{設(shè)備管理}某電工設(shè)備公司崗位評價報告(共49頁)

1、設(shè)備管理某電工設(shè)備公司崗位評價報告某電工設(shè)備總公司崗位評價報告目錄第一章 崗位評價的意義2第二章 崗位評價的原則4第三章 中電崗位評價評分法及操作流程5第四章 運用崗位評價需要注意的問題9第五章中電本次崗位評價結(jié)果10第六章 崗位評價結(jié)果的運用一五附表一：中電崗位評價因素定義與分級表16附表二:中電崗位評估分值散點圖23第一章崗位評價的意義崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，得出不同崗位在組織中的價值大小順序，它是組織進行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強調(diào)的是：崗位評價是針對組織中的崗位的，而不考慮從事該崗

2、位的人；另外崗位評價是對各崗位在組織中的相對價值的衡量過程。由于崗位評價是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過對工資決策的幾個重要方面的了解來加深對崗位評價作用的理解。從公司的角度看，工資是推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的強有力工具，首先，工資對于員工的態(tài)度和行為有重要激勵作用，有助于公司人力資源開發(fā)與利用，從而推動公司戰(zhàn)略的實施；其次工資還是公司的重要成本項目。從員工角度看，首先工資對員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認為是個人地位和成功的標志之一。一個公司的工資決策直至工資制度必須實現(xiàn)三個公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似崗位的工資應(yīng)該

3、基本相同；內(nèi)部公平是指同一公司中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對公司的貢獻；自我公平是指同一公司處于相同崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。工資的外部公平性會影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會影響到員工的工作積極性。自我公平的實現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人的工作業(yè)績通過考核充分結(jié)合。外部公平的實現(xiàn)通過對市場薪酬調(diào)查實現(xiàn)的。公司必須考慮到產(chǎn)品市場和勞動力市場對整體工資水平的雙重壓力，公司要保持產(chǎn)品的競爭力必須

4、相對壓低工資水平，而公司要從勞動力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻不同，從而獲得的回報不同，主要是通過崗位評價實現(xiàn)的?？傊?，崗位評價的作用主要有以下幾點：（一）衡量崗位間的相對價值崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的評價。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回

5、報。減少工資制度的內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬。（三）奠定等級工資制的基礎(chǔ)確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。（四）對崗位的深層次了解通過崗位評價可以對崗位進行深層次分析和認識，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分。第二章崗位評價的原則進行崗位評價時，必須貫徹如下基本原則：就事原則崗位評價針對的是工作的崗位而不是在這個崗位上工作的人。一致性原則所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。完備性原則崗位評價因素應(yīng)該全面而且彼此間沒有重疊。針對性原則評價因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際。獨立性原

6、則參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價，獨立評價之后可以就不一致的地方進行協(xié)商，最后達成一致意見。BaoMi原則由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于BaoMi狀態(tài)。當然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。第三章中電崗位評價評分法及操作流程評分法也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)根據(jù)經(jīng)驗，利用評分法進行崗位評價主要

7、分為四個階段：準備階段在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。培訓階段這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標準。評價階段這一階段是崗位評價的核心階段。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結(jié)果及時處理并反饋?？偨Y(jié)階段這一階段需要對打分的結(jié)果進行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。具體工作流程見下圖：主要步驟介紹：第一步：修改評價因素指標及權(quán)重評分法所使用的崗位評價因素定義表采用國際通用的評價標準，其整體上的科學性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于公司的實際情況各

8、異，在應(yīng)用到某個具體的公司時，專家組成員對評價表各項指標理解的差異，會直接影響到崗位評價的質(zhì)量。因此，針對中電的實際情況與價值導向，設(shè)定了責任因素、崗位性質(zhì)因素和知識技能因素三大部分，比例一般為300、400、300，總分為1000分。（具體因素表見附件一）第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在

9、崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同，在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。第三步：培訓專家小組成員并進行試打分專家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗，因此，在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓并在培訓后進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋控制。培訓主要介紹為什么要進行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法，

