員工關(guān)系管理概述

1、第一章 員工關(guān)系管理導(dǎo)論一、對企業(yè)來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產(chǎn)效率、勞動(dòng)力成本、生產(chǎn)質(zhì)量的 重要因素，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的生存和發(fā)展。二、員工關(guān)系的含義：是指 管理方 與員工及團(tuán)體之間 產(chǎn)生的，由雙方利益引起的 表現(xiàn)為 合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總 和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的 影響 。員工關(guān)系的 本質(zhì)是 ：雙方合作、沖突、力量和權(quán)利的相互交織。有時(shí)它是建立在一種“心理契約” 的基礎(chǔ)之是三、沖突的形式：對員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等； 對管理方來說，有關(guān)閉工廠、懲罰或解雇等。四、力量分為： 勞動(dòng)力市場力量 和 雙方對比關(guān)系力

2、量。1、勞動(dòng)力市場力量：反映了工作的相對稀缺程度2、雙方對比關(guān)系力量：是指員工進(jìn)入組織后所具有的能夠影響管理方的程度，其中尤以退出、罷 工、崗位三種力量最為重要。3、“退出”：員工辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓(xùn)頂替辭職員工的費(fèi)用； “罷工”：是員工停止工作給管理方帶來的損失； “崗位”主要是由于在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來管理成本的增加。五、員工關(guān)系的特點(diǎn)：1、個(gè)別性與集體性， 指個(gè)別員工與管理方之間的關(guān)系，集體員工關(guān)系是員工的團(tuán)體，如工會(huì)；2、平等性與不平等性， 從簽定勞動(dòng)合同角度來看，雙方是平等的，而員工有勞動(dòng)過程中有服從管理方指示的義務(wù)，員 工關(guān)系有不平等的一面；3

3、、對等性與非對等性， “對等性義務(wù)”，指一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí)，他方可以免除另一相對義務(wù)的履行，“非對等 性義務(wù)”，則是指一方即使沒有履行某一相對義務(wù)，他方仍不能免除履行另一義務(wù)。對等性義 務(wù)屬于雙方利益的相互交換，而非對等性義務(wù)則屬于倫理上的要求，4、 經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性。六、員工關(guān)系管理的內(nèi)容：1、 勞動(dòng)關(guān)系管理，即員工入、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理；2、 員工關(guān)系診斷與員工滿意度調(diào)查；3、 員工溝通與咨詢服務(wù)，即保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時(shí)雙向溝通，完善 員工制度4、 組織員工參與管理；5、 紀(jì)律管理；6、 沖突化解與談判。 它強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之

4、間的溝通與聯(lián)系，這種溝通更多采用柔性、激勵(lì)、非強(qiáng)制的手段，注重提高員 工滿意度，追求企業(yè)與員工之間的和諧與合作。七、員工關(guān)系管理的最高目標(biāo)是：“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂”。 倡導(dǎo)的理念是：提倡奉獻(xiàn)精神；強(qiáng)調(diào)相互關(guān)系。八、員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突與合作 權(quán)利義務(wù)的協(xié)商：員工關(guān)系正是通過這種“付出獲得”的方式形成了早期的心理契約。九、合作：1、 合作，是指在組織中，管理方與員工要共同生產(chǎn)產(chǎn)口與服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制 度與規(guī)則的行為。2、 員工關(guān)系理論一般認(rèn)為，合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。3、 事實(shí)上，員工比雇主更依賴這種雇傭關(guān)系的延續(xù)。而

5、且從長期而言，他們非常愿意加強(qiáng)工作的 穩(wěn)定性、獲得提薪和增加福利的機(jī)會(huì)。4、 “獲得滿足”主要包括以下內(nèi)容：A、“獲得滿足”主要建立在員工對雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來自對立法公正的理解和 對當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。B、大多數(shù)工作都有積極的一面，是員工從工作中獲得滿足的更重要的原因。C、管理方也努力使員工獲得滿足。十、沖突1、沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。2、沖突的“根本根源”A、異化的合法化 。亞當(dāng)斯密的國富論，將英國描繪成“業(yè)主的國家”，馬克思指出，資 本主義市場經(jīng)濟(jì)存在著資產(chǎn)階級和無產(chǎn)階級的分化。B、客觀的利益差異。 市場經(jīng)濟(jì)更深層次的原則是企業(yè)利潤最大化目標(biāo)，這一目標(biāo)

6、有利于企業(yè)提 高效率和不斷創(chuàng)新。馬克思認(rèn)為，在任何一個(gè)經(jīng)濟(jì)體系中，所有的價(jià)值都是由生產(chǎn)性勞動(dòng)創(chuàng)造的。 沖突的存在取決于雇主追求利潤最大化的程度和他們實(shí)際上采取的策略。C、雇傭關(guān)系的性質(zhì)。 在多數(shù)情況下，他們對抗管理權(quán)力的方法只有退出、罷工、投訴，或參加 其他形式的沖突。沖突更深層次的原因是，勞動(dòng)者不愿意處于從屬地位，更重要的是，管理權(quán)力的分布不是雇員的 利益所在，而是資本所有者的利益之所在；另外，如果雇主和員工個(gè)人之間簽有詳細(xì)的勞動(dòng)合同， 以及相應(yīng)的報(bào)酬，那么只有在任何一方?jīng)]有履行合同時(shí)，沖突才會(huì)出現(xiàn)。3、沖突的“背景根源”A、廣泛的社會(huì)不平等。 各國的基尼系統(tǒng)總體呈上升趨勢。B、勞動(dòng)力市場情

