人事行政管理制度

1、人事行政管理制度（2019年版）內部資料注意保管人事行政管理制度目錄第一章總則 2第二章人事管理職責 2第三章招聘及錄用 2第四章入職培訓 4第五章崗位異動 5第六章離職管理 6第七章考勤管理 7第八章勞動關系 13第九章員工獎懲 17【精品文檔】第一章總則第一條 為實現公司的經營管理目標，規(guī)范管理行為，提高工作效率和員工責任 感、歸屬感，特制定本制度。第二條適用范圍（一）本制度適用于公司除直營門店以外的所有員工。（二）公司員工管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理第二章人事管理職責第三條公司負責人確定公司的部門設置和人員編制、一線經理的任免去留 及晉級，決定全體職員的待遇。第四

2、條人事行政部工作職責（一）協助各部門辦理人事招聘、聘用及解聘手續(xù)。（二）負責管理公司人事檔案資料。（三）負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。（四）負責薪資方案的制定、實施和修訂。（五）負責公司日常勞動紀律及考勤管理。（六）組織公司平時考核及年終考核工作。（七）組織公司人事培訓工作。（八）協助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續(xù)。（九）負責公司各項保險、福利制度的辦理。（十）組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。（十一）根據公司的經營目標、崗位設置制定人事行政規(guī)劃。（十二）負責勞動合同的簽訂及勞工關系的處理。第三章招聘及錄用第五條在經營年度結束前，人事行政部將下一年度的人

3、員需求計劃表 發(fā)放給各部門，部門負責人須根據實際情況，認真填寫后，上報審批。核定的編制內增加人員，應按以下程序進行：（一）進行內部調整，最大限度的發(fā)揮現有人員的潛力。（二）從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。精品文檔】（三）到人事行政部領取人員增補申請表 ，報部門負責人、人事行政部 負責人、常務副總審批。第六條 公司負責人根據部門所上報的人數，以及公司的投資、經營方案， 來確定公司下一年度人員的規(guī)模和部門設置，由人事行政部負責辦理招聘事宜。第七條 各部門的臨時性用人需求，則由各職能部門負責人提出需求申請， 經常務副總或副董事長審批同意后，由人事行政部負責辦理招聘。第八條 求職人員應聘程序：

4、（一）求職人員應先認真填寫 應聘人員登記表 ，由人事行政部進行初試。（二）初試合格后，應聘人員詳細填寫應聘人員工作履歷表和應聘人 員工作經歷、社會關系情況表 ，然后由人事行政部安排與業(yè)務部門主管復試。（三）經理級別以上人員應聘必須經過公司董事長面試通過。（四）復試合格后，通知應聘人員一周內等結果。第九條 錄用（一）人事行政部于上崗前 3 個工作日發(fā)書面的“錄用通知單”給錄用者。（二）新員工按時到人事行政部報到， 根據企業(yè)的相關規(guī)定辦理各項入職手 續(xù)。入職手續(xù)包括填寫“員工登記表” 、簽訂勞動合同、按“錄用通知書”中 的要求提供各項證件資料。第十條 試用期制度（一）試用期限為 2-6 個月，具體

5、根據合同期限時間來定。合同期限二年， 試用期 2 -3 個月，合同期限三年，試用期 3-6 個月。（二）試用期間，用人部門負責安排新員工的工作， 并進行相應的工作指導， 做好新員工的考核記錄。（三）在試用期間，新員工享有試用期工資。（四）試用期計入員工工齡。（五）新員工一律享有相應的崗前培訓，培訓計劃根據公司具體情況來定。 第十一條 轉正制度（一）試用期滿前半個月，用人部門應對新員工的工作表現進行綜合評價， 試用期考核合格者，由人事行政部協助用人部門辦理新員工轉正手續(xù)。（二）工資定級參照公司的薪酬管理制度第四章 入職培訓第十二條 每位新進入企業(yè)的員工必須參加企業(yè)的入職培訓，接受熟悉企業(yè) 整體情

