人力資源會(huì)計(jì)問題研究

1、人力資源會(huì)計(jì)問題研究作 者學(xué) 院專 業(yè)摘 要人力資源會(huì)計(jì)是一種全新的會(huì)計(jì)模式，它將人力資源的有關(guān)信息進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，使人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)能夠更直觀的反映給企業(yè)管理者。研究人力資源會(huì)計(jì)存在的問題有助于人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐工作的展開，是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的重要前提。本篇論文通過對(duì)當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展所處的階段、其所面臨的問題以及人力資產(chǎn)的特點(diǎn)進(jìn)行分析，試圖尋找合適的方式促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的有效實(shí)施。論文闡述了人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生原因和實(shí)用價(jià)值，并主要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐面臨的兩個(gè)主要問題，人力資源權(quán)屬問題和計(jì)量問題進(jìn)行了研究分析，對(duì)如何更科學(xué)的管理和計(jì)量人力資產(chǎn)價(jià)值提出個(gè)人看法。本文共包括四個(gè)部分：第

2、一部分為本文緒論。簡要介紹了人力資源會(huì)計(jì)的起源和發(fā)展。第二部分，闡述了權(quán)屬問題和計(jì)量問題對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的影響。第三部分，運(yùn)用規(guī)范研究，比較研究和學(xué)術(shù)思想綜述等方法對(duì)人力資源會(huì)計(jì)權(quán)屬和計(jì)量所存在的問題以及現(xiàn)階段我國人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境進(jìn)行了分析，并提出了合理的改善意見。第四部分，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐工作的設(shè)想。關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì) 權(quán)屬問題 計(jì)量問題 人力資產(chǎn)abstract human resource accounting is a new accounting mode, information about human resources will be accounted for, so

3、that the contribution of the enterprise human resources to more intuitively reflects the enterprise managers. study the problems of human resources accounting will help the work of human resource accounting practice to start the development of human resource accounting is an important prerequisite.i

4、n this thesis, the current human resource accounting by the stage of development, its problems and the analysis of the characteristics of human assets, trying to find the right way to promote human resource accounting in the enterprise effectively. article describes the causes of human resource acco

5、unting and practical value, and accounting practices of human resources mainly facing two major issues, human resources ownership and measurement issues were studied and analyzed, and how to measure scientific management and human assets value of some personal views.this thesis can be divided into f

6、our parts:firstly, briefly introduced the origin and development of human resource accounting.secondly, describes the ownership and measurement issues in human resource accounting practice.thirdly, the problems of ownership and measurement of human resource accounting, also the environment of human

7、resource accounting at this stage were analyzed by using methods such as normative study, comparative study and review academic. the reasonable advices have been given.at last, accounting practices in human resources work in vision.key words: human resource accounting; ownership issue; measurement i

8、ssue; human assets目 錄一、人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生原因和實(shí)用價(jià)值1（一）人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生原因1（二）人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)用價(jià)值1二、人力資源權(quán)屬和計(jì)量對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的重要性2（一）人力資源權(quán)屬對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的重要性2（二）人力資源計(jì)量對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的重要性2三、人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐存在的問題及原因分析2（一）人力資源權(quán)屬問題原因分析及改善意見2（二）人力資源計(jì)量問題原因分析及改善意見4（三）限制人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的癥結(jié)所在6（四）人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)狀分析7四、對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的展望和設(shè)想8（一）為財(cái)務(wù)分析提供更可靠的數(shù)據(jù)8（二）綜合反映企業(yè)各部門的績效水平8主要參考文獻(xiàn)9人力資源會(huì)計(jì)

9、問題研究人力資源會(huì)計(jì)（human resource accounting）,是會(huì)計(jì)學(xué)一個(gè)嶄新的分支。是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。盡管我們已經(jīng)意識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)的重要性，但要將其充分應(yīng)用于實(shí)踐還存在許多有待解決的問題，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)問題進(jìn)行研究有助于建立行之有效的人力資源會(huì)計(jì)方法體系，從而使其在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，為企業(yè)所有者評(píng)估企業(yè)自身價(jià)值和管理者進(jìn)行經(jīng)營決策提供重要的依據(jù)。一、人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生原因和實(shí)用價(jià)值（一）人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生原因隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到人才無論之于企業(yè)還是社