7、況。C、工作場所的不公平 。不僅表現(xiàn)在壟斷與非壟斷行業(yè)之間，還表現(xiàn)在不同地區(qū)、不同部門的工作 場所之間。此外，工作場所中的性別不平等在全球仍十分顯著，婦女要獲得與男子平等的工資福利，往往要付出成倍的努力。D、工作本身的屬性 。十一、沖突的表現(xiàn)方式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖突。沖突的表現(xiàn)形式：1、罷工，是最為明顯的表現(xiàn)形式，是非理性的行為。勞動(dòng)關(guān)系理論一般認(rèn)為，罷工是表示集體 不滿的唯一有意義的形式。2、 其它形式：怠工、不服從；退出，或稱辭職。辭職成為回敬雇主和恢復(fù)自尊的最終行為。 十二、沖突與合作的影響因素1、文化因素 在很大程度上取決于，工人對現(xiàn)實(shí)中自身所處地位的感受，及工人對自身可以

8、接受的行為的理 解。2、 非文化因素A、“客觀”的工作環(huán)境。在大型機(jī)器工業(yè)企業(yè)中的工作更多的感受到來處管理方的異化壓力， 并更容易產(chǎn)生沖突的行為。B、管理政策和實(shí)踐。如果管理政策和實(shí)踐是進(jìn)步的，員工的工作滿意度就會(huì)高一些。C、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策。3、 沖突與合作的根源與影響因素之間的關(guān)系A(chǔ)、 人力資源政策的局限性。B、 理解工會(huì)和集體談判制度。 十三、影響員工關(guān)系的因素主要是就業(yè)組織內(nèi)部因素和外部環(huán)境因素。1、員工關(guān)系的外部環(huán)境因素：A、 政治環(huán)境：指政府的各項(xiàng)政策方針，包括關(guān)于就業(yè)的政策、貨幣政策和財(cái)政政策等。B、 經(jīng)濟(jì)環(huán)境：一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如全球化、經(jīng)濟(jì)增長速度和失業(yè)率；及微觀經(jīng)

9、濟(jì)狀況。C、 技術(shù)環(huán)境D、 社會(huì)文化環(huán)境。2、 員工關(guān)系的內(nèi)部環(huán)境A、 工作任務(wù)，由于社會(huì)分工進(jìn)一步專業(yè)化，工作任務(wù)要求員工不斷提升其技能水平，員工也因此獲 得了更多的工作自主權(quán)及工作經(jīng)驗(yàn)的改進(jìn)。B、 績效控制方式C、 決策中的員工參與D、 工作安全性第二章 員工關(guān)系理論、新保守派1、主要關(guān)注：經(jīng)濟(jì)效率的最大化。2、資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。3、對工會(huì)的態(tài)度：工會(huì)的作用不大。4、應(yīng)該賦予管理方更大的管理彈性，減少限制管理權(quán)力的法律和法規(guī)。尤其減少勞動(dòng)法對管理方的限制。5、代表國家：美國。事實(shí)上，美國雇傭關(guān)系的發(fā)達(dá)國家中最為對立的，其主要原因是美國勞動(dòng)法

10、體系作用較弱。6、理念：雇員也相位，遵從“意思自治、選擇自由”的理念。二、管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn)1、該學(xué)派認(rèn)為：員工與企業(yè)的利益基本上是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認(rèn)為自己始 終處于被管理的從屬地位。2、這種高績效管理模式的內(nèi)容包括：高工資高福利、保證員工得到公平合理的待遇、各種崗位輪換制 度和工作設(shè)計(jì)等。3、對工會(huì)的態(tài)度：態(tài)度是模糊的。4、代表國家：日本勞動(dòng)關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范。近年來，英國勞動(dòng)關(guān)系的改革在向該學(xué)派方 面發(fā)展。三、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn)1、主要關(guān)注：經(jīng)濟(jì)體系中，對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、 工會(huì)、集體談判制度。2、該學(xué)派

11、的核心假設(shè)是：通過勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān) 系的途徑。3、對工會(huì)的態(tài)度：強(qiáng)調(diào)弱勢群體的工會(huì)化。4、代表國家：德國，德國模式的特色是強(qiáng)勢勞動(dòng)法、雇員參與制度、工作委員會(huì)制度、政府為工會(huì)提 供信息、咨詢服務(wù)和共同決策權(quán)等制度。四、自由改革主義學(xué)派1、主要關(guān)注：如減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。2、該學(xué)派的觀點(diǎn)，在五學(xué)派中最松散，它包括了歧視、不公平、裁員和關(guān)閉工廠、拖欠工資福利、危 險(xiǎn)工作環(huán)境及勞動(dòng)法和集體談判體系中的缺陷等問題的分析。3、對工會(huì)的態(tài)度：工會(huì)的存在和集體談判的開展是非常必要的。4、代表國家：瑞典，是世界是最著名的社會(huì)福利國家之一。五、激

