沃爾瑪公司員工激勵研究

1、摘要近幾年來,人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本,而是作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多領(lǐng)域中,激勵問題是重要內(nèi)容之一。如何建立切實可行、持續(xù)有效的激勵機(jī)制成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵制度是人力資源管理的重要手段，它在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。文章以企業(yè)的員工激勵制度為研究對象，針對企業(yè)的特點(diǎn)，從人才困境、目前激勵制度的現(xiàn)狀和存在的問題入手，多角度的分析企業(yè)的人才激勵制度。對一個企業(yè)來說，人員激勵可以吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來，可以開

2、發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，展現(xiàn)人力資本的價值，可以留住優(yōu)秀人才，可以造就良性的競爭環(huán)境等等。本文將從目前企業(yè)人力資本激勵的現(xiàn)狀出發(fā)，通過對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行剖析，提出如何建立適應(yīng)企業(yè)人力資本激勵機(jī)制的建議，建立完善的、符合企業(yè)特色的人力資本激勵制度。關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵機(jī)制；人才激勵abstractin recent years, human resources, as in the past no longer be treated as a cost, but as a strategic resource of modern business has bec

3、ome the most critical factor for enterprise development. in many areas of human resource management, the incentive is an important part of the problem. how to build viable, sustainable and effective incentive mechanism into the various enterprises are facing a very important issue of human resources

4、 is the modern enterprises strategic resources, enterprise development is the most critical factor, and incentive system is an important means of human resource management, it inspires in employee morale, improve staff quality, and enhance organizational cohesion plays an important role. articles by

5、 corporate employees incentive system for the study, for the characteristics of enterprises, from the human predicament, the current incentive system status and the problems start, multi-angle analysis of corporate personnel incentive system.for an enterprise, staff incentives to attract talent to t

6、he enterprise, the employees can develop the potential abilities of the employees working full play to their talents and wisdom is the value of human capital, can retain good talent, you can create a virtuous competitive environment and so on. this incentive from the current status of human capital,

7、 through an analysis of the problems identified, proposed how to build human capital incentives to adapt the proposal to establish a sound, are consistent with characteristics of human capital incentive system.keywords: human resource management; incentives; talent incentive目 錄摘要iabstractii第一章 引言11.

8、1問題的提出11.2研究的目的11.3研究的方法1第二章 員工激勵的理論概述22.1員工激勵的涵義22.2員工激勵的具體內(nèi)容22.3員工激勵建立的原則32.3.1公平性原則32.3.2物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則32.3.3組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合32.3.4約束與激勵結(jié)合32.3.5可行穩(wěn)定性原則42.4員工激勵的新發(fā)展4第三章 沃爾瑪公司簡介53.1沃爾瑪公司歷史53.2沃爾瑪公司的現(xiàn)狀53.3沃爾瑪員工激勵制度5第四章 沃爾瑪員工激勵存在的問題64.1員工的有效激勵概念比較模糊64.2人才激勵制度單一64.3基層員工的物質(zhì)激勵過度64.4公司激勵方法單一7第五章 對沃爾瑪公司激勵機(jī)制的

9、解決方案85.1正確理解激勵的含義85.2豐富人才激勵制度85.3基層員工的物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合95.4豐富公司激勵方法9第六章 結(jié)束語11參考文獻(xiàn)12致謝13第一章 引言1.1問題的提出隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，現(xiàn)在企業(yè)中所面臨的首要問題不是資金、技術(shù)等問題，而是人的問題。目前，人的問題是任何經(jīng)濟(jì)、管理乃至社會問題的核心和關(guān)鍵。經(jīng)濟(jì)競爭的關(guān)鍵是認(rèn)人的競爭，即勞動者體能、智能、知識、管理、信息量的競爭。如何激勵人的價值發(fā)揮與創(chuàng)造成為企業(yè)管理的熱點(diǎn)問題?？茖W(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。對優(yōu)秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業(yè)創(chuàng)造更多的價值

10、；對于有錯誤、有失誤，給企業(yè)造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負(fù)激勵”，從而保證整個員工隊伍的責(zé)任感。激勵是對員工潛能的開發(fā)，它完全不同于自然資源和資本資源的開發(fā)，無法用精確的計算來進(jìn)行預(yù)測、計劃和控制。1.2研究的目的人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,激勵是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。因此,企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī),使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。1.