6、況的培訓和部門基本技能訓練， 從而了解企業(yè)的文化和價值觀及企業(yè)的整 體運作，了解部門職責、工作程序及方法，盡快適應工作環(huán)境。第十三條 培訓計劃（一）入職培訓按照人事行政部的招聘計劃和新員工入職情況而定。（二）凡新進員工必須接受 5-7 天的崗位培訓，主要包括以下方面： 企業(yè)文化、經營理念、發(fā)展歷史及現狀；與崗位工作相關的各項規(guī)章制度； 說明崗位職責、要求，安排并介紹培訓期間的指導人員；參觀各部門，了解各部 門情況，介紹負責人和同事。（三）實地培訓即為實習期， 讓新員工在一位資深員工的指導下開始承擔工 作。指導人員僅在一旁示范和協助， 盡量讓新員工自己操作完成， 待新員工完成 后檢查其結果再告知

7、應改進的地方。第十四條 培訓實施（一）培訓計劃編制和組織實施由人事行政部和職能部門全權負責。 公司全 體員工尤其是相關部門的骨干員工都有責任協助新員工的入職培訓工作。（二）培訓時間的規(guī)定1、入職培訓的整個過程一般為 1-2 個月，可根據實際情況延長或縮短時間。2、合理安排集中培訓的時間，提前計劃告知相關部門負責人及受訓人員。3、實地培訓應與企業(yè)的作息時間相一致。4、參觀培訓的時間視具體情況而定，確定后提前一天告知人事行政部門。（三）培訓方法的規(guī)定1、理論知識培訓主要采取集中培訓的方式。2、專業(yè)技能培訓采取實地培訓的方式。入職培訓過程中， 盡量讓新員工多接觸工作中的實踐知識， 多提供動手操作 的

8、機會。受訓員工對培訓的感想和認識做出記錄，提高觀察、記錄和寫作能力。（四）培訓內容的規(guī)定1、對企業(yè)的組織機構設置、經營管理系統(tǒng)重點介紹。2、對各部門的職責、權利、工作內容等詳細介紹。3、對企業(yè)的各項規(guī)章制度進行仔細說明。4、保證新員工清楚地掌握了工作性質、責任及業(yè)務知識。5、對新員工的責任心、效率、效能意識重點加強培訓。6、訓練新員工的禮儀修養(yǎng)，養(yǎng)成禮貌待人的習慣。7、培訓員工的尊重意識，尊重時間、嚴肅認真的工作態(tài)度。8、培訓新員工的團隊合作精神和集體利益優(yōu)先的意識。9. 根據企業(yè)實際狀況，必要時可進行安全培訓，除正常的安排意識外，還 包括企業(yè)的商業(yè)機密、 信息安全等其他列為保密的事項。 灌輸

9、新員工保守企業(yè)機 密的原則，保密協議作為勞動合同的附件簽訂。（五）培訓評估1、及時檢查培訓效果， 由培訓指導員或部門主管負責。 檢查方法包括測試、 現場操作等。2、因故未能參加測試者，事后一律補測試，否則不予轉正。3、培訓負責人將以上評估的內容及結果形成書面報告，呈報用人部門主管 及人事行政部及相關領導，作為新員工錄用轉正的參考依據。第五章 崗位異動第十五條 員工有異動（內部調動或晉升）的需及時按照公司要求填寫相應 表單（調動申請表、晉升申請表等） ，經部門負責人簽署意見后交人事行政部， 獲常務副總或副董事長批準后執(zhí)行。第十六條 崗位異動一般在勞動合同或勞務合同約定的范圍內進行調整，如 涉及勞

10、動合同條款需要變更的崗位異動情況， 公司與員工進行協商； 職位級別調 整不涉及工作內容變化的， 依公司異動程序執(zhí)行； 協商不一致的， 按照有關法律 法規(guī)規(guī)定解除勞動合同。（一）崗位異動應充分考慮其個性、學識、能力，務使“人盡其才，才盡其 用，才職相稱”。（二）崗位異動應按照規(guī)定的程序執(zhí)行， 員工沒有可接受的理由不得拒絕公 司對其崗位的調動。（三）員工接到崗位調整通知書 后，應在規(guī)定期限辦妥移交手續(xù)任新職。 第十七條 崗位異動分為平調、輪調、升調、下調、臨調、轉調。（一）平調 ：是在職位級別、薪酬不變情況下的職位變動。員工的調動取 決于部門工作量的增減、員工不能勝任現任職位、工作急需等。（二）輪