12、進(jìn)派1、主要關(guān)注：勞動(dòng)關(guān)系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。2、該學(xué)派認(rèn)為：只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限。3、在實(shí)踐模式上，激進(jìn)派面臨的主要問題是，用何種社會(huì)制度來代替資本主義制度，以及如何完善這 種新制度的問題。該學(xué)派主要傾向是建立雇員集體所有制。六、員工關(guān)系的價(jià)值取向：一元論和多元論A、一元論1、一元論觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威，人力資源管理哲學(xué)強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和相互依存。2、一元論面臨的爭論之一，在于組織內(nèi)部利益群體間的任何形式的沖突或爭議，都被看作會(huì)對組織產(chǎn) 生本質(zhì)性的危害，管理方的決策和意志絕不能受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。B、多元論1、多元論則承認(rèn)沖突2、將工業(yè)組織視為一個(gè)多元社會(huì)

13、，包含了許多相互關(guān)聯(lián)但又獨(dú)立的利益和目標(biāo)，而這些利益和目標(biāo)必 須保持在某種均衡的狀態(tài)。3、雇員關(guān)系多元觀意味著不同利益的團(tuán)體必須有某種程度的妥協(xié)。七、價(jià)值觀的適用范圍和特點(diǎn)1、傳統(tǒng)型企業(yè) 所勞動(dòng)力看成是一種成本，因而應(yīng)盡可能將這一成本降低至最小程度，主張勞動(dòng)者要服從資方的管 理和指揮。2、精明的家長型企業(yè) 并不理所當(dāng)然地認(rèn)為雇員會(huì)自動(dòng)忠于組織，因而他們也會(huì)投入大量的資源用于招募、甄選和培訓(xùn)，以 確保盡可能使招聘進(jìn)來的員工有“正確的態(tài)度”，并通過持續(xù)的培訓(xùn)，不斷的調(diào)整，使員工融入企 業(yè)。3、精明的現(xiàn)代型企業(yè) 是堅(jiān)定的多元論者，確認(rèn)了管理方的權(quán)威和特權(quán)。4、標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè) 這類組織承認(rèn)工會(huì)，也接受

14、集體談判。八、勞資關(guān)系的幾種調(diào)整式1、斗爭模式，勞資之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾。2、多元放任模式，認(rèn)為市場是決定就業(yè)狀況至關(guān)重要的因素。3、協(xié)約自治模式，分為勞資抗衡（以法國、意大利等西歐國家為代表）和勞資制衡（以德國、奧地利 為代表）。4、統(tǒng)合模式，分為國家統(tǒng)合、社會(huì)統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合三類。第三章 勞動(dòng)關(guān)系的歷史和制度背景、斯密主張以市場“看不見的手”來自動(dòng)調(diào)整市場供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟(jì) 的發(fā)展。在政府干涉政策的影響下，雇主具有相當(dāng)大的雇傭、使用和解雇員工的權(quán)力。、在早期工業(yè)化進(jìn)程中，工作的生活狀況隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，雇主與雇員之間的矛盾惡化起來，表現(xiàn)在：1、采用延長工

15、時(shí)；2、增加勞動(dòng)強(qiáng)度；3、壓低工人工資、4、不改善工作條件和勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施；5、完全控制工人工作等主法，剝削工人。早期工業(yè)化時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的 表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。三、19 世紀(jì)中期到 20世紀(jì)初期，資本主義經(jīng)濟(jì)開始從自由競爭向壟斷過渡。 政府也認(rèn)識(shí)到，為了穩(wěn)固政權(quán)，鞏固政治，就不得不要求雇主方作出某些讓步，同時(shí)也要對勞動(dòng)者的工 作保障等問題加以管理。四、名稱解釋“泰勒制”： 以弗雷德里克泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論，以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng) 的經(jīng)驗(yàn)管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的 關(guān)鍵?？?/p>

16、學(xué)管理理論的內(nèi)容包括勞動(dòng)定額原理、激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度等。五、管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系：各國政府改變了早期工業(yè)化時(shí)期對工人運(yùn)動(dòng)和工會(huì)的放任或壓制的政策，采取了 所謂的“建設(shè)性”干預(yù)政策。六、管理時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)1、工人運(yùn)動(dòng)繼續(xù)發(fā)展，工作組織廣泛建立，工人的力量開始不斷增強(qiáng)；2、資方或雇主在不斷加強(qiáng)的工人運(yùn)動(dòng)下，開始出現(xiàn)讓步；3、勞資矛盾的目標(biāo)仍然是爭取更好的工作和生活條件，但其激烈程度有所弱化，表現(xiàn)形式多元化，集 體談判制度得到了確認(rèn)。4、政府的政策了生了變化，從不干預(yù)到出臺(tái)大量立法、建議相應(yīng)的機(jī)構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系更穩(wěn)定、在序發(fā)展。七、在行為科學(xué)發(fā)展中，與組織中勞動(dòng)者有關(guān)的三個(gè)最重要的方面是

