畢業(yè)設(shè)計(jì)論我國(guó)中小企業(yè)如何吸引人才

1、畢畢 業(yè)業(yè) 設(shè)設(shè) 計(jì)（論計(jì)（論 文）文） 題 目: 論我國(guó)中小企業(yè)如何吸引人才 分 院： 經(jīng)濟(jì)管理分院 專 業(yè)： 人力資源管理（雙學(xué)位） 班 級(jí)： 學(xué) 號(hào)： 學(xué)生姓名： 指導(dǎo)教師： 起訖日期： 2010.11.01 2011.5.20 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性申明畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性申明 本人鄭重申明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn) 行的研究工作所取得的研究成果。設(shè)計(jì)（論文）中引用他人的文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)、 圖件、資料，均已在設(shè)計(jì)（論文）中特別加以標(biāo)注引用，除此之外，本設(shè)計(jì) （論文）不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對(duì)本文的研 究作出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明

2、確方式表明。本人完全意識(shí) 到本申明的法律后果由本人承擔(dān)。 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）作者簽名： 日期： 年 月 日 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）版權(quán)使用授權(quán)書畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）版權(quán)使用授權(quán)書 本畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）作者完全了解學(xué)院有關(guān)保留、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交設(shè)計(jì)（論文）的復(fù)印件 和電子版，允許設(shè)計(jì)（論文）被查閱和借閱。本人授權(quán)華東交通大學(xué)理工學(xué) 院可以將本設(shè)計(jì)（論文）的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以 采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）。 （保密的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）在解密后適用本授權(quán)書） 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名： 簽字日期：

3、 年 月 日 簽字日期： 年 月 日 摘摘 要要 相對(duì)大型企業(yè)憑借雄厚的資金基礎(chǔ)、卓越的品牌影響、深厚的企業(yè)文化。中小企業(yè) 由于自身規(guī)模相對(duì)較小、資金鏈短、企業(yè)文化缺失等各方面的原因往往讓優(yōu)秀的人才心 存疑慮,止步不前，從而讓人才失去在中小企業(yè)繼續(xù)發(fā)展下去的信心，導(dǎo)致中小企業(yè)人才 流失的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，促使我國(guó)中小企業(yè)人才缺乏的現(xiàn)象凸顯，阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展 前景，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成很大程度的制約，呈現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度慢的現(xiàn)象，為了能夠 讓中小企業(yè)有足夠的發(fā)展空間，能夠留住人才是首要任務(wù)。本文通過對(duì)中小企業(yè)的分析, 根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn),比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)關(guān)鍵

4、詞：中小企業(yè);引進(jìn)人才引進(jìn)人才;吸引策略吸引策略 abstract relatively large-scale enterprises rely on rich fund foundation, remarkable brand influencing, deep corporate culture. small and medium-sized enterprises because ones own scale is relatively small, the fund chain is short, such reasons of various fieldses as the cor

5、porate culture is lacked often let outstanding talents suspect, come to a halt, thus let talents lose confidence continuing being developed in small and medium-sized enterprises, it is very serious to cause the phenomenon of brain drain of small and medium-sized enterprises, it is prominent to impel

6、 talents scarce phenomenon of small and medium-sized enterprises of our country, hinder the development prospects of small and medium-sized enterprises, cause the restriction to a great extent to the economic development of our country, demonstrate the slow phenomenon of economic development, in ord

7、er to let small and medium-sized enterprises have enough development space, it is primary task to retain staff. this text follows the characteristics of small and medium-sized enterprises through an analysis of small and medium-sized enterprises, have proposed more systematically small and medium-si

8、zed enterprises attract talents tactics. keyword: small and medium-sized enterprises; introduce talents; attract the tactics 目目 錄錄 摘摘 要要 .i abstractabstract .ii 目目 錄錄 .iii 第第 1 1 章章 緒緒 論論 .1 1.1 論文研究的背景、目的和意義.1 1.2 國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀.2 第第 2 2 章章 中小企業(yè)的概念及其人力資源管理現(xiàn)狀中小企業(yè)的概念及其人力資源管理現(xiàn)狀 .4 2.1 中小企業(yè)的概念.4 2.2

9、 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀.4 第第 3 3 章章 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn) .7 3.1 人才觀念一直是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的障礙.7 3.2 績(jī)效考評(píng)與薪資分配，影響了人員的穩(wěn)定性.8 第第 4 4 章章 中小企業(yè)人才流失的原因探討中小企業(yè)人才流失的原因探討 .9 4.1 企業(yè)的資金實(shí)力有限.9 4.2 企業(yè)的分配、激勵(lì)制度不優(yōu)越.9 4.3 資源有限或行業(yè)無(wú)吸引.9 4.4 企業(yè)主的人格魅力不夠.10 第第 5 5 章章 構(gòu)建我國(guó)中小企業(yè)吸引人才的機(jī)制構(gòu)建我國(guó)中小企業(yè)吸引人才的機(jī)制 .11 5.1 理念層面：樹立正確的人才觀念.11 5.2 制度層

