員工忠誠管理應用論文

1、員工忠誠管理應用論文 摘要：本文分析了員工忠誠的內涵、約束機制在員工忠誠管理中的必要性,討論了在員工忠誠管理中三種約束手段的具體應用。 關鍵詞：組織忠誠管理應用 一、員工忠誠的內涵及其管理的意義 1.員工忠誠的內涵。趙瑞美、李桂云(2003)提出員工忠誠是指員工對組織的認同和竭盡全力的態(tài)度和行為,具體表現為在思想意識上與組織價值觀和政策等保持一致;在行動上盡其所能為組織做貢獻,時刻維護組織集體的利益。員工的忠誠除了在職期間勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，為組織的發(fā)展盡職盡責之外，還包括員工離職后，在一定時期內不從事有損原組織利益的行為。 2.員工忠誠管理的意義。員工流動過于頻繁,組織會缺乏一個比較穩(wěn)定的員

2、工隊伍。忠誠度高則滿意度高，這勢必會降低員工的流動率，使組織處于長期穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)；在一定程度上，具有高忠誠度的員工，常常會積極努力工作，創(chuàng)造出較高的工作業(yè)績；員工忠誠度較高，為了促進組織的發(fā)展、追求他們共同的利益而緊密團結，分工協(xié)作，有利于營造一個良好的組織文化氛圍。一個有能力但不忠誠的員工對組織的發(fā)展可能會造成很大的危害。例如泄漏重大技術等商業(yè)秘密,錯過或痛失有利商機,誤導組織經營者做出錯誤決策等。因而,對員工的忠誠管理成為現代組織人力資源管理的重要組成部分。 二、員工忠誠管理的博弈分析 根據囚徒困境博弈模型，由于假設人都是理性的經濟人，在不知道對方策略的情況下，往往是根據自身利益最大化的

3、原則來選擇行動方案，因此，在組織員工忠誠管理的博弈中，（忠誠，忠誠）是帕累托最優(yōu)的，因為偏離這個行動選擇組合的任何其他行動選擇組合都至少會使一方的境況變差。不難看出，“不忠誠”是任一方的占優(yōu)戰(zhàn)略，而（不忠誠，不忠誠）是一個占優(yōu)戰(zhàn)略均衡。也就是說，第四種最糟糕的情況卻是現實當中最常見的。 員工對組織忠誠必然有一個前提條件，就是組織首先要對員工忠誠，這是員工忠誠管理的最根本的途徑。組織忠誠的表現有很多，其中很重要的一條就是管理者要根據員工的需要層次的不同采取激勵措施，實施人性化管理。 然而，組織忠誠于員工，員工不忠誠于組織的局面并不少見，這也是組織最不愿意看到的，花了大筆經費從外面聘來了高級人才，

4、員工的工資水平遠遠高于市場平均水平，但是員工還是背叛組織，沒有換來應有的忠誠。這要視具體情況而定，有時候組織對員工工資待遇很高，但是組織的工作環(huán)境不夠好，組織經營理念與員工的價值觀和個人目標不協(xié)調，需要組織管理的相關措施的配套解決。如果不是這樣，員工由于個人品行或者其他原因，不管組織作出什么樣的忠誠表現，就是要出賣組織利益，對組織沒有忠誠或者忠誠度很低，組織除了做好其他管理活動外，在管理上也要有相關的約束、控制和防范措施。三、約束機制在員工忠誠管理中的運用 為了提高員工忠誠度，防范可能出現的人員流失危機和機密泄露的危機，組織必須加強制度建設，采取約束機制。筆者認為應當采取一下三種約束機制： 1

5、.經濟約束。通過制度建設，讓不忠誠者付出重大的經濟代價。適度降低員工的基本工資，并保持基本工資不變，大幅提高員工的福利待遇，福利隨員工工作年限的延長而增加，比如有一家組織規(guī)定員工月薪僅1000元，但工作滿5年的員工，單位獎勵給他一套住房，工作滿10年者，單位獎勵給他一輛轎車，在員工的工作績效提高的前提下，工作時間越久的員工可以拿到的獎勵就會越高；有的組織規(guī)定經理的年薪當年只能拿走30%的現金，其余70%沉淀下來，五年之后兌現。如果五年之內因個人原因離開單位，他的沉淀工資是不能拿走的;有的組織實行股票期權制，故意把薪水壓得很低，使得員工的主要經濟來源來自股票的升值。如果員工在全面行使期權前與組織

6、終止勞動關系，那么他所擁有的期權全部作廢。即使有人想離職，在權衡利弊得失后很可能改變初衷，無形中提高了員工的忠誠度。 2.行政約束。打破內部壟斷，形成員工之間互相制衡的局面。組織內部的某些資源和技術盡量不要由一人獨自掌握，以防止其欲望過于膨脹，漫天要價，甚至在組織不能滿足其要求時背叛組織從而給組織帶來重大損失。具體措施很多，比如從組織外部招聘掌握同類技術的員工作為人才儲備，或者加強內部培訓，使其他員工逐步掌握某些核心技術。 3.法律約束。(1)依照法律與員工簽訂用工合同，在合同有效期內員工不能擅自離開組織,否則，員工必須向組織繳納違約賠償金以及培訓補償金等費用;(2)簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。競業(yè)禁止

7、是指民事關系中的當事人,根據合同或法律規(guī)定,一方享有權利而另一方負有義務,權利人可以要求義務人在一定期限內不得從事與自己的營業(yè)相同、類似或相關之營業(yè),即有權限制義務人進行針對自己的競爭行為。 在競業(yè)禁止協(xié)議中，員工應當承擔以下義務:未經組織同意，在職期間不得自營或者為他人經營與組織同類的行業(yè);不論因何種原因從組織離職，離職后3年內不得到與組織有競爭關系的單位就職。不論因何種原因從組織離職,離職后3年內不自辦與組織有競爭關系的組織或者從事與組織商業(yè)秘密有關的產品的生產。不履行規(guī)定的義務，應當承擔違約責任，一次性向組織支付違約金,金額為員工離開單位前一年的基本工資的若干倍。同時,員工因違約行為所獲得的收益應當還組織。綜上所述,約束機制在員工忠誠管理活動中有其不可替代的優(yōu)勢作用,在倡導人性化管理、柔性管理的今天,仍不可否定或排斥約束機制和剛性管理。但要使約束機制在實踐中發(fā)揮更好的積極作用,必須針對不同的組織特點、不同的工作性質、不同的發(fā)展階段,藝術地把握好約束的度,與柔性管理結合,為提高員工忠誠創(chuàng)設一個良好的環(huán)境,使組織處于最佳運行狀態(tài)。 參考文獻: 1林興發(fā):知識員工的忠誠管理J.前沿,2006,(07) 2胡作佳:競業(yè)禁止問題研究J.和田師范?？茖W校