17、：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)；霍桑試驗(yàn)；社 會(huì)系統(tǒng)理論?；羯Ｔ囼?yàn)認(rèn)為：在試驗(yàn)中生產(chǎn)率的提高是由于存在像士氣、勞動(dòng)集體成員之間的滿意的相到關(guān)系（一 種歸屬感），以及有效的管理等一系列社會(huì)因素?；羯Ｔ囼?yàn)的重要之處在于：把人當(dāng)作社會(huì)的人。八、勞動(dòng)關(guān)系的制度化 在該時(shí)期，三方性原則開始出現(xiàn)。三方合作的方式在當(dāng)時(shí)主要有兩種：一是在政府的主持和法律約束 下，以集體方式處理勞資關(guān)系 ；二是雇主組織和工作（工會(huì)）組織共同參與勞動(dòng)法的擬定和實(shí)施。九、沖突制度化時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：1、勞資矛盾在緩解和激化之間反復(fù)振蕩；2、政府進(jìn)一步放棄了原來的不干預(yù)的政策。3、關(guān)注員工的社會(huì)性特征。4、產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出。十

18、、成熟的勞動(dòng)關(guān)系特征：1、政府不但認(rèn)識(shí)到調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要意義，而調(diào)整手段也已經(jīng)相當(dāng)完備。2、在政府立法、服務(wù)體系不干預(yù)下，管理方與員工雙方都更愿意通過相對緩和的形式來解決沖突。3、經(jīng)過長期的發(fā)展，“三方格局”形成十一、成熟的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期 ,世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了很多新變化：科學(xué)知識(shí)技術(shù)蓬勃發(fā)展，計(jì)算機(jī)的發(fā)明和 應(yīng)用，自動(dòng)化控制領(lǐng)域的突飛猛進(jìn)。出現(xiàn)了像英國、瑞典這樣的福利國家，福利國家以社會(huì)保障制 度完善、社會(huì)保障水平高而著稱。十二、現(xiàn)化管理學(xué)的發(fā)展“管理理論的叢林”1、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派：代表人物彼得德魯克，側(cè)重于以人為中心。2、經(jīng)理角色學(xué)派：該學(xué)派認(rèn)為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息。3、

19、權(quán)變理論學(xué)派：也稱 Y 理論，該理論認(rèn)為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng) 變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法。在美國， 1947 年，通過了工勞資關(guān)系法（也稱塔夫托哈特利法） 十三、勞動(dòng)關(guān)系的新變化：1、全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；2、跨國公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會(huì)的權(quán)力平衡；3、跨國工會(huì)和工會(huì)聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；4、發(fā)展中國家面臨新問題；5、發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的工會(huì)也面臨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。第四章 企業(yè)用工形式一、勞務(wù)派譴 又叫人才派遣、人才租賃，勞務(wù)派遣涉及派遣機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)者和接受單位（實(shí)際用工單位）三方之間的

20、關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)存在勞動(dòng)關(guān)系 ，與用工單位不存在勞動(dòng)關(guān)系 。勞務(wù)派遣是人力資源外包的一種重要形式，其最大的特點(diǎn)是勞動(dòng)力的法律雇用和使用相分離。勞動(dòng)者 與派遣單位之間簽訂勞動(dòng)合同，形成勞動(dòng)關(guān)系 ，派遣單位與用工單位之間簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議 ，形成勞務(wù)派 遣關(guān)系 。勞務(wù)派遣起源于 20 世紀(jì)五六十年代的美國。在中國，勞務(wù)派遣也是適應(yīng)這一需要而產(chǎn)生，在 20 世紀(jì) 90 年代之后發(fā)展起來，通過勞務(wù)派遣方式就 業(yè)的勞動(dòng)者數(shù)量也以驚人的速度在增長。二、勞務(wù)派遣的特點(diǎn)：1、優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)通過采用勞務(wù)派遣方式，可以較靈活地調(diào)整用工形式，完善富余人力資源的退出機(jī)制，有效 地降低人力成本，化解因

21、體制 、政策原因而產(chǎn)生的用人障礙 ，對企業(yè)提升自身管理能力，專注核心人 力資源的管理發(fā)揮了重要作用。2、缺點(diǎn)：缺乏明確法律規(guī)范，勞務(wù)派遣員工與正式員工在勞動(dòng)關(guān)系的歸屬、解雇保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、福 利待遇、同工同酬等方面存在差異，勞務(wù)派遣各方一旦出現(xiàn)糾紛，屢屢出現(xiàn)互相推諉、侵害勞動(dòng)者權(quán)益 的情形。三、勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)：1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)符合公司的設(shè)立條件。營業(yè)執(zhí)照簽發(fā)日期 為公司成立日期，公司可以設(shè)立分公司，應(yīng)當(dāng)向公司登記機(jī)關(guān)申請登記，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí) 照。分公司不具有法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)。公司也可以設(shè)立子公司，子公司具有法人資格 ， 依法獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任。有限責(zé)任公司的注冊資本在公司登

