20XX年關(guān)于最低工資薪資報酬調(diào)研報告

1、20XX年關(guān)于最低工資薪資報酬調(diào)研報告據(jù)21世紀經(jīng)濟報道報道，部分地方政府已經(jīng)與人社 部勞動工資研究所合作，由后者研究提供收入增長方案，使 地方實現(xiàn)城鎮(zhèn)居民收入與GDP增長同步。據(jù)人社部勞動工資 研究所研究員劉軍勝測算，根據(jù)平均工資增幅與GDP增長的 關(guān)系，若今年全國GDP增長幅度為8%,則今年城鎮(zhèn)職工平均 工資增長為8%-10%,將低于去年的增長水平。 在去年工資普 遍上調(diào)的前提下，今年實現(xiàn)工資持續(xù)高速增長難度不小。記者還獲悉，對于今年的工資調(diào)整思路是：適時合理 調(diào)整最低工資標準，推進工資集體協(xié)商，積極探索建立工資 正常增長機制，完善工資指導線、人力資源市場工資指導價 位和行業(yè)人工成本信息指

2、導制度，積極穩(wěn)妥地推進工資立法 進程。而備受關(guān)注的工資條例雖然沒有納入今年的立 法規(guī)劃，但是相關(guān)的起草工作仍在繼續(xù)，同時圍繞促進工資 增長的相關(guān)配套制度也在制定中。今年不會大范圍上調(diào)最低工資隨著經(jīng)濟增長放緩，通脹形勢亦不樂觀，社會公眾對深 化工資分配改革及工資增長的期望仍然很高。去年全國有30個省市區(qū)提高了最低工資標準，增幅大約在24%.今年兩會記 者會上，人社部部長尹蔚民在回答記者提問時表示：我們 將根據(jù)經(jīng)濟的發(fā)展、物價的上漲情況、企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提 高等情況，來調(diào)整最低工資標準。根據(jù)記者了解到的情況, 今年不會像去年那樣全國范圍內(nèi)普遍上調(diào)最低工資標準，但 是考慮到物價問題，一些地區(qū)仍然會上

3、調(diào)。劉軍勝認為，今年最低工資標準仍有上調(diào)空間，經(jīng)濟相 對較發(fā)達的地方，工人對工資上漲的預(yù)期較高，再加上物價 上漲的因素，為了緩解用工緊張，這些地方仍然會上調(diào)最低 工資標準。原則上最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次，在去 年整體調(diào)整的情況下，今年不會普遍上調(diào)，考慮到經(jīng)濟相對 落后的地方繼續(xù)調(diào)整仍有難度，主管部門不會統(tǒng)一要求，主 要依靠地方結(jié)合本地實際情況制定方案。加薪到底影響多少人從五一開始，吉林省調(diào)高最低工資標準，平均漲幅22%,跟上了今年十多個省市上調(diào)的步伐。目前，北京的月基本工 資已由960元調(diào)整到1160元,天津由920元調(diào)整到1160元, 江蘇由960元調(diào)整到1140元，廣州和上海的最低工

4、資標準 都增至1300元，而浙江調(diào)整后的1310元為我國目前最低工 資最高的省份。實際上，中等收入以上人群并非最低工資 標準受益對象，其工資增長也非推動重點，普通勞動者特別 是生產(chǎn)一線工人，包括農(nóng)民工才是最低工資標準的主要影響 對象。劉軍勝表示。在4月19日結(jié)束的全國勞動關(guān)系座談會上，人社部副 部長楊志明表示， 要逐步提高最低工資標準， 努力實現(xiàn)最低 工資標準增長13%以上，絕大多數(shù)地區(qū)達到當?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人 員平均工資的40%以上。按照專家們的看法，在最低工資標 準線浮動范圍內(nèi)，預(yù)計影響8%左右的人群，根據(jù)他們測算， 合理的區(qū)間在5%-10%.z/如果超過了10%,就說明標準定高了; 如果影響人

5、群低于5%,就說明最低工資標準還有上調(diào)空間。 劉軍勝告訴記者，最后到底有多少人受到影響，目前國內(nèi)的 統(tǒng)計方法遠未達到精確，只能根據(jù)測算進行大致估計判斷。擴大企業(yè)薪酬調(diào)查范圍提高最低工資標準，對工資增長是有促進作用的，尤其 對低收入群體是有影響的，但另一方面對就業(yè)會帶來負面影 響。最低工資標準是雙刃劍，提得過高，增加企業(yè)用工成 本，企業(yè)很可能選擇裁員，從這個角度來說，就業(yè)沒有了何 談提高工資，所以過高的最低工資標準會導致整個社會福利 下降。劉軍勝說。此外記者獲悉，人社部將擴大企業(yè)薪酬 試調(diào)查范圍， 逐步將非公有制單位的工資納入監(jiān)管、 指導和 服務(wù)范圍。 由于長期以來非公有制單位用工登記備案存在