10、會(huì)都無疑是最重要的資源。出眾的人力資源能夠幫助企業(yè)在競爭中確立領(lǐng)先優(yōu)勢和主導(dǎo)地位，其所能創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)高于企業(yè)所具備的生產(chǎn)能力或服務(wù)水平，然而當(dāng)下企業(yè)價(jià)值的確定方式依然是傳統(tǒng)的未來現(xiàn)金流折現(xiàn)的方式，這種方式僅體現(xiàn)了企業(yè)在現(xiàn)有生產(chǎn)能力或服務(wù)水平下所能得到的收益，人力資源價(jià)值因素并未被納入其中。換言之，企業(yè)的實(shí)際價(jià)值被低估了。而作為能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人力資源應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)價(jià)值的重要組成部分。人力資源會(huì)計(jì)正是在這種情形下應(yīng)運(yùn)而生。（二）人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)用價(jià)值目前，人力資源會(huì)計(jì)并未在企業(yè)中普及。也有人認(rèn)為傳統(tǒng)會(huì)計(jì)已經(jīng)對(duì)人力耗費(fèi)進(jìn)行了必要的核算，人力資源會(huì)計(jì)不過是對(duì)這些耗費(fèi)重新分類而已，是換湯不換藥，因而

11、沒有研究的必要。筆者認(rèn)為，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中對(duì)人力耗費(fèi)的核算只體現(xiàn)了人力資源的歷史成本，并不能體現(xiàn)人力資源的價(jià)值，它所反映的只是人力作為產(chǎn)品生產(chǎn)銷售的一個(gè)環(huán)節(jié)亦或是其所提供的服務(wù)所帶來的基礎(chǔ)收益，而人力資源會(huì)計(jì)的初衷是將人力資源本身作為能夠創(chuàng)造價(jià)值的資產(chǎn)，利用其所積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化生產(chǎn)流程，改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，提高服務(wù)水平，所創(chuàng)造的增量價(jià)值。從物理學(xué)的觀點(diǎn)來看，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的人力耗費(fèi)強(qiáng)調(diào)的是速度，而人力資源會(huì)計(jì)強(qiáng)調(diào)的是加速度。在大力倡導(dǎo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)發(fā)展的必然趨勢。二、人力資源權(quán)屬和計(jì)量對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的重要性人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展始終停留在理論階段，很大程度是因?yàn)槿肆Y源權(quán)屬不能很好的界定

12、和統(tǒng)一且計(jì)量方法的科學(xué)性和可行性還有待提高。因此人力資源權(quán)屬和計(jì)量始終是人力資源會(huì)計(jì)研究的重要課題。（一）人力資源權(quán)屬對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的重要性前文中已經(jīng)提到，人力資源會(huì)計(jì)是建立在將人力資源作為企業(yè)資產(chǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。但人力資源的所有權(quán)毫無疑問是為個(gè)人所有，企業(yè)能否將其當(dāng)作企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行對(duì)待呢？要想實(shí)踐人力資源會(huì)計(jì)，就必須首先解決這個(gè)問題。（二）人力資源計(jì)量對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的重要性人力資源會(huì)計(jì)的目的是要體現(xiàn)人力資產(chǎn)的價(jià)值，再通過對(duì)該價(jià)值進(jìn)行靜態(tài)和動(dòng)態(tài)分析，獲取相關(guān)信息，作為管理者進(jìn)行經(jīng)營決策的依據(jù)。因此計(jì)量方法是否科學(xué)，人力資產(chǎn)價(jià)值是否準(zhǔn)確直接影響管理者的決策，從而影響企業(yè)價(jià)值。這是管理者最關(guān)