22、記機(jī)關(guān)登記的全體股東認(rèn)繳的出次額。公司全體股東的首次出資額不 得低于注冊資本的 20%，也不得低于法定的注冊資本最低限額，其余部分由股東自公司成立之日是起 2年內(nèi)繳足。2、勞務(wù)派遣單位的注冊資本不少于 50 萬元。四、勞動(dòng)合同法第 58 條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動(dòng)者的義務(wù)。1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2 年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間， 勞動(dòng)派遣單位按照當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬2、按照勞動(dòng)合同法，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，按期限分為固定期限、無固定期限和已完成 一定工作為期限三種。

23、3、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第30 條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。”4、勞動(dòng)合同法第 60 條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù) 派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬?！蔽?、勞務(wù)派遣單位對勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)包括：1、告知義務(wù)；2、不得克扣勞動(dòng)者報(bào)酬；3、不得向勞動(dòng)者收取費(fèi)用。六、用工單位應(yīng)當(dāng)對被派遣勞動(dòng)者履行的義務(wù)包括：1、執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；2、告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；3、支付加班費(fèi)、績效資金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；4、對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必

24、需的培訓(xùn)；5、連續(xù)用的工，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；6、不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位；七、1、勞動(dòng)合同法第 67 條規(guī)定：“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng) 者?！?、勞動(dòng)合同法第 61 條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有勞動(dòng)報(bào)酬和 勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行”，3、勞動(dòng)合同法第 63 條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用人單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。 用工單位 無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定 ?！?、同工同酬，是指相同崗位者不論性別、年齡、種族、用人形式等差異，在從事同等價(jià)值的工作，取得

25、 相同工作績效的前提下，所獲得的報(bào)酬也應(yīng)當(dāng)相同。5、勞動(dòng)合同法第 64 條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織 工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益?！?、被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間只是一種勞務(wù)關(guān)系，工資總額并沒有涵蓋被派遣勞動(dòng)者，因此職工工資 總額 2%的工會(huì)經(jīng)費(fèi) 無法提取。7、勞動(dòng)合同法第 66 條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。” 八、被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同的規(guī)定：1、協(xié)商解除合同的權(quán)利；2、單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利：A、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；B、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；C、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

26、D、規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；E、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，違背對方真實(shí)意思訂立或者變更勞動(dòng)合同的；F、免除自己的法定責(zé)任、排除被派遣勞動(dòng)者權(quán)利的；G、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；H、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形；I 、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng) 令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。九、勞務(wù)派遣協(xié)議是勞務(wù)派遣單位與用工單位在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立的書面法律文件，其內(nèi)容包括：1、派遣崗位和人員數(shù)量；2、派遣期限；3、勞動(dòng)報(bào)酬；4、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式；5、違反勞務(wù)派遣協(xié)議的責(zé)

27、任，即用人單位和用工單位違反勞務(wù)派遣協(xié)議各自應(yīng)如何承擔(dān)責(zé)任的條款。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù) 個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。十、 1、連帶責(zé)任是我國立法中的一項(xiàng)重要民事責(zé)任制度，是一種加重責(zé)任。2、勞務(wù)派遣具有高靈活 、低成本以及用工風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等特點(diǎn) ，現(xiàn)已經(jīng)成為一種被廣為接受的用工方式。 十一、如何處理懷派遣員工的關(guān)系：1、依法規(guī)范勞務(wù)派遣員工關(guān)系。2、依法處理與派遣單位的關(guān)系：A、建立完善派遣單位的考核篩選機(jī)制；B、設(shè)計(jì)更有效的派遣單位的激勵(lì)回報(bào)機(jī)制；C、建立和完善跟蹤反饋機(jī)制。3、依法退回被派遣勞動(dòng)者。十二、非全日制用工勞動(dòng)合同法第 6

28、8 條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每 日工作時(shí)間不得超過 4 小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過 24 小時(shí)的用工形式。其三個(gè)特征是：1、以小時(shí)計(jì)酬為主，但不局限于以小時(shí)計(jì)酬；2、勞動(dòng)者有同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4 小時(shí)；3、每周工作時(shí)間累計(jì)不超過 24 小時(shí)。非全日制用工，只限于用人單位用工，而不包括個(gè)人用工形式，個(gè)人用工屬于民事雇傭關(guān)系，應(yīng)受民事 法律關(guān)系調(diào)整。十三、非全日制用的工特點(diǎn)：1、可以訂立口頭協(xié)議；2、可以形成兩個(gè)以上勞動(dòng)關(guān)系； 從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上的用人單位訂立勞動(dòng)合同，但是，后訂立的勞動(dòng)合 同不得影響先

29、訂立的勞動(dòng)合的同履行。3、用工不得約定試用期；勞動(dòng)合同法第 19 條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng) 合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合 、抵押、質(zhì)押、留置、定金等同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定任務(wù)為 期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。4、用人單位可以隨時(shí)終止合同，且無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償5、工資最長支付周期不超過一五天。第五章 人員招聘管理一、勞動(dòng)合同法第 7 條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立

