2013中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專業(yè)知識與實(shí)務(wù)真題及答案

1、2013中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專業(yè)知識與實(shí)務(wù)真題及答案一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分）1. 外源性動機(jī)強(qiáng)的員工看重的是（）A. 工作的挑戰(zhàn)性B. 工作帶來的社會地位C. 工作帶來的成就感D. 對組織的貢獻(xiàn)答案：B2. 根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是（）A. 激勵因素缺乏B. 保健因素缺乏C. 激勵因素充足D. 保健因素充足答案：B3.根據(jù)期望理論，能夠影響動機(jī)因素的是（）A. 情境B. 能力C. 工具D. 人際關(guān)系答案：C合。4.績效薪金制通過報酬與績效的掛鉤強(qiáng)化了對員工的激勵，這種做法與（）的原理最為吻A. 領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論B. 雙因素理論C期望理論D.DRG理論答案：C5魅

2、力型領(lǐng)導(dǎo)者的特征不包括 （）A. 自信并且信任員工B. 有理想化的愿景C. 承諾為努力提供獎勵D. 對下屬有高度的期望答案：C()領(lǐng)導(dǎo)的主要特6. 關(guān)注人物的完成及員工的服從，更多依靠獎勵影響員工的績效，這是點(diǎn)。A. 交易型B. 改變型C. 魅力型D. 特質(zhì)型答案：A7. 根據(jù)路徑標(biāo)理論，主動征求并采納下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)方式成為()A. 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B. 支持型領(lǐng)導(dǎo)C. 參與式領(lǐng)導(dǎo)D. 成就取向式領(lǐng)導(dǎo)答案：C8. 根據(jù)管理方格理論，“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是A. 管理者既不關(guān)心人物，也不關(guān)心人B. 管理者既關(guān)心任務(wù)，也關(guān)心人C管理者極端關(guān)注人D.管理者極端關(guān)注任務(wù)答案：C9. 根據(jù)結(jié)構(gòu)三要素不包

3、括（）A. 虛擬化B. 規(guī)范化C. 集權(quán)化D. 復(fù)雜化答案：A10. 關(guān)于管理層次與管理幅度的說法，正確的是（）A. 管理幅度指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度B. 管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關(guān)系C管理層系的多少代表組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜程度D.管理幅度與管理層次是相互制約的答案：D11. 組織文化的核心和靈魂體現(xiàn)在它的A. 物質(zhì)層B. 中間層C. 制度層D. 精神層答案：()組織文化12. 鼓勵冒險和革新的組織文化稱為A. 學(xué)院型B. 俱樂部型C棒球隊(duì)型D.堡壘型答案：C13. 根據(jù)巴尼的觀點(diǎn)，組織中的人力資源之所以能構(gòu)成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因?yàn)锳. 人力資源具有邊際報酬遞減性B. 人力資源可以被

4、其他資源代替C. 高能力的勞動者是稀有資源D. 優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿答案：C14. 對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵活動是（）A. 改變員工的晉升和發(fā)展機(jī)會，留住更多的現(xiàn)有人員B. 裁減工作績效不佳的員工C合并新購并企業(yè)的人力資源管理體系D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃保證及時雇傭和培訓(xùn)新員工答案：B15人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工, 其中由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)是（）A. 制定薪酬體系B. 擬定人員供需平衡的實(shí)施計劃C提出本部門人員需求條件D.形成這個公司的培訓(xùn)計劃答案：C16缺乏人力資源規(guī)劃對組織造成的損害包括（）A. 職位空缺無法

5、及時得到填補(bǔ)B. 主管無法客觀評價下屬的工作績效C. 人力資源部門不能實(shí)施職位評價D. 企業(yè)無法確定職位說明說答案：A17.以協(xié)調(diào)員工個人成長和企業(yè)發(fā)展需求兩者之間關(guān)系為目的的人力資源規(guī)劃是（）A. 職業(yè)規(guī)劃B. 繼任計劃C. 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D. 配備規(guī)劃答案：A18.企業(yè)高層管理人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中應(yīng)該承擔(dān)的工作有()A. 收集信息B. 實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃C. 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)D. 預(yù)測內(nèi)部人力資源需求答案：B19. 當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時，正確的工序平衡方法是（）A. 擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模B. 延長工作時間C. 裁員D. 推行工作分享答案：B20. 關(guān)于工作分析方法的說法，錯誤的是（

6、）A. 訪談法應(yīng)用廣泛，適用于各類工作B. 問卷法操作簡單，成本較低C. 工作日志法要求任職者在一段時間內(nèi)記錄自己每天的工作活動D. 觀察法要求工作分析人員通過直接參與研究的工作來掌握工作相關(guān)信息答案：D21. 關(guān)于工作分析成果的方法，正確的是（）A. 工作描述界定了工作隊(duì)任職者的各方面要求B. 工作描述是對工作職責(zé)、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述C工作規(guī)范主要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容D.工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件答案：B22. 關(guān)于工作設(shè)計方法的說法，錯誤的是（）A. 機(jī)械型工作設(shè)計方法強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作