11、調：是公司為了培養(yǎng)熟悉公司經營的全面管理、技能人才，依員工 職業(yè)生涯發(fā)展的需要而進行的職位輪換。（三）升調 ：是在職位級別或薪酬向上調整的職位變動。員工具備提升條 件有資格晉升到高職位。（四）下調：是在職位級別或薪酬向下調整的職位變動。 員工不能勝任本職 工作，或因違反公司紀律的，公司可予以降職處理； 降職人員從降職的次月起 執(zhí)行新職位的工資與福利標準。 員工有權對降職調動提出書面異議， 但公司一經 決定，員工應當服從。（五）臨調：公司其他部門臨時缺人，經其主管部門經理同意，可以臨時 調動人員。 被臨時調動的人員仍執(zhí)行原工資福利標準。 臨時調動最長不超過一個 月，否則該員工必須辦理正式調轉手續(xù)

12、。第六章 離職管理第十八條 員工辭職的通知期（一）員工因個人原因離職者，試用期提前 3 天，正式員工提前 30天提交 辭職申請書 由部門主管批準后至人事行政部存檔， 到期后至人事行政部辦理 離職交接手續(xù)。（二）因公司原因特批辭退的由常務副總或副董事長審批后可提前離廠。（四）未辦理離職手續(xù)、未提前提交辭職申請書 、辭職未到期辦理者， 按勞動法規(guī)定扣除上月度整月 20%工資第十九條 員工離職的核準（一）普通員工提交的辭職報告， 須先由部門經理核準， 核準后報人事行政 部審核并提出意見， 最后上報常務副總批準。 人事行政部接到審批意見后， 由人 事行政部指導辦理離職手續(xù)。（二）中高層管理人員辭職報告

13、經人事行政部負責人提出意見后， 由人事行 政部負責人報分管副總或常務副總批準。第二十條 工作交接（一）辭職獲得批準后，部門負責人與員工確定交接期限，并確定交接人。（二）人事行政部與辭職員工進行離職面談，同時填寫離職面談表 。（三）離職員工根據工作交接單的內容將表單交各相關部門人員簽字以確認 交接工作完成。（四）人事行政部最后對離職員工的當月薪酬和社會保險等事項進行核算， 并在工作交接單上簽字。（五）財務部依據完成確認的工作交接單和員工薪酬結算后發(fā)放薪酬。（六）離職員工的薪酬發(fā)放時間與在職人員發(fā)放時間相同。 未辦理交接， 則 薪酬延至辦理好交接工作后再發(fā)放。第七章 考勤管理第二十一條 工時適用（

14、一）公司辦公室職能部門實行每周五天工作制： 周一至周五工作， 周六和 周日休息。生產部門為六天工作制：周一至周六工作，周日休息（二）每天正常工作時間為：辦公室：上午 8：30 至 12：00，下午 13：00 至 17：30。生產部：上午 8：30 至 11：00，下午 11：30至 17：00，17:30 至 19:30 。 周三、周六：上午 8：30 至 11：00，下午 11：30 至 17：00。3、每天午餐時間為： 12：00 至 13 ： 00（午餐時間不計入工作時間） 。 第二十二條 考勤管理（一）按時出勤， 是公司對每一位員工的要求。 考勤是員工出勤狀況的真實 記錄、考勤記錄將

15、作為支付員工薪酬、飯貼和相關費用報銷及獎罰的重要依據。（二）因突發(fā)狀況或緊急情況， 不能事先請假的， 員工須在當日上班前及時 獲得上級主管批準， 突發(fā)狀況或緊急情況消除后立即補辦請假手續(xù)； 員工上級主 管均應當日發(fā)郵件告知人事行政部備案，否則作曠工處理；需緊急出差的員工， 應獲得上級主管批準后， 由上級主管為其辦理出差手續(xù)。 在前述兩種情形下， 員 工上級主管均應當日發(fā)郵件告知人事行政部備案，否則作曠工處理。（三）考勤異常的處理1、當日考勤異常者（指紋打卡無效等） ，應立刻向人事行政部進行報備。2、當日加班超過 20：00 的員工可第二天 10：00 前到公司，不記為遲到。 當日加班超過 23

16、:00 的員工可次日上午調休半天（ 13:00 前到公司），以上情況 自動抵消前一天加班時間。逾期未休的自動進入加班累積。3、因上、下班忘打卡當月考勤申訴累計超過 3 次后，每次自動捐助人民幣 50元/ 次作為公司的快樂基金，由公司直接從當月工資中扣減。（四）遲到或早退1、公司辦公室職能部門工作時間為彈性制。公司的正常上班時間為 8:30-17:30 （含 1 小時午餐時間），員工上班刷卡時間為 8:30-9:30 ，下班刷卡 時間為 17:30-18:30 （須保證正常工作時間滿 8 小時），視為正常出勤。2、員工上班刷卡時間為 9:31-10:00 或 13:31-14:00 的到公司的視