30、職 工名冊備查?！庇萌藛挝贿`反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的， 由勞動(dòng)行政部門處 2000 元以上 2 萬元以下的罰款。二“勞動(dòng)關(guān)系”：是指勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)過程中發(fā)生的，以勞動(dòng)和勞動(dòng)報(bào)酬給付為主要內(nèi)容的社會(huì)關(guān) 系。勞動(dòng)關(guān)系成立的時(shí)間，決定了用人單位與勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)開始履行的時(shí)間。如果用人單位先簽合同 后用人，從勞動(dòng)合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動(dòng)者尚未建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方可以依法解 除勞動(dòng)合同并承擔(dān)雙方約定的違約責(zé)任，用人單位無需承擔(dān)勞動(dòng)者的醫(yī)療費(fèi)用等責(zé)任，也無需向勞動(dòng)者 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三、用人單位的告知義務(wù)用人單位的告知義務(wù)即為勞

31、動(dòng)者的知情權(quán)。用人單位的告知義務(wù) ，是指有人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng) 當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作的內(nèi)容 、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng) 者要求了解的其他情況。四、用人單位的知情權(quán)勞動(dòng)合同法將用人單位的知情權(quán)限制在與締結(jié)勞動(dòng)合同有關(guān)的信息范圍之內(nèi)。五、用人單位不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保勞動(dòng)合同法第 9 條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得 要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，包括人保和物保。具體包括保證 六、目前在我國就業(yè)的外籍人員主要有兩種：1、外國人在國外時(shí)，從我國找到一份工作，來我國就業(yè)，其途徑

32、主要是網(wǎng)上、朋友介紹 。2、在我國學(xué)習(xí)的留學(xué)生，畢業(yè)后準(zhǔn)備留在中國的工作的。七、勞動(dòng)合同法第 10 條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系 ，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系 ，未同時(shí)訂 立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起 一個(gè)月內(nèi) 訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同有口頭和書面形式之分。八、用人單位自用工之日起，滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定 期限勞動(dòng)合同。 用人單位自用工之日起，滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起，滿一個(gè)月的次日是至 滿一年的前一日，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第 82 條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。九、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第 5 條規(guī)定：自用工之日

33、起 一個(gè)月內(nèi) ，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用 人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng) 書面通知 勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償， 但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。十、勞動(dòng)合同法第一三條規(guī)定：“固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng) 合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同?！笔?、勞動(dòng)合同法第 14 條第 1 款規(guī)定：“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終 止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！?對勞動(dòng)者來說，一般只要提前 30 天 通知就可以解除勞動(dòng)合同；而對用人單位而言，只有符合法定的解 除和終止條件才能終結(jié)無固定期

34、限勞動(dòng)合同。十二、有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外， 應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：1、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10 年的；2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連 續(xù)工作滿 10 年且法定退休年齡不足 10 年的；3、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者無本法第39 條和第 40 條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無 固定期限勞動(dòng)合同。十三、勞動(dòng)合同條款分為必備條款和約定條款：A、必備條款包括

35、：1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；2、勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證號(hào)碼；3、勞動(dòng)合同期限；4、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；5、工作時(shí)間和休息休假；6、勞動(dòng)報(bào)酬；7、社會(huì)保險(xiǎn)；第六章 培訓(xùn)和aoMi 制度8、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。B、約定條款：1、試用期2、培訓(xùn)：專項(xiàng)培訓(xùn)；3、保守商業(yè)秘密：商業(yè)秘密指不為公從所熟悉、能給用人單位帶來經(jīng)濟(jì)利益、被用人單位采取BaoMi 措施的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和管理信息。4、補(bǔ)充保險(xiǎn)；5、福利待遇。十四、無效勞動(dòng)合同指：部分無效或者全部無效。勞動(dòng)合同法第 26 條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同

36、無效或者 部分無效”：1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；2、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排隊(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的；3、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。十五、“試用期”是指：用人單位與新錄用的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的相互考察和了解的特定時(shí)間。在試用期內(nèi)，雙方解除勞動(dòng)合同的要件不盡一致。用人單位解除合同，須提前 30 到通知切需證明勞動(dòng) 者不符合錄用條件，勞動(dòng)者解除合同只需提前 3 天通知。1、 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%。2、試用期不簽合同或者是只簽試作期合同，都是違法的。十六、設(shè)定錄用條件：1、

37、能力因素；如學(xué)歷、經(jīng)歷、資質(zhì)、績效等。2、態(tài)度因素；如職業(yè)道德、遵章守紀(jì)等。3、身體因素；如健康、疾病等。4、法律因素，如有無原單位的解除勞動(dòng)合同的證明、員工手冊等。一、1、用人單位對勞動(dòng)者的培訓(xùn)分為：常規(guī)培訓(xùn)和非常規(guī)培訓(xùn)。2、“非常規(guī)培訓(xùn)”，是指用人單位對勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)進(jìn)步進(jìn)行了特別的人力資本的投入，通常需要 簽訂培訓(xùn)協(xié)議 ，明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系 。3、“培訓(xùn)協(xié)議”是指用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，雙方約定的有 關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用、服務(wù)期限、違約金以及違約金的支付等內(nèi)容的合同。4、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，即專業(yè)性、技術(shù)性的培訓(xùn)，其目的在于提高勞動(dòng)者在所從事專業(yè)方面的技術(shù)能