6、缺陷，導致有關(guān)工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)生偏差。而對企業(yè)進行規(guī)范 的用工登記備案后，為準確掌握各種類型企業(yè)用工成本創(chuàng)造 條件，為制定收入分配政策和就業(yè)政策提供更多參照。劉 軍勝表示。北京工商大學教授李實也認為，在制定最低工資 標準的時候，一是要考慮當?shù)氐木蜆I(yè)水平，二是要考慮到當 地企業(yè)的盈利狀況，在此基礎(chǔ)上，才能夠準確地分析岀、估 計出最低工資標準在什么水平上是適應(yīng)的，才能發(fā)揮它促進 工資增長的同時，又不會帶來失業(yè)問題。為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況， 弄清存在的問題和癥結(jié)，推動建立科學的工資調(diào)控機制和企 業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權(quán)益，省總 工會于20 xx年7-9月份，

7、對近三年多來我省城市企業(yè)職工 工資收入分配情況進行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等6個市的9個行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河 油田等2個產(chǎn)業(yè)，共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽 樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管 理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部 分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談 會、 企業(yè)一線職工座談會， 以及對部分一線職工進行個案訪 談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ) 上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：一、基本情況從全省來看，經(jīng)過多年努力，以市場機 制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)

8、控指導為 主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入 分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè) 收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建 設(shè)，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調(diào)查表明， 隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐 步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正 在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決 定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調(diào) 整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與

9、工資分配，在企 業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占，有的企 業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場 指導價位。企業(yè)決定工資分配時，的企業(yè)認為經(jīng)營方應(yīng)當 聽取了工會或職工代表意見后決定,的企業(yè)表示應(yīng)當由 企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定，兩項之和是%有% 的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是職工代表大 會,的企業(yè)認為是集體協(xié)商，兩項之和是%另外問卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職 工工資時，遵循了經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定的程 序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不 同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職

10、代會討論通過 后施行；部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制 度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作 用。統(tǒng)計表明，的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分 配中作用很大或有一定作用.2、 企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資 分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配 模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制 度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)兩 低于原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的 企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支 付形式是計時工資，以計時形式領(lǐng)取工資的職工占，以計件 形式領(lǐng)取工資的占問卷統(tǒng)計，在8

11、小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工 占企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的 工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾 斜，職工各個不同群體收入分配全而拉開了差距和檔次。調(diào) 查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào) 查企業(yè)的 這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資 分配制度，對促進職工學技術(shù)學管理，調(diào)動職工的積極性和 創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作 用。3、 政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索 市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步 形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配 中發(fā)揮市場機制和政府引導作

12、用的工作體系，建立了以工資 指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資 標準為主要內(nèi)容的工資指導和調(diào)控制度。 大連、 丹東兩市還 開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工 資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的 調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，的職工，其工資高于 當?shù)刈畹凸べY標準，的職工工資沒有過低于當?shù)刈畹凸べY 標準的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資 金困難不能按時足額支付職工工資時，有的企業(yè)回答能保 證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準。二、存在問題 調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配 制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運 行和科

13、學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵 害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當數(shù)量的一線職工收 入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、 拖欠職工工資問題 比較普遍、保險費繳納很不到位。1、相當數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從 調(diào)查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷 統(tǒng)計，職工認為企業(yè)分配中存在主要問題是 工資水平低的， 占， 工資增長緩慢 的， 占， 工資長期不增長的，占 工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：一是從職工工資與最低工資標準比較看， 調(diào)查數(shù)據(jù)顯 示， 工資收入低于當?shù)刈畹凸べY標準、略高于當?shù)刈畹?工資

14、標準（50元以下）、 高于當?shù)刈畹凸べY標準（50-100元）的職工總數(shù)占，而大大高于當?shù)刈畹凸べY標準（100元 以上）的只占56%（見表1）。表1:職工工資與最低工資標準 比較 人數(shù) 百分比累積百分比低于當?shù)刈畹凸べY標準80略高于當?shù)刈畹凸べY標準（50元以下）234高于當?shù)刈畹拓?資標準（50-100元）217大大高于當?shù)刈畹凸べY標準（100元以上）685100二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計，20 xx年以來， 收入明顯增加的僅占3年來工資一次沒 漲過的占，僅漲過一次的占，兩項合計占.而企業(yè)經(jīng)濟效 益與3年前相比沒有變化和下降的占，說明相當一些企業(yè)效 益好但并未給職工增加工資。三是從職