13、心的問題。因此，如何完善計(jì)量方法，提供有價(jià)值的數(shù)據(jù)，是人力資源會(huì)計(jì)面臨的一大挑戰(zhàn)。三、人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐存在的問題及原因分析（一）人力資源權(quán)屬問題原因分析及改善意見1.人力資源權(quán)屬問題的爭論權(quán)屬問題的爭論開始主要集中表現(xiàn)為兩方面的內(nèi)容，一方面是人力資源能否定義為資產(chǎn)。另一方面是人力資源的所有權(quán)為勞動(dòng)者個(gè)人所有，企業(yè)是否擁有和控制人力資源，即人力資源能否資本化。針對(duì)這兩個(gè)問題，會(huì)計(jì)學(xué)界的論述各式各樣，各種論述仁者見仁，智者見智。首先有學(xué)者認(rèn)為人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。但這個(gè)觀點(diǎn)很快便被推翻。根據(jù)資產(chǎn)的定義，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能

14、以貨幣計(jì)量的，可以帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。人們通過對(duì)資產(chǎn)定義的推敲，認(rèn)為未來收益的確定性并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件。人力資源指的是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，這種能力能夠創(chuàng)造收益，這點(diǎn)是毋庸置疑的。況且在未來收益的不確定性上，無形資產(chǎn)具有同樣的特點(diǎn)，因此這不能成為人力資源不成其為資產(chǎn)的理由。此外，企業(yè)花費(fèi)在人力資源上的投資如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對(duì)客觀的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能，這也符合資產(chǎn)要能以貨幣計(jì)量的定義。這樣一來，意見的分歧就集中在了人力資源能否資本化的問題上。對(duì)這個(gè)問題持反對(duì)意見

15、的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)不能控制人力資源。另一方面則認(rèn)為人力資源所有權(quán)與使用權(quán)可以分離，資本家不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)，而是通過契約擁有對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力的使用權(quán)和控制權(quán)即可，企業(yè)為取得、開發(fā)和使用人力資源付出成本，人力資源為企業(yè)創(chuàng)造收益，因而人力資源可以作為企業(yè)資產(chǎn)。2.人力資源權(quán)屬問題原因分析筆者認(rèn)為，會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)權(quán)屬問題之所以不能達(dá)成明確共識(shí)，其根本原因在于人才的流動(dòng)性很大，無論用何種理論去解釋說明企業(yè)對(duì)人力資源具有使用權(quán)和控制權(quán)，都不能解決人才流動(dòng)這一根本問題。勞動(dòng)者的個(gè)人意愿、健康狀況以及發(fā)生意外的情形，這些都可能會(huì)使企業(yè)對(duì)人力資源的使用現(xiàn)狀發(fā)生變化，這是人力資產(chǎn)與固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的根本

16、區(qū)別。因此在力所能及的范圍內(nèi)減少人才的流失，無論對(duì)于企業(yè)發(fā)展還是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展都具有非常重要的意義。追溯企業(yè)人才流失的根源，是因?yàn)椴荒芙T工的歸屬感和尊嚴(yán)感，根據(jù)馬斯洛的需求理論，人最高層次的需求是精神需求，是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在當(dāng)下這個(gè)高速發(fā)展的社會(huì)，僅僅提供溫飽和物質(zhì)滿足的工作是無法留住人才的。一旦競爭對(duì)手提出更好的條件，人們便會(huì)輕易的離開，因?yàn)闆]有值得留戀的地方。一個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)由一群價(jià)值認(rèn)同相同或相近的人組成。企業(yè)上下都清楚知道本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和預(yù)期目標(biāo)，而不是管理者跟員工在思想上形成斷層，管理者負(fù)責(zé)決策，員工只專注于自己的工作，這種單純的雇傭關(guān)系很難激發(fā)員工的工作熱情。因此擁有明確的企

17、業(yè)文化并贏得員工的認(rèn)同，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。3.權(quán)屬問題的改善意見通過對(duì)權(quán)屬問題的原因分析可以看出，減少和避免人才流失能夠保障企業(yè)人力資產(chǎn)的穩(wěn)定，從而達(dá)到改善人力資源權(quán)屬問題制約人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的目的。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立與自身特點(diǎn)相吻合的企業(yè)文化。人力資源部門在進(jìn)行招聘的時(shí)候，考核的第一要素應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度，而不是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。從勞動(dòng)者的角度看，這是一個(gè)認(rèn)同的過程而不是雇傭關(guān)系的確立，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，能夠激發(fā)員工的熱情，員工才不會(huì)輕易的離開。其次，對(duì)員工實(shí)行股權(quán)分配制度，把員工利益和企業(yè)利益聯(lián)系起來，員工本身即是企業(yè)的所有者，其勞動(dòng)能力作為企業(yè)的人