38、力。5、“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”，包括用人單位直接承擔(dān)的學(xué)費(fèi)，還包括住宿費(fèi)、差旅費(fèi)、培訓(xùn)補(bǔ)貼、參觀考察 費(fèi)、觀摩費(fèi)等間接支出的費(fèi)用。、簽訂培訓(xùn)協(xié)議 通常要滿足以下條件：1、企業(yè)為培訓(xùn)支付了培訓(xùn)費(fèi)用，并且有支付憑證證明；2、企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)是用是專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，而非安全、環(huán)保等通常非專項(xiàng)培訓(xùn)；3、企業(yè)為員工提供培訓(xùn)必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。三、“服務(wù)期”，是指用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而由用人單位與勞動(dòng)者雙 方在勞動(dòng)合同或者是培訓(xùn)協(xié)議中的約定勞動(dòng)者需為用人單位提供勞動(dòng)的服務(wù)期。四、勞動(dòng)合同法條例第 17 條進(jìn)一步明確 ：勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第22 條的規(guī)定的

39、服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。根據(jù)跳槽周期的合理預(yù)估，服務(wù)期通常以 3-5 年為宜。五、勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的 BaoMi 事項(xiàng)?！吧虡I(yè)秘密”，是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具用實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取BaoMi 措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。六、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的三個(gè)特征：1、地域性；2、獨(dú)占性或?qū)Ｓ行裕?、時(shí)間性；保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的 BaoMi 事項(xiàng)，是勞動(dòng)者的法定義務(wù)，是勞動(dòng)者對用人單位 忠誠義務(wù)的要求和具體體現(xiàn) 。七、“競業(yè)限制”是指用人單位與本單位的 高

40、級管理人員 、 高級技術(shù)人員 和其他知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者 ，在勞動(dòng)合同或 專項(xiàng)協(xié)議中約定的，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或 者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，不也不自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān) 系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)的規(guī)定。八、（論述）商業(yè)秘密與競業(yè)限制的區(qū)別：1、功能不盡相同；BaoMi 義務(wù)僅限于保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密；競業(yè)限制不僅保護(hù)商業(yè)秘密，也約束勞動(dòng)者就業(yè)機(jī) 會(huì)。2、義務(wù)產(chǎn)生基礎(chǔ)不同；BaoMi 義務(wù)產(chǎn)生基于法律規(guī)定，不管雙方是否約定；競業(yè)限制基于雙方這間的約定。3、約束期限不同；BaoMi 義務(wù)沒有期限；競業(yè)限制雙方具體約定

41、，最長不能超過兩年4、補(bǔ)償對價(jià)關(guān)系不同；BaoMi 義務(wù)員工承擔(dān) BaoMi 義務(wù)，不需要權(quán)利人支付 BaoMi 費(fèi)；競業(yè)限制履行競業(yè)限制的 勞動(dòng)者，用人單位則需支付合理的補(bǔ)償費(fèi)。5、法律責(zé)任形式不同BaoMi 義務(wù)違反，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，構(gòu)成犯罪的承擔(dān)刑事責(zé)任；競業(yè)限制民事責(zé) 任。九、競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指用人單位與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)者接受競業(yè)限制，而由用人單位在勞動(dòng)合同解除或者終止后的競業(yè)限制 期限內(nèi)，按月支付勞動(dòng)者的貨幣。補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)保護(hù)商業(yè)秘密給企業(yè)帶來的效益、競業(yè)限制的區(qū)域、期限等因素，具體數(shù)額由以方協(xié)商 約定。競業(yè)限制期限最長不超過兩年。十、如何完善 BaoMi 和競業(yè)限制制度1

42、、設(shè)計(jì)合法完備、權(quán)責(zé)清晰的 BaoMi 協(xié)議：A、明確界定商業(yè)秘密的范圍。用人單位應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際對商業(yè)秘密進(jìn)行細(xì)化約定，盡可能擴(kuò)大商業(yè) 秘密的范圍；約定商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的歸屬。B、規(guī)范 BaoMi 性為何泄密行為C、BaoMi 是一項(xiàng)法定義務(wù)；D、違約責(zé)任。2、完善 BaoMi 和競業(yè)限制制度第七章 雇員勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)一、禁止就業(yè)歧視1、勞動(dòng)法第 12 條：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別宗教信仰不同而受歧視”2、就業(yè)促進(jìn)法第 3 條規(guī)定：勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利3、第 26 條規(guī)定：用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的變業(yè) 機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條

43、件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。二、禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)我國勞動(dòng)合同法第 38 條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng) 的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無須事先告知用人單位。三、禁止使用童工，我國勞動(dòng)法規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16 周歲。未成年工，指年滿 16 周歲未滿一八周歲的勞動(dòng)者。四、女職工就業(yè)保護(hù)，法律的主要規(guī)定有：1、凡適合婦女從事勞動(dòng)的工作，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)；2、不得以結(jié)婚、懷孕、生育、哺乳等為由辭退女職工或者單方面解除勞動(dòng)合同；3、男女同工同酬，同等勞動(dòng)應(yīng)領(lǐng)取同等報(bào)酬，不得因女工懷孕、生育、哺乳而降低其基本工資。五、女職工禁忌從事以下范圍

