管理論文東北地區(qū)中小型民用機(jī)場(chǎng)人才流失問(wèn)題的淺析

1、東北地區(qū)中小型民用機(jī)場(chǎng)人才流失問(wèn)題的淺析 東北地區(qū)中小型民用機(jī)場(chǎng)人才流失問(wèn)題的淺析是小柯論文網(wǎng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，東北地區(qū)中小型民用機(jī)場(chǎng)人才流失問(wèn)題的淺析是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文，供本站訪問(wèn)者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，東北地區(qū)中小型民用機(jī)場(chǎng)人才流失問(wèn)題的淺析的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請(qǐng)諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請(qǐng)注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無(wú)法滿足您的論文要求，您可以申請(qǐng)本站幫您代寫論文，以下是正文。 摘要 人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力，加強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保證。本文針對(duì)東北地區(qū)中小型民用機(jī)場(chǎng)特點(diǎn),分析當(dāng)前東北地

2、區(qū)民用機(jī)場(chǎng)人才流失的主要成因，并提出加強(qiáng)中小型國(guó)有民用機(jī)場(chǎng)的人才流失管理的對(duì)策。關(guān)鍵詞 民用機(jī)場(chǎng) 人才流失 以人為本近幾年來(lái),中國(guó)民用航空市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，東北地區(qū)中小型民用機(jī)場(chǎng)人才“孔雀東南飛”的問(wèn)題越發(fā)嚴(yán)重，尤其一些偏遠(yuǎn)地區(qū)的機(jī)場(chǎng)，幾乎使安全生產(chǎn)難以為繼。以東北小型民用機(jī)場(chǎng)a為例，該機(jī)場(chǎng)1993年建成,隸屬當(dāng)?shù)卣氖聵I(yè)單位,至2005年底,一直處于虧損狀態(tài),靠當(dāng)?shù)卣?cái)政補(bǔ)貼得以維持。該企業(yè)每年都有關(guān)鍵性業(yè)務(wù)精英人才流出，據(jù)調(diào)查，80%流失人才是因工資待遇低、沒(méi)有公平用人機(jī)制、冗員現(xiàn)象嚴(yán)重、管理模式粗放造成的。企業(yè)根本沒(méi)有認(rèn)識(shí)到大量的企業(yè)人力資本正在流失。一、東北地區(qū)中小型民航機(jī)場(chǎng)人力資

3、源管理的誤區(qū)1.缺乏人本管理理念。東北地區(qū)的a機(jī)場(chǎng)在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中,不存在“人力資源管理、人力資本管理、以人為本”的概念，人力資源管理還停留在人事管理的層面上，強(qiáng)調(diào)個(gè)人要服從分配,否定了個(gè)人的需求和個(gè)性。把人看成是一種成本的投資。人事管理只是對(duì)人才的簡(jiǎn)單的管進(jìn)、管出，沒(méi)有充分開(kāi)發(fā)人的潛能。在戰(zhàn)略的角度上講,企業(yè)人力資源管理缺乏全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性；在管理的形式上是靜態(tài)的管理；在管理的方式上是傳統(tǒng)的、僵化的；在管理的技術(shù)上缺乏科學(xué)性和藝術(shù)性；在管理的手段上陳舊落伍；在管理體制上僅僅是被動(dòng)的事后管理。2.缺乏有效的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在日常工作中以人際關(guān)系為前提,而不是以工作需要和企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)。在績(jī)效考

4、核、人員提拔、職稱評(píng)定、工作變動(dòng)上經(jīng)常出現(xiàn)缺乏客觀性、中心化傾向、暈圈錯(cuò)位及個(gè)人偏見(jiàn)。“干好干壞一個(gè)樣,干與不干一個(gè)樣”，冗員現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷一些優(yōu)秀人才的進(jìn)取心。在企業(yè)中出現(xiàn)派系現(xiàn)象,“軍轉(zhuǎn)干部派”和“學(xué)院派”,到2004年止,a機(jī)場(chǎng)的一正三副的老總中全是軍轉(zhuǎn)干部，近15名科級(jí)以上干部?jī)H有2人是學(xué)院畢業(yè)生。這是個(gè)不正常的現(xiàn)象，外行管內(nèi)行的現(xiàn)象嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展。缺乏公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)成為人才流失的一大主要原因。3.缺乏有效的薪酬管理體系。在東北地區(qū)該行業(yè)相對(duì)于華北及東南沿海地區(qū)的同行業(yè)的薪酬福利相對(duì)比較低。根據(jù)馬斯洛需要層次理論進(jìn)行分析，企業(yè)的工資只能滿足生存和安全的需要，不能滿足高層次的精神需

