中級經(jīng)濟師人力資源背誦打印版

1、資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。第一章 組織激勵決定人行為的方有十分重要的作( 1)生理需要 。1 需要與動機向; 2)努力的水用。( 2)安全需要 。一、 需要是指當平; 3)堅持的水2、 激勵的類( 3)歸屬和愛的缺乏或期待某種平。型 : ( 1) 從激勵需要。結果而產(chǎn)生的 心2、 動機的分類 :內容角度分類 : 物( 4)尊重的需要 。理狀態(tài) , 包括對食內源性動機 (又質激勵 和精神激( 5)自我實現(xiàn)的物、 水、 空氣等稱內在動機 )和勵。需要。的物質需要 , 及對外源性動機 (又2、 主要觀點歸屬、 愛等的 社稱外在動機 )( 2) 從激勵 作用( 1)

2、 人具有會需要。三、 激勵的角度分類 : 正向這五種需要 ,二、 動機1、 激勵的概念 :激勵和負向激勵。只是在不同時1、 動機的概念 :經(jīng)過滿足員工的期表現(xiàn)出來的人們從事某種活需要而使其努力( 3) 從激勵 對象各種需要的強動、 為某一目標工作 ,從而實現(xiàn)組的角度分類 : 她人烈程度不同 而付出努力的 意愿 ,織目標的過程。 激激勵和自我激勵。已。這種意愿取決于勵對于人們潛在 2 激勵理論( 2) 未被滿目標能否以及在的積極性 , 使員工一、 需要層次理足的需要 是行為多大程度上能夠出眾的完成工作論的主要激勵源 , 以滿足人的需要。 動目標以及不斷提1、 馬斯洛劃分的獲得基本滿足的機有三個要

3、素 :1)高工作績效都具五層次 人類需要需要不再有激勵資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。作用。用( 簡單了解 )并不嚴格成階梯不存在 , 也不一定( 3) 這五種( 1)管理者關系 , 不是某種層就使人不滿 ; 于需要層級越來越需要考慮員工次的需要得到滿是, 滿意的反面是高, 當下一層次需不同層次的需足后就不再有激沒有滿意 , 不滿意要在相當程度上要 , 并為每一勵作用 , 也不是只的反面是沒有不得到滿足后 , 個體層次的需要設有當?shù)趲仔枰紳M意。才會追求上一層計相應的內在得到滿足后高一激勵因素 : 成次的需要。激勵。級的需要才具有就感、 別人的認( 4) 以上五(

4、 2)管理者激勵作用?？?、 工作本身、種層次的需要還需要考慮每個員二、 雙因素理論責任和晉升等因可大致分為兩大工的特殊需要 , 因1、 內容素。類: 前三個層次為為不同人的需要赫茲伯格認保健因素 : 組基本需要 , 后兩個是不同的。為 , 滿意與不滿意織政策、 監(jiān)督方層次為 高級需要 ,( 3)該理論并不是或此或彼、式、 人際關系、因為前三者的滿還表明 ,組織用于二擇一的關系 : 一工作環(huán)境和工資足主要靠 外部條滿足低層次需要些令人不滿的因等因素。件或因素 , 而后兩的投入效益是 遞素雖然被去除 , 并赫茲伯格雙者的滿足主要靠減的。不一定就令人滿因素理論表解 :內在因素 。4、 局限性意 ;

5、而一些令人2、 在管理上的應3、 在管理上的應五層次需要滿意的因素即使用資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。讓員工滿意( 2) 關系需要指個體追求優(yōu)越影響別人 , 喜歡對防止員工不滿( Relation)。感的驅動力 , 或者人”發(fā)號施令” ,意( 3) 成長需要參照某種標準去十分重視爭取地提供保健因( Growth)。追求成就感 , 尋求位和影響力。 高權素 , 只能防止牢騷 ,ERG理論認為 ,成功的欲望。力需要 是高管理消除不滿 , 卻不一各種需要能夠同成就需要高效能的一個條件 ,定能激勵員工 ;時具有激勵作用 ,的人有三個特點 :甚至是必要的條要想激勵員工 ,

6、必如果較高層次的一是選擇適度的件。杰出的經(jīng)理們須重視員工的成需要不能得到滿風險 ; 二是有較往往都有較高的就感、 認同感、足的話 , 對滿足低強的責任感 ; 三權力欲望 。責任感以及個人層次需要的欲望是喜歡能夠得到( 3) 親和需要 : 指成長等。就會加強。及時的反饋 。大公尋求與別人建立三、 ERG 理論 (奧四、 三重需要理司的杰出的總經(jīng)友善且親近的人爾德佛 )論理往往沒有很高際關系的欲望。奧爾德佛 提1、 主要內容的成就動機 。親和需要強出 ERG理論 , 認為美國心理學( 2) 權力需要 :的人往往重視被人有三種核心需家戴維 . 麥克里蘭指促使別人順從別人接受和喜歡 ,要:提出三重需要

7、理自己意志的欲望。她們追求友誼和( 1) 生存需要論。權力需要高合作。這樣的人在( Existence)。( 1)成就需要 :的人喜歡支配、組織中容易與她人形成良好的人際關系 , 易被別人影響 , 因而往往在組織中充當 被管理的角色。出眾的經(jīng)理的 親和需要相對較弱。2、 在管理上的應用在對員工實施激勵時 , 需要考慮員工這三種需要的強烈程度 , 以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。有心理學研究表明 , 出眾經(jīng)理人的成就需要、權力需要和親和資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。需要的特點是 : 成工認為她們帶給和橫向比較 ( 包就需要較低、權或者貢獻給工作括組織內她比 和