17、為遲到。 員工正常工作時間不滿 8 小時的視為早退。每月遲到 / 早退滿三次后，每遲到 / 早退一次，由遲到 /早退人員自動捐助人民幣 50 元/ 次作為公司的快樂基金，由 公司直接從當月工資中扣減。 （以下情況不計入遲到： 1、公司班車； 2、地鐵故 障，憑地鐵公司發(fā)放的相關憑證）3、員工上班刷卡時間 10:01-12:00 或 14:01-17:30 須辦理請假 / 出差手續(xù) （所有假期 / 出差最小單位為半天），因突發(fā)狀況或緊急情況，不能事先請假的， 員工須在當日上班前及時獲得上級主管批準， 突發(fā)狀況或緊急情況消除后立即補 辦請假手續(xù)； 員工上級主管均應當日發(fā)郵件告知人事行政部備案， 否

18、則作曠工處 理；需緊急出差的員工，應獲得上級主管批準后， 由上級主管為其辦理出差手續(xù)。 在前述兩種情形下， 員工上級主管均應當日發(fā)郵件告知人事行政部備案， 否則作 曠工處理。獲得審批后，請假、出差方可計算。4、遲到或早退超過 2 小時的，按曠工半天論處。 遲到或早退超過 4小時的， 以全天曠工論。（五）曠工，以下情況視作曠工：1、未履行請假手續(xù)或請假未獲批準而擅自離崗。2、經認定是依據虛假的病休證明而騙取的病休期間。3、事先不請假，而后又不能被公司確認屬緊急情況而獲批準。4、工作時間擅離職守、干私活、辦私事或拒絕工作。5、不服從工作安排和合理的工作調動，經教育仍不到崗。6、提出辭職申請后離職前

19、無故不到崗或消極怠工。7、無考勤記錄、無任何請假、休假、出差、外出記錄的。8、假期過后，未能及時返回工作崗位，且沒有辦理任何續(xù)假手續(xù)的。9、代考勤的。（六）曠工處分1、曠工期間不發(fā)放其勞動報酬；2、曠工半日，處以相當于其月薪 5%的扣發(fā)工資；曠工一日，處以相當于其 月薪 10%的扣發(fā)工資處罰。3、連續(xù)曠工三天及以上或全年累計曠工三次及以上的，屬于嚴重違反公司 規(guī)章制度，公司可立即單方面與其解除勞動合同。第二十三條 加班管理（一）公司倡導員工提高工作效率， 在正常工作時間內完成工作任務， 維護 員工身心健康 , 不鼓勵員工加班， 未在規(guī)定時間內完成工作任務需要加班完成的， 公司不予支付加班工資。

20、（二）確因特殊原因不能完成的， 須有員工事先提出申請并按審批程序獲得 批準；未經公司批準而加班的，公司不予支付加班報酬。（三）公司若因業(yè)務或工作需要， 安排員工在正常辦公時間以外的時間加班 或值班，員工如無正當理由，應服從公司加班安排。（四）公司安排人員加班或值班的，應由當事人申請，填寫加班 / 調休申 請表，呈報部門主管或以上人員批準后交人事行政部存檔，方可作加班處理。 未經批準的加班不作加班處理； 因工作需要休息日加班的， 需要申請批準后方可 列為加班。（五）公司鼓勵勞逸結合，鼓勵加班后，盡快安排補休。（六）員工在公司加班也要按規(guī)定打卡， 沒有打卡記錄的加班， 公司不予承 認，不予結算加班

21、費用或安排補休。（七）部門主管負責檢查、 復核確認加班記錄的真實有效性， 經審核后的加 班記錄須在每月 30 日前交人事行政部，逾期未交的加班記錄公司不予承認。（八）公司組織的內外部集體活動一律不計入加班范圍。 第二十四條 補休管理（一）補休最小單位為 1 小時，不足 1 小時的以 1 小時計數。（二）對于補休必須事先申請， 否則以曠工論處。 補休時須憑加班單到人事【精品文檔】行政部核對后，經部門經理或以上人員批準后，方可補休。（三）員工自行補休的按曠工處理，情節(jié)嚴重、造成損失的，按嚴重違紀處 理，立即解除勞動合同并沒有任何補償。第二十五條法定假日員工享有國家法律規(guī)定的法定公共假日。第二十六條