11、3研究的方法本文通過使用了統(tǒng)計，調(diào)查，問卷等方式，在沃爾瑪公司員工和管理階層進(jìn)行調(diào)查研究，根據(jù)得到的各方面信息進(jìn)行整合，總結(jié)出了沃爾瑪公司關(guān)于員工激勵機(jī)制各種問題。第二章 員工激勵的理論概述2.1員工激勵的涵義在管理學(xué)中，激勵是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人們的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，最大限度地發(fā)揮潛力，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的手段。員工激勵，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運(yùn)用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加

12、員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；二是可以運(yùn)用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質(zhì)激勵與形象激勵有機(jī)地結(jié)合起來。給予先進(jìn)模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的作用。通過這一機(jī)制所形成的動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。激勵一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激

13、勵對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵對組織具有助長作用和致弱作用。2.2員工激勵的具體內(nèi)容激勵制度是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽(yù)激勵和工作激勵。根據(jù)激勵的定義，激勵我認(rèn)為包含以下幾個方面的內(nèi)容：崗位分析和工作設(shè)計；制訂員工激勵計劃；設(shè)計員工激勵方案；實施員工激勵。2.3員工激勵建立的原則2.3.1公平性原則員工們首先思考自己從工作中得到的(產(chǎn)出)以及投人到工作中的(投入)，然后把自己的投入一產(chǎn)出比和其他相關(guān)人員的投入一產(chǎn)出比相比較。如果得出的比率與相比較的其他人

14、的比率相等，那么就處于公平狀態(tài)。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)比率不相等時，也就是說員工認(rèn)為自己的報酬過低或過高，他們就會感到不平等，難以起到激勵的作用。2.3.2物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵滿足的是人物質(zhì)方面的需要，在現(xiàn)實的社會中，物質(zhì)激勵甚至可以滿足人的尊重和自我實現(xiàn)等精神需要；而精神激勵滿足的是人精神方面的需要。因此，任何只滿足人的物質(zhì)需要或精神需要的激勵都是低效的。我國公司長期以來重積累輕消費(fèi)的觀念，都是片面的激勵。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，這些顧此失彼的激勵己經(jīng)遇到了挑戰(zhàn)。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，人才對物質(zhì)的追求是正常的、合理的，公司應(yīng)該意識到并在以往成功的精神激勵的基礎(chǔ)上，引入物質(zhì)檄勵，保證公司

15、人才的物質(zhì)需求和精神需求都得到滿足，從而提升激勵的效率。2.3.3組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合員工目標(biāo)與公司目標(biāo)的一致性是公司經(jīng)營管理者采取各種管理方式和技巧以期達(dá)到的目標(biāo)。公司可以通過獎勵、培訓(xùn)和建立共同愿望等使員工有意識地將個人目標(biāo)與公司目標(biāo)拉近，要給員工充分發(fā)展的機(jī)會和空間，將個人的目標(biāo)納入公司發(fā)展的目標(biāo)的同時獲得自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，使個人與公司共同成長，實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的高度統(tǒng)一。2.3.4約束與激勵結(jié)合無約束的激勵將會導(dǎo)致員工的放任和懈怠，在獲得短期的激勵效果后，這種激勵就會失去存在的意義。同樣，片面地依靠制度來管人，強(qiáng)調(diào)員工的責(zé)任，而忽略激勵的作用的做法，同樣難以真正調(diào)動員工的積極性

16、。2.3.5可行穩(wěn)定性原則一套好的激勵應(yīng)在當(dāng)前和今后時期具有可操作性，而且應(yīng)在較長時間內(nèi)保持穩(wěn)定。否則，激勵可信度不高。2.4員工激勵的新發(fā)展未來的員工激勵將會是一種戰(zhàn)略性的管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而建立的激勵管理。也將會是人才的競爭，要求企業(yè)真正達(dá)到“以人為本”管理理念的要求，以實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。第三章 沃爾瑪公司簡介3.1沃爾瑪公司歷史沃爾瑪百貨有限公司由美國零售業(yè)的傳奇人物山姆沃爾頓先生，于1962年在阿肯色州成立。沃爾瑪是一家美國的世界性連鎖企業(yè)，以營業(yè)額計算為全球最大的公司，其控股人為沃爾頓家族?？偛课挥诿绹⒖仙莸谋绢D維爾。沃爾瑪主要涉足零售業(yè)，是世界上雇員最多的企業(yè)，連續(xù)三