10、面：完善約束激勵(lì)制度.12 5.3 行為層面：內(nèi)部遴選和外部引進(jìn)相結(jié)合.15 結(jié)結(jié) 語(yǔ)語(yǔ) .16 參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn) .17 致致 謝謝 .18 第第 1 章章 緒緒 論論 1.1 論文研究的背景、目的和意義論文研究的背景、目的和意義 新世紀(jì)帶來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新希望。作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)重要組成部分的中小企業(yè)，是實(shí) 現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新希望的基礎(chǔ)之一，其在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的地位，起著重要的作用。 據(jù)中華人民共和國(guó)第三次全國(guó)工業(yè)普查資料匯編顯示，從企業(yè)數(shù)量上看，全國(guó)中小 企業(yè)已經(jīng)達(dá)到 700 多萬(wàn)個(gè)，占工業(yè)企業(yè)總數(shù)的 99.91，而大企業(yè)數(shù)為 6416 個(gè)，占工業(yè)企 業(yè)總數(shù)的 0.09%:從實(shí)現(xiàn)的工業(yè)總產(chǎn)值

11、來(lái)看，中小企業(yè)為 5.9 萬(wàn)億元，占工業(yè)總產(chǎn)值的 72.89%，大企業(yè)為 2.2 萬(wàn)億元，占工業(yè)總產(chǎn)值的 27.11%;從就業(yè)人數(shù)來(lái)看，中小企業(yè)為 1.2 億人，占工業(yè)企業(yè)總?cè)藬?shù)的 83.23%，大型企業(yè)為 2409.31 萬(wàn)人，占工業(yè)企業(yè)總?cè)藬?shù)的 16.77%;就普查當(dāng)年交納的稅收總額看，中小企業(yè)為 2422.69 億元，占工業(yè)企業(yè)年度交納 稅金總額的 52.17%，而大型企業(yè)為 2220.93 億元，占 47.83%。以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的只是工業(yè) 企業(yè)，如果把中小企業(yè)中的商業(yè)和服務(wù)業(yè)也包括在內(nèi)，中小企業(yè)的上述指標(biāo)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于 大型企業(yè)。由此可見，中小企業(yè)在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了不可替代的作用。隨

12、著我 國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)將會(huì)有更大的發(fā)展，其在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位會(huì)更加突出。 第一，中小企業(yè)已經(jīng)成為吸納城鄉(xiāng)勞動(dòng)力和城市下崗職工的重要渠道。同大企業(yè)相 比，中小企業(yè)多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，又因?yàn)槠浔姸嗟臄?shù)量性和分布的廣泛性，為我國(guó)龐 大的勞動(dòng)力隊(duì)伍提供了廣闊的就業(yè)市場(chǎng)。尤其是在 21 世紀(jì)初的今天，我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革逐步 深入，大量工人、機(jī)關(guān)人員紛紛下崗，面臨著再就業(yè)的問題。只有解決好這方面的問題， 才能為我國(guó)穩(wěn)定社會(huì)秩序，促進(jìn)社會(huì)和諧奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)，為進(jìn)一步推進(jìn)改革開放 創(chuàng)造條件。中小企業(yè)正是以其創(chuàng)建的迅速性、分布的廣泛性及經(jīng)營(yíng)的靈活性成為解決我 國(guó)目前城鄉(xiāng)勞動(dòng)力就業(yè)和下崗職工再就業(yè)的主要途

13、徑。 第二，中小企業(yè)已經(jīng)成為技術(shù)創(chuàng)新和接納科技成果轉(zhuǎn)化的動(dòng)力源泉。伴隨著知識(shí)經(jīng) 濟(jì)的誕生和數(shù)字化時(shí)代的到來(lái)，科學(xué)技術(shù)成為影響各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最為突出因素。誠(chéng)然， 大企業(yè)在其技術(shù)創(chuàng)新方面有著不可替代的作用，但中小企業(yè)所起的作用也不容忽視。中 小企業(yè)不僅因其較小的規(guī)模為新型技術(shù)的試用提供了便利的條件，而且以與大企業(yè)制度 化不同的靈活經(jīng)營(yíng)方式，又為技術(shù)創(chuàng)新提供了廣泛的空間。這些在中小企業(yè)發(fā)展、試制 出來(lái)的新興技術(shù)，一旦投入市場(chǎng)，就會(huì)促進(jìn)新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展。因此，中小企業(yè) 己經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源和進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的主要力量。 第三，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)以

