格力人力資源管理分析

1、1格力人力資源管理20182績效考核3 考核對象與考核周期 1、公司總部中層以上正式管理人員實行半年度考核 2、公司總部主管及以下、各辦事處非銷售崗位正式人員實行月度考核 3、所有正式員工全部參加每年一度的年終考核。 4、銷售團隊人員（辦事處總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、區(qū)域經(jīng)理）執(zhí)行銷售部統(tǒng)一績效考核方案。 考核內容與考核方式 1、月度考核運用平衡計分卡模型，以目標管理（MBO）、關鍵業(yè)績指標（KPI）考核為主， 2、半/年度考核以目標管理（MBO）+關鍵業(yè)績指標（KPI）50%、工 作行為與態(tài)度（KBI）20%、專業(yè)/管理技能（MS）30%考核為主?？荚u人選擇使用360度多維度 綜合評估：上級、下級

2、、同級共同進行評分，最后由直接上級進行反饋面談。4結論合理合理：1、考核兼顧結果與過程， 定量與定性相結合。2、考核內容全面。3、考核周期短。5職業(yè)生涯管理與員工培訓管理61.職業(yè)生涯“雙通道”公司為員工提供了管理與專業(yè)并重的“雙通道”職業(yè)發(fā)展模式，員工可根據(jù)自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃選擇適合 自己的“縱向發(fā)展”晉升路徑，也可根據(jù)專業(yè)特長在不同崗位序列之間實現(xiàn)“橫向發(fā)展”，自主選擇職業(yè)生涯發(fā) 展方式。72.員工培訓職業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)機制公司為員工提供了職業(yè)生涯指導，通過內部招聘、評定、任命、競聘等多種方式豐富工作體驗，拓寬發(fā)展 領域。同時公司通過科技專家評選、儲備干部培養(yǎng)、任職資格評定等機制培養(yǎng)人才隊

3、伍，滿足公司長遠發(fā)展的 人才戰(zhàn)略需要。8我們可以從上面的兩張圖看出，格力的“雙通道”職業(yè)發(fā)展模式，保證了無論是銷售方面的人才、技術方面的人才，還是管理方面的人才，都有相對應的職業(yè)發(fā)展途徑。并加以人才培養(yǎng)機制進行輔助，滿足公司長遠發(fā)展的人才戰(zhàn)略需要。眾所周知，格力集團的董事長董明珠就是企業(yè)的員工出身，沒有背景和后臺，憑借自己的能力成為了企業(yè)的掌舵人，這證明格力集團在職員生涯的道路上是暢通的，員工完全可以憑借自己的能力得到自己該得到的地位與薪水。結論合理Lorem ipsum dolor sit amet9員工招聘忠誠10一、內容概述 忠誠與能力，是企業(yè)選人用人必須考慮的兩個因素，但企業(yè)不同，對它

4、們的側重點也不同。每個企業(yè)都有自己的特點和文化，而格力，格外的注重忠誠。 格力選拔人才的標準，忠誠被放在了第一位，然后才是敬業(yè)與能力。 格力是一個不怎么喜歡“挖人”的企業(yè)，這也與他們的認識有關。格力認為，企業(yè)需要的人才，應該盡可能地自己培養(yǎng)。市場競爭造就了不少人才，一些企業(yè)不想花錢花功夫培養(yǎng)，喜歡用摘桃子的辦法到其他企業(yè)拉人，格力把這種行為上升為職業(yè)道德缺乏的高度。 正因如此，董明珠曾自豪地說，“這些年來，我從未收留過一個跳槽到格力的人?！?1結論質疑其合理性，不符合現(xiàn)行的多元化戰(zhàn)略我們認為，格力正向多元化戰(zhàn)略發(fā)展，在格力主營的空調行業(yè)里，首選忠誠是保證自己的核心科技安全，是正確的。在“職業(yè)生涯管理”部分中，我們可以看出格力有著完備的人才培養(yǎng)模式，但這僅限于空調產(chǎn)業(yè)方面在想要拓張的新領域追求保守忠誠是嚴重影響發(fā)展的，在新行業(yè)的人才如果由企業(yè)內部培養(yǎng)，所需周期過長，會造成巨大的財務虧空，甚至影響其主行業(yè)發(fā)展，何況格力在這些新領域并沒有自己的核心科技。況且從結果上看，對于新的戰(zhàn)略，格里堅持的忠誠第一