17、年在美國財富雜志全球500強(qiáng)企業(yè)中居首。3.2沃爾瑪公司的現(xiàn)狀目前，經(jīng)過四十多年的發(fā)展，沃爾瑪公司已經(jīng)成為美國最大的私人雇主和世界上最大的連鎖零售企業(yè)。沃爾瑪在全球開設(shè)了超過7000家商場，員工總數(shù)190多萬人，分布在全球14個國家。每周光臨沃爾瑪?shù)念櫩瓦_(dá)1.76億人次。沃爾瑪?shù)姆?wù)宗旨是 “保證滿意”。 沃爾瑪1996年進(jìn)入中國，在深圳開設(shè)了第一家沃爾瑪購物廣場和山姆會員商店。沃爾瑪公司對員工采用原則激勵的方式，沃爾瑪所有的經(jīng)營手法，競爭對手都可以看到、觀察到，也可以模仿，但是他們無法復(fù)制獨(dú)特的沃爾瑪文化。目前，對于公司的發(fā)展的要求，在人才使用和發(fā)展的方面需要具有超前性，即完善激勵機(jī)制。3.

18、3沃爾瑪員工激勵制度多年來，這家公司都使用一種相對寬松和直接的方式來激勵員工，以保持他們的忠誠度。具體如下：多種薪資制度相結(jié)合。沃爾瑪在薪資給付時,針對員工本身的特點(diǎn)和工作情況，采用了多種計酬方式、獎金及福利制度式、晉升制度。同時激勵制度具有長期性、穩(wěn)定性、時效性的特征。第四章 沃爾瑪員工激勵存在的問題4.1員工的有效激勵概念比較模糊公司已經(jīng)習(xí)慣于一種員工激勵的模糊理論：只要能滿足員工的需求，就能產(chǎn)生激勵。認(rèn)為員工需要更多的獎勵和福利?！敖疱X是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要美國管

19、理學(xué)家皮特（peters）就曾指出：“重賞會帶來副作用，因為高額度獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常展開，整個社會的風(fēng)氣就會不正?！?.2人才激勵制度單一對與沃爾瑪公司而言，擁有的員工數(shù)量龐大，工種種類多，員工的公司激勵機(jī)制比較單一，不能按“需”激勵，應(yīng)該兼顧到每一個員工的需求。具體來講，就是薪酬設(shè)計不全面，物質(zhì)激勵強(qiáng)度過高，精神激勵不足。也就是說員工薪資的浮動性過大。假如說員工拿到的福利不是他所需求的，則肯定會感到意義不大，比如，對老年職工而言，“購車貸款計劃”遠(yuǎn)不如“大病保險”來的實惠。4.3基層員工的物質(zhì)激勵過度公司的規(guī)模很大，而基層員工是公司的“基礎(chǔ)”，沒有基礎(chǔ)的堅固是建造不出高

20、樓大廈的，公司的壯大也是同樣的道理。而基層員工缺乏一定的精神激勵，假設(shè)說企業(yè)是一輛行駛中的車，那么人力激勵制度中的物質(zhì)激勵和精神激勵，就像車的兩邊輪子一樣。不能物質(zhì)激勵的那邊的輪子大，而精神激勵的那邊小。這樣，車行駛的不僅不可能快，也不可能安全穩(wěn)妥，從企業(yè)的角度來說，就是不能長期的留住員工。過分注重物質(zhì)激勵會帶來一定的負(fù)面作用，諸如：只講競爭、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等。正確的激勵除了給人才提供相應(yīng)的物質(zhì)條件之外，還要挖掘人才的內(nèi)在精神動力。因此，我們要把物質(zhì)激勵與精神激勵有機(jī)地結(jié)合起來，滿足人才尊重、成就、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要。4.4公司激勵方法單一俗語說，一樣米養(yǎng)

21、百樣人，人與人不同，所適用的激勵方法當(dāng)然也不相同。對與沃爾瑪這樣一個大的零售商更應(yīng)該考慮不同的工作人員的需求。但是就目前，許多經(jīng)理很容易落入這個圈子。比如說，如果他們自己是一個特別喜歡挑戰(zhàn)的人，于是便給他手下的員工全部安排挑戰(zhàn)性的工作。他認(rèn)為大家肯定能受到鼓勵，其實并非所有的人都會受到激勵，有的人甚至受到了打擊，有些人因為完不成任務(wù)就有失敗感，挫敗的次數(shù)多了也就逐漸地喪失了自信。所以說，不能對不同的人使用同等的激勵方案。此外，另一個容易犯的錯誤就是，對同一個人一直用同一個方法來激勵。時間、地點(diǎn)、事情等等所有因素都是在不斷的變化的，即使是同一個人，對待同一件事情，在他人生不同的時期內(nèi)，他的想法也