15、工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增 資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不 高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗 職工收入偏低的事實。據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務(wù)人員、銷售人員，是 收入最低的一個群體，占職工總數(shù)%按20 xx年4月份工資 測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的, 輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的, 服務(wù)人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的, 一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗 時相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)非職工個 人原因造成職工暫

16、時離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資 標準是，按生活費支付的占，按最低工資支付的占，按基本 工資支付的占，分文不發(fā)的占,而按全部工資支付的僅占 據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬人，20 xx年平均生活費僅為1198元。應(yīng)當說在崗職工工 資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密 切相關(guān)的。五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本 人的工資收入水平在所在城市屬于中等偏下和低收入 的達%，中等、中等偏上和高收入的，只占45%.職工對 自己收入狀況滿意和比較滿意的占，不滿意的比例 達（見表2）o表2:職工對本人收入狀況評價 您認為您的 收入水平與3年前比較您認

17、為自己的收入在所有城市屬于 哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 %中等以 下滿意沒有變化中等基本滿意%下降了 % 中等以上%不滿意2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資 收入差距大。20 xx年職工總收入（稅后）按地區(qū)分，除了兩個 產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為元，最低的是丹東，為元，兩者 相差近2倍（見表3）,如果將兩個產(chǎn)業(yè)計算在內(nèi)，則收入最 高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險業(yè)，為元， 最低的是住宿和餐飲業(yè)為元，兩者相差2倍多。按企業(yè)分， 最高的是國有獨資企業(yè)為元，最低的是其他有限責任公司為 元，兩者相差近2倍。行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的6市反映情況類 似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該

18、市職工收入最高的行業(yè)是信息 傳輸和計算機服務(wù)軟件業(yè)，20 xx年和20 xx年職工的年收入 分別為26977元和41907元，增長幅度為%而收入居倒數(shù)第 一、二位的居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)的職工年收入，20 xx年和20 xx年分別為7175元和7985元，兩者分別相差倍和倍。信 息傳輸和計算機服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與全市職工20 xx年和20 xx年的平均工資12025元和13915元相比，也分別 相差倍和倍，而且有逐步擴大的趨勢。據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看，20 xx年，信息傳輸、計 算機服務(wù)和軟件業(yè)平均工資最高，達41477元，其次是金融 業(yè)，為32965元，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)居第

19、三位, 為27809元，分別高于省平均工資水平、和而采礦業(yè)平 均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè), 為13404元。值得注意的問題是，職工工資收入中還有相 當數(shù)量的隱形工資無法調(diào)查核實，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯 性工資收入，從而形成了更大的收入差距。3、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。主要表現(xiàn)：一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴格 依法和依照政策對工資收入分配進行規(guī)范操作，而完全由企 業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個人說了算。這類問題，在采礦、 醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。二是勞動定額和計件工資單

20、價的計算缺乏依據(jù)， 存在勞 動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。問卷統(tǒng)計的職工反映在8小時之內(nèi)基本不能或完全不 能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工 作量的占，需要加班4小時以上的占反映計件工資不合 理，計件單價偏低的職工占撫順一家化工企業(yè)實行計件工 資，取消基礎(chǔ)工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每 月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩800元左右。同市另一家實行計 件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。三是部分企業(yè)收入分配不透明。主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的企 業(yè)。特別是某些實行年薪制的企業(yè)，領(lǐng)導者的收入被當作秘 密和紀律，不得在員工中互

21、相探聽或談?wù)摗Ｓ械墓飨?對經(jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上 報。調(diào)查統(tǒng)計，有的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情 況知道一點，有44%的職工不知道職工反映，所謂知道 一點也是道聽途說。四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級 管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來 越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達到年初確定的經(jīng)營目標， 取得經(jīng)營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自 身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業(yè)管理干部的工資收 入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入 越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越

22、 大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業(yè) 經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn) 工人的收入偏低，且考核嚴格；企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管 理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。五是加班加點工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當數(shù)量的企業(yè) 沒有嚴格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資，有的甚至把加 班工資計算入最低工資標準之內(nèi)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而 按法律規(guī)定支付的只占51%.調(diào)查還顯示，有的企業(yè)在經(jīng)濟 效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時足額支付工資時，低于最 低工資標準支付職工工資。4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調(diào)查中涉及

