hr面試員工過程的主要點13頁

1、竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)文檔/雙擊可除hr面試員工過程的主要點篇一：hR人員必備的招聘面試題目和技巧hR人員必備的招聘面試題目和技巧對于hR人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令hR經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。招聘中的經(jīng)典七問：1.以往工作中您的職責是什么如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。2.請講一下您以往的工作經(jīng)歷?？疾鞈刚叩恼Z言組織及表達能力，以及描述的條理化。3.您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么您的長處是什

2、么從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。5.對于新的工作崗位您有什么設想如何開展工作這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。6.您離職的原因是什么這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。7.您對薪金待遇和福利有什么要求這個問題的重要性更是不必多言。另外，適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示

3、公司的實力和形象。技巧一：在招聘營銷人員的過程中，(hr面試員工過程的主要點)主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績。技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰

4、等。技巧四：與應聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質(zhì)和能力。審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(并不存在)的課很風趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。技巧七：請應聘者列舉3件他

5、認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。技巧八：隨意指出應聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導能力是相當重要的。技巧十：情景模擬法，設置一些領(lǐng)導難題，看應聘者的反應及處理方法。技巧十一：無主

6、持人討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。篇二：hR和員工面談時的注意事項hR和員工面談時的注意事項一個好的企業(yè)要時刻關(guān)注員工的心理狀態(tài)，作為hR免不了要與員工進行面談。那么，對于做員工關(guān)系的hR，這方面的擔子也因此越來越大了，今天我們一起討論一下關(guān)于員工訪談的話題。大多數(shù)人認為人力資源部的日常工作就是員工招聘、培訓、考核以及基本的員工關(guān)系管理等內(nèi)容。然而，做為員工關(guān)系管理工作的一個組成部分的“員工訪談”，有多少人力資源工作者能真正意識到它在公司管理工作中的重要性呢關(guān)于員工訪談的工作，應該是

7、要引起所有hR從業(yè)者的注意的，定期的完善的員工訪談管理機制的建立，是幫助我們做好員工關(guān)系和員工職業(yè)生涯管理以及預防企業(yè)管理政策性失誤的重要的途徑和工具。根據(jù)它的訪談內(nèi)容和針對性的不同，我們區(qū)分為兩類：即平時訪談和必要時訪談。平時訪談：主要是指人力資源部門根據(jù)工作計劃安排的定期的日常員工訪談。對于平時訪談，我們主要是為了達到以下的三個目的：1、及時掌握員工的思想動態(tài)和家庭背景狀況，便于日常的員工管理員工訪談可以使管理層在第一時間了解員工近期的思想動態(tài)和背景狀況，比如員工對現(xiàn)任工作的滿意度、員工對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認同度、職業(yè)提升需求和個人發(fā)展?jié)摿Φ龋@些都

8、有利于我們制定詳細的、適合企業(yè)發(fā)展需要的員工管理工作計劃和員工職業(yè)生涯管理計劃;此外，在訪談中還可以了解到員工的家庭狀況、子女的教育情況、家庭的收入和支出的情況等，這些信息可以幫助我們在制定員工管理工作計劃的時候更趨于人性化和合理化。2、發(fā)現(xiàn)公司管理當中出現(xiàn)的日常失誤一般情況下，企業(yè)在日常管理工作中，很難避免失誤的發(fā)生。而通過日常的員工訪談，我們可以及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的一些政策性的失誤，以避免出現(xiàn)更大的損失。換句話說就是：員工訪談也是企業(yè)在管理工作中自身檢查的一個重要工具。3、發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工日常的員工訪談還有一個最大的好處和作用，那就是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工，而這些優(yōu)秀人才和

