公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)作業(yè)答案

1、公共部門人力資源管理形成性考核冊(cè)作業(yè)答案 第一次作業(yè) 1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào). 外科主任動(dòng)員全科室醫(yī)生使用 某種抗生素藥，每用一支推銷員給 8 元錢。郭某因涉及數(shù)萬元 金額，他擔(dān)心這樣 做會(huì)出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向 醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。 郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引 起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人. 因在治 療過程中 病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要 高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生 沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)

2、導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作 . 科主任指責(zé)是他向家屬 透露病歷資料致使家屬吵鬧的 , 。 2、C 醫(yī)院的人 才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的 病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué) Robert lacono 博 士、日本九州大學(xué) Fumio Shima 博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移 植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng) 顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子 生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評(píng)，獲 19971998年度A省衛(wèi)生廳科技成 果獎(jiǎng)。1998

3、年，他發(fā)表了 7篇論文。這樣的人才 C醫(yī)院不 要，還要與其解除合同。 在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。 3、完善 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級(jí)部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān) 鍵 是要落實(shí)在行動(dòng)上，既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心 情舒暢的環(huán)境。 （ 1）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會(huì)各方 面對(duì)它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來競爭，競 爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)，可 見從人力資源管理的角度來看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無謂

4、的 競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。 （ 2）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資 源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。 兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決 定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能， 就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做 人才。特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大 得多。 （ 3）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國家人力資源的精華部分，人才 是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的， 國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略 的基礎(chǔ)。我們要爭取較高的人才占

5、有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持 較高的人才合理使用率。 其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。 尊重知識(shí)、 尊重人才， 其核心是正確地使用人才。 （ 4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特 別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些 年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取 得了顯著成效。 但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境， 辦法應(yīng)該更多一些， 落實(shí)應(yīng)該到位一些。 （ 5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自 身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)， 紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制

6、度保障體 系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不 僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性， 而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列 的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人 力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效 防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國 家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī) 范重要人才流動(dòng)。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。 第二次作業(yè)（任選一題，小組結(jié)論在所選的題目下摘抄文字）下同 1、理論聯(lián)系實(shí)際討論

7、公共部門應(yīng)如何運(yùn)用人力資本理論要點(diǎn)提示： （1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距； （2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源； （3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才； （4）創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才； 5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。 2、理論聯(lián)系實(shí)際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用 工作分析作為一種常規(guī)性工具， 在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ) 性作用。 工作分析為人力資源規(guī)劃、 人員招募與錄用、 員工培訓(xùn)與開發(fā)、 績效考核、 薪酬管職業(yè)安全及工作設(shè)計(jì)等管理活動(dòng)提供了必要的信息支持， 成為人力資源管理 各項(xiàng)活動(dòng)順利開展的基石，被認(rèn)為是重要的基礎(chǔ)

8、性工作。 （1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握 職位的工作性質(zhì)及其對(duì)知識(shí)、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人 員供給和人員儲(chǔ)備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。 工作分析則明確規(guī)定了工 作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī) 劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人 力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。 （2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。工作分析對(duì)從事具體 崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī) 定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)

9、，有利于組織客觀、公正地衡量和評(píng) 價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少 錄用中的盲目性。 （3）工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工 培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗 位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時(shí)就有可能需要通過培訓(xùn)來提 升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人 才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析信息 全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對(duì)從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等 方面的工作要求，通過將這些信息

10、與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判 斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn) 一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類， 并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培 訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工 培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對(duì)于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。 （4）工作分析為公共部門的績效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。工作分析信息提供了一項(xiàng)工 作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織 要求的績效評(píng)估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)， 進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的有效性進(jìn) 行客觀評(píng)價(jià)和考核。 （5）工作分析

11、有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。工作復(fù)雜程度越高，該項(xiàng)工作所需 的知識(shí)、技能或能力就更多，工作在組織中相對(duì)價(jià)值就越大；工作職責(zé)越重要，該 工作在組織中也更具價(jià)值。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作 內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對(duì)這些信息進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)的確 定各項(xiàng)工作對(duì)于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對(duì)價(jià)值。因此，工作分 析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)， 確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪 酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。 （6）工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各 層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)

12、性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從 組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配， 就可以為員 工提供更多的工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡 其用。 （ 7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度 以及對(duì)工作環(huán)境的要求， 從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。 此外， 一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有 效的應(yīng)對(duì)和處理工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。 （8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來 收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方

13、面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變 化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素 在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。 3、理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國公共部門人力資源流動(dòng)。 （1）建立并完善市場化人才機(jī)制 由于公共部門的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會(huì)大眾的公共需求， 所以要想達(dá)成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目 前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機(jī)制。 “所謂市場 化，其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本一收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理 體系中?！?“建立企業(yè)化政府 ， 實(shí)現(xiàn)

14、公共行政管理與工商管理互動(dòng)” ，這些 都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來。 “公共部門人事管 理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識(shí)化和現(xiàn)代化建設(shè)， 要重視人力資源規(guī)劃，要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn) 和對(duì)策?！背艘酝猓€要正確對(duì)待人才的流動(dòng)，切實(shí)可行地制定相對(duì)應(yīng)的政策。 （2）建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系 公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)利用， 公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來。 而建立一個(gè)良好的人才開 發(fā)環(huán)境對(duì)公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對(duì)這方面的先

15、行經(jīng)驗(yàn)。 比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對(duì)勞動(dòng)力的培 Il 和繼續(xù)教育，并 將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國公共管理人才流動(dòng)失衡，我們 必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制， 這對(duì)于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。 （ 3）建立開放式的人才選拔機(jī)制 在開放的社會(huì)條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。建立有利 于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長 的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主，提高公開度和 透明度，引入競爭機(jī)制為取向的選拔機(jī)制， 是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)