10、以及崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓時，必須反復強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認為崗位評價的分數(shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。培訓后專家組對標桿崗位進行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。第四步：正式打分專家組集中時間對所有要評價崗位進行正式打分。同時，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進行數(shù)據(jù)錄入和分

11、析工作。根據(jù)統(tǒng)計分析方法將打分不符合要求的因素找出來，準備重新打分。第五步：重新打分重打分的對象是超過控制范圍的單項因素指標，總分排序明顯不合理的崗位。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對這些崗位進行重新評估。直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評價中打分過程結(jié)束。評分法優(yōu)點在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。不足之處是該方法比較費時費力，工作量比較大，同時在確定各因素的權(quán)重和檔次分數(shù)時也難以避免主觀成分。一般在對數(shù)量、類別較多的崗位評價時采用此種方法。第四章運用崗位評價需要注意的問題崗位

12、評價具有良好的可擴展性，在以下情況都會用到崗位評價：（1）隨著公司的發(fā)展，當新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進行評價；（2）對有關(guān)工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒有得到均等的報酬，或給予不同工作同樣的報酬，或者報酬上的差別并不反映實際工作量的差別；（3）新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報酬；（4）在組織結(jié)構(gòu)變化（如機構(gòu)合并）之后必須建立新的工資結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu)。要注意的是崗位評價要根據(jù)崗位工作內(nèi)容變化情況進行調(diào)整，評價采用的標準也應(yīng)該根據(jù)實際情況作增減修正；工資結(jié)構(gòu)中的崗位評價部

13、分在總工資結(jié)構(gòu)比例一般會根據(jù)組織發(fā)展的階段、對各類人才需求的差異等因素進行系統(tǒng)調(diào)整同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因為在原則中就已經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。但是在實際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強調(diào)崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在當今強調(diào)“以人為本”的時代。但是我們認為，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學，我們必須對崗位做出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對特殊

14、技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強調(diào)人的因素只能使問題更加復雜。第五章中電本次崗位評價結(jié)果一、 崗位評估分值表序號,高管,分值1,總裁,9092,副總裁,7583,總工程師,7494,總經(jīng)濟師,7065,總會計師,6546,總裁助理,6347,副總工程師,599序號,中層,分值1,市場部部長,6892,經(jīng)營計劃部部長,6563,財務(wù)部部長,6194,人力資源部部長,6045,辦公室主任,5806,技術(shù)質(zhì)量部部長,5617,經(jīng)營計劃部項目管理副部長,5178,經(jīng)營計劃部設(shè)計副部長,5149,財務(wù)部資金管理副部長,48910,人力資源部副部長,48411,黨群辦主任,48212,財務(wù)

15、部會計核算副部長,480一三,辦公司行政副主任,4一八14,辦公室后勤副主任,387序號,普通管理員工,分值1,市場部國外市場管理,5一三2,市場部國內(nèi)市場管理,4873,市場部設(shè)計監(jiān)理市場管理,4754,市場部首席代表,4735,市場部新領(lǐng)域開發(fā)管理,4576,經(jīng)營計劃部法律事務(wù),4497,財務(wù)部資本運作,4208,市場部營銷戰(zhàn)略管理,4199,技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)管理,37510,財務(wù)部財務(wù)分析,37111,經(jīng)營計劃部審計,35912,經(jīng)營計劃部投標合同評審管理,353一三,經(jīng)營計劃部設(shè)計生產(chǎn)管理,35214,經(jīng)營計劃部海關(guān)管理服務(wù),352一五,技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理,34516,經(jīng)營計劃部資產(chǎn)管理

16、,34417,辦公室網(wǎng)絡(luò)管理,337一八,財務(wù)部稅務(wù)及進出口核銷,33519,技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運行管理,33320,經(jīng)營計劃部預算管理,33321,技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系文件管理,32922,經(jīng)營計劃部項目進度管理,32923,市場部企業(yè)形象管理,32824,經(jīng)營計劃部合同管理,3一八25,經(jīng)營計劃部設(shè)計成本控制,3一五26,財務(wù)部資金管理,31427,人力資源部薪酬福利,31128,人力資源部人事管理,31029,市場部信息管理,30830,財務(wù)部外匯管理,30631,黨群辦紀檢監(jiān)察管理,30632,辦公室檔案資料主管,30133,人力資源部考勤考核,30034,人力資源部培訓管理,29335