22、假期處理（一）病假1、員工因病需治療和休養(yǎng)的，必須遞交經由上海市二級甲等以上醫(yī)院出具 的病假證明及病歷記錄、病假單，經部門經理批準、人事部審核通過后方可申請 病假，否則按曠工處理。2、員工休病假的時限，以醫(yī)院出具的病假單上的時間為準，遇節(jié)假日、本 人休息日不順延；病假期間日工資按照以下標準發(fā)放：（1）員工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在 6個月以內的，公司按下列標準支付疾病休假工資:連續(xù)工齡Y 8年本人工資60%70%80%90%100%（2）職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在 6個月以上的，其工資待遇按照國家和上海市有關規(guī)定執(zhí)行:在本公司連續(xù)工齡Y Y 2年Y 3年本人工資40%50%60%（二）事假

23、1、事假系無薪假，公司根據工作安排決定是否批準員工休事假。2、員工請事假，必須事先經部門主管的批準，辦妥請假手續(xù)后方可停工, 未經批準擅自離崗者按曠工處理。3、如遇突發(fā)事件，應先電話向部門主管報告事后及時補辦請假手續(xù)。4、員工每月事假原則上最多不能超過 3天（含3天），一年不可超過一個月（三）婚假1、符合法定結婚年齡的員工結婚，享有 10天帶薪婚假。精品文檔】2、員工須提前一個月向人事部及部門主管提出申請，并附結婚證書原件， 自領取結婚證之日起一年內一次性申請使用。3、婚假期間遇節(jié)假日、本人休息日不順延。（四）計劃生育類假1、符合國家計劃生育規(guī)定的女職工產假為 128天，其中產前休假 15 天

24、。難 產（包括剖宮產、產鉗、臀位助產等）的增加產假 15 天；生育多胞胎的，每多 生育 1 個嬰兒，增加產假 15 天。2、妊娠 3個月內自然流產或子宮外孕的， 給予產假 30天；妊娠 3 個月以上， 7 個月以下自然流產的，給予產假 45 天。3、有不滿一周歲嬰兒的女職工，公司在其正常勞動時間內給予每天兩次哺 乳（含人工喂養(yǎng) ）時間，每次 30 分鐘。多胞胎的，每位每次均有 30分鐘。每個勞 動日內的兩次哺乳時間可以合并使用。4、公司男性員工的配偶生育時， 可在配偶分娩前后享受 10 天全薪晚育陪護 假，照顧妻兒。5、女職工違反國家和上海市有關計劃生育規(guī)定的，視為嚴重違反公司規(guī)章 制度，公司

25、可與其單方解除勞動合同。6、女性員工一旦確認懷孕，應立即通知部門經理，并將有關懷孕計劃和預 計分娩期的醫(yī)生證明副本提交人事部。7、休產假必須于預產期前 30 天向部門經理申請批準。 產假期間享受國家及 上海市規(guī)定的待遇。8、女員工在工作時間內進行產前檢查 （包括妊娠十二周內的初查） ，給予相 應產檢假，產檢假為帶薪假， 產檢后應及時提交上海市二級甲等及以上醫(yī)院相應 病假證明至負責考勤的前臺行政助理。9、妻子生產期間，正式男員工可享受護理假 10 天，為帶薪假期。（五）年假1、休假天數員工每年可以享受的休假天數， 依據其在公司服務年限而定。 具體如下： 累 計工作滿 1 年不滿 10 年，年休假

26、 5 天；累計工作滿 10 年不滿 20 年，年休假 10 天，累計工作已滿 20 年，休年假 15 天，最多不超過 15 天。2、年假不得累積，不得轉入下一年度，原則上一次用完。除非具有特殊理 由，由常務副總或副董事長書面批準， 可在下年第一季度補假， 補假天數最多不 超過 5 天。3、年假天數按工作日計算。年假一般不以現金形式發(fā)放給員工，因公司原 因提前解除勞動合同的情況除外。 到期未享受的年假， 不得以薪金代替假期； 提 出辭職者的未用年假作自動放棄處理，不能用作離職通知期。4、公司根據生產、工作的具體情況，統(tǒng)籌安排員工年休假，員工不得以個 人請休年假的方式來休年假 .（六）喪假1、員工

