì)監(jiān)察部和新店部。公司員工一共865人左右，其中行政定編人員59人，門店定編人員806人，門店員工占公司總?cè)藬?shù)93%左右，足以說(shuō)明

23、門店員工的重要性。圖3-2 中山大參林人力資源結(jié)構(gòu)3.2 中山大參林門店員工流失現(xiàn)狀隨著醫(yī)藥零售行業(yè)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，中山大參林近年來(lái)不斷擴(kuò)大門店數(shù)量，員工需求也隨之大幅度上升。在門店員工供不應(yīng)求的情況下，公司2018-2019年連續(xù)兩年門店員工流失率都超過(guò)了20%，我們必須要采取針對(duì)性措施來(lái)控制門店員工流失率，特別是對(duì)于具有藥學(xué)職稱和擁有多年零售藥店工作經(jīng)驗(yàn)的員工，我們更需要想方設(shè)法地吸引人才、留住人才和管理人才，以推動(dòng)中山大參林發(fā)展戰(zhàn)略的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。由表3-1可以看出，中山大參林2018與2019年流失率超過(guò)20%，每年的流失人數(shù)也都超過(guò)200人。雖然這兩年與上年同期流失率對(duì)比都有所降低，

24、但還是沒(méi)有達(dá)標(biāo)，加上現(xiàn)階段門店的不斷擴(kuò)張和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的迅速增加，降低門店員工流失率已經(jīng)是刻不容緩。表3-1 2018-2019年度門店員工流失統(tǒng)計(jì)年份年流失人數(shù)年流失率與上年同期數(shù)對(duì)比差異2018年20124.01%-2.41%2019年21023.28%-0.73%注：年流失率=本年累計(jì)流失人數(shù)/(員工數(shù)+上一年12月末員工數(shù))/2從圖3-2可知，中山大參林2018和2019年每月門店員工流失人數(shù)的走勢(shì)基本一致，只有4月和12月份有比較大的差異，說(shuō)明每年門店員工流失是有規(guī)律可循的。我們可以發(fā)現(xiàn)這兩年都是3月至8月流失率較高，每個(gè)月平均超過(guò)20人離職，主要原因一方面是很多實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期已滿，另一方

25、面是員工會(huì)嘗試在春招期間尋找更好的工作崗位。圖3-1 中山大參林2018-2019年每月門店員工流失人數(shù)統(tǒng)計(jì)如表3-1所示，中山大參林2018年月平均流失率為2%，超過(guò)一年工齡的老員工占比平均為66.18%，5月畢業(yè)季是員工離職最多的月份，1月是離職人數(shù)最少的，原因可能是大多數(shù)員工選擇等年終獎(jiǎng)發(fā)放之后再選擇離職。表3-2 中山大參林2018年門店員工流失統(tǒng)計(jì)月份員工人數(shù)上月員工人數(shù)離職人數(shù)月流失率與上年同期數(shù)對(duì)比差異老員工人數(shù)（工齡1年）老員工占比1月79079260.76%-0.47%49262.28%2月787790121.52%-1.05%50964.68%3月810787212.63%

26、-1.06%53866.42%4月803810263.22%3.17%55168.62%5月849803253.03%0.36%56866.90%6月823849242.87%-0.16%58370.84%7月873823202.36%-0.51%57966.32%8月879873202.28%-0.08%57965.87%9月881879182.05%-0.23%57565.27%10月875881111.25%-0.80%57565.71%11月885875111.25%-0.15%58065.54%12月88288570.79%0.03%58065.76%表3-3的數(shù)據(jù)顯示，中山大參林2

27、019年月平均流失率為1.95%，與2018年相比降低了0.05%。超過(guò)一年工齡的老員工占比平均為67.70%，比2018年提高了1.52%，說(shuō)明2019年中山大參林在員工流失率和老員工穩(wěn)定性控制上有所進(jìn)步，但終究沒(méi)有完成公司所要求的指標(biāo)，門店員工流失率缺乏明顯的下降趨勢(shì)。表3-3 中山大參林2019年門店員工流失統(tǒng)計(jì)月份員工人數(shù)上月員工人數(shù)離職人數(shù)月流失率與上年同期數(shù)對(duì)比差異老員工人數(shù)（工齡1年）老員工占比1月88088270.79%0.03%58666.59%2月881880131.48%-0.04%58766.63%3月891881222.48%-0.15%59466.67%4月8908