23、的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少 外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據(jù)省總工會調(diào) 查統(tǒng)計，截止今年6月份，全省企業(yè)累計拖欠職工工資總額 為億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工 資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為億元。職工 問卷統(tǒng)計， 有的職工曾經(jīng)被拖欠過工資， 其中累計拖欠12個月以下的占,12個月以上的占，人均被拖欠工資元，其中 遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為元。職工工資被拖欠，有的是 因為企業(yè)臨時困難；有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能 力給職工開工資；有的是政府拖欠行為；還有的則是企業(yè)鉆 法律政策空子造成的拖欠。5、保險費繳納很不到位。此

24、次調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)為職工 繳納了一種以上保險的占，沒繳納任何保險的占，但是繳 納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、 失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。特 別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。很多 企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的 一種待遇，一種籠絡(luò)人心和留住人才的手段，而不是當作企 業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，致使其參保面十分有限。三、原因分析調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方 面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部 門監(jiān)控指導乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、 企業(yè)內(nèi)部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力 市場供求矛

25、盾突出是主要原因。1、 在認識上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條 件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預(yù)存在誤區(qū)。認為搞市 場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調(diào)控。二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風險之間不恰 當關(guān)聯(lián)。認為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要歸經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營 狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業(yè)自主決定 工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業(yè)主說 了算，職工沒有發(fā)言權(quán)，只能被動接受。2、 法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配 規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律 政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企 業(yè)老板，對職工參與

26、企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政 策不了解，因而岀現(xiàn)許多盲區(qū)；相當一些職工對工資方面的 法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問卷 統(tǒng)計，企業(yè)對政府宏觀控制手段完全了解的只占，知道一 點而不完全了解的占，完全不了解的占職工不知道當?shù)?最低工資標準的占，不知道本人工資是否低于當?shù)刈畹凸?資標準的占，不知道法律規(guī)定加班工資支付標準的占不知 道是否繳納了保險的占3、政府監(jiān)控指導乏力、管理缺位。主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。調(diào)查表明， 在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學的收入分配工作，目前 無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存 在著空白，難以指導企業(yè)按照規(guī)律辦事。二是

27、組織體制建設(shè)弱化。放開了微觀管理，同時也在組 織機構(gòu)上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡 化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構(gòu)， 或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現(xiàn) 薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示，的企業(yè)反映，上級主管部門或行 業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴重不足，也 僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。三是宏觀指導配套制度建設(shè)不夠完善和有力。政府對企 業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和 缺乏行業(yè)具體指導性，以及企業(yè)實行工效掛鉤的分配方式等 原因而難以參照；勞動力市場指導價位，由于缺少

28、崗位工作 條件、行業(yè)特點以及信息不準確等原因，相當一些企業(yè)不愿 參照；另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺 乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。四是政府有關(guān)部門職能協(xié)調(diào)存在一些問題。比較突出地 反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部 利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應(yīng)有的監(jiān)管作用難以 發(fā)揮，很大程度上流于形式。4、 法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改 革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂 的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關(guān)于企業(yè)工資分配基本的法 律法規(guī)存在空白點，如沒有工資法、工資支付條例 等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我 省在

29、企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設(shè)也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省工資支付辦法至今尚未 出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難 以依法規(guī)范。5、 企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖 然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作 用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考 核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調(diào)查表明，雖 然企業(yè)有的職工認為崗位工資制度很好，但同時有的職工 對實行崗位工資制度的效果評價是一般化，說明這項分配 制度還需要加以完善。另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè) 工資集體協(xié)商制度建設(shè)不到位的問題也比較突出。調(diào)查反

30、映，由工會代表職工與行政進行的工資協(xié)商談判的機制只在 某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進展，大多數(shù)企業(yè)并沒有 真正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占% 些單位開展了工資協(xié)商活動，往往是個別協(xié)商、個人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。集體合同就工資問題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性 的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工 資集體協(xié)商工作進展的原因，有的企業(yè)認為是相關(guān)法律法 規(guī)不完善,的企業(yè)認為是經(jīng)營方與員工方（工會）地位不 平等,的企業(yè)認為是缺乏政府主管部門指導從企業(yè)實 行年薪制情況看，職工知情權(quán)和參與權(quán)落實更差。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)負責人年薪制方案由主管部門來確