7、設(shè)計B. 生物型工作設(shè)計方法關(guān)注對機(jī)器和技術(shù)設(shè)計，目的是降低某些特定職位對體力的需求C. 直覺運(yùn)動型工作設(shè)計方法是通過降低工作隊(duì)信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性D. 激勵型工作設(shè)計方法強(qiáng)調(diào)工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最下化答案：D23.關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是（）A. 工作豐富化比工作專業(yè)化和簡單化更能增加員工的工作滿意度B. 管理者對下屬的工作指導(dǎo)和授權(quán)對于工作豐富化的實(shí)施沒有價值C. 對豐富自我表現(xiàn)和開拓人員，實(shí)施工作豐富化具有更好的效果D. 對于從事低水平工作的藍(lán)領(lǐng)工人，實(shí)施工作豐富化可能收效甚微 答案：B24.關(guān)于人員甄選的說法，錯誤的是（）A. 甄選工

8、作只能由用人的業(yè)務(wù)部門獨(dú)立進(jìn)行B. 甄選工作的技術(shù)性非常重要C. 甄選工作應(yīng)選以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)D. 甄選工作的目的是對求職者進(jìn)行鑒別與考察答案：A25與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點(diǎn)是（）A. 能夠測量書面表達(dá)能力B. 能夠大規(guī)模地同事逆行C. 成績評定客觀準(zhǔn)確D. 能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實(shí)信息答案：D26. 如果應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等影響了考官對面試結(jié)果的判斷，這種 面試偏差稱為()A. 非語言行為偏差B. 負(fù)面印象加重傾向C. 對比效應(yīng)D. 最初印象傾向答案：A27. 內(nèi)部一致性信度反應(yīng)的是()A采用兩個測驗(yàn)副本測量以群體時得到的兩個分?jǐn)?shù)見的相關(guān)性B. 不同

9、評分者對同一對象進(jìn)行評定時的一致性C. 用統(tǒng)一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果間的一致性D. 在同一測驗(yàn)內(nèi)部，不同題目的測試結(jié)果間的一致性()28. 對于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是A. 選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法B. 評價指標(biāo)選擇一些非財務(wù)指標(biāo)C. 采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體D. 選擇以行為為導(dǎo)向的績效考核方法答案：A29. 關(guān)于績效計劃的說法，錯誤的是（）A. 績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望B. 績效計劃的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標(biāo)的過程C績效計劃是有上級主管制定的，員工無須參

10、與計劃制定的過程D.績效計劃目標(biāo)可以包括績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類答案：C30. 關(guān)于團(tuán)隊(duì)績效考核的說法，錯誤的是（）A.對跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，性質(zhì)相同的部門要求采用相同的考核方法B.對跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化C. 對知識型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法D可以利用組織績效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)答案：C31. 關(guān)于績效考核說法，錯誤的是()A. 排序法不能顯示員工在某個領(lǐng)域的績效問題，無法用于績效反饋面談B. 行為錨定法的設(shè)計成本很低，設(shè)計周期較短C. 關(guān)鍵時間發(fā)的可執(zhí)行性不高D. 平衡計分卡法需要耗費(fèi)大量的人力和物力，設(shè)計成本較高答案：B32. 在績效評價中

11、，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為()A. 暈輪效應(yīng)B. 趨中傾向C刻板印象D. 首因效應(yīng)答案：C33.關(guān)于績效反饋面談的說法，錯誤的是（）A. 績效反饋面談的評價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化B. 績效反饋面談的重點(diǎn)是對員工突出績效的贊揚(yáng)C. 績效反饋面談中應(yīng)鼓勵員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)D. 績效反饋面談中應(yīng)避免對立和沖突答案：B34. 對于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是（）A. 在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期中實(shí)行獎金或股票期權(quán)計劃B. 基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C. 獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D

12、. 將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工的收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低答案：B35. 關(guān)于相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊的說法，正確的是（）A. 如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊，則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異 過大會是兩個薪酬等級的中值差異過B. 如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大,大C處于較低位置的相鄰薪酬等級之間的交叉重疊幅度一般較小D.處于較高位置的相鄰薪酬等級之間的交叉重疊幅度一般較大答案：A36. 一套良好的福利計劃應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力是福 利計劃應(yīng)具有的（）A. 經(jīng)濟(jì)性B. 靈活性C. 親和性D. 競爭性答案：C37. 有一些產(chǎn)品的技術(shù)含量

13、高，市場較為狹窄，銷售周期較，對于這類產(chǎn)品的銷售員， 適宜采用的薪酬制度是（）A. 單純傭金制B. 低基本薪酬加高傭金c單純基薪制D.高基本薪酬加低傭金或獎金答案：D38. 關(guān)于勞動關(guān)系的說法，正確的是（）A .勞動關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系而非社會關(guān)系B. 勞動關(guān)系就是指勞動者個人與企業(yè)之間的關(guān)系C. 勞動關(guān)系在勞動過程中形成D. 勞動關(guān)系僅影響勞資雙方，不影響社會公眾答案：C39. 集體勞權(quán)不包括（）A. 勞動報酬權(quán)B. 集體行動權(quán)C. 民主參與權(quán)D. 團(tuán)結(jié)權(quán)答案：A40.關(guān)于國外的集體談判制度的說法，正確的是（）A. 集體談判制度適合調(diào)整各類勞資沖突，無論是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，還是在市場經(jīng)濟(jì)體制下