28、91192.13%-1.09%58765.96%5月880890262.94%-0.09%59467.50%6月898880262.92%0.05%59966.70%7月917898222.42%0.06%62167.72%8月904917222.42%0.14%62569.14%9月911904141.54%-0.51%63269.37%10月91391190.99%-0.26%63069.00%11月932913121.30%0.05%63367.92%12月922932181.94%1.15%63869.20%3.3 中山大參林門店員工流失的影響3.3.1 中山大參林門店員工流失的積極影

29、響首先，人員流失本就是零售藥店的常態(tài)，只要在員工流失之前找到替代者加入組織，一定程度上可以避免門店缺編的危機(jī)出現(xiàn)，還可以激發(fā)企業(yè)活力，使員工更好地匹配組織與崗位，有助于人才市場(chǎng)的不斷完善11。其次，企業(yè)員工流失某種程度上可以給員工本身帶來(lái)好處，通過(guò)區(qū)域、行業(yè)、組織和崗位的變動(dòng)，員工不僅可以提高自身工作能力，提高工作效率和積極性，還能積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，有利于激發(fā)員工的潛能。最后，員工流失會(huì)促使企業(yè)進(jìn)行反思自我，尤其是隨著醫(yī)藥零售行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，更能促使企業(yè)重新審視自身，聽取員工意見、找出吸引力下降的原因并采取相應(yīng)的措施來(lái)留住員工，同時(shí)也會(huì)滿足員工的合理需求，為樹立企業(yè)良好形象和提高競(jìng)爭(zhēng)力水平奠

30、定基礎(chǔ)，不斷地改善企業(yè)有效管理。3.3.2 中山大參林門店員工流失的消極影響一是增加企業(yè)成本。為了填補(bǔ)員工離職后的崗位，需要增加企業(yè)的招聘成本，而新員工入職之后，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)成本和工作效率低所帶來(lái)的的一系列間接成本。財(cái)富雜志的調(diào)查報(bào)告顯示：一位員工離職之后，在新員工入職并達(dá)到崗位要求所帶來(lái)的替換成本是原來(lái)員工工資的1.5倍，而如果核心人員或管理人員流失，成本將會(huì)更高12。二是影響企業(yè)績(jī)效。員工流失前難免會(huì)出現(xiàn)消極怠工的情況，這種消極情緒不僅會(huì)影響自身工作，還會(huì)感染到其他工作伙伴，繼而會(huì)降低組織整體運(yùn)轉(zhuǎn)的工作效率13。藥店本就以服務(wù)顧客為主，一旦員工負(fù)面情緒發(fā)泄在顧客身上，造成的不良影響可以說(shuō)

31、是廣泛而持久的，必定會(huì)影響到門店的銷售與形象。三是增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力。每一名員工都是公司花了很多成本培養(yǎng)出來(lái)的，他們大多數(shù)都是流入了同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手里，這等于是間接為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才。還有一些離職員工自主創(chuàng)業(yè)，自己開藥店然后成為了原組織的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)。所以員工流失在加大企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)壓力的同時(shí)，還對(duì)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力造成影響14。四是影響企業(yè)凝聚力和企業(yè)形象。員工流失過(guò)多會(huì)對(duì)其他內(nèi)部員工造成心理沖擊，特別是在當(dāng)今發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代，員工流失消息的快速傳播會(huì)給不明所以的大眾帶來(lái)各種各樣的猜測(cè)，不僅會(huì)破壞公司集體凝聚力，還會(huì)損害企業(yè)保持的正面形象。4 中山大參林門店員工流失原因調(diào)查分析4.1 中山大參林門店

32、員工流失原因調(diào)查4.1.1 調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)本次調(diào)查問(wèn)卷對(duì)象為2018-2019年中山大參林的門店離職員工，成功收集到355份調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷主要由兩部分組成：第一部分是離職員工的基本信息收集，例如性別、年齡、學(xué)歷、工齡和職稱等，第二部分主要是調(diào)查門店員工離職的主要原因。4.1.2 調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果由圖4-1可知，2018-2019年中山大參林門店員工流失85.20%都是女性，男性只占14.80%，女性員工流失率遠(yuǎn)高于男性。這一定程度上是因?yàn)橹猩酱髤⒘殖^(guò)80%的員工都是女性員工，所以從整體上看起來(lái)女性和男性員工流失人數(shù)差距非常大。圖4-1 門店流失員工性別比例從表4-1可以看出，門店流失員工比較偏年輕