9、關(guān)鍵員工正是企業(yè)發(fā)展過程中為企業(yè)創(chuàng)造利潤最多的那部分人。按照2/8原則，他們就是那些屬于20%里的人，正是他們，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤。必要時訪談：主要指員工出現(xiàn)高離職率、員工工作態(tài)度懈怠、人心渙散等危及企業(yè)發(fā)展的情況時所做的危機訪談。關(guān)于必要時訪談，我們主要是為了達到以下目的：1、調(diào)查了解導致員工離職的真正原因，最大限度降低損失通過對員工的危機訪談，我們可以發(fā)掘?qū)е聠T工離職和人心渙散的真正原因，這些原因也許是員工自身的問題，也可能是企業(yè)管理中的失誤造成的(大多數(shù)情況下的員工離職是企業(yè)管理中的失誤行為造成的)。通過訪談和了解，我們可以及時的作出相應的調(diào)整和對策，最大限度的減少員工離職給企業(yè)帶來

10、的損失。2、穩(wěn)定員工浮躁心態(tài)，幫助企業(yè)度過轉(zhuǎn)折期有些企業(yè)也許正處在公司改制轉(zhuǎn)型的重要改革轉(zhuǎn)折階段，這個時期的員工最容易出現(xiàn)彷徨、浮躁的心態(tài)，他們對公司的前景感到茫然，對企業(yè)的改革舉措沒有信心。所以，這一時期的訪談工作尤為重要。通過人力資源部門的訪談，把一些企業(yè)改革后的發(fā)展方向和未來前景介紹給員工，安撫他們的彷徨浮躁心態(tài)，加強全體員工的工作信心和提升企業(yè)的整體團隊凝聚力，使企業(yè)的各項改革工作得以順利進行?？偠灾?，不管企業(yè)發(fā)展到任何一個時期和階段，“員工訪談”都是人力資源部門所要做的一項非常重要的工作。平時的訪談可以使我們更好的處理好員工與企業(yè)之間的關(guān)系，使企業(yè)向著更和諧的方向發(fā)展;而必要時的訪

11、談，也就是危機訪談，可以使企業(yè)更好的規(guī)避員工出現(xiàn)大規(guī)模離職的風險，最大限度的降低企業(yè)的損失，同時也可以在特定的情況下激發(fā)員工的團隊凝聚力，使企業(yè)順利的度過艱難的改革時期。1、員工訪談提綱作為參考的內(nèi)容1.您參加過哪些方面的培訓2.您覺得培訓次數(shù)足夠嗎3.您迫切需要哪些方面的培訓4.您認為培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎5.您認為在公司環(huán)境內(nèi)衡量個人工作成功的主要標志是什么6.您認為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮7.您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)8.您是否在公司有長期工作的準備9.您認為個人的價值要得到承認，就必須要成為管理人員嗎10.您認為有哪些方式能夠更好地提高

12、你的工作積極性和創(chuàng)造性11.假設現(xiàn)在讓您重新選擇工作，您認為有哪幾個因素比較重要12.您認為您的個人前途與公司前途有怎樣的關(guān)系13.與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎14.與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎15.您認為工作努力一點或松懈一點對個人收入有影響嗎16.您認為目前公司員工的薪酬水平與本地同行業(yè)公司相比如何17.您認為物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用18.對公司內(nèi)部員工工資、獎金的差別，您有什么看法19.您認為公司現(xiàn)有人員素質(zhì)如何20.您認為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才21.您個人認為在公司獲得晉升提拔的原因是什么22.對您來說，如何評價目前的崗位工作

13、內(nèi)容23.您對競爭上崗有什么看法24.您認為公司內(nèi)部工作處理是否有序25.您認為在日常管理中，上下級間的指令和匯報是否存在不合理的越級現(xiàn)象26.您是否有明確的工作職責和權(quán)限27.公司授予您的權(quán)力是否與您的職責相匹配28.您是否在本部門人員調(diào)配、考核、晉升、年終獎金分配方面需要更大的權(quán)力29.您認為公司的管理制度健全、完善嗎30.您認為公司的管理制度是否能得到嚴格執(zhí)行31.您所在的部門是否制定工作計劃32.領(lǐng)導是否對您的工作提出明確的要求33.是否經(jīng)常出現(xiàn)多個領(lǐng)導向您分派任務的情況34.在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時，相關(guān)部門配合情況如何35.在需要相關(guān)部門合作的事務中，您認為各部門間的責任界定如何