8、力需要較高、親的所有豐富多樣組織外她比 ) 。和需要較低。的成分員工2、 感到不公平的五、 公平理論所受的 教育、 資員工恢復公平的1、 主要內容歷、 工作經(jīng)驗、方法 :亞當斯 的公忠誠和承諾、時1)改變自己平理論認為 , 人們間和努力、創(chuàng)造的投入或者產(chǎn)出 ;不但關心自己的力以及工作績效2)改變對照絕對報酬 , 而且關等 ; 產(chǎn)出是她們者的投入和產(chǎn)出 ;心自己和她人在覺察到從工作或3)改變對投工作和報酬上的雇主那里獲得的入或產(chǎn)出的知覺 ;相對關系 ; 員工報酬 , 包括直接的4)改變參照傾向于將自己的工資和獎金、額對象 ;產(chǎn)出與投入的比外福利、 工作安5)辭職。率與她人的產(chǎn)出全等。3、 在管理

9、上的應與投入的比率相比較方法包用比較 , 來進行 公平括縱向比較 (組( 1)根據(jù)員判斷。織內自我比較 和工對工作和組織投入包括員組織外自我比較 )的投入給予更多資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。的報酬 , 并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同,以保持員工的公平感。( 2)因為公平感是員工的主觀感受 , 應經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工予以及時的引導或調整報酬。六、期望理論(弗羅姆 )1、 主要內容該理論認為 ,人們之因此采取某種行動 , 如努力工作 , 是因為她覺得這種行為能夠在一定概率上達到某種結果 , 而且這種結果能夠帶來她認為重要的報酬。效

10、價期望工具 =動機效價 : 個體對所獲報酬的偏好程度 , 它是對個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示。 (個人需要多少報酬 ) 。期望 : 員工對努力工作能夠完成任務的信念程度 , 是員工對自己所付出的努力能夠在多大程度上決定績效的估計值 , 用概率表示。(個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計 )。工具 : 員工對一旦完成任務就能夠獲得報酬的信念。(個人對績效與獲得報酬之間關系的估計 ) 。期望理論的特色是 , 它強調 情景性 , 認為沒有放之四海而皆準的單一原則能夠用來解釋每個人的動機。2、 在管理上的應用期望模型中的三個因素能夠有多種組合 , 產(chǎn)生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報

11、酬的愿望高 , 可是另外兩個估計的概率值都很低 , 則動機很可能最多也只是中等水平 , 也就是說 , 如果期望和工具都很低 , 那么即使報酬的效價很高 , 動機也會很弱。七、強化理論強化理論認為行為的結果對資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。行為本身有強化參與制定具體的、題 , 分析問題出現(xiàn)作用 , 是行為的主可行的而且能夠的原因 , 并提出解要驅動因素 , 是一客觀衡量的目標。決方案 , 然后監(jiān)督種行為主義 的觀過程 : 自上而實施。質量監(jiān)督小點, 強化理論忽視下- 自下而上組是一種常見的了人的內在心理2、 目標管理的要參與管理 的模式 。狀態(tài)。行為矯正 是素: 目

12、標具體化、三、 績效薪金制強化理論的應用。參與決策、 限期重點3 激勵理論在實完成、 績效反饋1、 績效薪金制的踐中的應用二、 參與管理概念一、 目標管理1、 參與管理。 就將績效與報1、 目標管理的含是讓下屬人員實酬相結合的激勵義和目標設定的際分享上級的決措施 , 一般采用的過程策權。方式有 計件工資、目標管理的2、 質量監(jiān)督小工作獎金、 利潤理論基礎 是激勵組。一般由 8 到分成、 按利分紅理論中的 目標設10 位員工及 1 名等?？冃軌蚴?個置理論 。目標管理督導員組成 , 小組人績效、 部門績的基本核心 是強成員定期集會討效和組織績效 。績調經(jīng)過群體共同論質量方面的難效薪金制的實施必

13、須以 公平、量化的績效評估體系為基礎。 績效薪金制優(yōu)點 : 在于她能夠減少管理者的工作量 。計件工資 經(jīng)過確定每件產(chǎn)品的計件工資率(即每件產(chǎn)品的報酬 ) ,將員工的收入和產(chǎn)量直接掛鉤。按利分紅 是把薪酬和企業(yè)效益 ( 利潤 ) 聯(lián)系在一起。2、 斯肯倫計劃它融合了參與管理和績效薪資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。金制兩種概念 , 被本降低所帶來利的所有員工是否傳統(tǒng)的特質稱作是”勞資合益的計算方法。 委對這一制度報以理論認為 , 領導者作、 節(jié)約勞動支員會由勞資雙方強烈認同的態(tài)度。具有某些固有的出、 集體獎勵”推派代表組成 , 其第二章 領導行為特質 , 而且這些特的管理制度。 該計職能是審核員工 1 領導理論質是與生俱來的。劃的主張是 : ( 1)所提出的建議 , 找領導 指的是只有先天具備這組織應結合為一出最佳方案予以一種影響群體、些特質的人才有體,不可分崩離析實施。同時 , 委員影響她人以達成可能成為領導。( 2)員工是有能會還負責計算實組織目標的能力。特質理論的力而且 愿意貢獻施建議后節(jié)約了領導有兩個不足 : ( 1) 忽視了出她們的想法和多少成本 , 并按照基本的特點 : ( 1)下屬的需要 ( 2)建議的 ( 3) 效率75%歸員工、 25%領導必須有 影響沒有指明各種特提高后所增加的歸