14、，都同樣適用B. 集體談判與個體談判的區(qū)別在于談判的勞方必須是兩個以上的勞動者。C. 集體談判制度賦予勞動者與雇主平等談判的權(quán)利，是一種產(chǎn)業(yè)民主制度D. 集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判的過程中不得有政府、地方工會和代表雇主協(xié)會代表的參與答案：C41. 當(dāng)前階段西方國家勞動關(guān)系的特點(diǎn)之一是（）A. 爭取廣泛的民主參與權(quán)力成為勞方重要的目標(biāo)B. 工會的力量有不斷縮小的趨勢C. 初步實(shí)行集體談判制度D. 非正規(guī)就業(yè)勞動者的處境日益改善答案：B42. 工廠委員會制度是（）特有的一種員工參與制度A. 德國B. 美國C. 日本D. 英國答案：A43. 某城市共有350萬人，其中不足16歲人口有80萬人

15、，就業(yè)人口 200萬人，失業(yè)人口 20萬人，則該市的勞動力參與率為（）A. 57.1%B62.8%C. 81.5%D. 85.7%答案：C44. 其他條件不變時，工資率上升的（）效應(yīng)會導(dǎo)致個人勞動力供給下降。A. 收入B. 替代C. 規(guī)模D. 產(chǎn)出答案：A45. 國外某經(jīng)濟(jì)學(xué)家指責(zé)本國政府不僅未能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實(shí)失業(yè)水平。因?yàn)橐徊糠謩趧诱哂捎谡也坏焦ぷ鞫坏貌煌顺隽藙趧恿κ袌?。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實(shí)的失業(yè)率將達(dá)到10%。這位經(jīng)濟(jì)學(xué)家實(shí)際上指出了（）A. 在經(jīng)濟(jì)衰退時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)B. 在經(jīng)濟(jì)繁榮期會出現(xiàn)附加的勞

16、動者效應(yīng)C. 在經(jīng)濟(jì)衰退時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)D. 在經(jīng)濟(jì)繁榮期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)答案：C46. 某地區(qū)騎車生產(chǎn)工人工資率從每小時 30元上升到33元，該地區(qū)騎車制造商對汽車 生產(chǎn)工人的勞動力需求將會從原來的 10000人減少到8000人，則該地汽車生產(chǎn)工人的勞 動力需求自身工資彈性屬于 （）A. 缺乏彈性B. 富有彈性C單位彈性D.無彈性答案：B47. 邊際效益遞減規(guī)律可以從 （）的形狀中反映出來A. 個人勞動力供給曲線B. 市場勞動力供給曲線C. 短期勞動力需求曲線D. 長期勞動力需求曲線答案：C48. 人力資本投資的一個重要特征是（）A. 投資者與獲益者是同一主體B. 具

17、有未來導(dǎo)向性C. 具有低成本性D. 當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益答案：B49. 關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（）若超過人力資本投資總A.將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進(jìn)行加總,成本，則證明人力資源投資是有價值的B. 人力資本投資越多，收益率越高C. 人力資本投資的成本和收益發(fā)生在不同的時間，因此需要首先計算兩者的現(xiàn)值，然后再加以比較D. 人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內(nèi)獲益答案：C50. 從人力資本投資的角度來說，大學(xué)畢業(yè)生因?yàn)樯洗髮W(xué)而獲得的總收益表現(xiàn)為（）A. 大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報酬B. 大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報酬C.

18、大學(xué)畢業(yè)生的會平均工資乘以工資年限D(zhuǎn). 大學(xué)畢業(yè)生在一生中比銅陵高中生多掙的那部分工資性報酬總額答案：D51. 教育投資的私人收益表現(xiàn)在（）A. 教育投資能夠帶來整個社會財富的增值B. 教育投資有助于降低失業(yè)率和預(yù)防犯罪C. 教育投資有助于提高政策決策的質(zhì)量和效率D. 教育投資能夠提高唄投資者在未來的收入能力答案：D52. 高等教育的信號模型認(rèn)為（）A. 高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向雇主證明了收教育者具有高生產(chǎn)力B. 高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率C. 高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率D. 高等教育

19、不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率答案：C53. 培訓(xùn)的機(jī)會成本包括（）A. 支付給外部培訓(xùn)是的講課費(fèi)B. 因在郊區(qū)度假村租用培訓(xùn)場地而支付的租金C受訓(xùn)者因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而不能全力以赴的工作而引起的損失D.在培訓(xùn)中由于需要實(shí)戰(zhàn)演練而耗費(fèi)的原材料答案：C54. 關(guān)于執(zhí)行勞動條件和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的是（）A.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及勞動力條件的內(nèi)容，執(zhí)行用人單位 注冊地的有關(guān)規(guī)定B.勞動合冋履行地與用人單位注冊地不-致時，涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，執(zhí)行勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)C勞動合同履行地與用人單位注冊地不-致時，涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，由勞動者決