16、和人才分布日益社會(huì)化、 社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外，還要大力改革我國的 舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。 作業(yè)三：（示例二題，另二題由有興趣的同學(xué)自行發(fā)揮） 1、公共部門實(shí)施有效激勵(lì)的途徑 （ 1）薪酬激勵(lì) 薪酬激勵(lì)是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、 有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在薪酬方面給予提高 的一種激勵(lì)方式，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵(lì)是滿 足“經(jīng)濟(jì)人”的社會(huì)角色，通過這種獎(jiǎng)勵(lì)滿足他們對(duì)物質(zhì)上的需求，可有效預(yù)防人 員外流，使他們安心工作； （2）榮譽(yù)激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì)是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、 有顯著成績和貢獻(xiàn)的人給予榮譽(yù)稱號(hào)等方面

17、的一種激勵(lì)方式，包括口頭表揚(yáng)、通報(bào)嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等形式。這種獎(jiǎng) 勵(lì)是滿足個(gè)人社會(huì)尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵(lì)在特定 的條件下更能激發(fā)人的工作熱情，使其作出更大的貢獻(xiàn)； （3）職務(wù)晉升 職務(wù)晉升是公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、 有顯著成績和貢獻(xiàn)的人通過提高其行政職務(wù) 的一種激勵(lì)方式。這種激勵(lì)的實(shí)施一般伴著職務(wù)的變大以及工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，兼有 精神和物質(zhì)兩個(gè)方面的激勵(lì)作用，一經(jīng)做出這種激勵(lì)對(duì)部門的影響很大，故這種激 勵(lì)方式只有在該員工做出較大貢獻(xiàn)并且在仔細(xì)考察后才能實(shí)施； （ 4）培訓(xùn)激勵(lì) 培訓(xùn)激勵(lì)是指公共部門對(duì)工作表現(xiàn)突出、 有顯著成績和貢獻(xiàn)的人在培訓(xùn)方面給予提 高的一種

18、激勵(lì)，包括出國留學(xué)、進(jìn)高?；蛏霞?jí)部門進(jìn)修、送到先進(jìn)部門交流等，這 種激勵(lì)方式是兼顧滿足個(gè)人自我知識(shí)完善以及公共部門工作的需要， 但作為激勵(lì)手 段在實(shí)際操作中，應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。 2、雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用 赫茲伯格認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這 些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（ Hygiene ），主要指與工作環(huán)境和條件有 關(guān)的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。沒有這 些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對(duì)工 作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不足以使人對(duì)工作

19、產(chǎn)生積極的態(tài)度。另一類叫激勵(lì)因素 （ Motiviation ），主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，它 的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引 起人的不滿。 雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中的運(yùn)用原 則： （一）保健因素與激勵(lì)因素并重的原則 （二）保健因素與激勵(lì)因素相互轉(zhuǎn)化的原則 （三）、運(yùn)用雙因素理論做好輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策 結(jié)合我國高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作實(shí)際、存在的問題及伍需求的調(diào)研情況，影響 輔導(dǎo)員隊(duì)伍的保健因素主要為環(huán)境（人際關(guān)系） 、薪酬、職業(yè)文化三個(gè)方面，激勵(lì) 因素主要為工作設(shè)計(jì)、發(fā)展、成長和認(rèn)可四個(gè)方

20、面。 作業(yè)四： 一、1、ABD 2、ACD 3、ABC 4、ABD 5、AD 二、12、“ 3、X 4、“ 5、“ 6、X 7、“ 8、“ 9、“ 10、“ 三、作業(yè)漏印第三類題目 四、名詞解釋 1 、職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所 需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一 種人事分類制度。 2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人 力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和， 它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各 種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主 要包括公共部

21、門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 3、績效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位 所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 4、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組 織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培 養(yǎng)和訓(xùn)練。 五、簡答題 1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性； 公共部門人力資本具有成本差異性； 公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性； 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 2、公共部門工作分析的作用

22、 工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。 工作分析對(duì)公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。 工作分析為公共部門的績效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。 工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。 工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。 工作分析有助于勞動(dòng)安全。 工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。 3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革 （1）簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。 2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。 3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。 （4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不

23、發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。 六、論述題 1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。 （1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，隨著政府 管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和 專門化，政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。 以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作， 將有9 0%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門 技術(shù)人員兼顧工作， 使工作的效率效能提高； 所謂替代， 系指未來相當(dāng)比例的工作， 由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識(shí)和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)

24、將占主導(dǎo) 地位。在未來的公共組織中，知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。 （2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控 制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào) 公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理 等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的 公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要 在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使 公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控 制導(dǎo)向不同，新

25、的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能” ，即授權(quán)賦能，主要特征 表現(xiàn)在： 開放參與決策機(jī)會(huì)； 提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)； 發(fā)展組織共同愿景； 發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。 （3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，面 對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)， 越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展即通 過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。更為 重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)， 過去被 動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求， 具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展 的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)” ，所謂

26、新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是 欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組 織結(jié)構(gòu)， 使學(xué)習(xí)多樣化； 學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力， 培養(yǎng)非直線式、 直覺式的思考； 學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投 入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及 包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí) 融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。 （4）人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的 組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的

27、變化，提 高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組 織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對(duì)未來的組織結(jié)構(gòu)，人們 有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以 肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化； 組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息 的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上 而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避 風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā) 揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。 （5）公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已 成為一個(gè)顯著的特征， 人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化， 可以增加效率， 節(jié)約成本； 有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn) 參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子 招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。 6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時(shí)代各國政府 的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政