崗位成才專題研究

1、促進員工崗位成才隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，如今企業(yè)的員工素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，企業(yè)建設(shè)呈現(xiàn)蓬勃生機，為加速新時期企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)進程奠定了堅實基礎(chǔ)。尤其是近幾年，國家先后出臺一系列與人才建設(shè)相關(guān)的制度規(guī)定，為新時期企業(yè)員工的教育培養(yǎng)指明了方向，提供了遵循。一、 課題研究的背景：員工的技術(shù)、知識及能力是企業(yè)中最具特色，最能體現(xiàn)核心競爭力的資源，所以促進員工崗位成才顯得尤為重要。 尤其作為我們石油銷售企業(yè)，要實現(xiàn)在競爭中立于不敗之地，就必須更加重視員工崗位成才，推動員工綜合素質(zhì)的不斷提升。XX分公司始建于XX年，從初期的油庫建設(shè)到劃轉(zhuǎn)到江蘇公司開展成品油銷售業(yè)務(wù)，近XX年的發(fā)展，公司取得了一個又一

2、個的突破和進展，這其中成績的取得，無不與高度重視員工、重視員工崗位成才有著緊密的關(guān)系。XX年從XX公司劃轉(zhuǎn)到江蘇銷售公司，經(jīng)歷了業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和管理方式磨合階段。目前公司主要管理油庫，經(jīng)營成品油和化工產(chǎn)品倉儲業(yè)務(wù)，人員有XX人，是全省分公司人員最少的公司。我們分公司雖人員最少，但工作量卻不少，還肩負著蘇北五市成品油中轉(zhuǎn)保供的任務(wù)，油庫吞吐量年年增加，安全、計質(zhì)量管理等工作水平不斷提升，在上級公司領(lǐng)導(dǎo)多次檢查中均獲得了肯定，可以說是小公司取得了大業(yè)績。劃轉(zhuǎn)以來，我們根據(jù)公司需要更新了人員結(jié)構(gòu)，特別在油庫引進了一些年青員工，都具有大專以上學(xué)歷，改變了以往人員學(xué)歷素質(zhì)整體偏低的情況，在人員管理過程中，我們

3、注重人員素質(zhì)提升，通過培訓(xùn)、師帶徒、崗位比武等方式，使員工整體素質(zhì)得到了提升。通過對目前員工工作思想和工作行為的深入研析，我們也意識到現(xiàn)階段員工在崗位成才過程中也所呈現(xiàn)出一些新特點和新情況：一是大多數(shù)員工成才意愿比較強烈。通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)在公司中的員工有著非常強烈的成才欲望。特別是一些基層的油庫員工，他們在日常工作中，能夠認真學(xué)習(xí)，刻苦鉆研，他們希望通過自己的努力，運用在工作積累的知識和工作經(jīng)驗，在工作中發(fā)揮出自己的才干，從而得到領(lǐng)導(dǎo)和公司的認可，進而提高自己的工作地位和薪酬待遇。二是員工對自我價值的標準更加務(wù)實。員工對“什么是人才、怎樣成為人才”這個問題有不同認識。有人反映，在服務(wù)社會、奉獻

4、公司中實現(xiàn)自身價值的人稱為人才，有的員工以薪酬、職位、社會地位作為評價標準?？傮w上，員工對成才的評價標準趨于務(wù)實，能夠在社會價值、個人價值之間尋找到屬于自己的心理平衡點。崗位成才已經(jīng)是新時期企業(yè)員工的現(xiàn)實需要，同時也存在著影響企業(yè)員工崗位成才的一些現(xiàn)實問題：一是組織領(lǐng)導(dǎo)“虛設(shè)化”。一些領(lǐng)導(dǎo)和部門思想認識存在偏差，對深入持久地貫徹落實公司關(guān)于人才方面重要指示的重要性和必要性認識不足，主動作為的意識樹得不夠牢，沒有真正納入議事日程，做到與其他工作一道籌劃、一道部署、一道展開、一道檢查和一道講評，出現(xiàn)光喊不練，只說不干等現(xiàn)象，影響和制約了活動開展的質(zhì)量效果。二是計劃措施“概念化”。有的計劃不周、內(nèi)容