33、化，25歲以下離職員工占比超過(guò)60%，而45歲以上離職員工占比最低，只有1.40%。很明顯門店員工年齡與流失率成反比，門店員工的年齡越小，離職的可能性就越大。表4-1 門店員工流失年齡統(tǒng)計(jì)年齡人數(shù)所占比重25歲以下22562.85%26-35歲8924.86%36-45歲3910.89%45歲以上51.40%根據(jù)圖4-2可以看出，2018-2019年中山大參林門店流失員工超過(guò)一半以上為普通員工，而藥師和職業(yè)藥師的流失率都低于10%，實(shí)習(xí)生流失率則占了34.36%。由于藥師以上職稱的員工具有不低的工資補(bǔ)貼，且會(huì)更受顧客的信賴和喜愛，正常情況下流失人數(shù)自然也不多。圖4-2 門店流失員工職位統(tǒng)計(jì)從圖

34、4-3可知，由于中山大參林門店員工招聘要求初中以上學(xué)歷（有上崗證人員除外），所以初中學(xué)歷員工流失占比極低。門店流失員工中高中或中專學(xué)歷占比60.34%，其中絕大部分為中專衛(wèi)校畢業(yè)的員工。圖4-3 門店流失員工學(xué)歷統(tǒng)計(jì)根據(jù)圖4-4可知，2018-2019年流失的門店員工超過(guò)50%都是任職3-12個(gè)月以內(nèi)的，其次是32.40%的員工任職一年以上離職的，工作1-3個(gè)月內(nèi)選擇離職的員工相對(duì)比較少，只占15.08%。圖4-4 門店流失員工工齡統(tǒng)計(jì)4.2 中山大參林門店員工流失原因分析從表4-2可以看出，2018-2019年中山大參林門店員工流失的原因主要是家庭原因，例如照顧孩子或長(zhǎng)輩、結(jié)婚、回老家等。其

35、次是學(xué)習(xí)深造、尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)、無(wú)法勝任工作、不滿公司薪酬福利、實(shí)習(xí)協(xié)議或勞動(dòng)合同已到期不打算留任、不認(rèn)同企業(yè)文化、身體原因等。而在收集的數(shù)據(jù)中，員工填寫的離職原因字眼比較多的有“照顧孩子”、“實(shí)習(xí)期滿”、“工作壓力大”、“繼續(xù)學(xué)習(xí)教育”、“難以適應(yīng)企業(yè)文化”等。接下來(lái)我將會(huì)從外部因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素三部分來(lái)分析中山大參林門店員工流失的主要原因。表4-2 中山大參林門店員工流失主要原因統(tǒng)計(jì)主要原因人數(shù)百分比家庭原因9526.54%學(xué)習(xí)深造6117.04%尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)5314.80%無(wú)法勝任工作3810.61%薪酬福利原因339.22%實(shí)習(xí)協(xié)議或勞動(dòng)合同已到期328.94%不認(rèn)同企業(yè)文化

36、277.54%身體原因195.31%4.2.1 外部因素（1）國(guó)家相關(guān)政策的影響。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，國(guó)家為了人才可以更好地流動(dòng)而出臺(tái)了一系列的政策，例如各地區(qū)取消阻礙員工流動(dòng)的限制條件，大力支持員工自主擇業(yè)等，為員工的自由流動(dòng)提供方便的途徑。這些政策讓員工擁有了更多的發(fā)展需求、機(jī)會(huì)和平臺(tái)，一定程度上加快了員工流動(dòng)，更容易出現(xiàn)人員流失狀況15。（2）地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異的影響。中國(guó)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)區(qū)域人口密度越大，對(duì)人才越有吸引力，經(jīng)濟(jì)落后越多越貧窮的區(qū)域，他們就越不會(huì)留住人才。中山大參林的門店主要集中在中山和珠海這兩個(gè)二線城市，相比鄰近的廣州和深圳等其他城市發(fā)展水平較弱，這會(huì)導(dǎo)致有

37、一部分員工為了尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)而流向較為發(fā)達(dá)的城市。（3）行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的影響。一方面，眾多資本紛紛加盟連鎖藥店，藥店得到資本后的瘋狂擴(kuò)張導(dǎo)致對(duì)人才的搶奪也愈發(fā)激烈。另一方面，隨著藥店人工和租金成本的大幅度提高、藥品利潤(rùn)的不斷壓縮、互聯(lián)網(wǎng)藥店的涌現(xiàn)等，連鎖藥店更加難以生存，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他行業(yè)采取各種措施來(lái)吸引門店員工加入，也直接提高了企業(yè)的員工流失率 16。（4）網(wǎng)絡(luò)信息化和便捷交通的影響。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的日益普及，人們輕而易舉就可以在手機(jī)上瀏覽各種招聘信息，了解到各類企業(yè)的資訊和尋找更有競(jìng)爭(zhēng)力的職位。而我國(guó)發(fā)達(dá)的交通更是讓員工可以不用擔(dān)心更換工作地點(diǎn)，這些都為企業(yè)員工離職創(chuàng)造了良好的條件。4