17、,人力資源部人才交流中心,28736,財務(wù)部核算會計,28337,辦公室醫(yī)務(wù)管理,27438,黨群辦工會管理,27439,黨群辦團委書記,26740,黨群辦離退人員管理,26641,辦公室文字秘書,26342,財務(wù)部成本控制,26343,黨群辦黨務(wù)管理,25744,辦公室行政秘書,25345,辦公室出國管理,24846,市場部綜合管理,24447,辦公室房產(chǎn)管理,24448,辦公室維修物業(yè)管理,22649,財務(wù)部出納,22050,辦公室檔案管理,20551,辦公室話務(wù)接待管理,166序號,普通服務(wù)員工,分值1,辦公室司機,2092,辦公室維修工,1693,辦公室門衛(wèi)保安,1424,辦公室翠辦值

18、班,一三45,辦公室清潔工,121二、管理職系崗位等級分布圖（一）管理職系高管崗位等級分布圖檔別,一檔,二檔,三檔檔差,900以上,740-900,599-740包含崗位,總裁,副總裁總工程師,總經(jīng)濟師總會計師總裁助理副總工程師一級二級三級四級,（二）管理職系中層崗位等級分布圖檔別,一檔,二檔,三檔,四檔檔差,650以上,560-650,480-560,380-480包含崗位,市場部部長經(jīng)營計劃部部長,財務(wù)部部長人力資源部部長辦公室主任技術(shù)質(zhì)量部部長,經(jīng)營計劃部項目管理副部長經(jīng)營計劃部設(shè)計副部長財務(wù)部資金管理副部長人力資源部副部長黨群辦主任財務(wù)部會計核算副部長,辦公司行政副主任辦公室后勤副主任

19、一級二級三級四級,（三）管理職系普通管理員工崗位等級分布圖檔別,一檔,二檔,三檔,四檔,五檔,六檔檔差,400以上,350-400,320-350,290-320,250-290,一五0-250包含崗位,市場部國外市場管理市場部國內(nèi)市場管理市場部設(shè)計監(jiān)理市場管理市場部首席代表市場部新領(lǐng)域開發(fā)管理經(jīng)營計劃部法律事務(wù)財務(wù)部資本運作市場部營銷戰(zhàn)略管理,技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)管理財務(wù)部財務(wù)分析經(jīng)營計劃部審計經(jīng)營計劃部投標合同評審管理經(jīng)營計劃部設(shè)計生產(chǎn)管理經(jīng)營計劃部海關(guān)管理服務(wù),技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理經(jīng)營計劃部資產(chǎn)管理辦公室網(wǎng)絡(luò)管理財務(wù)部稅務(wù)及進出口核銷技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運行管理經(jīng)營計劃部預算管理技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系

20、文件管理經(jīng)營計劃部項目進度管理市場部企業(yè)形象管理,經(jīng)營計劃部合同管理經(jīng)營計劃部設(shè)計成本控制財務(wù)部資金管理人力資源部薪酬福利人力資源部人事管理市場部信息管理財務(wù)部外匯管理黨群辦紀檢監(jiān)察管理辦公室檔案資料主管人力資源部考勤考核人力資源部培訓管理,人力資源部人才交流中心財務(wù)部核算會計辦公室醫(yī)務(wù)管理黨群辦工會管理黨群辦團委書記黨群辦離退人員管理辦公室文字秘書財務(wù)部成本控制黨群辦黨務(wù)管理辦公室行政秘書,辦公室出國管理市場部綜合管理辦公室房產(chǎn)管理辦公室維修物業(yè)管理財務(wù)部出納辦公室檔案管理辦公室話務(wù)接待管理一級二級三級四級,三、服務(wù)職系崗位等級分布圖檔別,一檔,二檔,三檔檔差,200以上,一五0-200,1