18、力資產(chǎn)就是順理成章的事。最后，建議企業(yè)在適當(dāng)?shù)姆秶膶?shí)行末位淘汰制以考核員工的工作水平。建立這樣的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工是一種鞭策，讓員工覺得這份工作有價(jià)值，有尊嚴(yán)感。同時(shí)又不經(jīng)意間把權(quán)力變成了義務(wù)，員工考慮的是如何讓自己留在企業(yè)里，而不是找一個(gè)更好的公司。以上是我個(gè)人對(duì)減少人才流失的一點(diǎn)建議。乍看之下與人力資源權(quán)屬問題的聯(lián)系并不緊密，實(shí)際不然。有學(xué)者就曾說：“人力資源會(huì)計(jì)是一門正處在理論研究階段、尚存在許多未知數(shù)的一門會(huì)計(jì)。我們贊同這種探索精神，但不能只在拼盤中擺花樣，而應(yīng)從拼盤外去發(fā)現(xiàn)，去挖掘，豐富、增加拼盤的內(nèi)容，切不要只盯住拼盤內(nèi)的東西，重新組裝?！?劉大賢，“當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)問題研究存在的

19、幾個(gè)問題”，會(huì)計(jì)研究，1999年第7期。所以我認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)問題的研究不應(yīng)該僅停留在對(duì)會(huì)計(jì)的研究，應(yīng)該在更大的范圍內(nèi)去尋找答案。（二）人力資源計(jì)量問題原因分析及改善意見1.人力資產(chǎn)的性質(zhì)筆者認(rèn)為，明確人力資產(chǎn)的性質(zhì)對(duì)研究人力資源計(jì)量問題具有重要意義。這是對(duì)人力資產(chǎn)的宏觀把握，是人力資源會(huì)計(jì)研究的燈塔。將人力資產(chǎn)同固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)進(jìn)行對(duì)比不難發(fā)現(xiàn)，人力資產(chǎn)雖然在收益的不確定性方面與無形資產(chǎn)相似，但它同樣具有固定資產(chǎn)的特點(diǎn)，即實(shí)物形態(tài)的特點(diǎn)。對(duì)于這個(gè)觀點(diǎn)有學(xué)者認(rèn)為，人力資產(chǎn)不具有實(shí)物形態(tài)。其實(shí)不然，作為以人為載體的人力資產(chǎn)，其本身確實(shí)不具有實(shí)物形態(tài)，但卻因人的存在而存在，人的消亡而消亡。而真正

20、不具有實(shí)物形態(tài)的無形資產(chǎn)，其本身的價(jià)值是不會(huì)隨著時(shí)間的推移和不可抗力而消亡的。舉個(gè)簡單的例子，如果發(fā)生地震，固定資產(chǎn)和人力資產(chǎn)都可能因此而嚴(yán)重受損，而無形資產(chǎn)卻可以完整保留。因此，將人力資產(chǎn)劃歸到無形資產(chǎn)的范疇當(dāng)中并不合適。綜上所述，筆者認(rèn)為人力資產(chǎn)是一種兼?zhèn)鋵?shí)體性和收益不確定性的資產(chǎn)類型，是物力資產(chǎn)和無形資產(chǎn)外的第三種形態(tài)。由于人力資產(chǎn)收益不確定性的特點(diǎn)與無形資產(chǎn)相似，因此在計(jì)量方法上具有可參照性。對(duì)于無形資產(chǎn)，企業(yè)往往通過專業(yè)的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)根據(jù)不同的使用目的確定其價(jià)值，資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)主要采用成本法和價(jià)值法評(píng)估無形資產(chǎn)的價(jià)值，這也是當(dāng)前人力資產(chǎn)價(jià)值評(píng)估的主要模式。2.成本法計(jì)量人力資產(chǎn)的利弊應(yīng)