38、.2.2 企業(yè)因素（1）企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的不完善。調(diào)查結(jié)果顯示，2018-2019年中山大參林門店流失員工中有67.60%工齡低于一年，而導(dǎo)致新員工在短時(shí)間內(nèi)離職很大程度上是因?yàn)檎衅阜矫娴牟蛔?。大參林是上市公司，且行業(yè)內(nèi)比較具有知名度和影響力，很多人剛開始會(huì)期望能加入到大參林，但是在工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)與自己期望的工作崗位有較大差距便選擇了離職。所以，如果在招聘時(shí)沒(méi)有充分考慮應(yīng)聘者是否真的適合該崗位，導(dǎo)致員工即使經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后仍無(wú)法勝任工作崗位，便會(huì)造成公司員工的快速流失。（2）對(duì)公司培訓(xùn)體系的不滿。根據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，中山大參林17.04%的門店員工因?yàn)樾枰獙W(xué)習(xí)深造而離職的，還有將近15%的員工是因?yàn)?/p>

39、尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)流失的。越是優(yōu)秀的員工往往越看重個(gè)人發(fā)展前景和晉升空間，如果員工認(rèn)為在該企業(yè)工作無(wú)法擁有良好的發(fā)展前景，沒(méi)有獲得期望的培訓(xùn)機(jī)會(huì)而阻礙自身進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，員工則會(huì)帶著失落感選擇離開企業(yè)從而爭(zhēng)取在勞動(dòng)力市場(chǎng)有更優(yōu)的選擇17。（3）缺乏對(duì)員工的心理輔導(dǎo)和關(guān)懷。中山大參林超過(guò)10%的門店員工是由于工作壓力大而離職的。門店的工作量比較大，每個(gè)人不僅要為顧客提供藥學(xué)服務(wù)，其他一些工作例如藥品擺放、衛(wèi)生清潔等還需要花很多時(shí)間與精力。一名受訪的門店實(shí)習(xí)生表示：“我覺得自己的工作繁瑣且辛苦，還需要每天面對(duì)情緒不一的顧客，工作一段時(shí)間之后感到有些壓抑，也沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)或者同事能真正地開導(dǎo)我?！边@可以看出

40、中山大參林缺乏對(duì)門店員工的積極溝通與良好的心理管理，員工沒(méi)有歸屬感導(dǎo)致了人員的流失。（4）對(duì)公司薪資福利的不滿意。有9.22%的門店員工因?yàn)閷?duì)中山大參林的薪酬福利不滿意而選擇離開公司。連鎖藥店員工的收入因地區(qū)而異，有些甚至差幾倍到幾十倍。這種區(qū)域差異導(dǎo)致了藥學(xué)專業(yè)人士心理失衡，已成為員工離職的“催化劑”。優(yōu)秀的人才將不可避免地選擇薪酬較高，福利較高的單位或地區(qū)。（5）對(duì)企業(yè)文化的不認(rèn)同。7.54%的門店流失員工表示不認(rèn)同中山大參林的企業(yè)文化。當(dāng)員工認(rèn)為該公司的企業(yè)文化與自己并不匹配時(shí)，員工工作滿意度便會(huì)降低，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)隨之下降，最終導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向 18。中山大參林的企業(yè)文化都是比

41、較富有正能量的，比如使命是“滿腔熱情為人類健康服務(wù)”，服務(wù)理念是“我們是演員，顧客是評(píng)委”等，員工更大可能是對(duì)于不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和固化的管理機(jī)制上的不滿，如果公司內(nèi)部人際關(guān)系不和諧，必然會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和工作滿意度，導(dǎo)致員工流失率的提高。4.2.3 個(gè)人因素（1）家庭原因和身體原因的影響。中山大參林因?yàn)榧彝ピ颍ㄕ疹櫤⒆踊蜷L(zhǎng)輩、結(jié)婚、回老家等）離職的門店員工占比高達(dá)26.54%，因?yàn)樯眢w原因（懷孕保胎、工作過(guò)于勞累造成不適等）離職也占了5.31%。一方面，中山和珠海都是比較多外來(lái)務(wù)工人員，因?yàn)榧彝ピ螂x職的門店員工也會(huì)增多。另一方面，在門店工作的員工幾乎是上班期間需要一直站著，許多員工在工