14、其 龐大的數(shù)量和廣泛的分布成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和出口創(chuàng)匯的主力軍，中小企業(yè)尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn) 企業(yè)在各地的發(fā)展，有效地支援了當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)業(yè)生產(chǎn)，增加了農(nóng)民和地方財(cái)政收入，成為 帶動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體力量。同時(shí)中小企業(yè)以其鮮明的特色產(chǎn)品、精湛的 地方工藝技術(shù)成為我國(guó)出口創(chuàng)匯的主力軍，有力地支援了國(guó)家的經(jīng)濟(jì)建設(shè)。 第四，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主力軍。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的性質(zhì)和運(yùn)轉(zhuǎn) 方式，中小企業(yè)成為競(jìng)爭(zhēng)秩序的堅(jiān)決擁護(hù)者，有力地促進(jìn)了我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序 的建立，而且作為改革先鋒的實(shí)驗(yàn)田，也為市場(chǎng)模式的建立提供了重要參考。同時(shí)，中 小企業(yè)和大企業(yè)的并行存在和發(fā)展，也增加了經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性和應(yīng)變能力。

15、在東南亞經(jīng)濟(jì) 危機(jī)中，臺(tái)灣和新加坡未受到較大的影響，中小企業(yè)功不可沒。這場(chǎng)源于泰國(guó)的金融危 機(jī)，隨著銀行金融市場(chǎng)的衰退而迅速波及東南亞，并將其影響擴(kuò)展到全球。在這次危機(jī) 中，直接受到影響的是與銀行密切相關(guān)的大企業(yè)，而中小企業(yè)則由于其獨(dú)特的融資方式 免受其難。危機(jī)造成了各國(guó)的出口銳減，產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)上滯銷，中小企業(yè)則迅速調(diào)整 自己的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)方向，顯示了大企業(yè)不具有的靈活性。在此次危機(jī)后，中小企業(yè) 已成為各國(guó)經(jīng)濟(jì)新的增長(zhǎng)點(diǎn)，對(duì)各國(guó)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)發(fā)揮了重要作用。 綜上所述，可以預(yù)見，在未來(lái)經(jīng)濟(jì)全球化和商戰(zhàn)日益激烈的市場(chǎng)上，中小企業(yè)的作 用會(huì)更大，它的地位亦會(huì)愈來(lái)愈突出。目前，世界各國(guó)政府、理論界、企

16、業(yè)界對(duì)中小企 業(yè)的發(fā)展己經(jīng)形成共識(shí)，而且在立法、支持政策、社會(huì)化服務(wù)等方面采取了扎實(shí)有效的 措施，可以說，目前世界上己經(jīng)出現(xiàn)了中小企業(yè)發(fā)展大潮，在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展低靡不振的 情況下，中小企業(yè)的作用更加明顯。中國(guó)人口眾多，而且以農(nóng)民為多說的發(fā)展中國(guó)家， 更應(yīng)當(dāng)重視中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用。 我國(guó)加入 wto 后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)將進(jìn)一步與世界接軌，企業(yè)將向國(guó)際化邁進(jìn)，而外國(guó)資 本也將會(huì)更加深入廣泛地滲入到中國(guó)市場(chǎng)中來(lái)。在這種情況下，主體要素市場(chǎng)，特別是 人力資源的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈。企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管 理，知識(shí)將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源，人才將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。激發(fā)員工的創(chuàng)造

17、性、 挖掘員工潛力，從而提高組織效率，更好地發(fā)揮中小企業(yè)的生力軍作用，使中小企業(yè)能 夠更好地生存與發(fā)展，人才起了關(guān)鍵性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸 引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才、加強(qiáng)人力資源管理便 成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問題。本文通過分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)比較系統(tǒng) 地提出了中小企業(yè)人力資源管理策略。 1.2 國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀 自從 1981 年黛瓦納（devanna）在人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀一文中提出了戰(zhàn) 略人力資源管理的概念，1984 年比爾(beer)等人的管理人力資本一書的出版，人力

18、資 源管理中一個(gè)最重要的變化是把人力資源管理看成組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。當(dāng)今人力資源管 理已經(jīng)從行政管理、事務(wù)管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展，它在組織戰(zhàn)略管理中的作用正在取 代員工的行政性和事務(wù)性管理的作用。最早期的人力資源管理是以個(gè)體的觀點(diǎn)切入，探 討人力資源管理的功能與活動(dòng)是否有所突破和創(chuàng)新。后來(lái)由于戰(zhàn)略管理理論逐漸受到重 視，造成專家學(xué)者大都探討人力資源子功能與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，這樣已經(jīng)擴(kuò)大了人力資 源管理功能對(duì)組織的影響力。最近幾年學(xué)者開始重視以總體的觀點(diǎn)出發(fā)，強(qiáng)調(diào)人力資源 管理策略與操作活動(dòng)必須配合企業(yè)環(huán)境和目標(biāo)來(lái)加以調(diào)整，也就是戰(zhàn)略人力資源管理。 企業(yè)人力資源管理改變傳統(tǒng)上人事行政的觀念進(jìn)入戰(zhàn)略性