5、不全、措施不力，更有甚者是無計劃，無安排，僅靠想當(dāng)然行事，靠拍胸脯辦事，靠頭腦發(fā)熱做事，今天想一出是一出，明天想一招算一招，閃電式、激情式地開展崗位成才活動，缺乏方向目標，東一榔頭西一棒子，做“點播式”無用功。有的計劃內(nèi)容不實，結(jié)合單位實際不緊，宏觀指導(dǎo)多，實在管用少，計劃內(nèi)容大話空話，缺乏可操作性，成為紙上談兵和應(yīng)景擺設(shè)。 綜上所述，新時期員工呈現(xiàn)出的新情況和新特點，員工崗位成才道路上存在的需要亟待清理 “障礙”，這些都促使員工崗位成才成為當(dāng)前我們企業(yè)不得不認真面對的一個重要課題。二、課題研究的意義經(jīng)濟體制變革來勢迅猛，社會對人才的需求越來越高，不斷深入發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟新形勢對當(dāng)代企業(yè)

6、員工提出了新的要求，適應(yīng)新形勢發(fā)展要求的新型企業(yè)人才，必須由提高一般專業(yè)技術(shù)知識、專業(yè)技能水平，向提高信息化綜合素質(zhì)轉(zhuǎn)變。崗位成才已經(jīng)是新時期企業(yè)員工的現(xiàn)實需要，尤其是在建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織的大背景下，重視企業(yè)員工的崗位成才活動有著深遠意義。（一）企業(yè)員工崗位成才愿望強烈，但目的不夠明確，要在端正學(xué)習(xí)動機上下功夫，引導(dǎo)員工把個人成才愿望與企業(yè)發(fā)展需要結(jié)合起來。通過對員工訪談顯示，員工對崗位成才的愿望很強烈，但志向和目標各不相同，學(xué)習(xí)的動機也呈現(xiàn)出多樣性，有較大的差異。一是學(xué)為先的思想不夠牢。通過對公司XX名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，94以上的員工認為每天都在忙于工作，能靜下心學(xué)習(xí)的時間太少；也有部分同志學(xué)習(xí)

7、目標不夠明確，缺乏正確的成才觀，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)、爭當(dāng)知識型員工的意識不強，沒有樹立“學(xué)習(xí)就是工作”、“學(xué)習(xí)是第一要務(wù)”的思想，認為在企業(yè)，開好工作、守好規(guī)矩就可以了，對于其他專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)沒有熱情，對加強學(xué)習(xí)的重視程度還不高。二是學(xué)為用的觀念不夠強。一部分員工認為立足現(xiàn)有崗位成才難以有所作為，對在企業(yè)實現(xiàn)崗位成才的理解和看法各有差異，觀念停留在“要我學(xué)”上，缺乏“我要學(xué)”的進取意識；還有個別員工對自己沒有信心，認為當(dāng)今社會知識更新快，學(xué)到的知識難以跟上時代發(fā)展的腳步。（二）員工整體素質(zhì)較高，但個體差異較大，要在加強文化知識學(xué)習(xí)上下功夫，引導(dǎo)員工把提高文化水平與干好本職工作結(jié)合起來。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近兩

8、年來，公司員工文化素質(zhì)在逐年提高，特別近兩年公司在招聘是偏重大專以上學(xué)歷員工的引進，為企業(yè)補充了新鮮血液，員工素質(zhì)在逐年提高的同時，也存在著個體差異。一是文化程度呈兩級分化。既有只有高中及以下文化程度的員工，也有不少大專以上的知識型員工，低學(xué)歷員工與高學(xué)歷、高素質(zhì)員工之間的差距越來越大，很難通過文化基礎(chǔ)知識的補習(xí)解決差距。二是知識結(jié)構(gòu)不均衡。根據(jù)調(diào)查顯示，85%的員工學(xué)習(xí)和掌握的知識、技術(shù)比較單一，側(cè)重于所學(xué)專業(yè)和從事崗位知識的掌握，對一些綜合知識掌握相對薄弱。三是前沿知識比較欠缺。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前大部分員工對于信息知識尤其是高科技知識掌握的很少，對于撲面而來的信息知識、網(wǎng)絡(luò)知識更是難以適應(yīng)，并