42、作一段時(shí)間后會(huì)覺得過(guò)于勞累且身體出現(xiàn)不適而選擇離職。（2）員工自我價(jià)值的影響。如今越來(lái)越多90后甚至是00后加入中山大參林，他們很大一部分人個(gè)性十足，擁有自己的見解，追求自己所喜歡的工作及企業(yè)，可能企業(yè)存在稍微不足便產(chǎn)生離職念頭，一定程度上缺乏對(duì)工作和企業(yè)的忠誠(chéng)度。還有一些實(shí)習(xí)生是為了完成學(xué)校給的任務(wù)、為了順利畢業(yè)而進(jìn)行實(shí)習(xí)，一旦實(shí)習(xí)期滿了就選擇離開公司。5 中山大參林門店員工流失問(wèn)題的對(duì)策建議結(jié)合上文中的調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果，中山大參林門店員工流失主要受外部環(huán)境、企業(yè)和個(gè)人三方面的影響。由于外部環(huán)境是復(fù)雜多變且不可控的，所以企業(yè)要通過(guò)自身的制度調(diào)整去滿足員工的個(gè)人需求或?qū)T工產(chǎn)生心理激勵(lì)，從員工本身

43、入手，當(dāng)門店員工對(duì)企業(yè)有了深度的認(rèn)同，才能從根本上降低員工流失率。從2018-2019年門店員工離職原因調(diào)查結(jié)果可以看出，門店員工因?yàn)榧彝ピ螂x職是我們難以去控制和改變的，但是因?yàn)閷W(xué)習(xí)深造、尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)和無(wú)法勝任工作這三方面原因離職的，中山大參林就可以以此有針對(duì)性地提出對(duì)策。這三個(gè)離職因素都是占比超過(guò)10%以上的，而且加起來(lái)總比超過(guò)40%。由于以上三個(gè)主要的門店員工流失原因與企業(yè)培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)性比較大，中山大參林可以從完善公司培訓(xùn)體系這一層面來(lái)降低門店員工的流失率。管理大師彼得德魯克認(rèn)為，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以讓員工發(fā)掘自身的價(jià)值從而創(chuàng)造價(jià)值，這些不僅僅是門店員工的個(gè)人財(cái)富，實(shí)際上也是公司的一

44、種財(cái)富19。培訓(xùn)對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性日益凸顯，它不僅使員工提升工作技能和工作效率，還有助于企業(yè)自身吸引人才和留住人才，更好地減少員工流失。5.1 明確門店員工的培訓(xùn)需求在中山大參林，門店員工培訓(xùn)主要分為新員工培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正員工培訓(xùn)和儲(chǔ)備及代理店班長(zhǎng)培訓(xùn)等，中山大參林把很多時(shí)間用于醫(yī)藥專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)上，而像員工學(xué)歷水平的提升、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面的培訓(xùn)并未足夠重視。例如許多新員工由于他們有行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)或者扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)，并不需要這種普遍適用于無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新員工的培訓(xùn)，更多的是希望公司對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃給出一些指導(dǎo)培訓(xùn)。由于培訓(xùn)課程與門店實(shí)際所需存在偏差，很多員工都是被動(dòng)接受培訓(xùn)，一旦員工

45、感覺在公司得不到很好的鍛煉與學(xué)習(xí)，自然就想著離職尋找更能提升自己價(jià)值的公司。因此，中山大參林進(jìn)行門店員工培訓(xùn)時(shí)應(yīng)當(dāng)先了解門店員工培訓(xùn)需求，不能簡(jiǎn)單地只從公司業(yè)務(wù)需求入手，還要根據(jù)員工流失原因的調(diào)查分析來(lái)制定更合理的培訓(xùn)計(jì)劃。門店員工出現(xiàn)因?yàn)閷W(xué)習(xí)深造、尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)和無(wú)法勝任工作而離職的情況，這就反映出了中山大參林對(duì)門店員工培訓(xùn)需求的把握不準(zhǔn)確的問(wèn)題。為此中山大參林還應(yīng)多方面了解門店員工的實(shí)際培訓(xùn)需要，新員工、老員工的培訓(xùn)需求調(diào)查以及離職員工的流失原因都可以給出答案，他們的培訓(xùn)需求不盡相同，例如要對(duì)門店新員工進(jìn)行企業(yè)文化、崗位勝任力等相關(guān)的培訓(xùn)，而老員工培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該集中在針對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的相關(guān)

