人力資源培訓(xùn)與開發(fā)(B)卷.doc

1、20132014 學(xué)年第一學(xué)期人員培訓(xùn)與開發(fā)期末試卷（B 卷）班級：姓名：一、單選題（每個(gè) 1.5 分，共 30 分）1人力資源培訓(xùn)開發(fā)與教育之間存在著區(qū)別與聯(lián)系， 教育的目的側(cè)重（）；而人力資源培訓(xùn)開發(fā)的目的側(cè)重（）。A提高能力、發(fā)揮潛能；改善態(tài)度B傳播知識；改變工作行為C提高能力、發(fā)揮潛能；改善認(rèn)知結(jié)構(gòu)D傳播知識；改變價(jià)值觀2組織需求分析不包括下列哪一項(xiàng) ?（）。A人力資源規(guī)劃分析B生產(chǎn)效率分析C文化分析D工作績效評價(jià)分析3實(shí)施人力資源培訓(xùn)開發(fā)無法達(dá)到下列哪一個(gè)目的 ?（）。A使員工掌握基本的語言能力和其他技能、認(rèn)識傳統(tǒng)、適應(yīng)社會B提高和增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感C提高組織和個(gè)人績效D

2、使員工能夠勝任工作職責(zé)的要求4在人力資源管理的下列部分中，哪一部分與人力資源培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系與其他三個(gè)部分的關(guān)系不一樣 ?（）。A績效考核B人力資源規(guī)劃C薪酬激勵(lì)D人員招聘5人力資源培訓(xùn)開發(fā)與薪酬的關(guān)系是（）。A因果關(guān)系B間接關(guān)系C雙贏關(guān)系D直接關(guān)系6對經(jīng)營技能方面，包括銷售因素分析與營銷策略制定的人力資源培訓(xùn)開發(fā)主要針對（）。A營銷督導(dǎo)層B督導(dǎo)管理層C決策管理層 D操作人員層7對于下列哪一類人員應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行管理概念與能力的人力資源培訓(xùn)開發(fā)、深化專業(yè)知識以及學(xué)習(xí)如何處理人際關(guān)系等實(shí)務(wù)技巧?（）。A高級管理人員B專業(yè)技術(shù)人員C 督導(dǎo)管理人員D操作人員層8介紹公司的發(fā)展歷史、 組織和運(yùn)營情況、安全措施

3、與規(guī)章制度等屬于 （）。A基礎(chǔ)知識教育B專業(yè)知識培訓(xùn)開發(fā)C操作技能培訓(xùn)開發(fā)D價(jià)值觀及文化培訓(xùn)開發(fā)9在不同地點(diǎn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)中，組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)開發(fā)的最大優(yōu)點(diǎn)是（）；外部培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是（）。A有助于增加受訓(xùn)人員對組織整體的認(rèn)同；員工個(gè)人的工作、學(xué)習(xí)和專門知識發(fā)展同時(shí)進(jìn)行B獲取研究機(jī)構(gòu)的最新科研成果；有助于增加受訓(xùn)人員對組織整體的認(rèn)同C理論可以即時(shí)地與實(shí)踐相結(jié)合；擴(kuò)大視野，不斷獲得最新的經(jīng)營和管理意識D能夠快速地學(xué)會基本技能和知識；理論能夠即時(shí)地與實(shí)踐相結(jié)合10下列關(guān)于人力資源培訓(xùn)開發(fā)的操作程序正確的是（）。A人力資源培訓(xùn)開發(fā)的需要分析和評價(jià)實(shí)施反饋效果評估達(dá)成B人力資源培訓(xùn)開發(fā)的需要分析和

4、評價(jià)實(shí)施效果評估反饋達(dá)成C人力資源培訓(xùn)開發(fā)的需要分析和評價(jià)實(shí)施達(dá)成效果評估反饋D人力資源培訓(xùn)開發(fā)的需要分析和評價(jià)實(shí)施效果評估達(dá)成反饋11任何人力資源培訓(xùn)開發(fā)都產(chǎn)生于某種（）的需要之上。A市場、組織及人員B產(chǎn)品、顧客及人員C組織、工作任務(wù)及人員D社會、市場及企業(yè)經(jīng)營12人力資源培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施步驟中，與人力資源培訓(xùn)開發(fā)能否獲得成功關(guān)系最大的是（）。A人力資源培訓(xùn)開發(fā)時(shí)間和地點(diǎn)的選定考慮是否充分B人力資源培訓(xùn)開發(fā)用具及相關(guān)材料準(zhǔn)備得是否充足C人力資源培訓(xùn)開發(fā)教師的素質(zhì)和能力D是否切實(shí)做好了人力資源培訓(xùn)開發(fā)的評估13在制定人力資源培訓(xùn)開發(fā)長期計(jì)劃時(shí)，對人力資源培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算的估算不應(yīng)該考慮（）。A各項(xiàng)人