21、用成本法確定人力資產(chǎn)價(jià)值的觀點(diǎn)經(jīng)過多年發(fā)展演變成了人力資源成本會(huì)計(jì)。它通過計(jì)算人力資源投資支出確定人力資產(chǎn)價(jià)值。人力資源投資支出主要包括三個(gè)部分：（1）取得人力資源支出。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，如招工廣告費(fèi)，中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)，因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，如面試時(shí)支出的費(fèi)用，體檢費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎(jiǎng)金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性的支出，如搬遷費(fèi)、注冊費(fèi)、接待費(fèi)等。（2）維護(hù)人力資源支出。指企業(yè)為將職工

22、留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保險(xiǎn)支出，醫(yī)療保險(xiǎn)支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門的支出。（3）開發(fā)人力資源支出。指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出，如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資，學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資，材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。從這里我們可以看出，人力資產(chǎn)的取得支出與固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)取得成本不太一樣，對(duì)于固定資產(chǎn)和

23、無形資產(chǎn)，它們的取得成本是總成本中比重最大的部分，而對(duì)于人力資產(chǎn)則恰恰相反，其主要成本更多是在維護(hù)和開發(fā)人力資源方面。無論是取得支出，維護(hù)支出還是開發(fā)支出，都是明確可見的成本，這樣確定的人力資產(chǎn)價(jià)值其數(shù)據(jù)較為可靠，當(dāng)采用歷史成本法計(jì)量時(shí)，數(shù)據(jù)的獲得也比較方便。但成本法計(jì)量本身的缺陷是無法避免的，它所描述的是始終是成本，尤其對(duì)于人力資產(chǎn)這種價(jià)值變化很大的資產(chǎn)類型，用成本法確定人力資產(chǎn)價(jià)值顯然不夠準(zhǔn)確。3.價(jià)值法計(jì)量人力資產(chǎn)的利弊以價(jià)值法確定人力資產(chǎn)價(jià)值的觀點(diǎn)演變成了當(dāng)前的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的

24、決策信息。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)對(duì)計(jì)量人力資產(chǎn)提出了以貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量兩種角度綜合反映的觀點(diǎn)。貨幣性計(jì)量通過經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法等方法反映人力資源的創(chuàng)利能力，非貨幣性計(jì)量通過人員工作業(yè)績評(píng)價(jià)表，人員發(fā)展?jié)撃芸伤苄栽u(píng)估等方法反映員工對(duì)這種能力的運(yùn)用程度。相對(duì)于成本法計(jì)量，價(jià)值法的動(dòng)態(tài)性更好，相關(guān)性更強(qiáng)，更接近人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值。有利于企業(yè)管理者對(duì)人力資源進(jìn)行投資管理。但其計(jì)量所需數(shù)據(jù)難以確定，計(jì)量方法也有待完善，因而存在一定的主觀性，不同企業(yè)間可比性也較差。4.計(jì)量問題改善意見對(duì)比無形資產(chǎn)價(jià)值評(píng)估，人力資產(chǎn)也應(yīng)該根據(jù)不同的使用目的采用不同的方法評(píng)估其價(jià)值，成本法計(jì)量人

25、力資產(chǎn)能夠反映其實(shí)際成本，適合企業(yè)用于內(nèi)部成本管理。價(jià)值法計(jì)量人力資產(chǎn)能科學(xué)反映其當(dāng)前價(jià)值，便于管理者進(jìn)行財(cái)務(wù)決策。且這兩種方法下得到的數(shù)據(jù)可以交叉使用，通過對(duì)比成本和價(jià)值評(píng)價(jià)人力資產(chǎn)的投資回報(bào)率是否理想，是否應(yīng)追加投資等等。兩種方法應(yīng)綜合運(yùn)用，取長補(bǔ)短。當(dāng)前，用價(jià)值法對(duì)人力資產(chǎn)價(jià)值的評(píng)估主要傾向報(bào)酬折現(xiàn)法，這是因?yàn)閳?bào)酬是人力資產(chǎn)價(jià)值最直接的體現(xiàn)，是市場和人才相互作用的結(jié)果，能夠較為準(zhǔn)確的反映一項(xiàng)人力資產(chǎn)的價(jià)值。同時(shí)人力資產(chǎn)的報(bào)酬在未來一定時(shí)期內(nèi)往往比較穩(wěn)定，便于進(jìn)行核算。筆者認(rèn)為，年限和折現(xiàn)率的確定是報(bào)酬折現(xiàn)法的關(guān)鍵。關(guān)于年限的確定。目前會(huì)計(jì)學(xué)界普遍將年限定義為“一個(gè)職工從錄用到因退休或死亡