46、培訓(xùn)上。5.2 規(guī)范培訓(xùn)計(jì)劃及流程的實(shí)施中山大參林的培訓(xùn)計(jì)劃及流程一般都是根據(jù)總部培訓(xùn)中心下發(fā)的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行的，但是總部其他部門例如業(yè)務(wù)部、商品部他們開設(shè)培訓(xùn)課程沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)中心，而是直接通知到各地區(qū)執(zhí)行，導(dǎo)致有時(shí)候一個(gè)月內(nèi)培訓(xùn)及考試出現(xiàn)的次數(shù)是平時(shí)的3倍。而且為了完成參訓(xùn)率指標(biāo)，在不夠了解員工實(shí)際情況下強(qiáng)制要求參加培訓(xùn)。加上門店員工常常需要上午培訓(xùn)結(jié)束，下午就趕回門店上班，一直工作到晚上十點(diǎn)多，這樣不僅會(huì)使培訓(xùn)效果不明顯，還會(huì)使員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒。為了降低門店員工流失率，中山大參林在培訓(xùn)計(jì)劃及流程方面應(yīng)當(dāng)做到以下三點(diǎn)：一是由培訓(xùn)中心統(tǒng)一管理、下發(fā)所有培訓(xùn)計(jì)劃及流程，其他部門有培訓(xùn)需求可以

47、向培訓(xùn)部申請(qǐng)，嚴(yán)格按照如表5-1所示的培訓(xùn)流程開展；二是在制定月度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該先了解業(yè)務(wù)部和營(yíng)運(yùn)部的月度計(jì)劃，與他們的促銷活動(dòng)時(shí)間錯(cuò)開；三是積極開發(fā)線上培訓(xùn)課程，員工可以靈活安排時(shí)間與地點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，不用擔(dān)心因業(yè)務(wù)活動(dòng)而錯(cuò)過(guò)適合自己的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。表5-1 大參林培訓(xùn)開展流程培訓(xùn)階段工作項(xiàng)目培訓(xùn)前1.培訓(xùn)時(shí)間確定2.培訓(xùn)講師確定3.通知報(bào)批下發(fā)4.訓(xùn)前講師提醒5.參訓(xùn)人員提醒6.培訓(xùn)準(zhǔn)備培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)1.培訓(xùn)紀(jì)律說(shuō)明2.訓(xùn)前考試3.培訓(xùn)破冰游戲4.培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)員工表現(xiàn)跟進(jìn)5.培訓(xùn)講師授課觀察6.培訓(xùn)串場(chǎng)、互動(dòng)游戲7.培訓(xùn)拍照8.解決員工培訓(xùn)中的其他需求9.培訓(xùn)總結(jié)10.訓(xùn)后考試11.培訓(xùn)大合照12.培訓(xùn)結(jié)

48、束清場(chǎng)培訓(xùn)后1.培訓(xùn)報(bào)告、培訓(xùn)通報(bào)2.訓(xùn)后效果跟蹤5.3 增強(qiáng)培訓(xùn)講師的專業(yè)性藥店層面的培訓(xùn)不僅要求培訓(xùn)講師有相關(guān)行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還需有豐富的理論知識(shí)和感染力，然而中山大參林培訓(xùn)師要么缺乏一線藥店工作經(jīng)驗(yàn)，要么沒(méi)有足夠的培訓(xùn)理論知識(shí)來(lái)支撐，滿足以上兩點(diǎn)的講師是少之又少。加上企業(yè)對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)并不多，當(dāng)培訓(xùn)師在遇到培訓(xùn)內(nèi)容較多而時(shí)間安排緊湊的時(shí)候，就只能舍棄培訓(xùn)的質(zhì)量效果，無(wú)法與員工進(jìn)行趣味性、互動(dòng)性的環(huán)節(jié)。為了應(yīng)對(duì)以上問(wèn)題，中山大參林急需采取一系列措施來(lái)提高培訓(xùn)講師的專業(yè)水平：（1）門店各級(jí)人員的培訓(xùn)應(yīng)遵循實(shí)操性和實(shí)用性的原則，培訓(xùn)講師授課時(shí)需要進(jìn)行案例分析、模擬練習(xí)、問(wèn)題解答等互動(dòng)內(nèi)容，不應(yīng)一