5、求。想留的人留不住，不想留的人往往人滿為患。在企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象是干多干少一個(gè)樣，能者多勞不多得。酬勞嚴(yán)重不對(duì)等扼殺了企業(yè)人才的創(chuàng)新精神和工作的積極性。這種企業(yè)本身內(nèi)部的排斥加上外部的吸引力，增大了人才流失的合力。4.企業(yè)的不良現(xiàn)象給人才的心理因素帶來(lái)負(fù)面影響。人才的歸屬感和受到尊重的要求沒(méi)有得到滿足。當(dāng)他們沒(méi)有被組織承認(rèn)和完全接收時(shí)，他們的工作失去熱情，得過(guò)且過(guò)，工作態(tài)度每況日下，對(duì)不合理現(xiàn)象心存不滿。最重要的表現(xiàn)，在正式組織與非正式組織中流露出自己的不滿情緒，雖然像往常一樣工作，但注意力集中在抱怨上，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不信任，人才對(duì)管理者喪失信心，抵觸情緒、逆反心理嚴(yán)重，利用各種機(jī)會(huì)批評(píng)現(xiàn)有制度的不

6、合理，與管理者公開(kāi)產(chǎn)生沖突。對(duì)企業(yè)的發(fā)展失去信心，在心理上與企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生距離，因此加速了人才離職的進(jìn)程。5.考核體系不夠健全。表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理，考核流程不當(dāng)，績(jī)效考核沒(méi)有和員工的績(jī)效相結(jié)合。在民用航空企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。造成有的績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒(méi)興趣組織考的局面。二、存在誤區(qū)的原因剖析東北地區(qū)中小型民用機(jī)場(chǎng)的人力資源管理存在的問(wèn)題，既有其成長(zhǎng)的歷史原因，也

7、有其現(xiàn)實(shí)的原因。主要是：1.“出生”于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的老牌國(guó)有企業(yè)，其組織設(shè)置和人員安排機(jī)制導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)冗員眾多，是企業(yè)效率低下的重要原因之一。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)是“老大”企業(yè)，各種人員都千方百計(jì)想盡辦法找關(guān)系擠入這個(gè)“老大”。隨著人員的不斷增多，勞動(dòng)生產(chǎn)率也不斷降低，人浮于事成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象。所以，“冗員”已成為制約民航企業(yè)組織動(dòng)作，影響企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的最大障礙。2.東北地區(qū)中小型民用機(jī)場(chǎng)員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等制度，依然絕大部分沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的制度。職工收入與績(jī)效的掛鉤，仍然處在一種”低收入差異率”的干多干少一個(gè)樣、技術(shù)好壞一個(gè)樣的“準(zhǔn)大鍋飯”狀態(tài)。這種激勵(lì)手段無(wú)力，加上用人機(jī)制不活，是嚴(yán)重挫傷

8、企業(yè)職工的工作積極性和創(chuàng)造熱情的重要原因。3.東北地區(qū)中小型民用機(jī)場(chǎng)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，由于在經(jīng)營(yíng)理念上不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)及其不斷的變化，同時(shí)，受民航企業(yè)結(jié)構(gòu)性不斷調(diào)整的影響等。 “低收入差異率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失嚴(yán)重，出多進(jìn)少的局面不能得到有效改變和遏制。4.目前，東北地區(qū)中小型民用機(jī)場(chǎng)普遍存在著人力資源投資不足現(xiàn)象。效益尚好的企業(yè)，雖然有一定的財(cái)力物力，卻不敢大規(guī)模在人力資源上投資建設(shè)；效益差的企業(yè)，卻又無(wú)財(cái)力物力在人力資源上投資建設(shè)，使得企業(yè)的職工在年齡、知識(shí)、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡現(xiàn)狀，真正握有現(xiàn)代知識(shí)、技術(shù)的人員，懂得現(xiàn)代管理的人員更是稀缺。5.企業(yè)人力

9、資源的組織結(jié)構(gòu)大多仍沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式，行政的人事管理氣息濃厚，帶來(lái)的是“以人為本”、“以能為本”意識(shí)淡漠?！敖鹱炙笔降臉?gòu)建又限制了企業(yè)信息溝通和科學(xué)決策。內(nèi)容上被條塊分割的人力資源管理，使得這種資源的獲取、使用、投資、激勵(lì)等各自為政、互不溝通，又使得企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展未能內(nèi)在整合，未能體現(xiàn)人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、統(tǒng)一性。三、加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策分析1.加強(qiáng)以人為本，人才資源是第一資源的管理理念。伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人的地位獲得空前的提高，人力資本已超越了物質(zhì)資本及貨幣資本成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富的重要組成部分。必須以一種全新的視角重新考慮企業(yè)的人才的角色和增值的