9、且個別員工認為信息知識等前沿知識脫離社會實際，學(xué)非所用，有畏難情緒，不愿意花大量的時間、精力去學(xué)習(xí)相關(guān)知識。（三）崗位成才活動開展經(jīng)常，但質(zhì)量不高，要在科學(xué)克服工學(xué)矛盾上下功夫，引導(dǎo)員工把集中組織活動與業(yè)余時間自學(xué)結(jié)合起來。調(diào)查表明，崗位成才活動的廣泛開展，激發(fā)了廣大員工的崗位成才熱情，有效提升了員工素質(zhì)，但也存在一些不足：一是活動內(nèi)容還不夠系統(tǒng)?；顒拥膬?nèi)容也比較單一，僅限于熱門技術(shù)、專業(yè)技術(shù)上，這是基層員工崗位成才面臨的一個突出的矛盾。二是落實制度還不夠經(jīng)常。公司每年年初都要制定下發(fā)員工崗位成才的相關(guān)計劃方案，每名員工結(jié)合自身實際，制定了詳細的學(xué)習(xí)計劃，但由于工學(xué)矛盾突出，真正落實起來比較困

10、難，出現(xiàn)“提起來重要，忙起來不要”的現(xiàn)象，使學(xué)習(xí)計劃過早的“流了產(chǎn)”。三是利用時間還不夠充分。座談討論中，有一部分員工認為學(xué)習(xí)時間較少；有的員工認為，在企業(yè)工作任務(wù)重，有點時間就該休息，學(xué)習(xí)沒有壓力和動力，對崗位成才有等、靠、要的依賴思想。以上可見，深入推動廣大員工的崗位成才，已經(jīng)成為影響和制約企業(yè)發(fā)展的重要因素，無論從理論層面上講，還是從現(xiàn)實意義上講，其重要性和必要性已經(jīng)顯而易見。三、課題研究的理論依據(jù)（一）緊緊鎖定一個目標。崗位成才的目標就是讓員工成長為“理想遠大、信念堅定的新一代，品德高尚、意志頑強的新一代，視野開闊、知識豐富的新一代，開拓進取、艱苦創(chuàng)業(yè)的新一代”。 （二）統(tǒng)籌搞好兩個結(jié)

11、合。一是與學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀結(jié)合。企業(yè)學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀的一個重要目標就是促進員工全面發(fā)展。通過學(xué)習(xí)實踐活動堅定員工的理想信念；通過敢為成才活動讓員工切身感受到黨的創(chuàng)新理論帶來的實惠，更加認同科學(xué)發(fā)展觀。二是與“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動結(jié)合。黨總支“創(chuàng)先”的突出表現(xiàn)就是培養(yǎng)人才。黨員“爭優(yōu)”的突出表現(xiàn)就是個人成才。創(chuàng)先爭優(yōu)活動是崗位成才的有效載體和最佳平臺。通過開展崗位成才活動可以讓創(chuàng)先爭優(yōu)活動更具親和力和生命力。四、課題研究的達成目標拓展現(xiàn)代企業(yè)的人才培養(yǎng)途徑，并形成可持續(xù)發(fā)展的橫向縱向體系；建立一支高素質(zhì)的人才隊伍，為公司發(fā)展提供政治修養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力強的人才隊伍；形成新時期人才崗位培養(yǎng)的規(guī)范性體系，