14、36.部門間是否存在推諉或扯皮現(xiàn)象37.如果部門間存在推諉或扯皮現(xiàn)象，您個人認為是什么原因38.在碰到需要與相關(guān)部門協(xié)調(diào)的事務時，您通常如何處理39.您能及時了解到公司和本部門相關(guān)的經(jīng)營信息嗎40.您認為部門協(xié)調(diào)出現(xiàn)問題的原因是什么41.如果您認為各業(yè)務部門之間存在協(xié)調(diào)問題，請問您認為應該如何解決42.您認為部門內(nèi)部的職責劃分是否明確43.您認為公司的人際關(guān)系如何44.您認為公司對待員工是否公平45.您希望所在企業(yè)有什么樣的價值取向46.您認為公司的領(lǐng)導風格是怎樣47.您認為現(xiàn)任公司高層管理人員的優(yōu)勢是什么48.您認為當員工利益、股東(國家)利益、客戶利益、債權(quán)利益發(fā)生矛盾時，公司做決策時應首

15、先考慮什么49.您對公司管理層的信任有怎樣的變化50.您認為現(xiàn)在公司領(lǐng)導班子的劣勢是什么51.公司引入競爭機制，您對此持什么態(tài)度52.您認為公司最迫切需要解決的三個問題是什么53.您認為您需要像領(lǐng)導層反映哪些問題54.您認為公司的管理層與基層員工的溝通渠道順暢嗎55.您認為公司存在哪些風險56.您認為公司的發(fā)展前景如何57.您清楚公司的績效考評體系嗎58.您對公司的績效考評體系有什么個人看法您是否得到公平、合理的評價59.您認為績效考評體系在公司內(nèi)的執(zhí)行情況如何對公司，對您個人帶來了什么影響60.您同上下級、同級之間有哪些信息溝通方式，以及溝通的最終處理情況您認為還能夠有怎樣的改變61.您認為

16、您的關(guān)注重點更應當放在哪些方面62.您認為哪些方面的工作實際上并不緊急，但卻經(jīng)常性占用您過多的時間63.您認為您的崗位任職資格能力應如何設定64.您認為對本崗位還應當給予哪些權(quán)限65.您認為晉升到中層管理人員級別(晉升一級)，需要滿足什么樣的標準66.您認為“企業(yè)文化”應當包含哪些內(nèi)容67.您認為本行業(yè)企業(yè)，應當有怎樣的企業(yè)文化68.以您所知，本地其它同行業(yè)企業(yè)是否有比較獨特的企業(yè)文化69.請您簡要描述一下公司目前的企業(yè)文化70.您認為，目前公司的企業(yè)文化應當進一步加強哪些方面的內(nèi)容71.您希望公司組織哪些類型的員工活動72.公司員工對目前的企業(yè)文化的認同及履行情況如何73.您感覺公司員工的凝

17、聚力和向心力程度如何74.當同部門一個同事被公司嘉獎、晉升，但實際表現(xiàn)并不一定比您好，您的心情是如何的，會否影響您的工作75.同事的先進事例對您是否產(chǎn)生各種導向2、一般員工訪談提綱請談談您所在部門及您本人的具體情況篇三：人力資源面試人員的流程人力資源面試人員的流程一、面試的基本程序：（一）面試的準備階段1、制定面試指南：（1）面試團隊的組建；（2）面試準備；（3）面試提問分工和順序；（4）面試評分技巧；（5）面試評分辦法；2、準備面試問題（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重。1）分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；2）分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；3）分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重；4）用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權(quán)重列出。（2）提出面試問題3、評估方式確定（1）確定面試問題的評估方式和標準。及可能提供答案。（2）確定面試評分表。4、培訓面試考官（二）面試的實施階段1、關(guān)系建立階段