20、定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合冋履行地的有關(guān)規(guī)定D.勞動合同履行地與用人單位注冊地不-致時，涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，有勞動者決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)答案：B55. 依法訂立的集體合同對（）具有約束力A. 用人單位B. 勞動行政部門C. .行業(yè)性工會組織D. 勞動爭議仲裁委員會答案：A56. 關(guān)于非全日制用工的說法，錯誤的是（）A全日制用功終止時，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.從事非全日制用功的勞動者與多個用人單位訂立勞動合同時，后訂立的合同不得影響 訂立合同的履行c非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議D.用人單位應(yīng)當(dāng)按月向從事非全日制用工勞動者支付勞動報酬答案：D57

21、. 關(guān)于勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是（）A. 勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟B. 勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決C. 勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調(diào)節(jié)組織申請調(diào)解D. 勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁答案：A58. 關(guān)于用人單位在勞動爭議仲裁中舉證責(zé)任的說法，正確的是（）A. 因用人單位作出解除勞動合同決定發(fā)生的爭議，被解除勞動合同的勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任B. 發(fā)生勞動爭議事項(xiàng)時，用人單位對自己提出的主張，沒有提供證據(jù)的責(zé)任C與勞動爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否則承

22、擔(dān)不利后果D.勞動爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)答案：C59. 關(guān)于工傷保險繳費(fèi)的說法，錯誤的是（）A. 職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險，工傷保險費(fèi)由用人單位繳納，職工不繳納B. 工傷保險費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)確定的費(fèi)率繳納C工傷保險費(fèi)的數(shù)額為本單位職工工資總額與單位繳費(fèi)費(fèi)率之積D.工傷保險費(fèi)的繳納實(shí)行固定費(fèi)率答案：D60. 關(guān)于社會保險行政復(fù)議的說法，錯誤的是（）A. 用人單位認(rèn)為社會保險費(fèi)征收機(jī)構(gòu)的行為侵害自己合法權(quán)益，可以申請行政復(fù)議B. 用人單位對社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不依法辦理社會保險登記的行為，可以申請行復(fù)議C. 用人單位對社會保險行政部門作出的工傷認(rèn)定不服，可以申

23、請行政復(fù)議D. 用人單位對勞動爭議仲裁委員會作出的設(shè)計社會保險內(nèi)容的仲裁裁決不服，可以申請行政復(fù)議答案：D二、多選題（共20題，每題2分.每題的備選中，有 2個或2個以上符合題意，至少0.5 分）又一個錯項(xiàng)。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項(xiàng)的61. 關(guān)于親和需要的說法，正確的是（）A. 親和需要是ERG理論強(qiáng)調(diào)的三種核心需要之一B. 親和需要的一個重要目標(biāo)是建立良好的人力關(guān)系C親和需要強(qiáng)的人在組織中更容易受他人影響D.親和需要的一個重要特點(diǎn)是不在乎別人的感受E對于出色的管理者而言，親和需要太強(qiáng)未必是件好事答案：BCE解析：本題考查麥克里蘭三重重要理論和 需是措尋求與別人建立友収且親近的人

24、際美系的瞌望6繪忠中容處與他人孫成良好前人際關(guān)爲(wèi)H械人伽因而在細(xì)8中充當(dāng) 被毎理看的角隹，“但在毎理上過冊雖漓冒奸關(guān)系通常會干擾正常的工作帙序*62. 根據(jù)公平理論，員工恢復(fù)因薪酬不足而導(dǎo)致的不公平感的措施有（）A. 員工向上級反映薪酬高者工作沒有自己努力B. 員工降低自己的努力程度C員工尋求法律援助D.員工從其他組織尋求幫組E員工辭職答案：ABE解析：本題考查亞當(dāng)斯公平理論，回復(fù)公平的方法包括：1改變自己的投入或產(chǎn)出，如選項(xiàng) B2改變對照者的投入或產(chǎn)出，如選項(xiàng)A3改變對投入或產(chǎn)出的知覺4改變參照對象5辭職，入選項(xiàng)E63. 關(guān)于有限理性模型內(nèi)容的說法，正確的是（）A. 決策者樂意知道所有的可能

25、方案B決策者可以通過計算選出最佳的方案C學(xué)側(cè)著的目標(biāo)是找到令人滿意的結(jié)果D.存在完整和一直的偏好系統(tǒng)，是決策者在備選方案中進(jìn)行選擇E決策者認(rèn)知的是真實(shí)世界的簡化模型答案：CE解析：本題考查決策模型。有限理性模型的內(nèi)容包括:1. 選擇備選方案時決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果2. 決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡化模型3. 采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時候不必知道所有的可能方案4. 可以用相對簡單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式的原則，或商業(yè)竅門，以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策64. 職能制組織形式的缺點(diǎn)是（）A. 適應(yīng)性差B. 橫向協(xié)調(diào)差C. 穩(wěn)定性差D. 領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重E不利于專業(yè)分工答案：A

26、BD解析：本題考查職能制結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)。包括：（1）狹隘的職能觀念（2 ）橫向協(xié)調(diào)差（3）適應(yīng)性差（4）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重（5 ）不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理 人才65. 關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生背景的說法，錯誤的是（）A. 戰(zhàn)略性人力資源管理始于20世紀(jì)80年代B閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)研究標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端C. 戰(zhàn)略性人力資源管理要解決的問題是解釋人力資源如火如荼對組織產(chǎn)生貢獻(xiàn)D. 戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說E. 戰(zhàn)略性人力資源管理的方法是使人力資源管理與組織的戰(zhàn)略相分離答案：BDE解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理（1）戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與