12、注重長效發(fā)展，在實踐中廣泛推廣。五、課題研究的主要過程（一）準備階段（2010年5月至2010年7月）:1.組建研究隊伍。為了真正地結(jié)合公司實際開展好如何促進員工崗位成才這一主題的專題研究工作，我們專門成立了以公司黨總支書記和總經(jīng)理為組長的專題研究領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)對整個研究活動的部署和領(lǐng)導(dǎo)。2.確定研究對象。為確保課題研究的時效性，我們把公司全體員工作為我們的研究對象。3.前期調(diào)研。為使研究更具有針對性，專題研究小組查閱相關(guān)資料，對公司員工目前對崗位成才的認識、興趣、積極性及公司領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中的各種困惑等進行調(diào)查、分析，撰寫調(diào)查報告。4.撰寫課題研究方案。結(jié)合公司人員管理實際情況和調(diào)查報告，公

13、司專題研究領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過多次研討，反復(fù)修改完善，制定下發(fā)了關(guān)于促進員工崗位成才工作實施方案，在方案中通過在員工選聘、培訓(xùn)、考核、激勵四個方面采取立體、全方位的措施，建立健全了公司的崗位人才培養(yǎng)體系。（二）實施階段（XX年XX月至XX年XX月）： 1.每月召開一次課題研討工作會議，檢查并交流課題進行情況，分別進行針對性研討；2.根據(jù)方案，積極組織開展各項工作和活動： 加強員工選聘培養(yǎng)，推動干部員工隊伍建設(shè)。完善公司考核制度，為公司各項工作落實提供制度保障。加強基層員工培訓(xùn)力度，促進員工素質(zhì)提升。強化員工成才激勵，激發(fā)員工積極性和熱情。 (三)總結(jié)階段（XX年XX月至XX年XX月）：1.撰寫課題研究

14、心得； 2.召開結(jié)題會，交流課題研究成果；3.撰寫結(jié)題報告，將課題研究成果上報江蘇公司。六、課題研究的成果 通過課題研究，更新了公司的人才培養(yǎng)理念，探索促進了員工崗位成才的新型模式，形成了切實管用的長效機制。主要成果如下：企業(yè)人才培養(yǎng)，主要是把領(lǐng)導(dǎo)的精力、公司的合力、個人的努力凝聚起來，把樹觀念與盡責(zé)任、給動力與施壓力、抓牽動與抓能動、考技能與考業(yè)績、建機制與搭平臺結(jié)合起來，積極促進員工立足本職崗位成長成才。（一） 員工崗位成才應(yīng)注意把握的五個原則。成才人人渴求，結(jié)果大不一樣；企業(yè)是片“沃土”，處處充滿“寶礦”。企業(yè)員工要想敢為成才，需要切實把握以下五個原則：1.厚積薄發(fā)的原則。一份付出不一定

15、就有一份收獲，但一份付出定會有一份積累。平時不學(xué)習(xí)腦袋空空，關(guān)鍵時肯定出不了新思想、抓工作沒有好思路。如果理論功底厚實、實踐經(jīng)驗豐富，關(guān)鍵時肯定會思路清晰、工作干到點子上。這些都是生活的辯證法，淺顯易懂。企業(yè)員工應(yīng)仔細體味、融會貫通，經(jīng)常提醒激勵自己，從中尋找“動力源”。 2.循序漸進的原則。知識的積累、素質(zhì)的提高，無不需要一個艱辛漫長的過程。飯要一口一口地吃，路要一步一步地走。在崗位成才的路上，企業(yè)員工要切實克服“一蹴而就”、“一步登天”等浮躁心理，堅持把握從易到難、從熟悉到陌生、從簡單到復(fù)雜的原則，潛心打基礎(chǔ)、耐心求突破。堅信，隨著時間的推移和實踐的磨練，能力素質(zhì)自會不斷長進、逐步提高。3