21、00-一五0包含崗位,辦公室司機,辦公室維修工,辦公室門衛(wèi)保安辦公室翠辦值班辦公室清潔工一級二級三級四級,四、專業(yè)技術(shù)職系等級分布圖五、業(yè)務(wù)職系等級分布圖第六章崗位評價結(jié)果的運用崗位評價結(jié)果只是反映了不同崗位的價值大小、順序，它是制定工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是從崗位評價結(jié)果到具體每個崗位的工資數(shù)額出臺還有許多的工作要做，崗位評價之后需要將崗位評價得到的結(jié)論轉(zhuǎn)化為實際的崗位工資，這樣才有實用價值。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計是崗位評價結(jié)果的運用過程，工資結(jié)構(gòu)線（如左圖）是公司工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示各崗位的相對價值與其對應(yīng)的崗位工資之間的關(guān)系。在實際操作中，每一崗位都有一種獨特的工資，就會給工資的發(fā)放

22、與管理帶來許多困難，所以總是把眾多種類型崗位工資歸并成若干等級（如右圖），形成一個工資等級系列。工資線c工資線b工資線a1000800600200400崗位價值崗位工資崗位評價分數(shù)崗位工資數(shù)工資等級系列1 2 3 4 5最高工資最低工資工資線工資結(jié)構(gòu)線舉例工資等級劃分圖附表一：中電崗位評價因素定義與分級表1責任因素（300）,1.1經(jīng)營損失的責任,12345,因素定義：指為保證中電經(jīng)營活動順利進行，風險控制責任的大小以及可能造成的經(jīng)營損失方面所承擔的責任。極少有風險，造成損失可能極小。僅有一些小的風險。一旦發(fā)生問題，會給中電造成較小的損失。有一定的風險。一旦發(fā)生問題，造成較大的損失。有較大的風

23、險。一旦發(fā)生問題，會給中電造成重大的損失。有極大風險。一旦發(fā)生問題，對中電造成不可估量的損失，會導使中電經(jīng)營危機。,05一五2540,1.2參與決策的層次,12345,因素定義：指在正常的工作中需要參與決策的層次，其責任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工。工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責人共同協(xié)商方可。工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。,510203040,1.3領(lǐng)導管理的責任,12345,因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)

24、導管理職責。其責任的大小根據(jù)所領(lǐng)導管理人員的層次進行判斷。注：一般人員指的是中層以下；中層管理人員指的是職能部門或業(yè)務(wù)部門中的負責人（正/副職）；高層管理人員指的是公司總助及以上人員。不領(lǐng)導管理任何人，只對自己負責。領(lǐng)導管理一般人員。領(lǐng)導管理崗位中有中層管理人員。領(lǐng)導管理崗位中有部門第一負責人。領(lǐng)導管理崗位中有高層管理人員。,08一五2530,1.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責任,12345,因素定義：指在正常工作中，與中電公司內(nèi)部各部門協(xié)調(diào)共同開展工作所需要承擔的責任。其協(xié)調(diào)責任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果對中電的影響程度作為判斷基準。不需要與其他部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門的一般員工協(xié)調(diào)。僅與本部門員工進行工作協(xié)

25、調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力對中電很少有影響。與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對中電有較少影響。幾乎與中電所有一般員工有密切工作聯(lián)系，與部分部門負責人有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不力對中電有較大的影響。與各部門的負責人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對中電有重大影響。,510一五2535,1.5外部協(xié)調(diào)的責任,1234,因素定義：指在正常工作中需要對外維持密切工作關(guān)系所負有的責任，其責任大小以聯(lián)系的頻率和重要性對公司形象的影響程度作為判斷標準。較少與外界保持密切聯(lián)系。需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對公司的形象有一定的影響。需要與