27、遇有直系親屬去世（配偶、父母、子女、岳父母、公婆） ，公司將給 予其三天有薪慰唁假；非直系親屬去世（祖父、祖母、外祖母、外祖父）給予其 一天有薪慰唁假。2、慰唁假必須一次用完，期間遇節(jié)假日、本人休息日不順延。（七）工傷假1、員工因工傷不能繼續(xù)工作， 假期及相關待遇根據 工傷保險辦法 執(zhí)行。2、工傷假期由部門負責人及以上管理人員批準。3、工傷假期間，發(fā)放全額工資。4、如超過期限的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。（八）請假1、請假以半個班次為最小單位；調休以 1 小時為最小單位，調休單須提前 交至人事部。2、請假批準權限：部門主管審核權、副總及以上審批權。3、請假程序：員工填寫請假單，報主管審核后，交副總及

28、以上審批生效。4、請假須指定工作代理人，請假超過 2 天（含）的須辦理工作內容交接， 請假超過 1 個月（含）的須辦理離崗工作交接手續(xù)。5、凡與春節(jié)相連的請假，前后加起來總共達到 2 天以上（不含 2 天）的， 須經常務副總或副董事長最終審批同意。6、凡與國慶相連的請假，須由常務副總最終審批同意。7、如在試用期內請事假超過五天，員工的轉正時間將會被順延（試用期少于 6 個月）；若累積請假超過一個月，則作自動離職處理。第八章 勞動關系第二十七條 原則（一）合同訂立、變更、解除、續(xù)訂和終止須遵循平等自愿， 協商一致原則。（二）合同的訂立、變更、解除、續(xù)訂和終止必須遵循相關法律法規(guī)的原則。（三）勞動

29、合同的訂立、變更、解除、續(xù)訂和終止必須降低用工風險以及維 護員工的合法權益的原則。第二十八條 勞動合同是員工與公司確定勞動關系、明確雙方權利和義務的 協議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同。 如果公司通知員 工簽訂合同而員工拒絕簽訂，初次簽訂試用期員工 30 日內不簽訂勞動關系自動 解除，繼簽勞動合同者提前 30 日發(fā)繼簽勞動合同通知書 ，如不愿意繼簽者， 勞動合同到期自動終止。第二十九條 勞動合同簽訂情況（一）公司在聘用員工時， 應要求被聘用者出示終止、 解除勞動合同證明或 與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證， 經證實確與其他用人單位沒有勞動 關系后， 若員工有社保檔案者

30、還需提供社保檔案， 兩者皆齊全后， 方可訂立勞動 合同。（二）員工進入公司報到之日接受崗前培訓， 了解和認可公司的勞動合同條 款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽訂勞動合同。（三）在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期； 培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限到培訓服務期結束。第三十條 聘用（返聘）協議 已享受國家退休待遇或已經達到退休年齡的人員， 公司為員工簽訂聘用協議。 聘用協議的內容包涵工作時間、地點、內容、薪酬待遇等等。第三十一條 就業(yè)（實習）協議未正式畢業(yè)的各大中專院校的學生， 來公司實習時， 簽訂就業(yè)（實習）協議； 取得正式畢業(yè)證書

31、之后，公司再簽訂勞動合同；第三十二條 勞動合同的簽訂（一）新員工入職手續(xù)辦理完畢 30 日內完成勞動合同的簽訂。（二）在簽訂勞動合同之前， 人事行政部應向新入職員工說明崗位用人要求， 工作內容，工作地點、勞動報酬等情況。（三）對簽訂過程中員工遇到的疑問應耐心詳細的解答。（四）新入職員工首次合同期限為 3年，試用期為 3-6 個月。（五）人事行政部應及時在簽訂的勞動合同上蓋章（公司公章、法人章） 。（六）勞動合同簽訂結束后，員工應在勞動合同簽收表上簽字；（七）勞動合同應該按員工檔案管理制度存檔。第三十三條 勞動合同變更 合同期限內，經雙方協商一致并符合國家法律、 法規(guī)和公司有關規(guī)章的規(guī)定， 可以