16、.結(jié)合滲透的原則。企業(yè)事務(wù)雜、頭緒多，崗位成才只有立足本職崗位這個平臺，搞好與日常學(xué)習(xí)、工作和生活的結(jié)合滲透，才能收到實實在在的效果。要珍惜參加每一次學(xué)習(xí)教育、大項工作任務(wù)、突擊任務(wù)等機會，悉心體味、真誠付出、認真總結(jié)，在團結(jié)緊張、嚴肅活潑的現(xiàn)代企業(yè)大課堂中練思想、練作風(fēng)、練意志、練紀律，不斷鑄就過硬的素質(zhì)本領(lǐng)。4.人人為師的原則?！叭诵?，必有我?guī)煛?。只要有心人，他人皆可學(xué)。身邊的同事，個性特點不同，興趣愛好各異。要虛懷若谷，擇其優(yōu)點、長處而學(xué)之。比如，虛心向行政骨干學(xué)管理，向技術(shù)骨干學(xué)絕活，向紀律標兵學(xué)標準，向業(yè)務(wù)尖子學(xué)技能，等等。凡有所學(xué)，皆成性格。經(jīng)常向先進學(xué)習(xí)，你自會先進；經(jīng)常向優(yōu)秀

17、學(xué)習(xí)，你自會優(yōu)秀。 5.自主加壓的原則。探尋身邊一些優(yōu)秀同志的成長路徑，無一不是吃苦苦出來的，熬夜熬出來的，加班加出來的。因此，要想比常人取得更多的成績和榮譽，就得有比常人更多的辛勞和付出。在時間利用上，要注重見縫插針，善“擠”會“搶”，用好業(yè)余點滴、周末假日；在目標追求上，要意志堅定，注重持久性、堅持經(jīng)常性，不能忽冷忽熱、時緊時松。（二）樹觀念與盡責(zé)任相結(jié)合，雙向促進成長成才。勝任本職工作是衡量人才的基本標準。幫助每名員工樹牢立足本職崗位成長成才的信心，是我們企業(yè)的責(zé)任。一是正確引導(dǎo)成長成才。引導(dǎo)員工認清工作無大小、無貴賤之分，每個崗位均可大有作為，牢固樹立“勝任本職就是人才”、“勤奮努力人

18、人都可成才”的觀念，激發(fā)員工立足本職崗位成長成才的熱情。同時，根據(jù)使命任務(wù)對員工能力素質(zhì)的要求，確定崗位成長成才目標，開展考核升級等活動，保證在各個階段立足本職崗位成長成才有目標有活動，不斷鞏固提升能力素質(zhì)。二是廣泛培育人才。注重搞好崗位細化分類，使每一個崗位都有人才培養(yǎng)計劃、具體組織、能力素質(zhì)標準，保證人人能參與、個個能成才。三是抓好統(tǒng)籌落實。公司要制定崗位成才活動方案，堅持定期組織形勢分析，研究解決問題，明確任務(wù)目標；公司還要按職責(zé)分工抓好對口培訓(xùn)、指導(dǎo)和幫帶。 （三）給動力與施壓力相結(jié)合，素質(zhì)引導(dǎo)成長成才。一方面，確立用人導(dǎo)向，創(chuàng)造成長成才條件。員工尤其是骨干的調(diào)整使用，堅持用實績考查，

19、以政績度量，不聽“忽悠”聽呼聲、不重“公關(guān)”重公論、不看“實惠”看實干。教育引導(dǎo)員工要樹立成長進步靠組織不靠個人，靠工作不靠關(guān)系，靠競爭不靠鉆營，靠政績不靠照顧的思想，切實解決干與不干、干好干差一個樣的問題，要為想干事、干好事和干成事的員工創(chuàng)造良好的成長成才環(huán)境。讓實實在在干工作，成績突出的同志得到實惠、受到尊重，達到預(yù)想目標。另一方面，根據(jù)崗位，明確素質(zhì)標準。公司領(lǐng)導(dǎo)重點學(xué)習(xí)掌握基本理論、技能和管理，提高精細管理、科學(xué)指導(dǎo)、統(tǒng)籌大局、調(diào)查研究的能力。專業(yè)技術(shù)員工重點突出理論基礎(chǔ)和專業(yè)技能，具備超強的把關(guān)排故和革新創(chuàng)新能力?；鶎右痪€骨干在教育、訓(xùn)練和管理上都要會、都要懂、都要精。（四）抓牽動與