27、人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果，戰(zhàn)略 管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺1984（2） 戰(zhàn)略性人力資源管理的研究始于20世紀(jì)80年代；德文娜、馮布倫和迪奇于 年發(fā)表的文章“人力資源管理：一種戰(zhàn)略管理”標(biāo)志著招錄惡性人力資源管理的開端。66. 關(guān)于繼任規(guī)劃的說話，正確的識別（）A. 繼任規(guī)劃是根據(jù)組織人員的分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員晉升方案B. 繼任規(guī)劃是為了填補(bǔ)組織中最重要的管理決策職位而制定的計劃C. 繼任規(guī)劃能夠幫助組織中高潛質(zhì)的員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃D. 繼任規(guī)劃主要用于改變組織內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)不合理的狀態(tài)E.繼任規(guī)劃是對不同職務(wù)或類型工作人員分布狀況的規(guī)劃答案：BC

28、解析：本題考查戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。其中，繼任規(guī)劃是公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計劃，確定具有高潛質(zhì)員工的開發(fā)需求，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃67.關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的是（）A. 該方法的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表B該方法的基本思想是根據(jù)過去人事變動的規(guī)律推測人事變動的趨勢C該方法的基本假設(shè)是在一定時期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移人數(shù)比例是不固定的D.該方法認(rèn)為所使用的人員轉(zhuǎn)移比例的周期越短，預(yù)測的準(zhǔn)確性越高E該方法進(jìn)行分析的第一步是制作人員變動表答案：ABE解析：本題考查馬爾科夫分析方法優(yōu)昌 降隆了眩瞥用UL地頸沁射咖力矽.易于洱通.I鐵點(diǎn)可陡會尊遜gp駛右痢于亙荻得田酬的弭臨不利于

29、員工的牛人技能發(fā)魅；68. 關(guān)于工作特征模型的說法，正確的是（）A. 職位的核心特征影響了員工意義性體驗(yàn)、責(zé)任體驗(yàn)以及對結(jié)果的了解B自主性主要是使員工了解工作的意義C. 反饋使員工了解工作的成果D. 當(dāng)職位的核心特征和強(qiáng)時，個人就會收到較高水平的內(nèi)在工作激勵E. 高水平的內(nèi)在工作機(jī)理會帶來較高的工作滿意度答案：ACDE解析：本題考查工作特征模型的5個核心維度。其中，自主性能使人體驗(yàn)到對工作成果的責(zé)任，則選項(xiàng) B錯誤69. 平衡計分法關(guān)注組織績效的角度包括（）A. 財務(wù)角度B. 客戶角度C. 內(nèi)部流程角度D. 競爭對手角度E學(xué)習(xí)與發(fā)展角度答案：ABDE解析：本題考查平衡記分卡法。它包括財務(wù)、客戶

30、、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展等四個角度70. 關(guān)于個人獎勵計劃的說法，正確的是（）A. 個人獎勵計劃較易操作，易于溝通B. 個人獎勵計劃降低了監(jiān)督成本C. 拉克收益分享計劃是典型的個人獎勵計劃D. 個人獎勵計劃可能會導(dǎo)致員工只做利于其獲得報酬的事情E. 個人獎勵計劃的缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失答案：ABD解析：本題考查個人獎勵計劃71. 關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎勵計劃的說法，正確的是（）A. 團(tuán)隊(duì)獎勵計劃在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上比個人獎勵計劃簡單B. 團(tuán)隊(duì)獎勵計劃主要采用計件和傭金制兩種方式C. 團(tuán)隊(duì)獎勵計劃有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力D. 團(tuán)隊(duì)獎勵計劃的缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失答案：ACDE解析：本題考查團(tuán)隊(duì)獎勵計

31、劃視念t獎勵的是員工的黨體墻新 而不是每個員工的個入耕盧詵雖 在綣效著孩訊幫的怖瞳匕瓦不只獎朋計劃相對簡込 可漁企亞員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán): 阪誰寰力.祕缺點(diǎn)導(dǎo)政優(yōu)秀昂工的耐，易產(chǎn)生 俺便車散應(yīng)田2一種類：豪于團(tuán)口的獎勵計劃；收益分戛計劃（斷坎倫計劃.拉墓肢贏分事計如 改遊生產(chǎn)證 余計劃272. 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的說法，正確的是（）A反應(yīng)評估是最基本、最常用的方法B工作行為評估是企業(yè)最高層和直接主管特別關(guān)心的方面C. 結(jié)果評估指標(biāo)擴(kuò)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)D. 組織通常會進(jìn)行投資收益評估E行為評價量表是行為評估中最常用的方法答案：ABCE解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估是燧基辜.醍常用的評恰育式*N學(xué)