5、力資源培訓(xùn)開發(fā)活動所需經(jīng)費(fèi)B各項(xiàng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動所用設(shè)備器材的成本C輔助人員的津貼和差旅費(fèi)用D. 人力資源培訓(xùn)開發(fā)部門員工的工資14、人力資源（）規(guī)劃是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。A戰(zhàn)略B培訓(xùn)C業(yè)務(wù)D激勵(lì)15、（ ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小的動作單位。A工作要素B任務(wù) C職責(zé) D職位16、職業(yè)生涯是指一個(gè)人從參加工作開始，所有的工作活動與工作經(jīng)歷按（ ）順序組成的整個(gè)過程。A空間B時(shí)間C地點(diǎn)D大小17、人員激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容， 是對人的潛在能力進(jìn)行開發(fā)與激活的過程，以人的（ ）為出發(fā)點(diǎn)。A心理B生理C目標(biāo)D能力18、一般把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的附加薪酬稱為津貼，屬于生活性質(zhì)的附

6、加薪酬稱為 （ ）A補(bǔ)貼B獎金C福利D工資19、（ ）模擬了日常工作中重要的管理溝通情景。A 文件筐測評B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C角色扮演D即席發(fā)言20、在測試中表現(xiàn)出來的能預(yù)測未來工作績效的程度是指（）A可信度B效度 C信度 D精確度二、多選題（每個(gè)3 分，共 30 分）1地產(chǎn)銷售代表王女士接受了為期4 周的銷售技能培訓(xùn)，以下針對該項(xiàng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的效果評價(jià)的方法哪些是正確的?（）。A審查王女士的結(jié)業(yè)成績和受訓(xùn)報(bào)告B讓王女士向其他銷售代表示范學(xué)習(xí)的新技巧C在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候訪問王女士的上司和同事，了解他們對王女士工作表現(xiàn)的看法D比較王女士與其他未受訓(xùn)同事的工作業(yè)績2與教育相比，人力資源培訓(xùn)開發(fā)（）。A更

7、側(cè)重于以傳播知識為主B更側(cè)重于能力的提高和潛能的發(fā)揮C更側(cè)重于改善個(gè)體的知識結(jié)構(gòu)D結(jié)果更直接地表現(xiàn)在工作行為的改變上3下面關(guān)于人力資源培訓(xùn)開發(fā)與管理各項(xiàng)工作關(guān)系的陳述哪些是正確的?（）。A人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的第一對象往往是新招聘的員工B人力資源培訓(xùn)開發(fā)與薪酬激勵(lì)的關(guān)系是直接的C人力資源培訓(xùn)開發(fā)是對人力資源的合理利用的最直接體現(xiàn)D人力資源培訓(xùn)開發(fā)幫助員工達(dá)到績效考核要求的績效標(biāo)準(zhǔn)4在人力資源培訓(xùn)開發(fā)的四個(gè)階段中，表述正確的是（）。A利用確認(rèn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)課題引起受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)注意力B通過傳授觀念與技巧使受訓(xùn)人員了解人力資源培訓(xùn)開發(fā)的目的C經(jīng)過人力資源培訓(xùn)開發(fā)技巧的應(yīng)用，使受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容

8、產(chǎn)生反應(yīng)，并逐步增強(qiáng)反應(yīng)，使受訓(xùn)人員接受人力資源培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容并轉(zhuǎn)變成實(shí)際的行為D讓受訓(xùn)人員在新舊經(jīng)驗(yàn)的對照中做出選擇而順應(yīng)新經(jīng)驗(yàn)，再經(jīng)過多次練習(xí)后，鞏固人力資源培訓(xùn)開發(fā)成效，達(dá)到改變受訓(xùn)人員行為的目的5受訓(xùn)人員可以比較積極主動地進(jìn)行參與的人力資源培訓(xùn)開發(fā)的方法是 （）。A案例討論法B操作示范法C管理游戲法 D講授法6、人力資源管理的職能大致可以分為三個(gè)層次（）A 戰(zhàn)略規(guī)劃 B制度規(guī)劃 C 人員規(guī)劃 D 職能執(zhí)行7、目前常用的工作分析信息收集方法包括工作實(shí)踐法、直接觀察法和（）A面談法 B問卷法 C 典型事例法D 工作日志法8、工作說明書是對每一工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境及對工作人員的資格條件