31、定，經(jīng)過職代 會討論的只占%企業(yè)對實行年薪制的反映是，認為企業(yè)經(jīng)營者年薪應(yīng)與 職工工資掛鉤的占，認為應(yīng)與職工工資保持適當?shù)谋壤P(guān) 系的占%，兩項合計%，但實行的結(jié)果卻很不一致。經(jīng)營者年薪 比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有的職工表示反 對實行年薪制，而明確贊成的只占有些企業(yè)經(jīng)營者給自己 規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損 害了職工分配權(quán)益。6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的 調(diào)整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如1996-20 xx年我省社平工資增長，而同期我省最低工資標準僅增 長%,20 xx年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際

32、通行標準40%-60%的下限。此次調(diào)查中企業(yè) 對這個問題反映比較突出， 據(jù)133戶企業(yè)調(diào)查， 認為最低工 資標準偏低的占7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我 省勞動力市場的一個突岀矛盾。勞動者在求職和就業(yè)過程中 始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。 如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態(tài)度；還有加班工 資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板 提岀要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權(quán)和待 遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。四、幾點建議：解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在 的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟體制和深化改革相適應(yīng) 的企業(yè)分配制度，對于維護勞動關(guān)

33、系的和諧與穩(wěn)定，保護和 調(diào)動勞動者積極性，建設(shè)和諧，實現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十 分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業(yè)職工工資 收入分配問題的研究和宣傳、 加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、 加 強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工 資決定機制、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè) 工資收入分配的監(jiān)管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與 經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓 等措施解決當前存在的問題。1、加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。 要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。 在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業(yè) 工資收入分

34、配研究工作的組織領(lǐng)導，由各有關(guān)部門組成研究 班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律， 為政府決策提供依據(jù)， 指導和推動企業(yè)分配的法 制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力 度，使涉及職工切身利益的各項規(guī)定，不留死角地宣傳到每 一個企業(yè)的每個經(jīng)營者和員工。2、 加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會在積 極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發(fā)，盡 快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式， 對工資支付的有關(guān)問題做岀規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的 基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調(diào)控企業(yè)收入分 配的主要手段，強化對企業(yè)工資分配的約束與管理

35、。特別是 要明確規(guī)定與最低工資標準相關(guān)的法律行為與責任。解決好 省勞動廳等部門加強執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機構(gòu)設(shè) 置，經(jīng)費預(yù)算等問題，并與工會勞動法律監(jiān)督等社會力量相 互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實情況進行檢查 監(jiān)督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不 到位等問題。3、 加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。一是要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機 制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關(guān)方面，共 同研究企業(yè)工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續(xù) 生產(chǎn)行業(yè)的工作時間、特殊行業(yè)津貼、補貼以及與企業(yè)工資 分配密切相關(guān)的保險、福利等內(nèi)容，拿出解決辦法和建議

36、。二是強化政府部門對企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調(diào)能力。勞 動、工商、稅務(wù)、銀行等部門要統(tǒng)一步調(diào)。對沒有經(jīng)勞動部 門審核工資總額的企業(yè)，稅務(wù)部門不允許企業(yè)把工資總額作 稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資 現(xiàn)金開綠燈。三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本 信息制度。重點是強化對行業(yè)工資增長的指導，提高工資指 導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信 息指導制度，完善相關(guān)的社會中介機構(gòu)職能，為企業(yè)科學管 理人工成本和勞動定額發(fā)揮應(yīng)有作用。四是利用政策杠桿提 高對企業(yè)工資正常增長的調(diào)控力度。 應(yīng)當逐步明確以下政 策：如應(yīng)加大企業(yè)固定工資比重，浮動工資所占全部工資收 入

37、的比例不能太高;企業(yè)連續(xù)贏利3年以上的，必須依據(jù)工 資指導線為職工增加工資；企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減 發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會討論同意; 對企業(yè)職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資 原則上不得超過指導線下線；試行企業(yè)工資儲備金制度和 工資保證金制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟效益波動而 發(fā)生大幅波動和拖欠（工資儲備金是對企業(yè)在連續(xù)贏利情況 下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉(zhuǎn)為工資儲備 的制度，工資儲備金制度的實行，要經(jīng)與工會協(xié)商，經(jīng)職工 理解，并經(jīng)職代會通過，同時儲備金必須保證?？顚Ｓ?。工 資保證金是對企業(yè)防止拖欠工資而實行的一種先行工資預(yù) 付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的）；要解決好政 府對政策性虧損企業(yè)的扶持與補償工作。4、 全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機制。 當前最主要的任務(wù)是，必須加大職工民主參與的力度，大力 推進工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議: 一是政府要制定相應(yīng)的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作 強制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長必須在與職工集體協(xié) 商基礎(chǔ)上進行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二 是加快推動以行業(yè)協(xié)會為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團體建設(shè)。充分 履行行業(yè)團體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府