20、抓能動相結(jié)合，創(chuàng)新方式成長成才。 結(jié)合員工工作實際，堅持干啥學(xué)啥、缺啥補啥，采取各種方法手段提高員工能力素質(zhì)。一是變換角色強素質(zhì)。有計劃有安排地在各個崗位員工之間，讓員工多崗鍛煉，拓展思維，開闊視野，培養(yǎng)一專多能、指技合一、上下互通的復(fù)合型人才。二是加強幫帶強素質(zhì)。建立幫帶責(zé)任制，以領(lǐng)導(dǎo)幫帶部屬和機關(guān)幫帶基層的方式建立幫帶對子，以幫帶對象能力提升幅度為標準與幫帶人的政績掛鉤。開展幫帶活動，幫帶人針對幫帶對象的短板弱項問題，認真研究幫帶內(nèi)容，以工作任務(wù)為載體，具體進行指導(dǎo)幫帶；公司黨總支要對幫帶工作及時跟蹤檢查、講評通報，這樣有利于一線員工快速大幅提升能力素質(zhì)。三是營造氛圍強素質(zhì)。根據(jù)公司工作任

21、務(wù)，立足現(xiàn)有條件，開展各類比武競賽活動，現(xiàn)場表彰和大力宣揚先進單位和個人，切實讓上進員工有充分展示自己的舞臺，讓后進員工有學(xué)習(xí)進步的機會，切實把廣大員工立足本職崗位練兵成才的熱情調(diào)動起來、激發(fā)出來，形成人人有壓力、人人有動力、人人有進步的濃厚氛圍。（五）考技能與考業(yè)績相結(jié)合，力求公平成長成才。 考核員工既要考核業(yè)績，又要考核技能，克服重業(yè)績輕技能的現(xiàn)象，使員工考核更全面更科學(xué)。堅持公平考核、公開成績、公正用人的原則，樹好考核之風(fēng)、用人之風(fēng)，正確引導(dǎo)員工立足本職崗位成長成才。一方面，分類分項考核給員工“加壓”。公司要以使命任務(wù)為牽引，將員工技能和業(yè)績分類分項，科學(xué)安排員工學(xué)習(xí)內(nèi)容，制定學(xué)習(xí)計劃，

22、統(tǒng)分結(jié)合組織學(xué)習(xí)，每季度組織一次分類別分項目考核和講評通報。以此促使員工學(xué)習(xí)變被動為主動，變應(yīng)付為挑戰(zhàn)。另一方面，綜合考核給員工“亮紅綠燈”。綜合考核是指對員工進行全面考核。領(lǐng)導(dǎo)骨干的業(yè)績考核，重點核查完成重大任務(wù)、為員工解難題辦實事、群眾評議等情況進行核查。員工技能考核，重點考核員工勝任本職、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、依法辦事、應(yīng)急處置和革新創(chuàng)新等能力進行考核?？己诵问揭`活多樣，考風(fēng)考紀要嚴肅認真，考核成績要及時公開，考核結(jié)果要予以獎罰。對考核評定為優(yōu)秀的員工要重點培養(yǎng)、優(yōu)先使用，對評定為基本稱職的員工要專人談話、限期改正，對評定為不稱職的員工要視情調(diào)整工作崗位。 （六）建機制與搭平臺相結(jié)合，制度保障成長成才。 健全和完善機制上下功夫，把培養(yǎng)一線員工立足本職崗位成長成才以機制作保證引向深入。一是責(zé)任機制。建立責(zé)任制，以責(zé)任帶動抓、統(tǒng)分結(jié)合抓。公司領(lǐng)導(dǎo)為第一責(zé)任人，員工部門總體抓，機關(guān)、基層分頭抓，使培養(yǎng)員工立足本職崗位成