49、味照本宣讀，簡(jiǎn)單灌輸PPT內(nèi)容。如果存在大幅壓縮課程，實(shí)際授課課時(shí)與標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)相差50%以上的講師，將不計(jì)發(fā)本節(jié)課程的課酬。（2）培訓(xùn)部需要對(duì)講師進(jìn)行一系列的認(rèn)證培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括授課技巧、教學(xué)方式的多元化，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)踐性、感染性與互動(dòng)性。另外培訓(xùn)部應(yīng)定期舉行關(guān)于培訓(xùn)講師能力提升的座談會(huì)，邀請(qǐng)理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)專家、知名導(dǎo)師給予指導(dǎo)，提升企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師的授課水平。（3）培訓(xùn)中心需負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的嚴(yán)格管理，包括人員儲(chǔ)備、授課抽查，培訓(xùn)效果評(píng)估、能力培訓(xùn)和課程研討等工作。每季度進(jìn)行一次內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)與考核認(rèn)證，每半年進(jìn)行集團(tuán)內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的普查，營(yíng)運(yùn)區(qū)人事部按要求執(zhí)行內(nèi)訓(xùn)師的各項(xiàng)管理工作。表

50、5-2 大參林內(nèi)訓(xùn)師級(jí)別管理序號(hào)評(píng)定項(xiàng)目營(yíng)運(yùn)區(qū)課程講師培訓(xùn)基地課程講師集團(tuán)公司課程講師1授課對(duì)象三個(gè)月內(nèi)的新員工轉(zhuǎn)正員工、班長(zhǎng)（含）店長(zhǎng)級(jí)以上員工2課程類別新員工崗前培訓(xùn)轉(zhuǎn)正員工培訓(xùn)、班長(zhǎng)培訓(xùn)店長(zhǎng)培訓(xùn)、優(yōu)秀店長(zhǎng)級(jí)儲(chǔ)備片區(qū)主任特訓(xùn)、片區(qū)主任培訓(xùn)3課程開發(fā)編寫能力不要求，按總部下發(fā)標(biāo)準(zhǔn)課程輸出部分課程要求進(jìn)行案例編寫及內(nèi)容調(diào)整需根據(jù)課程框架進(jìn)行案例和內(nèi)容的補(bǔ)充、完善4培訓(xùn)能力流利、正確講解流利正確講解、案例教學(xué)、引導(dǎo)學(xué)員互動(dòng)流利、正確講解、培訓(xùn)形式多樣、能進(jìn)行工作現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)和輔導(dǎo)5評(píng)估分?jǐn)?shù)8585856課酬補(bǔ)助60元/課時(shí)60元/課時(shí)80元/課時(shí)5.4 改變單一的培訓(xùn)內(nèi)容與方式連鎖藥店作為勞動(dòng)密集型

51、企業(yè)，門店員工的工作能力存在比較大的差異，中山大參林在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)因人而異，面對(duì)不同的員工要采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，甚至要針對(duì)個(gè)人制定具有個(gè)性化的培訓(xùn)方案20。中山大參林前期培訓(xùn)的內(nèi)容還是比較全面的，但是后面只剩醫(yī)藥專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，一切以業(yè)務(wù)優(yōu)先而忽略了員工的態(tài)度感受。除此之外，還存在培訓(xùn)課程不夠貼近實(shí)際場(chǎng)景，培訓(xùn)形式不夠多元化的現(xiàn)象。針對(duì)以上問(wèn)題，中山大參林在培訓(xùn)內(nèi)容上應(yīng)多開設(shè)關(guān)于員工心態(tài)調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等課程，而不是僅僅在員工培訓(xùn)前期走形式走流程，沒(méi)有真正給到門店員工正確的方向指引。另外，中山大參林可以對(duì)門店員工培訓(xùn)方式進(jìn)行改進(jìn)創(chuàng)新，例如安排比較優(yōu)秀的門店員工進(jìn)行輪崗，提升員工的

52、綜合能力；還有可以選擇使用受時(shí)間與空間限制不大的線上培訓(xùn)方式，避免員工為參加培訓(xùn)而過(guò)于勞累而產(chǎn)生厭倦心理，有效地降低了門店員工的流失率。圖5-1 門店新員工培訓(xùn)部分課程目錄圖5-2 門店轉(zhuǎn)正員工培訓(xùn)部分課程目錄5.5 建立清晰的職業(yè)發(fā)展道路調(diào)查結(jié)果顯示門店員工因?yàn)閷ふ倚碌陌l(fā)展機(jī)會(huì)而流失的占比將近15%，這暴露出中山大參林在店面員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理方面比較欠缺，其中大多數(shù)門店員工表示對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃并不清晰，每天都在做枯燥重復(fù)的簡(jiǎn)單工作，對(duì)員工的工作積極性和工作士氣造成不良影響，導(dǎo)致流失率的增多。中山大參林應(yīng)該從新員工入職開始就為大家制定個(gè)性化的、合理的職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃：首先，中山大參林要