26、停止支付報(bào)酬為止”。筆者認(rèn)為，這樣定義年限缺乏實(shí)踐性，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)與其簽訂的勞動(dòng)合同所規(guī)定的工作年限為準(zhǔn)。事實(shí)上，一項(xiàng)人力資產(chǎn)價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的重合僅表現(xiàn)在合同規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)，一旦雙方合同到期或中止，該人力資產(chǎn)的價(jià)值再大也與企業(yè)無關(guān)了。如果雙方有意續(xù)簽合同，則以新的合同期限和薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定新的折現(xiàn)后的價(jià)值再與該項(xiàng)人力資產(chǎn)當(dāng)前的現(xiàn)值相加得到其當(dāng)前的價(jià)值，這是因?yàn)槿肆Y產(chǎn)不同于固定資產(chǎn)，其隨時(shí)間推移，因?yàn)橹R(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累，價(jià)值反而不斷變大。這也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免人力資產(chǎn)流失的原因。關(guān)于折現(xiàn)率的確定。無形資產(chǎn)評(píng)估在確定折現(xiàn)率時(shí)往往采用加權(quán)平均資本成本法、風(fēng)險(xiǎn)累加法、行業(yè)平均資產(chǎn)收益率法和資本資產(chǎn)定價(jià)模型等

27、方法。在人力資產(chǎn)價(jià)值評(píng)估時(shí)采用這些方法應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況進(jìn)行分析，切忌盲目照搬。比如在采用加權(quán)平均資本成本法時(shí)如果評(píng)估的是人力資產(chǎn)的群體價(jià)值自然可用企業(yè)整體平均加權(quán)資本成本作為折現(xiàn)率的替代，但如果評(píng)估對(duì)象是個(gè)體價(jià)值則應(yīng)對(duì)該人力資產(chǎn)所涉及的資本成本進(jìn)行加權(quán)平均，而不是整個(gè)企業(yè)資產(chǎn)的資本成本。因?yàn)椴煌娜肆Y產(chǎn)在企業(yè)中所扮演的角色是不同的，對(duì)于該人力資產(chǎn)沒有發(fā)揮作用的項(xiàng)目應(yīng)該予以剔除，以確保折現(xiàn)率反映的內(nèi)容更為實(shí)際。同時(shí)還應(yīng)注意對(duì)折現(xiàn)率的內(nèi)容加以豐富和調(diào)整，考慮人力資產(chǎn)所面臨的特殊風(fēng)險(xiǎn)，如離職風(fēng)險(xiǎn)，道德風(fēng)險(xiǎn)等，這些特殊風(fēng)險(xiǎn)往往是通過非貨幣性計(jì)量的方式間接反映的，需要采用一定的方法轉(zhuǎn)換成比率數(shù)值計(jì)入折

28、現(xiàn)率。設(shè)計(jì)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)已經(jīng)完成的人力資產(chǎn)價(jià)值估值及相關(guān)決策進(jìn)行評(píng)價(jià)，以檢驗(yàn)價(jià)值評(píng)估的準(zhǔn)確性和決策效果。根據(jù)反饋的信息對(duì)折現(xiàn)率進(jìn)行修正和完善。這些內(nèi)容都需要人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐來進(jìn)一步升華。（三）限制人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的癥結(jié)所在1.法律法規(guī)與相關(guān)政策有待完善我國人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中之所以還沒有廣泛應(yīng)用的主要原因是國家沒有制定相關(guān)的法律法規(guī)以及政策的支持。其實(shí)理論上人力資源會(huì)計(jì)已經(jīng)可以加以實(shí)踐了，但實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有實(shí)踐的配合就無法驗(yàn)證研究的價(jià)值，也很難發(fā)現(xiàn)潛在的有待解決的問題。雖然當(dāng)下也有少量企業(yè)自行采用人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)人力資產(chǎn)進(jìn)行管理，但這對(duì)理論研究的價(jià)值卻是非常有限的。筆者認(rèn)為，