32、習(xí)評桔d工作行為評估J可L5O瘠反峽培訓(xùn)與幷發(fā)的故黑，也是鮑主管特駙畑 的具甲帝湘評價童表是蠱當(dāng)用的方袪扶乩結(jié)臬評估昇指標(biāo)包搖 趣獵標(biāo)時8標(biāo)乩投嵯收益評倍護(hù)滾評怙啓很少iff丘 因?yàn)樗且粋€因蒂且昂貴的過程73. 職業(yè)生涯管理是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的重要內(nèi)容，評估其效果的標(biāo)準(zhǔn)有（）A. 勞動力市場就業(yè)率B. 勞動力市場平均工資水平C. 員工態(tài)度或知覺到的心理變化E. 個人或組織目標(biāo)的達(dá)成程度答案：CDE解析：本題考查的是職業(yè)生涯管理效果評估標(biāo)準(zhǔn)。它包括（1）是杏達(dá)對個人或組織目標(biāo)艮程匪（2）具體活動的完成情況Q（3）績藪指數(shù)變化（4）態(tài)度或知覺到的心理的變化f包括認(rèn)同摩、滿意度和忠誠度）藝74.

33、 關(guān)于我國的平等協(xié)商和集體合同制度的說法，正確的是（）A我國的集體合同是在工會未介入情況下簽訂的B. 我國的平等協(xié)商和集體合同制度是一種特殊的集體談判制度C. 平等協(xié)商和集體合同制度的主要弊端是，集體合同流于形式，內(nèi)容空乏D. 我國目前主要是在企業(yè)層面簽訂集體合同E. 集體合同規(guī)定對平等協(xié)商和集體合同制度進(jìn)行了規(guī)范答案：BDE解析：本題考查平等協(xié)商和集體合同制度。依本題，選BDE符合題意75. 中國職工民主參與的形式有（）A. 廠務(wù)公開制度B. 人民代表大會制度C. 員工持股會D. 職工董事制度E. 職工合理化建議制度答案：ACDE解析：本題考查中國的職工民主參與。其形式包括：（1 ）職工代表

34、大會制度（2 ）廠房公開制度（3）職工合理化建議活動制度（4）職工持股會（5）職工董事和監(jiān)事制度76. 關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的說法，正確的是（）A. 庭生產(chǎn)理論認(rèn)為勞動力供給決策的主體是家庭而不是單個的勞動者B. 庭生產(chǎn)理論將家庭物品視為家庭的直接效用來源C. 庭生產(chǎn)理論認(rèn)為家庭會根據(jù)比較優(yōu)勢原理來決定家庭成員的時間利用方式D. 庭生產(chǎn)理論認(rèn)為一個家庭需要作出的重要決策之一是，家庭成員需要將多少時間用于市場工作，多少時間用于家庭生產(chǎn)E. 家庭生產(chǎn)理論是一種勞動力需求答案：ACD解析：本題考查庭生產(chǎn)理論（1）它是以家庭為單位來分析勞動力供給問題（2）一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來

35、源（3）家庭內(nèi)部分工決策采用比較優(yōu)勢的原理（4）家庭時間分配，決定用于市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間77. 關(guān)于勞動力流動的說法，正確的是（）A. 在勞動力市場寬松時，勞動力流動更為頻繁B. 識讀的勞動力流動有助于勞動力資源的有效配置C. 大企業(yè)工資水平較高是導(dǎo)致其勞動力流動率較低的主要原因之一D. 自愿的勞動力流動可以被視為一種人力資本投資行為E. 社會制度對勞動力流動的成本沒有影響答案：BCD解析：本題考查勞動力流動的主要影響因素。當(dāng)勞動力商場處于寬松狀態(tài)（供 求）時,已經(jīng)就業(yè)的勞動者的流動動機(jī)顯然受到削弱，不同國家的社會制度也使勞動者的直接流動成本不同，則選項(xiàng)AE錯誤78. 下列爭議中，不屬

36、于勞動爭議的是（）A. 勞動者與用人單位解除勞動合同后，請求社會保險經(jīng)辦辦機(jī)構(gòu)辦理社會保險關(guān)系移轉(zhuǎn)手續(xù)發(fā)生的爭議B. 勞動者與用人單位因租用宿舍發(fā)生的爭議C未達(dá)到法定的退休年齡的內(nèi)退人員與新的用人單位發(fā)生的勞動保險后爭議D. 家庭與家政服務(wù)人員發(fā)生的勞動報酬?duì)幾hE. 個體工商戶與雇工發(fā)生的勞動報酬率爭議答案：BDE解析：本題考查不屬于勞動爭議的情形（1）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的共有住房轉(zhuǎn)讓糾紛（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或?qū)β殬I(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛（4）家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間

37、的糾紛（5 ）個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛（6）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與手骨人員之間的糾紛79. 王某因追索工資與所在公司發(fā)生爭議，遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點(diǎn)中，符合法律規(guī)定的是（）A. 王某應(yīng)向其戶籍所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求B. 如王某對仲裁的裁決不服，可以向人民法院提起訴訟C. 如王某追索工資的金額未超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月的金額，則對該爭議的仲裁裁決為終極裁決D. 王某未解決爭議既可以與公司協(xié)商，也可以像調(diào)節(jié)組織申請調(diào)節(jié)，還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁E如王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，應(yīng)繳納仲裁費(fèi)用答案：BCD解析：本題考查勞動爭議仲裁，其相關(guān)