44、的勞動(dòng)1、礦山井下作業(yè)；2、 森林業(yè)伐木、流放作業(yè) ；。包括3、體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn)中第四級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；4、建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；5、連續(xù)負(fù)重每次超過 20 公斤，單數(shù)負(fù)重每次超過 25 公斤的作業(yè)。六、工資 “工資”是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬 計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。工資的種類可以是貨幣工資、實(shí)物工資和混合工資。七、工資支付的原則1、協(xié)商同意原則；2、平等付酬原則；工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配的原則，實(shí)行同工同酬。3、緊急支付原則；在勞動(dòng)者遇有生育、

45、疾病、災(zāi)難等非常情況急需用錢時(shí)，雇主應(yīng)當(dāng)提前支付勞動(dòng)者 應(yīng)得的工資。4、依法支付原則 :A、工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣的形式支付；B、工資應(yīng)當(dāng)按時(shí)支付，非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過一五日；C、工資須直接支付。八、工資的法律保障：1、工資處理不受干 涉2、禁止克扣和無故拖欠勞動(dòng)者工資；3、特殊情況下工資的支付4、破產(chǎn)時(shí)工資之清償權(quán)5、工資的訴訟保護(hù)九、最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。 當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)報(bào)酬低于最低工資額時(shí)，其工資部分應(yīng)視為無

46、效。十、工作時(shí)間的類別分為：標(biāo)準(zhǔn)工作日、縮短工作日、不定時(shí)工作日、綜合計(jì)算工作日、彈性工作日、計(jì)件 工作時(shí)間。十一、工作時(shí)間：勞動(dòng)者每日工作 8 小時(shí)，每周工作 40 小時(shí)，實(shí)行國際統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。 十二、不定時(shí)工作日不定時(shí)工作日是指沒有固定工作時(shí)間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制，不能實(shí)行 標(biāo)準(zhǔn)工作日的勞動(dòng)者。主要包括：企業(yè)的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí) 間衡量的職工 ；企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工 作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工等。十三、綜合計(jì)算工作日 是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn)，分別采取

47、以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算勞動(dòng)者工作的一種 工時(shí)形式。主要包括：交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，應(yīng)履行 審批手續(xù) 。其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。十四、加班加點(diǎn)的一般條件：勞動(dòng)法第 41 條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，可以延長工作時(shí)間， 一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工 作時(shí)間每日不得超過 3 小時(shí)，但是每月不得超過 36 小時(shí)?！笔?、加班加點(diǎn)的特殊條件勞動(dòng)法第 42 條規(guī)定：有下列情形之一的，延長工作時(shí)間是不受本法第四十一條的限制 ：1、發(fā)

48、生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；2、生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的； 3、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！笔?、勞動(dòng)者的休息時(shí)間主要有：1、 工作日內(nèi)的間歇時(shí)間 ，即一個(gè)工作日內(nèi)給予勞動(dòng)者休息和用膳的時(shí)間；2、 兩個(gè)工作日之間的休息時(shí)間 ，即一個(gè)工作日結(jié)束后至下一個(gè)工作日開始 前的休息時(shí)間；3、公休假日，工作滿 一個(gè)工作周以后的休息時(shí)間。我國勞動(dòng)者的公休假日為兩天，一般安排在周六和 周日；4、法定休假日5、 年休假 ，勞動(dòng)者工作滿一定年限后，每年享有的保留工作帶薪休假，已滿1 年不滿 10 年的，年休假

49、5 天；已滿 10 年不滿 20 年的，年休假 10 天，已滿 20 年的，年休假一五天。對職工應(yīng)休未休的年 休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。6、探親假十七、安全生產(chǎn)法第 24 條規(guī)定：生產(chǎn)經(jīng)營單位新建、改建、擴(kuò)建工程項(xiàng)目的安全設(shè)施，必須與主體工 程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投入生產(chǎn)和使用。十八、傷亡事故報(bào)告和處理制度具體規(guī)定如下：1、傷亡事故的種類：輕傷、重傷、死亡事故、重大傷亡事故和特大傷亡事故。2、傷亡事故的報(bào)告和調(diào)查；3、傷亡事故的處理。傷亡事故的處理應(yīng)當(dāng)在90 天內(nèi)結(jié)案，特殊情況不得超過一八0 天。第八章 溝通政策和技能一、“心理契約”是指員工與企業(yè)在正式的雇傭合同規(guī)定的內(nèi)容之外存在的隱含的、非正式的、未公開 說明的相互期望和理解。 一般包括公平對待，對薪酬、晉升和工作負(fù)荷的交付承諾以及對未來這些交付承 諾的信任。二、勞動(dòng)合同與心理契約的區(qū)別1、勞動(dòng)合同與心理契約功效差異2、勞動(dòng)合同是外顯的，而心理契約則是內(nèi)隱的；3、勞動(dòng)合同是客觀的，而心理契約是主觀的；4、勞動(dòng)合同簡單枯燥，心理契約則復(fù)雜豐富。心理契約除了報(bào)酬之外，還包括組織認(rèn)同、歸屬感、人 格尊重與信任、工作認(rèn)可、獲得榮譽(yù)贊揚(yáng)、個(gè)人成長、自我價(jià)值與理想實(shí)現(xiàn)等。三、心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容1、心理契約的目標(biāo)是追求員工滿意度。 進(jìn)而