22、可能是不同的，所以不能總是用同一種方法來激勵某一個人。例如，今天用高薪來激勵一名員工，如果十年以后對他還用這一招，恐怕就會有問題了。因為可能數(shù)年以他的人生觀、世界觀、思考的方法等等不同于今天的這個人了，每個人都有自己的生命周期，隨著整個生命周期中每個階段職位的不斷變化，針對不同階段的人激勵方法應(yīng)該是不一樣的。第五章 對沃爾瑪公司激勵機(jī)制的解決方案針對以上問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行深入分析后，我認(rèn)為一般情況下沃爾瑪公司產(chǎn)生以上問題的主要原因是：首先，全公司缺乏對激勵機(jī)制系統(tǒng)思考，沒有與戰(zhàn)略相結(jié)合，尤其是公司中高層管理者缺乏員工激勵知識，也沒有完全承擔(dān)起自己的職責(zé)，造成整個公司的激勵機(jī)制缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃；其

23、次，公司相關(guān)人員沒有掌握系統(tǒng)的先進(jìn)的激勵機(jī)制管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影響了員工激勵的效果；再次，公司在考慮完善員工激勵機(jī)制管理的同時，沒有考慮從企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、信息技術(shù)、績效考評等方面全面考慮等等。當(dāng)然，針對具體不同的企業(yè)，可能產(chǎn)生的問題和原因都是不一樣的，還需要用科學(xué)發(fā)展觀的精神根據(jù)具體的企業(yè)具體的問題具體分析產(chǎn)生原因，以制定更有針對性的對策。5.1正確理解激勵的含義為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵機(jī)制要轉(zhuǎn)變激勵理念,樹立“以人為本”的激勵機(jī)制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵制度才能迅速上正

24、確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對性地進(jìn)行激勵。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機(jī)制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵機(jī)制之后,必須完善績效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴(yán)格執(zhí)行長期堅持。5.2豐富人才激勵制度一個社會的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。信任是加速人體自

25、信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。 工作的方式還有多種,對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn),獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等。俗話說“小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。5.3基層員工的物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合員工存在著物質(zhì)需要和精神需要，相應(yīng)的方式也應(yīng)該是物質(zhì)的激勵和精神的激勵相結(jié)合。

26、用獎勵、福利保障等物質(zhì)激勵激勵員工，激勵直接迅速，隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高，用精神、榮譽(yù)激勵等激勵員工，能滿足員工較高層次的需要，激勵間接有效。沃爾瑪公司把能夠提拔、晉升的員工分為三類：需要督促工作、能勝任工作、工作模范。需要別人督促工作的員工根本不可能被提升，一個人能夠勝任工作，才能成為較低層次上的經(jīng)理；而只有能夠成為公司工作的典范，積極投入工作的員工才能被提升到最高層的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。由于晉升的機(jī)會把握在自己手中，于是每個人都以更高的熱情投入到工作中，充滿熱情和干勁。5.4豐富公司激勵方法激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學(xué)

27、識、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同,千差萬別,企業(yè)員工激勵機(jī)制也要正視個性差異,區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強(qiáng),對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而中年員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。第六章 結(jié)束語在知識經(jīng)濟(jì)洶涌澎湃、全球化勢頭強(qiáng)勁的今天，國內(nèi)外企業(yè)的競爭

28、日趨激烈，企業(yè)為了生存與發(fā)展就必須高效地組織并充分地利用組織中的人力、物力與財力資源。如何利用和合理分配這些資源來調(diào)動員工的積極性，離不開對員工行為的有效激勵?？梢院敛豢鋸埖卣f，激勵的有效與否與企業(yè)的興衰成敗是息息相關(guān)的。德魯克說過：“對員工最大的激勵就是幫助他們獲得業(yè)績，只有業(yè)績才能幫助他們獲得成就感，不是加薪，不是晉升，不是獎勵，那只是結(jié)果而已?！惫芾硎强茖W(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵機(jī)制是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地?？偠灾?/p>