29、這是導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)問題研究擱淺的根本原因。因此，人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)踐除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)理論體系外，還應(yīng)具備下列條件：（1）人力資源法制化。對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范。對(duì)違約導(dǎo)致企業(yè)利益受到相當(dāng)程度損失的行為給予嚴(yán)肅處罰，確保企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)所有的相對(duì)穩(wěn)定。（2）開展試點(diǎn)工作。為人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)踐做準(zhǔn)備。試點(diǎn)覆蓋面要廣，不能僅停留在人力資源密集型的企業(yè)上，這樣才能為理論提供更廣闊的思路，豐富人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵。2.監(jiān)管主體的協(xié)調(diào)一致人力資源會(huì)計(jì)作為一個(gè)新興的會(huì)計(jì)加以實(shí)踐，一定會(huì)面臨許多意想不到的問題，遇到這種情況就需要內(nèi)

30、部監(jiān)管和外部監(jiān)管的協(xié)調(diào)配合，用理性的方式處理問題，避免造成不必要的摩擦，挫傷了企業(yè)實(shí)踐的積極性。同時(shí)各級(jí)會(huì)計(jì)人員應(yīng)當(dāng)注意對(duì)出現(xiàn)的問題或可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行記錄匯總，提早防范。（四）人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)狀分析根據(jù)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢和發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)已然成為了實(shí)際的需求，而不再是僅僅停留在理論研究階段的會(huì)計(jì)方法。先進(jìn)企業(yè)在管理過程中也體會(huì)到了這一點(diǎn)，開始采用人力資產(chǎn)的概念對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃管理，海爾集團(tuán)的“人單酬”就是一種嘗試，對(duì)每個(gè)人都設(shè)置訂單標(biāo)準(zhǔn)并與薪酬掛鉤，體現(xiàn)了人作為企業(yè)資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造利潤的模式。這樣的方式不僅給予員工更直觀的工作目標(biāo)，激發(fā)了員工的潛能，也對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施打下了基礎(chǔ)。事實(shí)上，隨著

31、我國國際化的深入，人們漸漸意識(shí)到出色的人力資源會(huì)給企業(yè)帶來事半功倍的效果，同時(shí)他們也享受企業(yè)優(yōu)厚的待遇。不僅是海爾，還有眾多國內(nèi)企業(yè)都對(duì)人力資源的管理和核算提出了更高層次的需求，希望有更直接更直觀的方法向所有者展示人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。這便是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的客觀條件。2011年美國企業(yè)在中國白皮書中列出了美國企業(yè)在華運(yùn)營的幾大挑戰(zhàn)，其中就包括管理層人才的缺乏，這一方面說明了我國人才培養(yǎng)體制存在缺陷，另一方面也反映了企業(yè)人力資源配置是存在問題的，美國企業(yè)在我國都面臨這樣的問題，我們自己的企業(yè)想必也存在這樣的苦惱。人力資源的缺乏會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來諸多不便。換言之，人力資源配置合理的企業(yè)具有更好的發(fā)展前景。而目前，我國絕大多數(shù)企業(yè)的會(huì)計(jì)報(bào)表中并沒有人力資產(chǎn)結(jié)構(gòu)配置的相關(guān)信息，尤其是對(duì)上市公司的年報(bào)，提供有關(guān)人力資產(chǎn)結(jié)構(gòu)信息是十分必要的。人力資源會(huì)計(jì)能夠滿足投資者和債權(quán)人關(guān)于人力資產(chǎn)方面的信息需求，提供人力資產(chǎn)結(jié)構(gòu)信息，完善資產(chǎn)負(fù)債表，給予投資者更多的決策依據(jù)。條件相近的兩家上市公司，投資者肯定更傾向于信息更加透明的公司，這必將推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的廣泛應(yīng)用。四、對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的展望