26、外界發(fā)生特定聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對公司的形象有較大的影響。需要與外部單位負責人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果往往涉及重大問題或影響決策，對公司的形象有重大影響。,5一五3045,1.6工作責任范圍,12345,因素定義：指對工作結(jié)果承擔責任的范圍。以工作結(jié)果對中電影響的大小作為判斷責任大小的基準。只對自己的工作結(jié)果負責。需要對自己和所領(lǐng)導員工的工作結(jié)果負責。對整個部門（業(yè)務(wù)部門/職能部門）的工作結(jié)果負責。對中電的多個部門工作結(jié)果負責。對中電整體的工作結(jié)果負責。,1020354560,1.7人力資源管理的責任,12345,因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有權(quán)力。不負有

27、人力資源管理的責任。對一般員工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責任。對部門副職具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責任。對部門正職有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責任。對公司總助及以上領(lǐng)導具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責任。,010一五2030,1.8法律上的責任,12345,因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負有相應(yīng)的責任。其責任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準。從不參與各種合同文本的擬定。工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級審核方可簽約。工作經(jīng)常需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導只做原則審核。個人承擔部分責任。工作經(jīng)常需要審核各種

28、業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負有全部責任。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對其結(jié)果負有全部的責任。,0510一五202崗位性質(zhì)（400）,2.1工作對中電貢獻,12345,因素定義：指工作本身對中電發(fā)展的重要程度，其判斷基準是為中電所做的貢獻水平大小而定。工作本身為中電的發(fā)展做出很小的貢獻。工作本身為中電的發(fā)展做出一些的貢獻。工作本身為中電的發(fā)展做出較大的貢獻。工作本身為中電的發(fā)展做出很大的貢獻。工作本身為中電的發(fā)展做出重大的貢獻。,1020304560,2.2工作復雜性,1234,因素定義：指在工作中履行職責的復雜程度。其判斷基準根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定

29、。簡單的、執(zhí)行性的工作。只需簡單的提示即可完成的工作。需進行專門訓練才可勝任的工作。需要運用多種專業(yè)技能才能勝任的工作。需要綜合的技術(shù)、管理水平才能勝任的高度復雜工作。,510203550,2.3工作靈活性,12345,因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準取決于工作職責要求。屬于常規(guī)性工作，基本按程序辦事。一般來說屬于常規(guī)性工作。大部分屬于常規(guī)性工作。大部分屬于非常規(guī)性工作?；緦儆诜浅Ｒ?guī)性工作。,0510一五20,2.4工作壓力,1234,因素定義：指工作本身帶來的壓力。工作中存在很小的壓力。工作中存在較小的壓力。工作中存在較大的壓力。工作中存在很大的壓力。,1020

30、3550,2.5體力、腦力勞動的強度,12345,因素定義：指在工作時所需體力、腦力勞動辛苦程度的要求。工作時以一般的體力為主。工作時以較強的體力為主。工作時從事一般強度腦力勞動。工作時從事較高強度腦力勞動。工作時從事高強度腦力勞動。,510203550,2.6工作地點穩(wěn)定性,1234,因素定義：指工作時是否經(jīng)常變換工作地點，主要根據(jù)出差的頻繁程度進行判斷?；静恍枰霾?。偶爾需要出差。經(jīng)常需要出差。頻繁出差。,510一五20,2.7工作時間特征,1234,因素定義：指工作要求的特定起止時間。按正常時間上下班?；景凑r間上下班，偶爾需要加班。上下班時間按照工作具體情況而定，但有一事實上的規(guī)

31、律，自己可以控制安排。上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。,10一五2540,2.8工作的創(chuàng)造性,1234,因素定義：指順利進行工作所必需創(chuàng)造性的精神和能力要求。工作基本不需要創(chuàng)新。工作中偶爾需要開拓創(chuàng)新。工作時常需要開拓和創(chuàng)新。工作本身即為開拓和創(chuàng)造性的。,5102030,2.9工作緊張程度,1234,因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。工作的時限自己掌握，工作量小。大部分工作時限自己掌握，工作量較大，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長。工作的時限自己無法控制，工作量很大，明顯感到工作緊張。工作的時限自己無法控制