32、變更勞動合同或勞務合同條款內容。（一）甲方變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響 合同的履行。（二）甲方發(fā)生合并或者分立等情況， 本合同由承繼其權利和義務的單位繼 續(xù)履行。（三）經甲乙雙方協商一致， 可以變更勞動合同約定的內容。 變更勞動合同 內容的，雙方應當簽字確認。（四）員工應親自、全面履行勞動合同約定的各項內容。（五）勞動合同雙方當事人應當按照約定的起始時間履行勞動合同。 勞動合 同約定的起始時間與實際履行的起始時間不一致的， 按實際履行的起始時間執(zhí)行。（六）經雙方當事人協商一致， 可以變更勞動合同約定的內容。 變更勞動合 同應當采取書面的形式。第三十四條 勞動合同續(xù)簽

33、 續(xù)簽勞動合同期限屆滿一個月前，公司發(fā)繼簽勞動合同通知書 ，經公司 和員工雙方協商同意可以續(xù)訂勞動（勞務）合同。第三十五條 勞動合同中止 滿足以下幾種情形之一的勞動合同終止：（一）雙方約定的合同期限屆滿且雙方未就勞動續(xù)簽事宜達成一致的。（二）員工達到法定退休年齡（男性 60 周歲，女性 50 周歲）且依法享受 國家基本養(yǎng)老保險待遇，員工本人提出辦理退休手續(xù)的。（三）公司與員工協商的勞動合同中止期間屆滿后， 員工無正當理由未按時 到崗并辦理相應手續(xù)的。（四）員工死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。（五）公司被依法宣告破產。（六）公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散的。（七

34、）有國家法律法規(guī)規(guī)定合同可以終止的其他情形出現的。第三十六條 勞動合同解除（一）員工與公司經協商一致后， 可以解除合同。 除發(fā)生法律規(guī)定的可以隨 時解除勞動（勞務）合同的情形或員工試用期提前 3 日通知解除合同的情形外， 勞動關系任何一方要求提前解除勞動合同的，均應提前 30 日書面通知對方。（二）有下列情形之一的，員工依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，員工可 與公司解除勞動合同：1、員工與公司協商一致的。2、員工提前 30 日以書面形式通知公司的。3、員工在試用期內提前 3 日通知公司的。4、公司未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的。5、公司以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使員工在違背真

35、實意思的情況 下訂立或者變更勞動合同的。6、公司在勞動合同中免除自己的法定責任、排除員工合法權利的。7、公司違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。8、公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動的。9、公司違章指揮、強令冒險作業(yè)危及員工人身安全的。10、法律、行政法規(guī)規(guī)定員工可以解除勞動合同的其他情形。（三）有下列情形之一的，公司依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，公司可 選擇與員工解除勞動合同：1、公司與員工協商一致的。2、員工在試用期間被證明不符合錄用條件的。3、員工嚴重違反公司的各項規(guī)章制度（該規(guī)章制度包括但不限于員工手 冊、出勤紀律、請假制度、員工行為管理規(guī)范、各用人部門業(yè)務操作流程等

36、各類管理規(guī)定，具體可解除勞動合同的情形見本手冊其他各條規(guī)定）的。4、員工嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的。5、員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成 嚴重影響或經公司提出，拒不改正的。6、員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況 下訂立或者變更勞動合同的。7、員工被依法追究刑事責任的。8、員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不 能從事由公司另行安排的工作的。 9、員工不能勝任工作（以公司績效管理評分 為界定標準），經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。10、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動

37、合同無法履 行，經過雙方協商，未能就變更勞動合同內容達成一致的。11、公司生產經營發(fā)生嚴重困難的； 公司轉產、 重大技術革新或者經營方式 調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。12、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化， 致使合同 無法履行的。第三十七條 公司因錄用、試用、考核、薪酬、休假、調動、獎懲、解除、 終止、辭職等方面與員工發(fā)生糾紛的應及時溝通解決。（一）人事行政部因對現有勞動關系形式進行分析， 預見可能發(fā)生的勞動糾 紛問題，并積極為各級管理人員及員工提供相應的輔導。（二）各部門管理人員應及時了解下屬員工的情緒和勞動關系矛盾， 并協同 人事行政部采取有效措施，防患于未然。（三）勞動糾紛發(fā)生后， 雙方當事人可在合法及兼顧雙方利益的前提下進行 協商調解，協商達成一致意見的，均應于備忘錄的形式簽字留存。第九章 員工獎懲第三十八條 管理職責（一）人事行政部是公司對員工實施獎懲的管理部門， 負責對員工獎懲工作 進行監(jiān)督管理工作，并負責對有爭議的獎懲決定進行仲裁。（二）各部門負責人負責管理本部門員工的獎懲工作。【