10、問(wèn)題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的竟?fàn)?，是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，是信息的競(jìng)爭(zhēng)，是反應(yīng)速度的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。關(guān)鍵歸結(jié)為以人為本的管理理念的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造出一種不斷發(fā)現(xiàn)人才，開(kāi)發(fā)人才，人盡其才，才盡其用的企業(yè)制度。讓制度選人、讓文化選人。為人才資源提供更自由寬廣的發(fā)展空間。2.完善優(yōu)勝劣汰、公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要想吸引人才，留住人才，就要解決論資排輩、任人唯親、遷就照顧等用人方面存在的弊病。建立公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)用人機(jī)制?！安痪幸桓窠等瞬拧闭匈t納士，將最優(yōu)秀的人才吸引到企業(yè)中來(lái)，優(yōu)秀的人才往往蘊(yùn)含于其獨(dú)特鮮明的個(gè)性之中，而充滿個(gè)人魅力的創(chuàng)造性人才是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)新發(fā)展的源泉。正確認(rèn)識(shí)人

11、才的特點(diǎn)，使他們?cè)诓痪幸桓竦陌l(fā)展中展示和發(fā)揮自己的聰明才智和創(chuàng)造潛能。3.完善薪酬體系，福利體系，建立長(zhǎng)效的人才激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論,人們不僅關(guān)心自己獲得的絕對(duì)報(bào)酬，也關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系，即人們對(duì)自己的投入與產(chǎn)出與組織內(nèi)的其他人相比較，只有相等才認(rèn)為公平。否則的話，就會(huì)出現(xiàn)“公平緊張”的現(xiàn)象，從而影響日后工作積極性。讓企業(yè)的薪酬體系能真正反映員工的貢獻(xiàn)。實(shí)現(xiàn)全面薪酬戰(zhàn)略，可分外在與內(nèi)在薪酬，外在 東北地區(qū)中小型民用機(jī)場(chǎng)人才流失問(wèn)題的淺析是小柯論文網(wǎng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，東北地區(qū)中小型民用機(jī)場(chǎng)人才流失問(wèn)題的淺析是篇質(zhì)量較高的學(xué)

12、術(shù)論文，供本站訪問(wèn)者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，東北地區(qū)中小型民用機(jī)場(chǎng)人才流失問(wèn)題的淺析的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請(qǐng)諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請(qǐng)注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無(wú)法滿足您的論文要求，您可以申請(qǐng)本站幫您代寫論文，以下是正文。薪酬主要指員工提供的可量化的貨幣價(jià)值，內(nèi)在薪酬值得是提供給員工不可以用貨幣量化表現(xiàn)出來(lái)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。企業(yè)為人才提供便利的電腦工具、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提高個(gè)人聲望的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境及相互配合的工作環(huán)境。內(nèi)在薪酬與外在薪酬各有不同的激勵(lì)功能，互相聯(lián)系、相互配合，形成完整的薪酬體系，對(duì)企業(yè)人才形成暢銷激勵(lì)。4.科學(xué)設(shè)計(jì)薪資，

13、構(gòu)建激勵(lì)與績(jī)效考評(píng)模式。民航企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開(kāi)分配檔次。從根本上解決分配過(guò)程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等問(wèn)題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收。民航企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評(píng)價(jià)者個(gè)人等360度全方位進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時(shí)間、成本等多個(gè)方面。在具體實(shí)施過(guò)程中，首先要進(jìn)行工作分析，建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則和指

14、標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法衡量實(shí)際工作績(jī)效并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)化法來(lái)反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對(duì)工作績(jī)效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施相結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。四、結(jié)束語(yǔ)綜上所述，當(dāng)前東北地區(qū)中小型民用機(jī)場(chǎng)人才流失還比較嚴(yán)重，企業(yè)的管理者必須認(rèn)真分析企業(yè)自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及原因，充分認(rèn)識(shí)到改變落后的人力資源管理的必要性，尋找到適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理方式。要

15、注重人才的選拔、聘用、培訓(xùn)的管理過(guò)程，通過(guò)文化塑造，環(huán)境調(diào)節(jié)和利益驅(qū)動(dòng)，為人提供多樣化的，具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)及參與管理的機(jī)會(huì)，為人才營(yíng)造知識(shí)性的環(huán)境，使人才隊(duì)伍感受到激勵(lì)的同時(shí)也意識(shí)到挑戰(zhàn)的來(lái)臨，激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)和不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)的欲望。培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)感，最大限度的將人才流失防患于未然。最后，我們要充分認(rèn)識(shí)到，關(guān)鍵人才的稀缺性、不可替代性。未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)合自身的特點(diǎn)總結(jié)出適合企業(yè)自己的應(yīng)對(duì)人才流失的策略。參考文獻(xiàn)：1葛玉輝:人力資源管理。清華大學(xué)出版社，2006年4月第一版2王慶:電信企業(yè)人才流失的危機(jī)管理.科技與產(chǎn)業(yè)，vol.5no3 mar.20053韓瑞軍:國(guó)有企業(yè)

16、人才流失問(wèn)題探微,商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006年9月其他參考文獻(xiàn)baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, rudolf. the art of plain talk. new york: harper & brothers, 1946.gowers, ernest. the complete plain words. london: penguin books, 1987.snell-hornby, mary. translation studies: an integrat

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