32、，工作節(jié)奏很快，工作特別緊張，要持續(xù)保持注意力的高度集中。,5102540,2.10工作的均衡性、規(guī)律性,1234,因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。有時忙閑不均，但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，而且忙的時間持續(xù)很長，打破正常的作息時間。,510一五20,2.11工作的環(huán)境因素,1234,因素定義：指工作所處環(huán)境，對身體造成的直接影響。一般辦公環(huán)境，不會必然造成身體疾病和危害。較差辦公環(huán)境，可能造成身體疾病和危害。較差辦公環(huán)境，很可能造成身體疾病和危害。較差辦公環(huán)境，必然造成身體疾病和危害。,510一五203知識技

33、能因素（300）,3.1最低學歷要求,12345,因素定義：指順利履行工作職責所要求的最低學歷要求，其判斷基準按同等學歷判斷。初中及以下。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。大學?？啤４髮W本科。碩士或雙學士及以上。,05一五2535,3.2知識多樣性,1234,因素定義：指在順利履行工作職責時，所需專業(yè)知識之外需要使用多種學科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準在于廣博不在精深。偶爾需要了解其它學科的知識。偶爾需要使用其他學科的知識。較頻繁地綜合使用其它學科的知識。頻繁地綜合使用其它學科的知識。,510一五20,3.3工作經(jīng)驗,12345,因素定義：指基本勝任本職工作所需要的相關(guān)工作經(jīng)驗。半年及以下。半年到一年。

34、一年到三年。三至五年。五年以上。,510一五2030,3.4漢語語言文字應(yīng)用能力,12345,因素定義：指工作所要求實際運用漢語語言文字的能力。偶爾需要運用漢語寫作能力。需要簡單運用漢語語言編寫一般行政文件，如信函、簡報、通知等。需要較熟練的運用漢語語言文字能力，編寫匯報文件，總結(jié)（非個人）。需要熟練運用漢語語言文字能力，編寫中電制度文件或一般研究、論證報告。需要非常熟練運用漢語語言文字能力，編寫制度文件或綜合性研究、論證報告，重點突出，條理清晰。,510一五2535,3.5外語能力,12345,因素定義：指工作所要求實際運用外語的能力。一般不需要運用外語。需要運用外語，閱讀一般文件，如信函、

35、傳真等。需要較熟練的運用外語，編寫文件，如信函、傳真等。需要熟練運用外語，參與制作標書。需要非常熟練運用外語，商務(wù)談判，簽訂合同。,0510一五25,3.6計算機知識,12345,因素定義：指工作所要求的實際計算機操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準。一般不需要具備計算機操作能力。需要具備簡單計算機操作能力。需要具備一般的計算機操作能力。需要具備熟練的計算機操作能力。需要具備開發(fā)計算機應(yīng)用軟件的能力。,0510一五25,3.7專業(yè)技術(shù)知識技能,1234,因素定義：指為順利履行工作職責應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能要求的程度。工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識和較簡單技能。工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識和簡

36、單技能。工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識和一般技能，該知識需較長時間學習積累才可掌握。工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識和熟練的技能，該知識需很長時間學習積累才可掌握。,5102030,3.8管理知識技能,12345,因素定義：指組織、協(xié)調(diào)相關(guān)人員開展工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準是，工作中進行組織協(xié)調(diào)的范圍、程度和組織協(xié)調(diào)的影響力。工作簡單，基本不需要管理知識技能。需要較淺的管理知識和決斷能力。需要基本的管理知識和決斷能力。需要較強的管理知識和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。需要非常強的管理能力和決斷能力。,510一五2025,3.9公關(guān)能力,1234,因素定義：指為順利履行工作職責在公關(guān)場合所需表現(xiàn)的介入能力、適應(yīng)能力、控制能力以及協(xié)調(diào)性等偶而需要一般公關(guān)能力。需要一般的公關(guān)能力。需要較強的公關(guān)能力。需要特別強的公關(guān)能力。,5一五2535,3.10綜合能力,1234,因素定義：指為順利履行工作職責具備的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的綜合要求。工作單一、簡單，無需特殊技能和能力。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識和技能。工作多樣