9、要求所做的書面記錄，可以分為()兩部分A 工作義務(wù)B工作責(zé)任C工作說明 D工作規(guī)范9、保健因素是指個(gè)人生活所需的，得到后則沒有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿的因素，它通常與（）有關(guān)A 工作條件 B工作內(nèi)容 C 工作本身 D 工作環(huán)境10、對于企業(yè)人員來說按其人際關(guān)系范圍， 可將其職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)分為 （）A 自我評價(jià) B家庭評價(jià) C 企業(yè)評價(jià) D 社會評價(jià)三、名詞解釋（每個(gè)4 分，共 20 分）1、職業(yè)生涯規(guī)劃2、人力資源3、人才評價(jià)中心測評4、工作分析5、人力資源管理四、論述題（共20 分）1、請?jiān)敿?xì)論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？（8 分）2、內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程性激勵(lì)理論具體包括哪些內(nèi)容？分別是

10、由誰提出來的？并且說明主要理論觀點(diǎn)。 （12 分）人員培訓(xùn)與開發(fā)期末試卷（B 卷）參考答案一、單選題（每個(gè)1.5分，共 30 分）1234567891011121314151617181920BBABCBCACDCCDCABAABA二、多選題（每個(gè)12ACDBD3 分，共 30 分，多選或少選均不得分）34567ACDABCDABCABDABCD8CD9AD10ABCD三、名詞解釋（每個(gè)4 分，共 20 分）1、職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、 組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。2、人力資源是

11、指在一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。3 、人才評價(jià)中心測評也稱情景模擬測評，即創(chuàng)設(shè)一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場景，將被評測者納入該系統(tǒng)中， 采用多種測評技術(shù)和手段，觀察分析被測評者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為，以測評其管理能力和潛在能力。4、工作分析是指通過與職工交談、工作日志記錄、實(shí)地觀察等方法去考察某一項(xiàng)工作，明確其責(zé)任、工作范圍及任職資格的過程。5、人力資源管理是指依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要，對組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、配置、評估、激勵(lì)，發(fā)揮其能動性， 實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用的科學(xué)管理的機(jī)制、流程、技術(shù)和方法的總稱。四、論述題（共20

12、分）1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？（8 分）人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，可分為兩大類：人力資源總體規(guī)劃與人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是人力資源管理活動的基礎(chǔ)，它是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，對規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總方針與政策、 實(shí)施步驟以及總費(fèi)用預(yù)算等做出的總體安排。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化， 其執(zhí)行結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，包括：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、績效考評計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。2、內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程性激勵(lì)理論具體包括哪些內(nèi)容？分別是由誰提出來的？并且說明

13、主要理論觀點(diǎn)。 （12 分）內(nèi)容型激勵(lì)理論：（1）馬斯洛的需求層次理論，他將個(gè)人的需求由低到高劃分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。（ 2）赫茨伯格的雙因素理論， 他認(rèn)為：保健因素不能直接起到激勵(lì)員工的作用，但并不會導(dǎo)致積極的效果， 員工只是處于一種既滿意又不滿意的中間狀態(tài)； 激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。 （3）麥克利蘭的成就需要理論， 他把人的高層次需要?dú)w納為對權(quán)力、友誼和成就的需要。過程型激勵(lì)理論：（1）弗洛姆的期望理論，其基本觀點(diǎn)是：人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下， 才會被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。他認(rèn)為：任何時(shí)候，一個(gè)人從事某一行動的動力是由他行動的全部結(jié)果（積極的或消極的） 的期望值乘以這個(gè)人預(yù)期這種結(jié)果將會達(dá)到所要求目標(biāo)的程度決定的。（2）波特和勞勒的波特 - 勞勒模式，該理論認(rèn)為人的努力程度取決于報(bào)酬的價(jià)值， 加上人們所看到的努力以及實(shí)際得到報(bào)酬的可能性， 這種可能性又受到實(shí)際工作成績的影響。（ 3）亞當(dāng)斯的公平理論， 該理論認(rèn)為員工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響， 還受其