19、人力資源管理的時(shí)代，這個(gè)新 觀念直到目前仍然主導(dǎo)著人力資源管理的研究領(lǐng)域及方向。查德威克(chadwick)和凱培利 (cappelli )在 1999 年把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實(shí)踐和政策與組 織輸出之間的關(guān)系”。作為一種新觀點(diǎn)、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成 為企業(yè)乃至所有組織進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則。經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化要求企業(yè)在反應(yīng) 速度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)結(jié)構(gòu)形態(tài)、技術(shù)創(chuàng)新等方面適應(yīng)日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)需要，以 此來(lái)維持企業(yè)的生存和發(fā)展。所以人力資源管理集中于改變企業(yè)結(jié)構(gòu)和文化，提高企業(yè) 效率和業(yè)績(jī)，確保企業(yè)能夠獲得具有良好技能和具有較高激勵(lì)水平的員工，進(jìn)而

20、使企業(yè) 獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部 署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，從而通過人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 人力資源管理從 80 年代確立至今，已經(jīng)歷了近 30 年的發(fā)展。這期間，全球的社會(huì) 經(jīng)濟(jì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)為代表的信息技 術(shù)正改變著我們的生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來(lái)統(tǒng)一辦公 的遠(yuǎn)程職工(telestaff)，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(virtual organization )。我們的社會(huì)正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會(huì)而邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)。組織賴以生 存的外部環(huán)境

21、和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)行著悄無(wú)聲息但卻深入持久的變革，組織的各種 管理智能必須順應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變著的世界。人力資源管理，在不 同國(guó)家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。 中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí) 期，經(jīng)驗(yàn)嚴(yán)重不足。尤其在中小企業(yè)領(lǐng)域，我國(guó)在人事管理方面，還不能滿足經(jīng)濟(jì)快速 發(fā)展對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的需求，造成企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理方面出現(xiàn)了種種問題。 在這種情況下，只有通過借鑒國(guó)外中小企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)才能找出適合我國(guó)中小企 業(yè)人力資源管理的途徑。通過本文分析，能給中小企業(yè)人力資源管理以有益啟示。 第第 2 章章 中小企業(yè)的概

22、念及其人力資源管理現(xiàn)狀中小企業(yè)的概念及其人力資源管理現(xiàn)狀 2.1 中小企業(yè)的概念中小企業(yè)的概念 中小企業(yè)一般是指規(guī)模較小或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長(zhǎng)階段的企業(yè)，它是企業(yè)規(guī)模形態(tài) 的概念，是相對(duì)規(guī)模較大的企業(yè)而言的。 迄今為止，國(guó)際上對(duì)中小企業(yè)沒有統(tǒng)一的定義，通常是根據(jù)各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和 特定的國(guó)情來(lái)界定，但所設(shè)的參照系不外乎三大因素：從業(yè)人數(shù)、實(shí)收資本、一定時(shí)期 的經(jīng)營(yíng)額。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局劃分的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié) 合行業(yè)特點(diǎn)制定。中小工業(yè)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為職工人數(shù) 2000 人以下、銷售額 3 億元以下、資產(chǎn) 總額為 4 億元以下的工業(yè)企業(yè)，三個(gè)條件必須同時(shí)滿足。其中，中型工業(yè)企業(yè)

23、須同時(shí)滿 足職工人數(shù) 300 人及以上、銷售額 3000 萬(wàn)元及以上、資產(chǎn)總額 4000 萬(wàn)元及以上，其他 為小型企業(yè)。 我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)超過 1000 萬(wàn)戶，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。據(jù) 統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了全國(guó)企業(yè)總數(shù)的 99%，國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總 值的 60%，稅收的 43%，出口的 60%。中小企業(yè)在振興區(qū)域經(jīng)濟(jì)，緩解區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不 平衡方面，發(fā)揮著重要作用，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、快速、 穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)還是增加就業(yè)的主渠道，它提供了 75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)， 吸收了大量農(nóng)民工和下崗工人，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。中小

24、企業(yè)的發(fā)展，不僅 從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且 在需求方面，擴(kuò)大了生產(chǎn)要素和生活資料的需要，增加了購(gòu)買力，擴(kuò)大了內(nèi)需，對(duì)擴(kuò)大 就業(yè)，加快生產(chǎn)力的發(fā)展，確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，具有重要意義。 從 1998 年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的 社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。2002 年 6 月 9 日第九屆全國(guó)人大常務(wù)委員會(huì)第二 十八次會(huì)議通過了中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法，顯示國(guó)家和政府會(huì)對(duì)中小企業(yè) 已愈來(lái)愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和 能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題