38、規(guī)定為：（1）勞動爭議仲裁不收費(fèi)（2 ）申請人可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會中的任何一個勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。所以，選項(xiàng)AE錯誤80. 工商保險條例規(guī)定，不得認(rèn)定為工商或者視同工商的情形是（）A. 職工因故意犯罪遭受事故傷害的B. 職工因醉酒遭受事故傷害的C. 職工因操作失誤遭受事故傷害的D. 職工因自殘?jiān)馐苁鹿蕚Φ腅. 職工因工作疲勞遭受事故傷害的、答案：ABD解析：本題考查不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形，它包括（1）因犯罪或違反治安管理傷亡的（2）醉酒導(dǎo)致傷亡的（3）自殘或自殺的三、案例分析題（一）小張和小王是美國名校計算機(jī)專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩

39、人回國創(chuàng)業(yè)， 在北京創(chuàng)立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人，與很多公司一樣，小張和小王實(shí)行了“領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展的很快，規(guī)模也擴(kuò)大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活動；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有那么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢”很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理模式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)代替了傳統(tǒng)的金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大

40、81. 小張和小王借鑒的是（）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格A. 目標(biāo)管理B. 參與管理C. 授權(quán)管理D. 團(tuán)隊(duì)管理答案：B解析：本題考查激勵理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，其中，參與管理就是讓下屬人員實(shí)際分享上級的決策權(quán)，從案例的背景中可以看到。82. 基于小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，該公司的可考慮采用的管理措施有（）A. 員工參與新員工甄選B. 采用“基本年薪+年底分紅”的薪金模式C不向員工提供績效反饋D.建立質(zhì)量監(jiān)督小組答案：AD解析：本題考查參與管理， 常見的參與管理模式是質(zhì)量監(jiān)督小組，參與員工甄選也是具體形式之一。83. 小張和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性取決于（）A. 領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力B. 組織文化的支持C.

41、 員工的能力，如智力、知識技能D. 是否規(guī)定的目標(biāo)完成時間期限答案：BC解析：本題考查參與管理實(shí)施條件1. 員工必須具有參與的能力，如智力、知識技能、溝通技能等2. 組織文化必須支持員工參與。84. 與校長和小王借鑒的這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)的激勵理論包括（）A. 雙因素理論B. ERG理論C. 期望理論D. 強(qiáng)化理論答案：ABERG理論頁有助于滿足員解析：本題考查參與管理，它符合雙因素理論的主張，同時工成長等方面的作用。（二）某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令；廠里的職能管理人員職能起到參謀知道作用， 無權(quán)直接對下級單位發(fā)號

42、施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個職能有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為39人，一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種管理已超出了他理所能力的范圍， 變得非常艱難。企業(yè)的管理也因此陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革85. 該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)為（）A. 事業(yè)部制B. 職能制C. 矩陣組織形式D. 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式答案：B解析：本題考查職能制組織結(jié)構(gòu)。其特點(diǎn)是職能分工、直線一參謀制、管理權(quán)力高度 集中。結(jié)合案例，選項(xiàng) B符合題意。86. 該企業(yè)的管理層次和管理幅度分別為（）A. 5 層，39 人B. 4 層，410 人C. 3 層，39 人D

43、. 6 層，410 人答案：C解析；本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的特征因素。它包括管理層次和管理幅度等。結(jié)合案例背景，廠長親臨各車間現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，廠部級的管理被弱化，同時廠里的職能管理人員起參謀作用，則管理層次為 3層，管理幅度為39人，因此，選項(xiàng) C符合題意。87. 該企業(yè)組織形式的主要缺點(diǎn)是（）A. 組織的穩(wěn)定性差B. 橫向協(xié)調(diào)差C. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)輕D. 多頭指揮混亂答案：AB解析：本題考查職能制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)，包括：1狹隘的職能觀念2.橫向協(xié)調(diào)差3. 適應(yīng)性差4. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重5. 不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才88. 假如該企業(yè)進(jìn)行組織變革，最適合采用以（）為中心的組織變

44、革A. 成本B. 結(jié)構(gòu)C. 技術(shù)D. 任務(wù)答案：B解析：本題考查組織改革方法。以結(jié)構(gòu)為中心的變革包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)利。因此，選項(xiàng)B符合題意。（三）某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進(jìn)行職位評價，確定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級，設(shè)計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平， 并制定了核心人員股票期權(quán)計劃。89. 根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，適合該公司的薪酬設(shè)計思路是（）A. 讓員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，共享收益B. 提高基本薪金比重，提高整體

45、薪金水平C. 有公司承擔(dān)風(fēng)險并享受收益，員工實(shí)行固定薪酬D. 提高基本薪酬和福利水平，降低獎金比重答案：A解析：本題考查成長戰(zhàn)略下的薪酬管理1. 指導(dǎo)思想：企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益2. 薪酬方案：短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而長期實(shí)行獎金或是股票選擇權(quán)等計劃。 因此，選項(xiàng)A符合題意。90. 該公司確定職位等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)應(yīng)試（）A. 職位的相對價值B. 員工績效考核結(jié)果C. 員工的工作態(tài)度D. 員工能力素質(zhì)的差異答案：A解析：本題考查職位等級結(jié)構(gòu)，踏實(shí)依據(jù)各職位的相對價值進(jìn)行評價的。91. 該公司在設(shè)計各等級薪酬的變動范圍時，正確的做法是（）A.對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變