53、從管理階層入手，必須得先讓管理者對(duì)門店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視起來(lái)，才有可能真正地改變現(xiàn)狀。例如由原來(lái)只有轉(zhuǎn)正員工培訓(xùn)時(shí)的120分鐘員工職業(yè)規(guī)劃課程，變成每年針對(duì)所有員工的職業(yè)測(cè)評(píng)和調(diào)查，了解每位員工的工作意向與真實(shí)想法，幫助大家明確自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與公司的共同發(fā)展。其次，積極安排門店員工互相輪崗，讓大家從實(shí)踐中了解自己的職業(yè)方向，找到自己所熱愛的工作崗位。最后，中山大參林還應(yīng)該每個(gè)月公開內(nèi)部崗位招聘信息，只要符合條件都可以參加競(jìng)選，給予員工一個(gè)公平公正的競(jìng)聘平臺(tái)，這有利于保持員工的一種積極向上的工作態(tài)度，避免門店員工對(duì)自己現(xiàn)在崗位的不滿意而選擇離職。門店員工通過(guò)中山大參林提供的

54、培訓(xùn)確定了他們的職業(yè)規(guī)劃，會(huì)增強(qiáng)對(duì)中山大參林的認(rèn)同感，并為實(shí)現(xiàn)這條清晰明確的職業(yè)發(fā)展道路而充滿工作熱情，從而有效降低了員工流動(dòng)的可能性。6. 結(jié)論隨著醫(yī)藥零售行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的連鎖企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人員流失問(wèn)題。本文結(jié)合中山大參林的實(shí)際情況，圍繞人力資源管理相關(guān)理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，得出了以下結(jié)論：（1）中山大參林2018-2019年連續(xù)兩年門店員工流失率超過(guò)20%，其中女性員工流失率遠(yuǎn)高于男性，超過(guò)一半門店流失員工年齡低于25歲，沒(méi)有藥師或執(zhí)業(yè)藥師職稱的普通店員流失率最高，大部分離職員工在中山大參林任職不到一年。（2）根據(jù)調(diào)查結(jié)果，中山大參林門店員工流失可以分別從外部因素、企業(yè)因素和個(gè)人

55、因素進(jìn)行分析。外部因素主要包括國(guó)家相關(guān)政策的影響、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異的影響和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的影響。企業(yè)因素則包括企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的不完善、對(duì)公司培訓(xùn)體系的不滿、缺乏對(duì)員工的心理輔導(dǎo)和關(guān)懷、對(duì)公司薪資福利的不滿意和對(duì)企業(yè)文化的不認(rèn)同。員工個(gè)人因素包括家庭原因和身體原因的影響和員工自我價(jià)值的影響。（3）過(guò)高的門店員工流失率會(huì)帶給中山大參林多方面的消極影響，首先是會(huì)增加企業(yè)招聘成本和培訓(xùn)成本等，其次是降低企業(yè)的整體績(jī)效，再次是員工流出會(huì)增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，最后是影響企業(yè)凝聚力和企業(yè)形象。（4）針對(duì)中山大參林門店員工流失情況，除了與員工本人關(guān)系較大的家庭原因外，依次是學(xué)習(xí)深造、尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)和無(wú)法勝任工作三個(gè)因素，本文從與這三方面聯(lián)系最為緊密的培訓(xùn)模塊入手，著力于改善中山大參林培訓(xùn)體系來(lái)達(dá)到降低門店員工流失率的目的。一是明確門店員工的培訓(xùn)需求，根據(jù)流失原因來(lái)分析培訓(xùn)的實(shí)際需求；二是規(guī)范培訓(xùn)計(jì)劃及流程的實(shí)施，所有培訓(xùn)計(jì)劃及流程由培訓(xùn)中心統(tǒng)一下發(fā)執(zhí)行，且與業(yè)務(wù)活動(dòng)時(shí)間錯(cuò)開，避免各部門出現(xiàn)培訓(xùn)管理混亂問(wèn)題；三是增強(qiáng)培訓(xùn)講師的專業(yè)水平，定期對(duì)培訓(xùn)講師進(jìn)行考核與認(rèn)證，聘請(qǐng)資深培訓(xùn)專家對(duì)公司內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，保證門店員工的培訓(xùn)效果；四是改變單一的培