25、。目前中小企業(yè)普遍存在著資金不足、融資 困難、設(shè)備落后、人才不足、缺乏品牌等等系列問題，需要企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立和落實(shí)自己 的發(fā)展戰(zhàn)略。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但某種意義上看人才戰(zhàn) 略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。 2.2 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 目前，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在管理體制、管理理念及管 理策略等方面。 在人才管理體制上，我國(guó)的中小企業(yè)尤其是其中的個(gè)體私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使 用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬 的優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來(lái)。企業(yè)發(fā)展

26、的歷史 使得人們?cè)谄赣萌瞬欧矫媪?xí)慣表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠 科學(xué)、論資排輩等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。由于近親繁殖，使得在企業(yè)中形 成一股無(wú)形的壓制外來(lái)人員正確意見，甚至欺負(fù)外來(lái)人員的歪風(fēng)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素 質(zhì)的近親可能用自己的喜好來(lái)指揮外來(lái)人才，致使外來(lái)人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與 企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來(lái)人才流出企業(yè)。而且由于權(quán)力的過度集中，使得中下層 管理人員的權(quán)力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個(gè)人能力， 這就使得外來(lái)人才覺得沒有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。這同時(shí)也使得 高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，

27、因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能 帶來(lái)嚴(yán)重后果。 在人才管理理念上，我國(guó)的中小企業(yè)往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人 力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲 取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)責(zé)。 另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來(lái)為企 業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們 其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上 進(jìn)行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無(wú)從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺 得前途

28、渺茫，動(dòng)力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒有 發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。在人才的使用過程中，我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在 著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來(lái)收益，否則便沒有留 下來(lái)的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至 會(huì)使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績(jī)的優(yōu) 秀人才，這些人才也還要有一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)的過程。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善 用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長(zhǎng)、避其所短、量才而用。 在人才管理策略上，我國(guó)的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來(lái)吸引人才

29、，但同 時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績(jī)效考核體系。在績(jī)效考核的實(shí)際操 作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒有科學(xué)的方法體系，因而匯 總出來(lái)的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。 另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來(lái)認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求 的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和 忠誠(chéng)度受到影響。在管理過程中，我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且 在招聘過程中沒有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè) 的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷

30、疑以及考慮到成本問題，對(duì)員工沒有 一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不 斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見也有日益隔閡的趨 勢(shì)，最終使得工作的開展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。 總之，目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀。很多中小企業(yè)的人力資源 管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”不見 “人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài) 的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工 具”，注重的是投入、使用和控制。而且，

31、目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的框架體系 尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能未能建立或完善，這就使得整個(gè)中小企業(yè) 人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的 整體效能。還有，一些中小企業(yè)人力資源管理部門定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的 人力資源。比如，人力資源部門無(wú)法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合;受職權(quán) 限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難;人事部門的實(shí)際工作停留在主管層以下， 造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問題;公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù) 困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠等。 第第 3 章章 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)中

32、小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn) 我國(guó)中小企業(yè)在人才方面存在的難點(diǎn)主要是企業(yè)對(duì)人才觀念的誤解以及績(jī)效考評(píng)與 薪資分配不合理兩個(gè)層面。 3.1 人才觀念一直是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的障礙人才觀念一直是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的障礙 由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng) 中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這樣狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人 才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自己自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)， 從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。 技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，也確實(shí)有這樣的事實(shí)出現(xiàn)，一種技術(shù)上的 突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條

33、件的，它并不是所有企業(yè)都會(huì)發(fā)生。多 數(shù)情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重 要的方面。 建立全面的人才觀應(yīng)該作為中小企業(yè)吸引人才的基本前提。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面 都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人 才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 本來(lái)人才就具有多層次的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才處于企業(yè)組織的不同層次。他們 可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開發(fā)專家， 也可以是技術(shù)嫻熟的工人。全面的人才觀能夠克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析 人力資源方面所

34、面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地引進(jìn) 切實(shí)需要的適用的人才。 中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對(duì)人有一種神秘感。認(rèn)為人才應(yīng)該是全能的 完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的完人或能人身上，形成一種對(duì)人才的依賴心理。對(duì) 企業(yè)而言，人才是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但 在其它方面表現(xiàn)平常，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。 要在打破人才完美的觀點(diǎn)上下功夫，企業(yè)才能自覺的完善管理體制和建立人才流動(dòng) 的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的完人或能人身上。同時(shí)，他還有助于企業(yè) 形成系統(tǒng)管理的觀念。個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化， 每個(gè)人的生活質(zhì)