46、動幅度較小B. 對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大C. 對于職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大D. 對于職位等級較高的職能，其所在的薪酬等級的變動幅度較小答案：AC對企業(yè)的貢獻(xiàn)多少等因素,解析：本題考查薪酬變動范圍的確定，依據(jù)承擔(dān)責(zé)任的大小、 較高職位的薪酬等級變動幅度應(yīng)較大，反之。92. 對于該公司提出的股票期權(quán)計劃，正確的理解是（）A.該計劃的獲受人可以不購買本公司的股票B該計劃只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本公司股票的市場價格才有價值C該計劃可以是獲受人在風(fēng)險較小的前提下得到較大的激勵D.該計劃能否實(shí)施與該公司的成長性和股票市場的景氣程度無關(guān)答案：ABC解析：

47、本題考查股票期權(quán)計劃持證（1）楚一種視利as不是義豹 受益人可娶也可不買公司股豺1（2）只有在行權(quán)價底于行抑J本止業(yè)段箕的市場價格才有協(xié)仙憂點(diǎn)a可以讓經(jīng)営苕分李企業(yè)的顱期收商 夾砸貝分尊當(dāng)期收蓋的局険嵐 經(jīng)営看可以隹 腿鮫小的前提下得晉較大的澈勵護(hù)鐵點(diǎn)”（1）貝適于上市公司且成扶性好、腔侑呈強(qiáng)勢上漲的上節(jié)公司心（2）需嬰依托規(guī)范帝育生吒的煦專幣垢.需蟄仝司邃立規(guī);E的法人泊蜂緒構(gòu)，（四）勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會存在勞動力市場均衡的狀態(tài)，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動

48、力數(shù)量；而對于勞動者來說， 他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因?yàn)楫?dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。93. 關(guān)于理想的勞動力市場均衡的說法，正確的是（）A. 勞動力市場均衡的一個今本假設(shè)是勞動者和企業(yè)的勞動力供求調(diào)整不會受到任何的 阻礙，可以在無成本情況下完成B. 勞動力市場均衡意味著在一個既定的市場工資率上，勞動力供給數(shù)量和勞動力需求數(shù)量正好相等C在勞動力市場均衡狀態(tài)下，不存在失業(yè)情況，但可能會存在勞動力短缺D.勞動力市場均衡一旦形成，就不會輕易被打破答案：B解析：本題考查勞動力市場的均衡與非均衡。勞動力市場均衡是指市場上的勞動力供求相等，從而市場出錢的一種勞動力市場狀

49、態(tài)。此時，在某個市場工資率下的勞動力供求正好相等，市場即不存在失業(yè)，也不存在短缺。但勞動力市場均衡不是絕對的，舊的均衡被打破,新的均衡就被監(jiān)理起來?，F(xiàn)實(shí)中存在各種阻礙均衡市場實(shí)現(xiàn)的因素，導(dǎo)致勞動力市場不能無摩擦第運(yùn)行。因此，選項(xiàng) B符合題意。94. 關(guān)于企業(yè)支付的工資偏離通行市場工資的說法，正確的是（）A. 企業(yè)可以選擇支付低于通行市場工資率的工資而不必?fù)?dān)心雇不到人B. 企業(yè)可以通過支付效率工資來吸引、留住和激勵員工C. 企業(yè)支付的工資水平可以偏離通行市場工資率，但不能低于政府頒布的最低工資水平D. 在市場經(jīng)濟(jì)國家，工會可能會通過集體談判迫使企業(yè)支付高于市場通行工資率的工資答案：BCD解析：本

50、題考查勞動力攻擊方遇到摩擦力。如果企業(yè)支付的工資水平低于通行的市場工資水平，則該企業(yè)雇傭的員工就會立即辭職。所以，選項(xiàng)A錯誤，選項(xiàng)BCD正確。95. 即使企業(yè)可以隨時雇傭員工，并且可以在不額外支付任何補(bǔ)償?shù)那闆r下解雇員工， 他們往往也不會隨意調(diào)整雇傭量，其主要原因在于（）A.企業(yè)在雇傭員工時付出的搜尋陳本和篩選成本會隨著員工唄解雇而流失B. 解雇員工在一定程度上會對企業(yè)未來的新員工招募能力產(chǎn)生不良影響C. 解雇員工的成本總是會超過雇傭新員工的成本D. 解雇員工就意味著企業(yè)在員工身上付出的培訓(xùn)成本流失答案：ABD解析：本題考查勞動力攻擊方遇到摩擦力。企業(yè)解雇勞動力會導(dǎo)致搜尋成本、篩選成本、培訓(xùn)成本流失，也會影響企業(yè)在未來市場上招募員工的能力。因此，選項(xiàng)ABD符合題意96. 關(guān)于勞動力供給在勞動力市場上遭遇的摩擦力的說法，正確的是（）A. 在現(xiàn)實(shí)中，即使在同一職業(yè)中擁有相同技能的勞動者之間也可能存在工資差別，這是一種勞動力市