35、量高低也是成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。 一直以來(lái)，社會(huì)廣泛地批評(píng)任人唯親，但仍然有不少企業(yè)唯親近用者是用、唯 家族成員是用，是企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。清維水廠從建廠初期開始都存在著這樣的 問題，導(dǎo)致一些款項(xiàng)收入支出不清楚。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另 一個(gè)誤區(qū)-親者不任；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn) 為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的任人唯賢是不論親疏的，內(nèi) 部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選擇出來(lái)的人才對(duì)企業(yè)比較了解， 包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念與企業(yè)的 理念較為一致，能

36、夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)大發(fā)展。而且，企業(yè) 和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的，減少不必要 的阻力和管理成本。 3.2 績(jī)效考評(píng)與薪資分配，影響了人員的穩(wěn)定性績(jī)效考評(píng)與薪資分配，影響了人員的穩(wěn)定性 采取什么樣的薪資福利也是企業(yè)中安定團(tuán)結(jié)的基礎(chǔ)。滿足人才日常生活的基本需要， 使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激烈。 中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。 中小企業(yè)的老板們，只注重了員工能為自己創(chuàng)造多少利潤(rùn)，常常忽視了，怎么來(lái)給員工 一個(gè)舒適的空間環(huán)境，滿足不了員工的最低需求

37、。不重視協(xié)調(diào)老員工的關(guān)系，對(duì)待老員 工的態(tài)度觀念，過于死板。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)不同層次、不同崗位的人才， 企業(yè)沒采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定薪水多少，公平原則失控。 這方面應(yīng)該采取一些提成獎(jiǎng)勵(lì)的方式來(lái)滿足員工的心理因素，評(píng)測(cè)他們的市場(chǎng)績(jī)效 確定報(bào)酬。讓員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感，多創(chuàng)造適當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件，設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作 或職位，讓員工有一個(gè)施展才能的空間，滿足人才的自我實(shí)現(xiàn)的需求，讓他們得到很好 的鍛煉。增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。 我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì) 于企業(yè)的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。有關(guān)企業(yè)

38、文化的定義是一定社會(huì)、 經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定世界內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以 及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化， 尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng) 導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否吸引住 人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成 員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的 一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，影響效果更為明顯。 大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀

39、念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同 感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念錯(cuò)位，這也是也是中小企業(yè)難吸引 人才留住人才的一個(gè)重要原因。 中小企業(yè)在這些方面都存在著吸引人才的困擾叫多，而且有些還是企業(yè)無(wú)法避免的， 但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才 在企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方 面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以中小企業(yè)應(yīng)該揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的策略機(jī) 制來(lái)發(fā)展自己的企業(yè)。 第第 4 章章 中小企業(yè)人才流失的原因探討中小企業(yè)人才流失的原因探討 4.1 企業(yè)的資金實(shí)力有限企業(yè)的資金實(shí)力有限 由于中小企業(yè)大多處于資金積

40、累的成長(zhǎng)期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，面對(duì)大企業(yè)年薪數(shù) 十萬(wàn)元，甚至上百萬(wàn)元招募人才的大手筆就是顯得無(wú)能為力了。再則中小企業(yè)大多數(shù)從 事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，譬如你讓一個(gè)小規(guī)模醬菜加工廠拿出 幾十萬(wàn)年薪請(qǐng)一個(gè) mba 來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的，一個(gè) mba 的年薪甚至就是一個(gè)小 規(guī)模工廠的年度純利潤(rùn)。再則 mba 的工商管理課程用來(lái)操作抗風(fēng)險(xiǎn)能力低的中小企業(yè)， 很多情況下是英雄無(wú)用武之地的。中小企業(yè)拿出占流動(dòng)資金重要比例的資本來(lái)籠絡(luò)人才 及技術(shù)等“知本”派，他們須為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)設(shè)想，不由變得小心謹(jǐn)慎。這里我主張中小 企業(yè)走外聯(lián)之路，與和自身行業(yè)相關(guān)聯(lián)的各大專院校及科研機(jī)構(gòu)保持緊密

41、聯(lián)系，以企業(yè) 作為生產(chǎn)中心轉(zhuǎn)化科研成果及技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，通過與大專院校及科研機(jī)構(gòu)的緊密合作，掌握 行業(yè)的動(dòng)態(tài)及技術(shù)流向，待資金、辦公環(huán)境等條件成熟時(shí)，便可向合作單位借聘人才， 自然水到渠成。 4.2 企業(yè)的分配、激勵(lì)制度不優(yōu)越企業(yè)的分配、激勵(lì)制度不優(yōu)越 中小企業(yè)當(dāng)中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機(jī)勃勃的，但由于忽視了健全 完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業(yè)主推諉，甚至不愿兌付 承諾，造成人才流失嚴(yán)重，極大的限制了企業(yè)的擴(kuò)張速度。在資金實(shí)力有限的前提下。 企業(yè)的分配制度是否合理更能體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理精神。我們可以通過技術(shù)入股， 年終分紅或者期權(quán)的形式對(duì)暫時(shí)薪酬分配有限

42、的人才給予補(bǔ)助，讓他們的整體收入水平 與其為企業(yè)所盡責(zé)任、所創(chuàng)造的效益成比例，從另一方面來(lái)講也起到了激勵(lì)士氣的作用。 企業(yè)沒有行之有效的員工激勵(lì)制度，很難提升現(xiàn)有人才的進(jìn)取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工 作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會(huì)形成員工對(duì)企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。 成功學(xué)演講家陳安之說過：?jiǎn)T工的不稱職，將是企業(yè)運(yùn)行中的最大成本。這里的員工不 稱職有兩層含義：其一，員工的自身素質(zhì)和專業(yè)技能達(dá)不到工作所需操作水平；其二， 員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費(fèi)或閑置。因此我們必須根據(jù)自身企業(yè) 的狀況，量體裁制適合企業(yè)人力資源的薪酬分配及員工激勵(lì)制度。這里有一個(gè)現(xiàn)象是致 命的，即很多

43、中小企業(yè)由于是私營(yíng)性質(zhì)，對(duì)于合理的向人力資源分配其勞動(dòng)所得，包括 贈(zèng)股、送保險(xiǎn)等，他們一時(shí)間很難理解，會(huì)認(rèn)為自己拼命的在為“雇傭軍”賺錢。其實(shí)不然， 中小企業(yè)主你應(yīng)該明白，你是在人力資源為你增加財(cái)富之時(shí)，合理的為他們提高薪資標(biāo) 準(zhǔn)，這是雙贏的。 4.3 資源有限或行業(yè)無(wú)吸引資源有限或行業(yè)無(wú)吸引 中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢(shì)頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲(chǔ)備。中小 企業(yè)雖然與大企業(yè)實(shí)力懸殊，但在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上卻是處于同一起跑線的；由于實(shí)力有限， 自然會(huì)在資源覓取以及分配上會(huì)處于劣勢(shì)，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效 率的局限性，即使有好的人才帶來(lái)好的項(xiàng)目也很難操作如愿。人才十分重視人力付出

44、的 現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長(zhǎng)期目標(biāo)、成就能否實(shí)現(xiàn)，一旦人才否定這個(gè)企業(yè)的 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展前景后，他很快會(huì)與這個(gè)企業(yè)一刀兩斷，這種客觀情況對(duì)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企 業(yè)無(wú)異于雪上加霜。人才對(duì)于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng) 產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時(shí)候就需要在經(jīng)營(yíng)上借助外腦， 在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式，待實(shí)力相當(dāng)后再招徠鳳凰。 4.4 企業(yè)主的人格魅力不夠企業(yè)主的人格魅力不夠 雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但很多時(shí)候因?yàn)楸舜藲馕断嗤?，或者覺得人性方面 有相似之處，便會(huì)有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。 中小企

45、業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，人員精簡(jiǎn)，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與 企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語(yǔ)言的話，必定會(huì)影響之間的交流和溝通，或者由 于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無(wú)法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視 其收入標(biāo)準(zhǔn)，另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處；人才沒 有必要在就業(yè)形勢(shì)良好的前提下，去適應(yīng)一個(gè)企業(yè)主喜怒無(wú)常的個(gè)性和苛刻的企業(yè)制度。 中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對(duì)于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù) 必端正自己的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個(gè)人魅力，增強(qiáng)人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。 第第 5 章章 構(gòu)建我國(guó)中小企業(yè)吸引人才的機(jī)制構(gòu)建我國(guó)中小

46、企業(yè)吸引人才的機(jī)制 5.1 理念層面：樹立正確的人才觀念理念層面：樹立正確的人才觀念 從傳統(tǒng)人才觀到“全員人才觀” 即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀傳統(tǒng)觀念普遍認(rèn)為人才就 是指技術(shù)人才，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)研發(fā)人才。這種片面的人才觀， 使中小企業(yè)形成了對(duì)技術(shù)人才的過度依賴，忽視了多層次人才的引進(jìn)和使用，從而使企 業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。建立“全員人才觀”是中小企業(yè)吸引人才的基本前提， “全員人才觀”認(rèn)為： （1）人才具有多樣性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面需要不同的各種各樣的人才。包含 技術(shù)開發(fā)人才、管理策劃人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用

47、的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 （2）人才具有多層次性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可 以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工。全面的人才觀克服了狹隘人才觀 的弊端，使企業(yè)得以全面分析人才引進(jìn)方面所面臨的問題和機(jī)遇，從理念上將人才問題 正確擺在突出重要的位置。 5.1.15.1.1 遵循遵循“金無(wú)足赤，人無(wú)完人金無(wú)足赤，人無(wú)完人”的理念的理念 由于自身體制的原因，中小企業(yè)過度的把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能 人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。但實(shí)際上，人才就是具有能為企業(yè)所用的一 技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平。只有打破

48、人才完美 的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄 托于個(gè)別的“完人” 或“能人”身上。 5.1.25.1.2 摒棄片面的摒棄片面的“人才的需求人才的需求”觀觀 在認(rèn)識(shí)人才需求的多樣性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的 判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要 方面。因此，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見和企業(yè) 財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式， 吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的 引進(jìn)人才的戰(zhàn)略

49、和政策。 5.1.35.1.3 堅(jiān)持堅(jiān)持“任人唯賢任人唯賢”的用人理念的用人理念 現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人 才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也 是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè) 文化、產(chǎn)品特性等都比較了解；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處 理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。 5.1.45.1.4 運(yùn)用股權(quán)運(yùn)用股權(quán) 在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在 “產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策

50、。通過將個(gè)體的利益和企 業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā) 積極性和創(chuàng)造性。 （1）期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買本公司 一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都 處于成長(zhǎng)期（未來(lái)期望值高）的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及與工作績(jī)效 相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。-干股：即企業(yè)送 給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、 技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。 （2）崗位股權(quán)：即一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán)。通常的做法

51、是建立職工持股會(huì)，但這 里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵(lì)力。宜與期股權(quán)配合使用。 （3）貢獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的 企業(yè)。 （4）知識(shí)股：即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是 企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以 確保企業(yè)和人才雙方的利益。 每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí) 際情況靈活運(yùn)用。 5.2 制度層面：完善約束激勵(lì)制度制度層面：完善約束激勵(lì)制度 5.2.15.2.1 物質(zhì)激勵(lì)為龍頭物質(zhì)激勵(lì)為龍頭 鑒于中小企業(yè)自身的實(shí)力和實(shí)際條件

52、，應(yīng)制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一 般可以采取“基本工資目標(biāo)獎(jiǎng)金”的模式：“基本工資”可以與企業(yè)原有的薪酬制度 統(tǒng)一，基本上差距不大，而“目標(biāo)獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同 的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，提供了充 分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。其次，這種模式可以保護(hù)原有職工的工作積極性， 而且由于制度和觀的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得 高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。保證了薪酬的公平和效率原則。另外，企業(yè)應(yīng)積極完善職工福利制 度，按照法律的規(guī)定，根據(jù) 自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后

53、顧之憂， 以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。 5.2.25.2.2 完善職業(yè)生涯規(guī)劃，提供豐富化的工作舞臺(tái)完善職業(yè)生涯規(guī)劃，提供豐富化的工作舞臺(tái) 馬斯洛的“需要層次理論”認(rèn)為，人的需要是分層次的，不但有物質(zhì)的需要，也有 精神上的需要。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。根 據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè) 置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、 自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。 在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，要在內(nèi)部形

54、成一 種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競(jìng)爭(zhēng)上崗的做 法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次 創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。 5.2.35.2.3 企業(yè)文化的內(nèi)部激勵(lì)企業(yè)文化的內(nèi)部激勵(lì) 中小企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)，但實(shí)際上成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè) 員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。 企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化 背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核 心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化會(huì)強(qiáng)烈影響一 個(gè)企

55、業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、 企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè) 良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力 的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。 5.2.45.2.4 重視營(yíng)造良好的工作氛圍和工作環(huán)境重視營(yíng)造良好的工作氛圍和工作環(huán)境 現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際 場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán) 境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。同時(shí)企

56、業(yè)還要建立起一套開 放的人才流動(dòng)的機(jī)制。 5.2.55.2.5 運(yùn)用薪資、福利運(yùn)用薪資、福利 考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度， 一般可以采取“底薪獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距 不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采 取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮： 首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基 本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的 物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。 其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)

57、部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展 至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由 于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于 制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬” 的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流 失。 針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。 （1）對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng) 目提

58、成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具 體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。 （2）對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)， 并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè) 來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。 （3）對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí) 可以輔以“目標(biāo)管理”方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名 度等不能直接計(jì)量的工作。 另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按 照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保

59、障制度。并盡可能地為人才 解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的 歸屬感。 5.2.65.2.6 運(yùn)用職位運(yùn)用職位 人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也 有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。 而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合 企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能 夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使 得人才在工作中得到了鍛煉，反過來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。 在一些

60、企業(yè)中，特別是那些 規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合 企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問 題。要解決這個(gè)問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能 者上，庸者下”的原則，采取公開競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫 傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn) 的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以 實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。 5.2.75.2.7 業(yè)務(wù)培